松風

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

Ⅰ．連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略

１. 企業戦略と人材戦略の位置づけ

当社グループは、「創造的な企業活動を通じて世界の歯科医療に貢献する」を経営理念とし、長期ビジョンである連結売上高500億円・グループ営業利益75億円（営業利益率15%）を第五次中期経営計画（2024年度～2027年度）に達成すべく、以下の重点課題を掲げています。

① 地域の需要・ニーズに適合した新製品の開発・投入

② 販売網・販売拠点の整備

③ 国内外学術ネットワークの構築

④ コストダウン、生産拠点の再配置、海外生産の拡大

⑤ 海外展開を積極的に推進するための人材育成・確保

⑥ 資金需要の拡大に対応するための資金調達

⑦ Ｍ＆Ａの推進

⑧ グループガバナンス体制の強化

⑨ 三井化学株式会社・サンメディカル株式会社との業務提携

⑩ サステナビリティ経営の推進

第五次中期経営計画の達成目標である連結売上高500億円の内、海外売上高で330億円を目指しており、グローバルな成長を加速させる必要があるため、重点項目にも人材に関する課題を掲げています。その他の重点項目を実現するための源泉の一つとして「人材」を位置付け、グローバル人材を含む優秀な人材の育成・確保のため、社員のエンゲージメント向上に向けた取り組みを進めます。

２. 人材戦略の基本方針

(1) 企業戦略と連動した重点人材の育成・確保

「海外での成長」を柱とする企業戦略を遂行するため、以下の特定領域における人材投資を強化します。

① グローバル人材の育成

② DX人材の育成

③ 次世代経営人材の育成

(2) 変化に挑戦する企業文化創出

第五次中期経営計画を達成するには、松風グループで働く従業員一人ひとりが当社行動指針である「変化への挑戦」を高いレベルで実現していくことが求められます。そのような企業文化を創出するため、「働きがい」と「働きやすさ」を感じる職場環境を整備します。

３. 具体的な取り組み

(1) グローバル人材の育成

海外展開を積極的に推進するため「グローバル人材の選抜・育成フロー」を策定しました。語学力向上やマインドセットのための研修、海外派遣研修などを組み合わせ、異文化理解や国際的なビジネス感覚を備えた海外拠点で課題解決と成果創出ができる人材を確保します。

(2) DX人材の育成

デジタル化やビジネスモデル変革が進展する歯科医療を支えるため、「DX人材の選抜・育成フロー」を策定しました。全従業員を対象としたDXリテラシー研修、AI・データ活用が可能な専門人材、さらにDX専門人材への育成を図るため選抜社員への研修を実施します。

(3) 次世代経営人材の育成

経営戦略上の重要ポストが将来時点で欠けることのないよう「次世代経営人材のスクリーニング・選抜・育成フロー」を策定。選抜・教育・タフアサインメントを通じて計画的な育成を行い、経営陣も関与することで、次世代経営人材をプールします。

(4) 変化に挑戦する企業文化創出

以下の取り組みにより「働きがい」と「働きやすさ」を感じる職場環境を整備します。

① 健康経営の推進

② 教育機会、成長機会の提供

③ 健康課題について健康保険組合や産業医、労働組合等と連携

④ 仕事と家庭の両立を図るための環境整備

⑤ 継続的なメンタルヘルス研修、ハラスメント研修による心理的安全性の高い職場づくり　など

４. キャリアパス、人材要件・スキルマップの特定

経営理念に基づく長期ビジョンの実現、中期経営計画や年度計画の達成には当社における必要なキャリアパス、人材要件・スキルマップを特定することが必要です。これらを共有、公開しています。

(1) キャリアパス制度

当社では、キャリアシフトが可能なキャリアパス制度を導入しています。新入社員から経営層に至るまでの区分と各階層における役割期待に基づく人材区分を示す制度を図式化し、社員のステップアップの道筋を共有・公開しています。この中にも重点課題を解決するための「グローバル人材」「DX専門人材」「次世代経営人材」を特記人材として位置付け、明記しています。

https://www.shofu.co.jp/sustainability/assets/pdf/sustainability/Career-Path.pdf

(2) 人材要件・スキルマップ

担当者から経営者までの各階層・各役職に必要なスキル・知識・思考・マインドセットを明示するため、人材要件を整理し、スキルマップを共有・公開しています。階層に応じたマネジメントスキル、ヒューマンスキル、テクニカルスキルの比重や必要スキルを示すことで、次のステップをイメージすることができます。

https://www.shofu.co.jp/sustainability/assets/pdf/sustainability/Skill-Map.pdf

５. 多様性・エンゲージメント・安全衛生を重視した職場環境づくり

(1) 多様性の尊重と活躍推進

当社は、採用者に占める女性比率が低いことや指導的地位に就く女性が少ないことが課題となっています。ダイバーシティ経営の一環として、これらの課題に対し、社員採用者に占める女性比率を平均30%以上とすることや管理職登用への後押しになるよう女性社員を対象とした研修を継続しています。また、豊富な経験と多様な技術を持つシニア人材、グローバルに適応できる外国人人材、障害のある方の雇用を推進するなど、多様な人材が活躍できる組織の実現を目指しています。

(2) エンゲージメント向上

多様な人材の活躍を支援することは、社員一人ひとりのエンゲージメント向上に直結します。また、海外売上の拡大を目指し、グローバルに活躍できる場や海外拠点でのキャリア機会があることも社員の成長意欲・エンゲージメントを高める要素と位置づけられます。

(3) 安全衛生の重視

製造現場を多く抱える企業として、安全衛生に積極的に取り組み、労働災害防止や健康診断・ストレスチェックの実施など、従業員の安全・健康の確保に努めています。

(4) コンプライアンス・人権尊重

当社グループはすべての事業活動において、企業倫理の徹底と法令順守を基本原則として、コンプライアンス重視の経営を推進しています。松風グループの従業員が共通の倫理的な価値観をもって行動するための基準をまとめた「松風グループ行動規範」の周知徹底を図るほか、コンプライアンス教育を実施し、コンプライアンス意識の向上に取り組んでいます。

ハラスメント防止や人権尊重に関する方針をグループ全体で共有し、相談窓口の設置や研修の実施等を通じて心理的安全性の高い職場環境の構築を図ります。

Ⅱ．従業員給与等の決定方針

従業員給与については、国や地域、個社の事情によるところが大きく、グループ各社の従業員給与を一律に統制しているわけではありません。当社（松風単体）の場合は、賃金制度や給与水準の納得性を高めるため、従業員代表である労働組合との交渉結果とその連続性を重んじています。あわせて、職能資格制度及び人事考課制度により職務遂行能力や成果を処遇に反映させることで、個々の納得性の向上にも努めています。

当社の職能資格制度は、職務遂行能力や期待役割に応じて格付けを行うものであり、企業戦略に沿った必要な人材の育成・処遇に繋がります。また、人事考課制度も成績・能力・情意考課を通じて企業戦略に沿った行動や成果を評価し、昇格・昇給に反映できるものとなっています。

一方で、従業員給与において一定の比率を占めている賞与は、これまで単体業績の計画比及び前年比を基準としていました。しかし、当社グループにおける長期ビジョンや中期経営計画の指標は連結業績であることから、昨年度の労使協議で連結業績の指標を取り入れた制度に改定し、2026年度の夏季賞与から新しい指標に基づく賞与を支給します。当社は、単体業績を軸に連結業績を加味したバランスの取れた従業員の納得性の高い賞与制度の導入により、単体のみならず連結業績に結び付く給与制度としています。

(2)【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間平均人員を外数で記載しております。

２  臨時従業員数は準社員及びパートタイマーであり、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は(　)内に年間平均人員を外数で記載しております。

２  臨時従業員数は準社員及びパートタイマーであり、派遣社員を除いております。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含め、株式報酬費用を除いております。

(3) 労働組合の状況

当社グループのうち、当社と株式会社滋賀松風に労働組合があります。

当社の労働組合は、日本化学エネルギー産業労働組合連合会に加盟しており、ユニオンショップ制であります。

株式会社滋賀松風の労働組合も同じくユニオンショップ制であります。

労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

2026年３月31日現在

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

2026年３月31日現在

(注) 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「創造的な企業活動を通じて世界の歯科医療に貢献する」という経営理念のもと、ステークホルダーと協働しながら、企業活動を通じて社会課題の解決に取り組み、中長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現の両立を目指しており、基本的な考え方として次の方針を定めております。

① 人々のQOL向上への貢献

社会や市場のニーズを的確に捉え、安全安心で高品質な製品・サービスを提供するとともに、製品や歯科医療情報などの情報提供を適切に行い、世界中の人々のQOLの向上に貢献してまいります。

② 地球環境に配慮した企業活動の推進

地球環境との調和を図り、環境に対する社会的責任を果たすため、企業活動における温室効果ガス排出量の削減、廃棄物の削減と再利用の推進などに取り組み、脱炭素社会・循環型社会の実現に貢献してまいります。

③ 企業価値の向上を支える経営基盤の強化

コーポレート・ガバナンス、コンプライアンス、リスクマネジメントの充実を図り、誠実かつ公正な企業活動を行うことにより、企業価値の向上を支える経営基盤の強化を図ってまいります。

④ 働きがいのある組織文化の醸成・人材づくり

“人材こそが新たな価値を生み出す源泉”“個々の役割の総和が会社の価値”という考えのもと、その多様性を尊重し、各人に学びと成長の機会を提供することで、松風グループの一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮し、活き活きと働くことができる組織文化の醸成と労働環境を実現してまいります。

(1) サステナビリティ全般

　（ガバナンス）

当社グループでは、社会課題の解決による持続可能な社会の実現と、中長期的な企業価値向上の両立を図ることの重要性が高まる中、サステナビリティの観点を踏まえた経営を推進していくため、2021年12月に代表取締役社長 社長執行役員が委員長を務める「サステナビリティ委員会（原則年２回開催）」を設置しております。

サステナビリティ委員会では、サステナビリティ関連のリスク及び機会を踏まえ、サステナビリティの基本方針や戦略・計画の策定、目標とすべき指標の設定等について審議を行うとともに、取組状況のモニタリング等を実施し、年１回以上取締役会に報告や提言を行っております。

取締役会は、サステナビリティ全般に関するリスク・機会の監督に対する責任と権限を有しており、常務会及びサステナビリティ委員会で審議された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク・機会への対応方針及び実行計画等についての審議・監督を行っております。

また、サステナビリティ委員会事務局（以下、「事務局」といいます。）を設置し、委員会の運営事務を担うとともに、各種委員会と連携しサステナビリティ施策を展開・推進しております。事務局では、委員会で取り上げる議案の取りまとめ、委員会からの指示に基づく必要な社内調整など、サステナビリティ施策について、実務レベルでの協議・推進を図り、委員会に報告を行い、指示を受けております。

　（リスク管理）

当社グループでは、サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別、優先的に対応すべきリスク及び機会の絞り込みについて、主にサステナビリティ委員会で検討を行っております。

具体的には、当社グループにとっての重要課題（マテリアリティ）を特定するにあたり、環境・社会・ガバナンス関連の社会課題として約40項目を抽出し、サステナビリティ関連のリスクと機会を特定しております。約40項目の社会課題リストの中から、それぞれのリスクと機会を踏まえ、自社にとっての重要度とステークホルダーにとっての重要度の2つの視点から重要度評価を行い、常務会での審議を経て、取締役会において当社グループのマテリアリティを特定しております。

サステナビリティ委員会では、サステナビリティ関連のリスク及び機会への対応状況をモニタリングし、その内容を取締役会に報告しております。

（戦略並びに指標及び目標）

当社グループが取組むべき課題として４つの重点テーマとそれに紐づく16のマテリアリティ（重要課題）を特定しております。

(2) 気候変動への取組み

　（ガバナンス）

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれています。詳細は「(1) サステナビリティ全般（ガバナンス）」をご参照ください。

なお、気候変動に関する目標・計画の策定、重点取組課題の選定、計画に対する進捗は適宜確認し、リスクと機会及び財務への影響をステークホルダーに開示しております。

　（リスク管理）

気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のリスク管理に組み込まれています。詳細は「(1) サステナビリティ全般（リスク管理）」をご参照ください。

なお、気候変動関連のリスク及び機会は、下記①～⑤の活動で管理し、定期的に見直しを行います。

① 気候変動関連のシナリオ分析
② 短期・中期・長期の気候関連のリスク及び機会の特定

③ 特定された重要な気候関連のリスク及び機会に対する戦略的な取組方針の決定

④ 気候関連リスク及び機会への具体的な対応策の検討

⑤ 気候関連リスク及び機会の対応策実行、進捗管理

モニタリング結果に基づいて必要な対策を講じるなど、経営の影響度に応じた機動的かつ最適な対応がとれる体制を構築しております。また、気候変動に関わる重要なリスクにつきましても、常務会へ報告を行い、全社リスクとの連携を図っております。

（戦略）

当社グループでは、2100年における世界の気温上昇が1.5℃上昇、２℃上昇、４℃の世界観を想定し、2030年及び2050年におけるシナリオ分析を実施しております。

また、当社への影響があると想定される項目として、リスク５項目、機会５項目を抽出しております。

※4℃シナリオは温室効果ガスの排出や環境への規制がない世界を想定しているため、リスク及び機会内容によっては算定、評価をしておりません。

特定したリスク及び機会に対する中長期の対応策につきましては、継続的な実施と効果評価を行い、事業活動のレジリエンスを高めてまいります。

（指標及び目標）

当社グループは2021年度のScope1、2を基準値として、温室効果ガス排出量の削減に向け、当社グループのScope1、2の削減目標を以下のとおり設定しております。

・2030年度Scope1、2　27％削減（2021年度比）

・2050年度までにカーボンニュートラルの実現

CO₂排出量（Scope1、2）                                         （単位：tCO₂)

2026年３月期におけるScope3のCO₂排出量は、算定が完了次第、当社ウェブサイトで開示を進めてまいります。

なお、直近（2025年３月期）におけるScope3のCO2排出量の算定結果は、当社ウェブサイト
（https://www.shofu.co.jp/sustainability/environmental/ghg-emission-reduction/）で公表しております。

(3) 人的資本及び多様性に関する取組み

（戦略）

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

当社の教育指導方針は、変化に対応できる創造性、積極性、責任感を持った社員の育成を図ることにあります。社員の成長に応じて、知識技能の習得及び組織人としての資質形成のため階層別研修、選抜研修、グローバル人材研修及び自己啓発支援などの教育訓練の機会を提供しております。経営環境の変化を先取りし、単に与えられた仕事をこなすのではなく組織の目標を達成するためになすべきことを自ら考え、積極的にチャレンジしていく強い意思を持った人材の育成を目指しております。

① 女性中核人材の育成・社内環境整備に向けた方針及び取組み

女性社員の管理職登用に向け、女性社員の採用比率30％以上とする目標を掲げ、女性の積極的な応募につながる採用媒体を利用するなど中核人材を担える女性の母集団形成に努めるとともに、在職中の女性社員にはキャリア教育への参加機会を積極的に設けております。また、性別や属性に関係なく誰もが働きやすい社内環境を整えるため仕事と育児や介護等のライフイベントを両立できる看護等休暇、育児のための勤務時間の短縮措置及び介護休暇などの各種制度を整備するほか、ジェンダー平等として性差のない制服へのリニューアルや管理職登用を決定するマネジメント層の研修なども実施しております。

② 外国中核人材の育成・社内環境整備に向けた方針及び取組み

当社は、国籍にこだわることなく人物を重視し外国人も採用しており、管理職への登用も行っております。また、当社グループの海外子会社との人事交流や外国人留学生を採用するなど、外国人人材の裾野を広げていく方針であります。また、多様な個人が能力を最大限に発揮できる組織づくりとグローバル人材育成を始めとする人材教育にも取り組み、報酬、教育、昇進機会等について、国籍によらず平等に機会を提供する方針であります。

③ 中途採用者の中核人材の育成・社内環境整備に向けた方針及び取組み

当社では、管理職における転職経験者の比率は22.5%となっており、近年、中途採用の比率が高まっていることから、今後、管理職における中途採用社員の比率が高まることが予測されますが、今後も中途採用社員、プロパー社員に関係なく平等な報酬、教育、昇進等の機会を提供します。また、当社事業において不足している分野や専門的な人材、あるいは女性や外国人といった多様性を確保するために必要な人材の中途採用は積極的に進めていく方針であります。

（指標及び目標）

当社グループでは、上記「(3)人的資本及び多様性に関する取組み（戦略）」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。