ナカバヤシ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「生命関連産業」の５つの分野（①健康・医療②環境（再生可能エネルギーを含む）③生活・福祉④農業⑤文化）で、既存事業の強化ならびに新規事業への参入に向けた取り組みを進めております。

　生産年齢人口の減少や事業環境の急速な変化に対応するため、生成ＡＩを含むＤＸ推進を経営戦略の重要

施策と位置付けています。

　これに伴い、デジタルリテラシー向上、業務変革を推進できる人材の育成、専門性を有する外部人材の活

用、既存社員のリスキリングを進め、多様な人材が能力を発揮できる組織体制の構築を行っています。

　当社グループでは、持続的な企業価値向上に向け、以下の取り組みを推進しています。

・ＤＸ・生成ＡＩ活用に関する教育機会の提供

・専門性向上を目的としたリスキリング支援

・多様な働き方を実現するための柔軟な勤務制度の整備

・エンゲージメント向上を目的とした対話機会の拡充

　これらを通じ、事業変革を推進できる人材の育成と、生産性向上の両立を図ってまいります。

『当社グループの目指すべき人材像』

・環境の変化に対応すべく、常に自らの強みや専門性に磨きをかけ続け、こだわりをもって顧客や関係者に高い付加価値を提供できる人物

・オーナー意識をもってチャレンジし、失敗を恐れずに思い切った新しい価値を適切な方法で提供できる人物

・決して受動的にならず、自らが率先して動き、手本を示すことで周囲に良い影響を与えることができる人物

・仕事はチーム一体となって行うことを自覚し、周囲を巻き込み調和を図りながら、高い成果を出すために決断し、メンバーを牽引できる人物

『従業員給与等の決定方針』

　当社グループは、ＤＸ推進、新規事業創出および高付加価値化を担う人材の確保・育成を重要課題と位置付けています。これを踏まえ、目指すべき人材像にもとづいて、提案改善力・チャレンジ精神・チームへの貢献等のコンピテンシーを等級ごとに定義しています。

　従業員給与等については、コンピテンシーの発揮状況を評価し、その結果を昇給へ反映しています。

　また、高度な専門性を有する人材については、スペシャリストとして成果に応じた処遇レンジの拡大を行い、多様なキャリア形成と専門性向上を支援しています。

　さらに、定年後再雇用者についても、保有する専門性や経験、役割に応じた報酬制度を導入し、多様な人材の活躍および技術・知見の継承を推進しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　前事業年度末に比べ従業員数が257名減少しておりますが、主として当社が兵庫工場において営む事業をナカバヤシファクトリー㈱に吸収分割したことによるものであります。

③労働組合の状況

　連結子会社に、ナカバヤシファクトリー㈱出雲工場労働組合（2026年３月31日現在組合員数55名）、ナカバヤシファクトリー㈱平田工場労働組合（2026年３月31日現在組合員数85名）、ナカバヤシファクトリー㈱佐田工場労働組合（2026年３月31日現在組合員数42名）、ナカバヤシファクトリー㈱掛合工場労働組合（2026年３月31日現在組合員数42名）、日本通信紙労働組合（2026年３月31日現在組合員数81名）および国際チャート労働組合（2026年３月31日現在組合員数86名）があります。国際チャート労働組合は、上部団体のＪＡＭに加盟しております。

　なお、労使関係は良好、円滑であり特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、中長期的な企業価値向上の柱として、「健康・医療」「環境」「生活・福祉」「農業」「文化」の５つの領域において生命関連産業のリーディングカンパニーとなることを目指し、次の５つの基本方針をもって持続可能社会の実現を図り、サステナビリティを高めることによるリスクの減少、収益機会の増大を図ってまいります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．あらゆる人権を尊重します。

２．グループで働く人の健康、労働環境、公正・適切な処遇を常に維持向上します。

３．購買先・販売先との公正・適正な取引を維持し、良好な関係性を高めます。

４．自然災害等へのリスク管理体制を整え、内外のリスク低減を図ります。

５．事業活動を通じて、人類の共通課題である地球環境の維持・改善、気候変動問題への取組に挑戦します。

(1）ガバナンス

(a）　取締役会がサステナビリティに関する課題については、取締役会が報告を受けるプロセス、議題として取り上げる頻度、監視対象および具体的な取り組み施策を定め、「経営会議」で協議・決議します。また、半期に一度開催される「サステナビリティ委員会」において、「経営会議」で協議・決議された重要課題への対応方針等を共有し、当社グループにおける実行計画の策定と進捗モニタリングを行ってまいります。 取締役会は、「経営会議」および「サステナビリティ委員会」で協議・決議された内容の報告を受け、当社グループの重要課題への対応方針および実行計画等についての論議・監督を行ってまいります。

(b）　経営者のサステナビリティ課題に対する責任、報告を受けるプロセス（委員会等）、モニタリング方法について、代表取締役社長は「経営会議」の長を担うと同時に、直轄の諮問委員会である「サステナビリティ委員会」の委員長も担っており、これらに係る経営判断の最終責任を負っております。「経営会議」および「サステナビリティ委員会」 で協議・決議された内容は、最終的に取締役会へ報告を行います。

(2）リスク管理

　　　全社リスク管理の仕組みへの統合状況については、リスクを全社的に管理する体制を構築することが重要であることを踏まえ、「内部統制推進室」が行います。「内部統制推進室」では、外部環境分析をもとに、環境課題に係るリスクを含めた企業リスクを識別・評価し、優先的に対応すべき企業リスクの絞り込みを行い、進捗のモニタリングを行ってまいります。「内部統制推進室」で論議・承認された内容は、取締役会による監督体制の下、当社グループの戦略に反映し、対応してまいります。

(3）気候変動への対応

　　　気候変動についての取組におけるリスクと収益機会については以下の通りです。

　気候変動による事業に対する財務面での重大な影響は、監査等委員会からの報告等を踏まえ、取締役会が「重大」と判断したものについて戦略に織り込んでいます。

　当社において、取締役会に常に出席する管理統括本部長が、リスク管理部門長であり、環境ＩＳＯ14001マネジメントシステム上の「環境管理責任者」かつ「環境委員会」の委員長でもあります。また管理統括本部長が、環境マネジメントシステムの最高責任者であり、取締役会への報告責任者でもあります。環境管理責任者は、環境マネジメントシステム上の「環境影響評価」の最終承認者であり、環境影響評価においては、当社のあらゆる活動の環境側面をボトムアップ方式で抽出し、その抽出された環境側面に対するリスクと機会両面の影響を認識評価しています。環境影響評価は、年１回の頻度で年度末（３月末）に実施され、その評価結果に基づき翌年度の環境に係わる重点活動が決定、実施されます。その過程で重要事項は環境管理責任者を通じて取締役会に報告される組織構造（仕組み）であり、また、環境ＩＳＯマネジメントシステムについては、年１回の頻度で外部審査を受けており、その結果も環境管理責任者に直接に報告、伝達され、この審査結果も環境管理責任者を通じて取締役会に報告される組織構造（仕組み）となっています。

　なお、上記プロセスにおいて対象とする時間軸は限定しておらず、短期・中期・長期すべてが対象、かつ「定常時」「非定常時」「緊急時」の視点でもリスクと機会は検討評価されています。

(a）ガバナンス

当社の気候変動対応に関するガバナンスは、上記（1）ガバナンスに記載の体制を基盤としつつ、環境管理責任者（管理統括本部長）が中心となり、温室効果ガス排出量や環境影響評価の結果を定期的にモニタリングしています。また、重要な気候関連リスク・機会については、経営会議およびサステナビリティ委員会で優先的に議論され、取締役会に報告されます。

(b）リスク管理

気候関連リスクの特定・評価プロセスの詳細、重要性の決定方法については、「グループ連結売上高の５％以上の影響がある場合」を財務面での重大な影響と定義し、適切に対応することで、持続的な成長につながると考えております。環境課題に係るリスクについて、「サステナビリティ委員会」の中でより詳細に検討を行い、各事業子会社と共有化を図ってまいります。各事業子会社では、気候変動の取り組みを実行計画に落とし込み、各事業子会社社長を長とする会議の中で論議しながら実行計画の進捗確認を行ってまいります。その内容について、「経営会議」や「サステナビリティ委員会」において、進捗のモニタリングを行い、最終的に取締役会へ報告を行ってまいります。

(c）戦略

　　　当社は、気候変動を重要な社会課題及び事業リスク・機会の両面から認識しており、事業活動を通じた環境負荷低減に取り組むとともに、自然災害等のリスク管理体制を整備してまいります。また、省エネルギー・省資源の推進、廃棄物削減及び資源循環の促進、環境配慮型製品の提供などを通じ、持続可能な社会の実現と環境関連サービスの拡大を図っております。今後も、気候変動に関するリスク及び機会の把握を継続し、事業活動と連動した持続可能性向上を推進してまいります。

(d）指標と目標

① グループＧＨＧ（温室効果ガス）排出量   目標値：前年比３％削減

■ＧＨＧ（温室効果ガス）排出量の推移　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　単位：t-CO2

※ Scope1排出量は温室効果ガス排出量の算定方法及び排出係数の見直しを実施したため、2026年3月期以

降と2025年3月期以前の実績値は単純比較できません。

※ Scope2は、マーケット基準での算定値です。

※ 環境省のオフセット・クレジット（J-VER）制度に基づき、2022年から2033年の12回にわたって、二酸化炭素相当量1,800 t-CO2（150 t-CO2／年）のクレジットを買い受ける契約を締結しております。

② ＣＤＰスコア　目標値：2027年３月期「Ｃ」

■ＣＤＰスコアの推移

　　 今後もスコア向上に向けた情報開示の充実および排出削減施策の強化を図っていきます。

（4）人的資本に対する取組みについて

（注１）男性育休取得率は育児目的休暇も含めています。