任天堂

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等

私たちの事業活動の中心にはいつも「娯楽」があり、これからも安心してお楽しみいただける「娯楽」を通じて、世界中の人々を笑顔にしつづける会社でありたいと考えています。そのため、私たちは「任天堂IPのファン拡大」と「長期間にわたるお客様との関係づくり」という2つの指針に基づき、一つひとつの商品やサービスの開発に丁寧に取り組みながら、「ユニークで安心な娯楽として任天堂を選んでいただく」理由を増やしていけるよう、お客様からの信頼を積み重ねていきます。そして、世代を超えて末永く愛される存在となることを目指していきます。任天堂ならではのユニークで安心な娯楽を実現するため、人材の育成や社内環境整備に関して以下の方針で取り組んでいます。

(イ) 人材の育成に関する方針

任天堂ならではのユニークで安心な娯楽を実現するために、当社では独創・柔軟・誠実からなる「任天堂DNA」を重要視しています。この任天堂DNAを基盤とし、仕事を通じて社員一人ひとりの成長を最大限に促せるよう、さまざまな人事施策を取り入れています。また、ゲームやエンターテインメントの商品・サービスをつくり、世界中のお客様にお届けすることは一人だけの力では完結できません。社員がいきいきと働けるよう、チームでの協働を促進していきます。このように、任天堂DNAを基盤として、個人の成長、チームでの協働を促進すること、そしてこれらの要素が相互に影響し合い、高め合うことで、任天堂ならではのユニークで安心な娯楽を実現しています。

・「任天堂DNA」

独創：任天堂の存在意義は、新しい楽しさと面白さを提供し続けることにあります。

私たちは良い意味で他と違うもの、ユニークで驚きを生むことに大きな価値をおきます。

あきらめることなくそれを追求し、新しいことに挑戦します。

柔軟：急激に変化する世の中に、素早く対応しなければ、私たちは生き残れません。

条件や環境が変われば、最適な答えも変わります。過去の成功法則や常識にとらわれず、

変化に柔軟に対応します。

誠実：小さな信用の積み重ねが大きな変化を生み出します。

決してうぬぼれず、謙虚な心を忘れず、すべてのことに真面目に向き合います。

進歩するために、私たちは日々反省し、努力します。

・「個人の成長」

仕事上の経験から多くを学ぶことができるという考えのもと、個人の知識やスキルの専門性を高めることはもちろん、先輩や上司、ともに働くメンバーやチームなど、人と人とが協働することで生み出される仕事経験を積み重ねていくことで個人の成長を実現していきます。個人の成長においては、任天堂DNAを日々の仕事の中で感じながら、様々な経験を積んでいける「機会」があることが大切です。当社はこれまで、常に新しい楽しさや面白さを追求し、その姿勢が挑戦の機会を生み出してきました。今後も、私たちが新しい楽しさや面白さを追い求める限り、社員一人ひとりが挑戦を通じて成長していける機会を提供できると考えています。

・「チームでの協働」

これまでにない面白いものをつくり上げ、お客様にお届けするためには、チームでの協働が不可欠です。お互いにアイデアや意見を出し合い、議論し、適切なアドバイスをもらえる環境が何よりも大切です。任天堂のものづくりは、それぞれ異なるアイデアや価値観を持った社員が、互いの専門性や才能を等しく尊重し、共通の目的に向かって協働しなければ成立しません。ものづくりを続ける中で、このような協働の精神はものづくりの枠を超え、組織風土として根付いています。

(ロ) 社内環境整備方針

任天堂ならではのユニークで安心な娯楽を実現するためには、社員一人ひとりが成長し、人とのつながりを大切にした密接な協働ができる社内環境が何よりも大切です。このような考えのもと、任天堂では、社内のコミュニケーションを促進して、連携を深めています。また、社員が働き方やライフステージに応じて仕事と個人の生活とのバランスを取ることができるよう、さまざまな支援制度の拡充等を通じて、安心して働き続けることができる環境の整備を進めています。

(ハ) 指標及び目標

当社では、個人の成長やチームでの協働の状況を確認するために、1年に1回、「個人の能力発揮」「チームでの協働」「上司への信頼」の観点から、アンケートを実施しています。その結果を分析し、必要に応じて改善に向けた検討を行い、人事施策に反映しています。アンケートの回答率を重要な指標とし、運用の質の管理を行い、結果に対する定期的なレビューと改善の実効性を担保しています。

アンケートの本質は、従業員の率直な回答を得ることにあります。目標達成を意識して、回答に不要なバイアスが生じないよう、現時点では、アンケートスコアを指標にはしていません。また、任天堂の企業文化に基づき、独自の指標を設計しているため、他社との単純な数値比較ができず、本質的な企業価値の判断に直結しないと考えています。結果を社内で深く分析し、各組織に即した改善を行うことを目的とし、適切な運用を行います。このような観点から、当社では、アンケートスコアそのものではなく、従業員が主体的にアンケートへ参加しているかを示す、アンケート回答率を重要な指標と位置づけています。アンケート回答率は、当社が大切にしている人的資本の考え方に、社員が意識を向けられているかを図る指標として有効であると考えています。また、従業員がアンケートを通じて、定期的にこれらのテーマに意識を向けることで、組織全体の内省と成長を生み出し、「個人の能力発揮」や「チームでの協働」の加速に繋がります。こうした一連の取り組みが、最終的に、任天堂ならではのユニークで安心な娯楽の実現、ひいては中長期的な企業価値の向上に直結するものだと考えています。

（注）当社の目標及び実績を記載しています。（当社グループに属する会社は、事業内容が異なり、組織文化や従業員に求める要素も多様であることから、グループ一律での指標及び目標の設定には慎重に対応しています。）

② 従業員給与等の決定方針

当社における従業員の給与、賞与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針は、以下のとおりです。任天堂ならではのユニークで安心な娯楽を実現するためには、社員が安心して仕事に取り組み、最大限に能力を発揮できる環境が不可欠であり、一人ひとりの「発揮された能力の質と量」に応じた評価に基づく、公正な報酬体系を構築することを基本方針としています。

当社では、個人の資質ではなく、短期的な成果とも異なり、個々人の保有能力が日々の業務活動を通じて、実際に見て取れる行動として現れたものを「発揮された能力」として評価しています。評価項目には「任天堂DNA」「個人の成長」「チームでの協働」の要素を組み込んでおり、能力発揮の目指す方向性を明確にしています。

また、本人が目指す方向性と上司の認識のギャップを埋め、今後の業務に役立てるため、年1回の評価プロセスにおいて社員自らの自己評価と上司からのフィードバックを通じた理解を促すことで、能力開発につなげています。

(2) 【従業員の状況】

当社グループ（当社及び連結子会社）は単一セグメントのため、セグメント情報に関連付けた記載を行っていません。

① 連結会社の状況

2026年3月31日現在

(注) 従業員数は就業人員数であり、当社グループからグループ外部への出向者を除き、グループ外部から当社グループへの出向者を含みます。また、常用パートタイマーを含みます。

② 提出会社の状況

2026年3月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含みます。

２  平均年間給与は2026年3月期の税込支給額で、基準外賃金及び賞与を含んでいます。

③ 労働組合の状況

当社に労働組合はありませんが、一部連結子会社に労働組合が結成されています。なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(イ) 提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　男女の賃金の差異は、勤続年数や平均年齢の違いが主な要因であり、賃金や評価などの制度上の取り扱いに男女差はありません。

(ロ) 連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　男女の賃金の差異は、勤続年数や平均年齢の違いが主な要因であり、賃金や評価などの制度上の取り扱いに男女差はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループ（当社及び連結子会社）は「任天堂に関わるすべての人を笑顔にする」ことをサステナビリティ活動の目標として、グループ全体で連携しながら、サステナビリティ活動の推進に努めており、当社グループでは「お客様」「サプライチェーン」「社員」「環境」の4つをサステナビリティ重点項目としています。

これらの重点項目には、製品の品質向上と安全の確保、お子様に安心して遊んでいただくための環境の整備、取引先の皆様とのコミュニケーションを通じたCSR調達、社員のさまざまな能力発揮を可能にする職場環境づくり、製品や事業活動における環境負荷の低減などが含まれます。サステナビリティ重点項目は、毎年確認し、適宜見直しを行います。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

サステナビリティ活動の推進にあたり、当社グループは、執行役員である総務本部長のもとにサステナビリティ活動の取りまとめやサポートを行う「サステナビリティ推進チーム」を設置しています。当該チームが中心となり、グループ全体で連携しながらサステナビリティ活動の推進を行っています。

また、サステナビリティ活動をグローバルで進めていくために、主要な海外子会社にサステナビリティチームを設置して、各国の活動状況をグループ会社間で共有しています。

サステナビリティ推進チームは、サステナビリティ重点項目を含むサステナビリティ活動の重点項目・重要課題・活動計画を経営会議へ報告し、その指示のもとサステナビリティ活動を実施しています。取締役会はサステナビリティ重点項目を含むサステナビリティ活動に関する重要な事項について、サステナビリティ推進チームから年に4回報告を受け、活動計画の確認及び進捗の監督を行います。

(2) 戦略

各サステナビリティ重点項目に係る取り組みは、以下のとおりです。

①お客様

お客様に安全性と娯楽体験を両立した高品質な製品を提供し、安心して遊んでいただけるよう、ゲーム専用機や周辺機器の開発・製造、そしてアフターサービスにおいて、さまざまな取り組みを行っています。また、あらゆる年代のお客様に安心して遊んでいただけるよう、ゲームソフトやサービスにおいて、安全性に配慮したゲームソフト開発やお子様の利用状況を保護者がみまもれる仕組みづくり、不適切なコンテンツの排除などに努めています。

お客様から情報を提供いただく際には、サービスのプライバシーポリシー等においてその利用目的を明示するとともに、取得した情報を社内規程に従って適切に管理しています。情報の取り扱いにあたっては、適用される法令、規範を遵守するとともに、社内の体制を適宜見直し、改善しています。

②サプライチェーン

国内外の多くの生産パートナーとともに製品の品質や技術力の向上、安全性の確保、生産効率の追求などを行っています。

また、法令・社会規範を遵守し、人権・地域社会に配慮した生産活動を行い、取引先との信頼関係を構築して共に企業の社会的責任を果たすために、購買基本方針・取引先の選定方針を定めています。取引先に対しても、任天堂の方針への理解・協力を求めることとし、「任天堂CSR調達ガイドライン」を定めてCSR調達活動を推進しています。

③社員

　当社の人的資本に関する方針や取り組みの詳細については「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等　① 人材戦略に関する基本方針等」に記載しています。

④環境

社会からの期待に応え、次世代により良い環境を残していくために、オフィスにおける再生可能エネルギーの利用や省エネルギー活動などの環境配慮はもちろん、設計から販売後の修理・サポート、リサイクル対応に至るまで製品に関するさまざまな側面において、環境負荷低減に取り組んでいます。具体的には、エネルギー効率や資源効率に配慮した設計、リサイクルのしやすい包装材の選定、効率的な輸送の実施、販売後の修理・サポートなど、設計からアフターサービスまでの各段階において環境配慮に取り組んでいます。また、気候変動に関しては、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に基づき、1.5℃シナリオと4℃シナリオをベースとしたリスク・機会を抽出し、財務的影響度を評価の上、情報開示を行っています。今後も気候変動への対応に取り組んでいきます。

(3) リスク管理

サステナビリティ推進部門が、GRIスタンダードなどの国際基準を参考に、海外子会社のサステナビリティチームを交えて、任天堂を取り巻く社会の状況も踏まえながらサステナビリティ課題を抽出しています。

抽出した課題について、社会へのインパクトと任天堂へのインパクトの2軸でリスクや機会の大きさを分析し、優先順位をつけています。そのうえで、外部専門家の意見も聞きながらサステナビリティ重点項目の候補を定めています。そして、サステナビリティ推進部門と海外子会社のサステナビリティチームによるミーティングを開催して意見交換を行い、サステナビリティ重点項目を特定しています。その結果について、海外子会社のサステナビリティチームを含むサステナビリティ推進チームで合意したうえで、経営会議に報告し、サステナビリティ重点項目を決定しています。

なお、サイバーセキュリティは多岐にわたる領域を含みますが、顧客プライバシーの保護等はサステナビリティ課題として扱う一方で、情報システムへのサイバー攻撃等は事業等のリスクとして認識し、より広範な技術的・法的課題として現在対応しています。

(4) 指標及び目標

当社グループは、常に新しい楽しさと面白さを持った商品やサービスの提供を追求し、継続性のある健全な成長と利益の増加による企業価値の向上を目指しています。また、取扱商品・コンテンツは娯楽品であり、その特性から事業運営上に不確定要素が多く、取り組みの結果や事業環境の変化に対して柔軟な経営判断を行えるように特定の経営指標を目標として定めていません。

サステナビリティ課題においても年度計画を策定・実施することで改善を図っており、各課題に対して計画された活動を確実に実行することを目標としています。

なお、人的資本については取り組みの状況を確認し、必要な改善の検討につなげるための指標を設定しており、詳細は「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等　① 人材戦略に関する基本方針等」に記載しています。