イトーキ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、契約社員を含んでおります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員であり、契約社員を含んでおります。

    ２．平均年間給与は基準外賃金及び賞与を含む税込額であります。

    ３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

    ４．その他の従業員に関する情報は、「第２　事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載の通りであります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は、「イトーキ労働組合」と称し、ユニオンショップ制であります。

また、一部の連結子会社において労働組合が組織されております。

なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　  ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　３．「労働者の男女の賃金の差異」については人事制度上の男女賃金差異はございませんが、男女の年齢構成、管理職比率等を要因として差異が生じております。

②連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　３．「労働者の男女の賃金の差異」については人事制度上の男女賃金差異はございませんが、男女の年齢構成、管理職比率等を要因として差異が生じております。

　　４． 連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

　　　　 なお、伊藤喜オールスチール株式会社については、2026年１月１日付で当社を存続会社とする吸収合併を行っております。

　　５．「－」は対象となる男女のどちらか、又は両方の労働者が無いことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び具体的な取り組みは以下の通りです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１） サステナビリティ全般

当社グループではビジョンステートメント「人も活き活き、地球も生き生き」のもと、人々の「働く」を支援することで、個人の幸せ、企業の幸せ、社会の幸せへの貢献を目指し持続可能な企業活動を行っています。一方、地球温暖化、人権、少子高齢化等、社会課題は年々深刻化しており、気候変動への対応、人権の尊重、人的資本やＤＸへの投資等社会課題に配慮した企業活動が従来以上に求められています。そのような背景を受け、当社グループでは、2021～2023年の３ヶ年中期経営計画「RISE ITOKI 2023」において、「ESG経営の実践」を重点方針に据え、省エネルギー化やサステナブル素材の活用、経営戦略と連動した人材戦略の遂行など、多様な観点での施策に取り組んでまいりました。

2024年度より開始した2024～2026年の３ヶ年中期経営計画「RISE TO GROWTH 2026」では、重点戦略「７Flags」及びESG戦略を計画の中心に据え、そのうちESG戦略は事業戦略の基盤として掲げています。

※中期経営計画「RISE TO GROWTH 2026」、またESG戦略については「第２ 事業の状況」に記載しております。

　① サステナビリティにおけるガバナンス

気候変動や人権などサステナビリティに関連するリスク/機会の管理及び戦略については、経営企画部門の取締役常務執行役員が管掌しています。マテリアリティ（重要課題）をはじめとしたサステナビリティに係る重要な方針施策は、経営企画部門の配下に設置されたサステナビリティ推進部門が立案し、管掌役員を経て適宜常務会で審議・報告され、取締役会による監督を受ける体制としています。またサステナビリティの取り組みの進捗状況は、各部門からサステナビリティ推進部門が報告を受けてとりまとめ、適宜管掌役員への報告を行っています。さらに、2024年に社外取締役２名・取締役１名からなる「サステナビリティ・アドバイザリーボード」を発足させ、サステナビリティについて集中的な議論や方針・戦略に関する提言を行っています。

※取締役会及び監査役会の状況については「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」及び「統合報告書」の「コーポレート・ガバナンス」項目に記載しております。

　② リスク管理

当社グループは、事業活動全般にわたって生じ得るさまざまなリスクを想定した対策を立て、リスクの発生可能性や影響の低減を図るなど、適切な管理を行うとともに、万一リスクが顕在化した場合の被害・損害の極小化と再発防止のためのリスクマネジメントに取り組んでいます。さまざまな要因を想定して洗い出したリスクに対して、その発生可能性、影響度をそれぞれ４段階で分類し、これらを掛け合わせた点数（１点～16点）により評価を行います。

当社グループでは、「イトーキグループリスク管理基本規程」に基づき、社長を委員長とするリスク管理委員会を設置し、リスクマネジメントの実効性を確保しております。リスク管理委員会は、リスク管理方針の策定とリスク評価、対策レベルの決定を行い、下位に位置するコンプライアンス委員会、情報セキュリティ委員会や主管部門に具体的な対策を指示します。

当連結会計年度においては、リスク評価に基づき、特に点数が高い９つのリスク項目（12点以上）をリスク管理委員会で重点的に取り上げるべきリスクとして選定して、それぞれのリスクに対する対策の実効性を高めています。

サステナビリティに関するリスクは企業の中長期的な成長に多大な影響を与えるため、特に注視すべき「ビジネスと人権リスク」及び「気候変動リスク」についてリスク管理シートを作成し、全社リスク管理体系の中で管理しています。リスク管理シートには、具体的なリスク内容、対策、関連部門・法規などを明記することで、リスクの未然回避と問題発生時の迅速な対応に役立てています。

※リスクマネジメントの状況については「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載しております。

③戦略

当社グループでは、将来に亘って働く場を取り巻くさまざまな社会課題を解決するため、2018年よりマテリアリティ（重要課題）を掲げています。2022年には、社会課題の変化を受け、経営層との対話を重ね「社会と人々を幸せにする」「会社と社員が幸せになる」という２つの大きなマテリアリティで課題を整理し、重点テーマを見直しました。

2024年には、中期経営計画「RISE TO GROWTH 2026」の策定に合わせ、マテリアリティの位置づけを３ヶ年の中期経営計画より先を見据えるものとして明確化するとともに、重点テーマを６つに絞り込みました。マテリアリティに基づいた様々な活動の進捗は中期経営計画の進捗（KPI）と同一に管理しています。

※マテリアリティについては「統合報告書」の「企業価値とマテリアリティ」項目に記載しております。

（２） 気候変動

当社グループは気候変動への対応を重要な経営課題の一つと捉え、2020年６月、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に賛同を表明しました。TCFDの提言に基づき、気候変動が事業にもたらす影響を分析しています。

    ① 気候変動におけるガバナンス

　　気候変動におけるガバナンス体制は（１）サステナビリティ全般と共通です。

② 気候変動におけるリスク管理

気候変動におけるリスクや機会については、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に基づき、サステナビリティ推進部門にて事業上の課題や環境マネジメントシステム（EMS）を通じた環境側面の影響を評価、またステークホルダーからの要望・期待などを総合的に勘案して重要なリスクと機会を特定し、影響度と発生可能性の２軸で評価しています。2024年からは気候変動関連の課題を「気候変動リスク」として、その他の事業等のリスクと同様に全社リスク管理体系の中で管理しています。気候変動におけるリスクとして当社グループが認識しているのは以下の通りです。

・移行リスク： 炭素税が導入された場合のコスト増やステークホルダーの行動変容への対応遅れなどがインパクトの大きいリスクとして特定されました。これらには再生可能エネルギーの活用や環境配慮型製品の開発・設計といった対応策をとることにより、管理してまいります。

・物理的リスク：異常気象の発生頻度が増した場合にサプライチェーンが分断されるリスク等を認識しております。環境変化に応じて事業継続計画を見直していくことで対応してまいります。

※特定したリスクと機会の詳細は、当社ウェブサイトに開示しております。

サステナビリティサイト E（環境） →　https://www.itoki.jp/sustainability/envreport/

③ 気候変動における戦略

長期的に予想される気候変動について、IPCC（※）が公表する複数の既存シナリオを参考に３つのシナリオ（サステナビリティ進展・標準・停滞シナリオ）を定義し、分析を行いました。その結果、気候変動は政策・法規制リスクをはじめとして、短期・中期・長期で当社グループの事業に大きな影響を及ぼす可能性が明らかになりました。すでに顕在化している異常気象の頻発化・大型化以外にも、炭素税の導入や、調達コストの増加、既存市場の縮小などが挙げられます。

当社グループでは気候変動を重要な経営課題と捉え、マテリアリティの中に「カーボンニュートラル社会の実現に貢献する」「資源循環を促進し、生態系保全に寄与する」という重点テーマを定めております。この重点テーマのもと、中長期CO2排出量削減目標を策定し、ＤＸの推進やお客様の働き方改革の支援を通じたCO2排出量の少ない働き方の促進、また自社内でもその達成に向けて再生可能エネルギーの導入や環境配慮型製品の開発・設計などの取り組みを行ってまいります。さらに、これらの活動はPDCAを着実に回すことにより、目標の達成に向けて歩みを進めます。

※IPCC（Intergovernmental Panel on Climate Change）：気候変動に関する政府間パネル

    ④指標及び目標

当社グループでは、気候変動への対応として中期的な視点でCO2排出量削減目標を策定し、具体的な行動計画に落としこんで取り組みを進めています。従来定めていた2030年を対象とするCO2排出量削減目標を2023年に見直し、Science Based Targets initiative（SBTi）が示す1.5度水準を視野に入れた新たな目標値を定めました。

なお、当社グループのCO2排出量の多くはScope3カテゴリー１「購入した製品・サービス」が占めることから、サプライヤーの皆様との協働体制を強化し、排出量算定の精緻化を推し進めるとともに、2030年目標の達成に向けたCO2削減の取り組みを進めてまいります。

＜中長期CO2排出量削減目標＞

＜CO2排出量実績（単位：t-CO2）＞

(注) 2025年度のデータは現在集計中のため本年度発行の統合報告書にて開示予定です。

（３） 人的資本・多様性に関する取り組み

当社は『明日の「働く」を、デザインする。』をミッションステートメントに掲げる企業として、まずは自社から、社員一人ひとりがやりがいを持ってイキイキと働き、最大のパフォーマンスを発揮できる職場づくり（組織・制度・風土）、安心・安全に働ける環境づくりを進めています。

社員が成長し能力を発揮できる環境づくり、社員一人ひとりの多様な働き方を支える取り組みの詳細については、以下、当社ウェブサイトに開示しております。

サステナビリティサイト S（社会）→　https://www.itoki.jp/sustainability/social/

① 戦略

イトーキは経営戦略の目標達成には、連動した人材戦略の遂行が不可欠であると考えています。この考えに基づき、事業戦略を見据えた採用を含む人員計画の策定、求める人材像、キャリアに応じた社員一人ひとりの成長を支援する教育体系、社員の成長と働きがい向上を踏まえた人事制度を整備しています。なお、人材を「コスト消費の対象」ではなく「資本・投資の対象」と捉え、人材への投資によって事業価値を高めてまいります。さらに、ダイバーシティに配慮した人材育成、コロナ禍以降の働き方に合った人事制度を早期に導入するなどして、経営戦略の目標達成を人材戦略で後押ししています。

◆ 人材育成方針/事例

イトーキは、求める人材像に基づき、キャリアに応じた社員一人ひとりの成長を支援する教育体系を軸に、さまざまなカリキュラムを実施。また、個人での面談や各種研修では、内容に応じてオンラインとリアルを使い分け、全体の質の向上に取り組んでいます。

―当社の人材育成に関する取り組み事例―

・選択型研修

社員の自主的なキャリア形成支援のため、幅広いカリキュラムを用意し、自律的に学ぶ機会を提供しています。

事例）ビジネス基礎研修

ロジカルシンキング・ファシリテーション研修・ビジネスライティング・説得力の鍛え方・語学など、ビジネスを遂行する上で、ベースとなる研修を展開。

事例）キャリアデザイン研修

20～50代の各フェーズに合わせたカリキュラムで、自身の強みや価値観を見つめ直し、これからのキャリア形成を考えるきっかけを提供。

事例）Eラーニング

グロービス学び放題・Udemy Businessなど、自身が強化したいスキルをオンラインで習得して、行動変容に繋げる。

・管理職研修

社員のマネジメントに従事する管理職の役割は非常に大きく、特にファーストラインマネジャーの意識改革に注力しています。

事例）部下育成研修

多様な人材（経験者採用・外国人材）が増加する中で、部下育成を改めて見直したい管理職が自発的に参加する研修として実施。育成への関心の高まりから受講希望者は大幅に増加し、組織全体で育成力向上を図る機会となった。

事例）評価者研修

新評価制度を効果的に運用するため、制度理解の促進を目的に全評価者に実施。部下の成長につながる評価の実践をサポート。

・部門別研修

部門ごとに必要となるスキルカリキュラム（マーケティング、ネゴシエーション、経営戦略等）を、部門単位で受講することで更なる専門性の強化に繋げています。

◆ 採用方針/事例

イトーキの仕事はさまざまな人と関わり、一人ひとりが自分には何が求められているか、自分が何をすれば、お客さま、社会、自社に貢献できるかを考え、自分を取り巻く周囲の人々を巻き込みながらチームでプロジェクトを進めています。また、失敗を恐れず、最後まで責任を持ってやり遂げることができる人材を採用すべく活動しています。

□新卒採用

就職活動中の学生の方々とは、イトーキでどのように成長して自己実現をしたいのか、また、どのようなキャリアアップを目指すのかなど、エントリーシートだけでは把握できない部分は、採用過程において一人ひとり時間をかけてお互いの理解を深めていくことを重視しています。また、業界理解、会社理解を深めて頂くためにインターンシップを積極的に開催しました。さらに、リファラル採用の推進も行っており、新卒社員から入社決定事例も出てきております。

□経験者採用

今後のイトーキの変革と成長を加速させるため、外部から新しい知見を持った高度専門人材を採用しています。これまでの経験や実績に加え、事業成長に向けて即戦力として活躍いただける人材の採用活動を行っています。求職者向けの会社説明会や、各種媒体への広告掲載、ダイレクトリクルーティングを活用し、求職者との接点を増やし、採用に繋げています。

□グローバル採用

海外の高度理系人材の採用に力を入れており、ベトナムでの採用活動を積極的に実施しております。ベトナム出身で既に入社して活躍中の人材も多数おり、2025年も19名入社しています。

―当社の採用に関する取り組み・表彰等の事例―

・社員からの紹介によるリファラル採用を2022年７月にスタート、累計で33名の採用につながっている（2025年12月時点）

・海外の高度理系人材の採用に力を入れており、ベトナムのハノイで開催され、日本企業と現地学生のマッチングを目的とした「SEKISHO JOB FAIR」に４年連続参加（2025年）

◆ DE&I（Diversity　Equity & Inclusion）方針/事例

イトーキは、トップコミットメントのもと、さまざまな性別、年齢、国籍、障がい、雇用形態や働き方、習慣、価値観などを持つ仲間を「多様な人材」と捉え、一人ひとりが「活き活き」とその特性を活かし、持てる力を発揮することを目指しています。

―当社のDE&Iに関する取り組み・表彰等の事例―

・ダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む企業を認定する「D&I Award 2025」にて「D&I AWARD賞」を受賞、最高ランクの「ベストワークプレイス」に4年連続認定(2025年)

・職場におけるLGBTQへの取り組みの評価指標である「PRIDE指標2025」にて 「ゴールド」を受賞。さらにPRIDE指標「ゴールド」を受賞した企業の中から、国や自治体などとのセクターを超えた協働を推進する企業に与えられる「レインボー認定」も２年連続で受賞（2025年）

・ベトナムのハノイ工科大学と友好交流及び高度人材に関するパートナーシップ締結（2023年）

・性別を問わず育児休業を取得した直接雇用社員全員に、取得期間に応じて支援金を支給する、「育児休業復職支援金制度」導入（2023年）

・事実婚や同性のパートナー、及びその子、親に対し、法律上の配偶者や家族と同様に福利厚生や規程を適用する「パートナーシップ制度」導入（2023年）

・全社員向けに「DE＆I×WORKPLACEセミナー」を実施（社外企業等より50名弱の参加）。「仕事と介護の両立支援セミナー」、「LGBTQアライランチミーティング」を実施

・障がい者への理解浸透を目的に、地域の障がい者就労施設と提携し社内で手作りお菓子販売会を実施

・全社員対象として「人権教育」を実施し、DE&Iに関する意識をさらに醸成

・部門長対象に、障がい者雇用の推進に関する社内セミナー実施

・育児休業中の社員に向けて「仕事と育児の両立支援セミナー」を実施

□ 女性活躍推進コミュニティSPLi（サプリ）

あらゆる多様性が融合し活性することで、大きな変革と成長につながると考え、多様な人材が活躍できる環境整備をしております。中でも女性のリーダーシップ開発は経営上の重点施策と置き、様々な取り組みを展開しております。

SPLiは、自分らしさや多様な個性を活かしながら、リーダーシップを発揮するために必要な知識・スキルの習得や、継続的なキャリアデベロップメントをサポートする女性活躍推進コミュニティです。

グループ会社を含め、約150名のメンバーが自主的に集まり、様々な活動を行っております。

□ グローバル活躍推進コミュニティAPI（アピ）

国内外のイトーキグループメンバーが、言葉や考え方、習慣の違いなどあらゆる壁を超え、「自主的に、相互に学び、グローバルに活躍できる人材に育つ」ためのプラットフォーム、ITOKI Global Initiative“API”（アピ）を発足しました。国ごとの文化や宗教・慣習など、その違いを本質的に深く理解することで、ダイバーシティ、そして、真の「グローバル」に対する理解、考え、意識の向上を目指します。グループ会社含め、約130名のメンバーが参加しております。

◆ エンゲージメント向上の取り組み

イトーキでは2016年より、社員のモチベーションの状態やその影響要因について把握するために、エンゲージメント調査を実施しています。調査結果は経営の重要指標の一つとし、組織のエンゲージメント向上の取り組みにつなげることで、社員一人ひとりが輝く、活力あふれる豊かな会社へ変革をするために活用をしています。

数ある指標の内、「当社は誇りを持って働ける会社か」を問う設問の肯定回答率を最重要指標として経営目標の１つに掲げ、経営層が主体となり各部門にてエンゲージメント向上の取り組みを行っております。2025年はエンゲージメントの更なる「質の向上」をキーワードとして取り組みを行った結果、前年に続き80％台の高いスコア水準を維持することができました。2026年は中期経営計画最終年度として、本指標の肯定回答率を引き続き高い水準に保つことを目標に掲げ、取り組みを継続しています。

◆ 女性管理職比率向上の取り組み

多様な働き方やキャリアパスを認め合える風土醸成を重視している中で、女性管理職比率を重要KPIの１つとしています。前述の女性向けリーダーシップ支援コミュニティ「SPLi」の活動に加え、育児や介護など時間的制約を抱えやすい女性にとって有効なフレックス勤務やテレワークといった柔軟な働き方を導入したことで、限られた時間でも効率的に成果を上げられる環境が整備されました。これらの取り組みが、女性管理職比率向上の一助になっていると考えています。さらに、女性社員数が緩やかに増加していることも、これらの施策が効果を生み始めている一因であると捉えています。

② 指標と目標

◆ 従業員エンゲージメント重要指標スコア　

＜目標＞2026年85％以上　　＜実績＞2022年63.6％  2023年74.7％  2024年82.5％  2025年81.9％

◆ 女性管理職比率

＜目標＞2026年13％　＜実績(※)＞2022年10.7％   2023年10.3％  2024年10.7％  2025年14.3％

(※)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

◆その他、人的資本・多様性に関する取り組みに係る実績指標(※１)

＜男女間の賃金差に係る指標＞

＜休暇に係る指標＞

＜採用に係る指標＞

＜人材育成に係る指標＞

(※１)目標及び実績は、提出会社の従業員の状況となります。

(※２)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しています。

　　　 2022～2024年の数値について、厚労省からの指針に基づいて再度算出した数値を掲載しています。

(※３)従業員１名あたりの年間教育訓練費には交通費を含みます。

また、イトーキは働く環境づくりをリードする企業として、従業員が働きやすい環境整備、すなわちファシリティ投資は企業が人的資本経営で取り組むべき重要事項と認識しており、自社においてその実践を行っております。生産性の高い、安心・安全なオフィスづくりに継続して投資していくことで、人的資本経営に寄与するものと考え、これまでに下表に示すリターンを得ております。

◆ 自社ファシリティ投資件数

＜2025年実績＞東京本社をはじめとするオフィス計６拠点の改修・移転を実施。

◆ オフィス投資（人的資本投資）のリターン