セーラー万年筆

５【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パート及び時給制契約社員）は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パート及び時給制契約社員）は、年間の平均人員を［　］内に外数で記載しております。

２．平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パート及び時給制契約社員）は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(３）労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2024年12月31日現在

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は提出会社単独の情報を示しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１) ガバナンス

当社のサステナビリティに対する取組については、管理本部長を推進委員長とするサステナビリティ委員会において、各種方針や課題の解決に向けた詳細な目標設定、それらを実践するための体制及び具体的な施策を決定しております。また、サステナビリティ委員会における重要な検討・決定事項は、必要に応じて経営会議で事前に審議した上で、取締役会に付議・報告し、経営における意思決定や取り組み状況に関する監督が適切に行われる体制を整備しております。

2024年の開催回数は１回で、気候変動を踏まえた「プラスグループ『GHG(温室効果ガス)排出量算定・削減に向けた取り組み』」の共有が行われました。委員会後、外部の算定支援業者の選定などを経て、2024年度の算定準備に取り掛かっており、2025年５月には2024年度のGHG排出量算定完了の見込みでございます。

(２) 戦略

① SDGs課題への取組

使い捨て部品が少なく本体にインクのみを補充して使用する万年筆は、適切なお手入れによって長きに渡ってお使いいただけるサステナブルな筆記具です。当社の文具事業においては、この万年筆の更なる普及を目指してまいります。

また、これまでに引き続き、当社の事業活動と社会問題の関連性が高い下記４項目をマテリアリティ（重要課題）として掲げ、課題解決に向けた取り組みを通じてSDGsの達成に貢献してまいります。

・SDGs７：エネルギーをみんなに　そしてクリーンに

クリーンエネルギーを積極活用する方策を具体的に検討し、地球環境にやさしい工場を実現します。

・SDGs12：つくる責任　つかう責任

万年筆のサステナブル性を世の中にアピールすると共に修理やメンテナンスを充実させ、長く愛用してもらえる企業活動を推進します。また2024年度よりGHG排出量算定を開始しましたので、事業活動・商品・サービスによる環境影響を把握することで、循環型社会への取り組みを積極的に行ってまいります。

・SDGs14：海の豊かさを守ろう

広島県が進める「瀬戸内海の海洋プラごみをゼロに」の活動に協力し、海と共に生き続けるセーラー万年筆の姿勢を具体的な行動として表します。

・SDGs15：陸の豊かさも守ろう

従来から取り組んできているフォレステーショナリー活動を拡大します。ロボット機器事業においてもGreen Projectを通じて森林保全への協力を行います。

② 人材育成方針

当社は、人材を重要な経営資源と位置付けており、変化を求められる経営環境の中、この変化に柔軟に対応できる多様性のある人材を育成する必要があると考えております。

従業員一人ひとりが勇気をもって新たなことに挑戦し続けるチャレンジ精神を培う一環として、プラスグループの資格取得支援制度に参加し、業務とは直接関係が薄い資格についても会社が支援することで、従業員の意欲向上に努めております。併せて、プラスグループのeラーニングシステムを利用して様々なコンテンツを継続的に受講できる環境を整え、時勢変化に対応できるスキルを身に付けられるよう人材育成に取り組んでおります。

これらの取り組みについて引き続き当社として積極的に推進してまいります。

③ 社内環境整備方針

・職場環境の整備・改善

文具事業の広島工場の工場棟は、竣工から70年以上経過した建物もあり老朽化が進んでおりましたが、2022年10月に新棟を建設することで、製造現場の職場環境改善が実現できました。また2024年度においては、広島工場・青梅工場共に一部を除き照明LED化も実現いたしました。従業員がいつまでも安心・安全に働ける職場を目指し、継続的な整備を実施することで、業務効率化、従業員満足の向上を推進します。

・従業員の定着率向上

従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分に発揮できる仕組みづくりに努めてまいります。

具体的には、健康診断やストレスチェック等の活用で従業員の健康状態を把握し、産業医と連携したフォローを実施することで、休職等のリスクを最小限に抑えます。また、育児休業制度の活用や時短勤務、時差勤務、リモートワーク等、多様な働き方ができる体制づくりに引き続き取り組んでまいります。

(３) リスク管理

当社は、サステナビリティに関するリスク及び機会の管理について、サステナビリティ委員会で状況調査を行い、社内取締役が全員参加するリスクコンプライアンス委員会にて対応策を検討しております。原則として、各部門所管業務に付随するリスク管理は各担当部署が行うこととしておりますが、重要なリスクについては取締役会へ付議・報告をすることで情報を共有、企業リスクの低減に努めております。

(４) 指標及び目標

人材の育成及び社内環境整備に関する方針について、指標及び目標を下記のとおり設定し、実現に向けて取り組んでまいります。

なお、海外連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

① 女性管理職比率の向上

管理職への登用については、性別による制約は一切設けておりませんが、現在正社員の平均勤続年数や平均年齢に男女の差が生じており、管理職比率に影響を及ぼしていると考えられるため、女性の勤続年数が伸ばしやすい環境作りを進めてまいります。

② 男性育児休業取得率の向上

今年度の男性労働者の育児休業取得率は100%となり、目標を達成いたしました。

本制度については、今後も該当者が現れた際には必ず本制度の告知を行い、育児休業取得を推奨することで、引き続き子育て社員の働きやすい職場を整えてまいります。

③ 男女間賃金格差の是正

賃金制度において、性別による制約は一切設けておりませんが、正社員では前述の女性管理職比率の項目と同様に、勤続年数（※）や年齢の差があることや、正規社員の男女の構成差と非正規社員の男女の構成差が、賃金格差に影響を及ぼしていると考えられるため、こちらの件についても、引き続き女性の勤続年数が伸ばしやすい環境作りを進めてまいります。

※（参考）2024年12月期 平均勤続年数　正規　：男性24.92年　女性7.21年

　　　　　　　　　　　　　　　　　　 非正規：男性14.24年　女性14.62年