人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数11名（単体） 1,003名（連結）
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平均年齢42.5歳（単体）
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平均勤続年数12.0年（単体）
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平均年収5,139,000円（単体）
従業員の状況
5【従業員の状況】
(1）連結会社の状況
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2024年2月29日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（名） |
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ジュエリー事業 |
806 |
(181) |
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アパレル事業 |
184 |
(963) |
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全社（共通） |
13 |
(20) |
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合計 |
1,003 |
(1,164) |
（注）1 従業員数は就業人員であります。
2 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の連結会計年度平均雇用人員であります。
3 従業員数が前事業年度に比べて146名減少しておりますが、その主な理由は、ジュエリー事業にてブライダル専門店の集約による事業構造改革を推し進めたことによるものであります。
(2）提出会社の状況
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2024年2月29日現在 |
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従業員数（名） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
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11 |
(1) |
42.5 |
12.0 |
5,139 |
（注）1 従業員数は就業人員であり、他社から当社への出向者及び他社との兼務者を含んでおります。
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3 提出会社の従業員数は全てセグメントの「全社（共通）」に含まれるため、合計人数のみ記載しております。
4 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の事業年度平均雇用人員であります。
(3）労働組合の状況
当社グループには、1974年に結成された労働組合があり、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）に加入しております。2024年2月29日現在の組合員数は1,074名であります。
なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。
(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異
① 提出会社
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2024年2月29日現在 |
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管理職に占める女性 労働者の割合（％）(注1) |
男性労働者の育児休業 取得率（％）(注2) |
労働者の男女賃金の差異(注1・3)（％） |
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全労働者 |
うち、正規雇用 労働者 |
うち、パート・ 有期労働者 |
||
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0.0 |
0.0 |
72.8 |
72.8 |
- (注4) |
（注）1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合として、「2023年度に配偶者が出産した男性従業員数」に対する「2023年度に育児休業等を取得した男性従業員数」の割合にて算出しております。
3 男女の賃金差については、男性の年間平均賃金に対する女性の年間平均賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に制度上の差はなく、賃金において男女間の差が生じている理由は、男女の勤続年数の差及び等級の上位者層に男性労働者が多いことが大きく影響しております。
4 該当する従業員がすべて男性であり、女性が不在のため男女差を算出しておりません。
② 連結子会社
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2024年2月29日現在 |
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名称 |
管理職に占める 女性労働者の割合（％）(注1) |
男性労働者の 育児休業取得率（％）(注2) |
労働者の男女賃金の差異(注1・3)（％） |
||
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全労働者 |
うち、正規雇用労働者 |
うち、有期 労働者 |
|||
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㈱エフ・ディ・シィ・ プロダクツ |
28.0 |
- (注4) |
62.6 |
75.7 |
54.9 |
|
㈱アスティ |
14.3 |
0.0 |
60.3 |
75.5 |
86.6 |
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㈱アージュ |
16.7 |
0.0 |
34.3 |
67.0 |
54.0 |
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㈱エフ・ディ・シィ・ フレンズ |
100.0 |
- (注4) |
93.3 |
99.0 |
- (注5) |
（注）1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合として、「2023年度に配偶者が出産した男性従業員数」に対する「2023年度に育児休業等を取得した男性従業員数」の割合にて算出しております。
3 男女の賃金差については、男性の年間平均賃金に対する女性の年間平均賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に制度上の差はなく、賃金において男女間の差が生じている理由は、男女の勤続年数の差及び等級の上位者層に男性労働者が多いことが大きく影響しております。
4 育児休業等取得の対象となる男性従業員がないことを示しております。
5 該当する従業員がすべて男性であり、女性が不在のため男女差を算出しておりません。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
2【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。
(1）サステナビリティ経営に関する考え方
サステナビリティに関する課題について、当社グループは経営基盤を支える重要課題と捉え、2021年度にサステナビリティ基本方針を制定し、これに基づいて取り組みを進めています。
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サステナビリティ基本方針 当社は、人間尊重の基本理念のもと、企業活動を通じた経営理念の実践により、全てのステークホルダーの皆様との理想的な関係を実現し、当社グループの企業価値を高めるとともに、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。 |
① ガバナンス
当社グループでは、サステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、環境課題に関する具体的な取り組み施策について、半期に一度開催される「サステナビリティ委員会」において、グループ各社からのサステナビリティに関する取り組み状況の報告を受け、有用な情報を共有するとともに、環境問題の新たなリスクの抽出やその対策の協議・決定、継続的なモニタリングを行っております。委員会は、代表取締役社長を委員長とし、取締役（社外を含む）、執行役員で構成し、取締役会がサステナビリティ委員会からの報告を受けて、グループ各社のサステナビリティに関する取り組みを監督する体制を構築しており、2023年度は2回開催いたしました。
当社の各会議体におけるサステナビリティ委員会の位置づけは下記に記載の通りです。
■㈱ヨンドシーホールディングス サステナビリティ経営体制図
■サステナビリティ経営体制における会議体および役割
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会議体および体制 |
開催頻度 |
役割 |
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(1）サステナビリティ委員会 |
年2回(6・12月) |
・サステナビリティに関する方針の発信と浸透 ・サステナビリティに関する戦略及び取組の検討 ・サステナビリティに関する取組状況の報告 ・サステナビリティのトレンド・他社事例等の情報共有 |
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(2）コンプライアンス委員会 |
年2回(3・9月) |
・コンプライアンス体制の維持・高度化 ・内部管理システムの有効性の維持・向上 ・リスク管理体制の整備・強化 ・個人情報管理体制の維持・強化 |
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(3）執行役員会 |
月1回 |
・営業状況の報告 ・事業戦略の進捗・協議 ・ガバナンス上の重要事項の協議 |
② 戦略
当社では以下の項目をマテリアリティとし、これに基づき具体的な取り組みを定めています。
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カテゴリー |
マテリアリティ |
主な施策 |
関連するSDGsゴール |
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社会的価値の創造 |
生活文化の向上 |
・ブランド価値向上 ・パレットマーケット拡大 ・生産管理力と企画提案力の強化 |
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環境負荷の削減 |
気候変動への対応 |
・脱炭素社会への移行促進 ・生物多様性の保全 ・資源循環の拡大 |
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|||||
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人的資本経営の実践 |
人財育成 |
・多様性の確保 ・働きがいのある職場作り |
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|||||
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経営理念の実践 |
ウェルビーイング |
・従業員の健康 ・ワークライフバランスの向上 |
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人権尊重 |
・人権デューデリジェンス |
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ガバナンス体制 |
・コンプライアンスの徹底 ・適切な株主還元 ・企業価値の向上 |
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③ リスク管理
当社グループでは、リスク管理を企業価値向上の重要な取り組みと位置付け、リスク管理基本方針及びリスク管理規程に従って運用されています。事業全般に係るリスクは、下記プロセスのもとコンプライアンス委員会にて管理を行っておりますが、特に気候関連課題に関連するリスクについては、サステナビリティ委員会において管理を行っております。
当社が定めるリスク管理サイクル
(2) 人的資本
① ガバナンス
当社ではサステナビリティ基本方針において、人間尊重を基本理念に掲げ、「人財」こそが当社グループ最大の財産であるとの認識のもと、多様な人財の育成に積極的に取り組むことで、当社グループの企業価値を高めるとともに、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。また、教育プログラムや研修、OJTを通じて従業員の能力開発とキャリア形成を促す機会や環境を提供します。また、性別、障がいの有無、採用形態、働き方等、様々な違いに関わらず、個人が能力を最大限発揮し活躍できるよう環境整備に努め、ダイバーシティを推進します。
グループ各社の取締役会において、採用計画、人財育成に係る方針を決定し、担当役員の指揮のもと、業務部門が施策を実行いたします。また、春闘や定期的な労使協議会を通じて組合とのコミュニケーションを充実させ、革新的労使関係を構築し、労使ともに企業価値の向上に取り組んでおります。
② 戦略
当社では、持続的に人を育てるための継続した教育を、世代を超えて実施していくために、『人財育成・教育』を下記のように体系化しております。
＜ヨンドシーホールディングスグループ教育体系図＞
③ リスク管理
・安心安全な職場環境の整備
従業員の安全と心身の健康を重視し、当社グループでは「ハラスメント」を重要なリスク項目と捉え、「ハラスメントを許しません！」を制定し、全社で安心安全な職場環境の整備に取り組んでおります。
・エンゲージメントの向上
当社グループの今後の成長にあたって、必要なスキルを持った人財を育成し、適切な時期に確保する必要があります。そのような人財の育成ができないこと、また離職等によって人財の確保ができずに組織の総合力が低下することは、大きなリスクと考えております。
④ 指標と目標
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項目 |
現状（2024年2月期） |
目標 |
|
女性管理職比率 |
32.4％ |
2031年2月期 40.0％ |
|
離職率 |
26.9％ |
2031年2月期 15.0％ |
|
男性育休取得率 |
0.0％ |
2031年2月期 100.0％ |
(3) 気候変動
① ガバナンス
気候変動に関するガバナンスについては、(1)サステナビリティ経営に関する考え方 ①ガバナンス に記載の通りであります。
② 戦略
当社グループでは、異なるシナリオ（２℃未満 、４℃） における財務影響及び事業インパクトを評価するとともに、気候関連リスク ・ 機会に対する当社戦略のレジリエンスを評価することを目的として、2030年を見据えたシナリオ分析を実施しています。今後は2050年を見据えた長期的なシナリオ分析につきましても実施してまいります。
＜戦略(リスクと機会) 2030年を想定した財務影響及び当社の対応＞
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区分 |
当社に可能性のある事項 |
当社への影響度 |
当社の対応方針 |
||
|
4℃ シナリオ |
2℃未満シナリオ |
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|
(低炭素経済への) 移行リスク |
政策・法規制 リスク |
炭素税の導入によるコストの増大 |
中 |
大 |
脱炭素・低炭素エネルギーの利用促進 |
|
情報開示義務拡大への対応による業務負荷、コストの増大 |
小 |
中 |
開示業務の効率化 |
||
|
商品のLCA(ライフサイクルアセスメント)評価義務化によるトレーサビリティの確保等必要な措置による業務負荷とコストの増大 |
- |
中 |
新たな業務範囲の精査及び業務の効率化・RJCの継続 |
||
|
省エネ化の推進が進まないことによるコストの高止まり |
大 |
- |
省エネ型の職場環境、店舗開発の推進 |
||
|
市場リスク |
素材調達、物流等経費の上昇による経費の増大と利益率の低下 |
大 |
大 |
調達先の安定的な確保と付加価値の追求による利益率の確保 |
|
|
評判リスク |
消費者のサステナビリティ志向の変化による対応への遅れと競争力の低下・競争機会の逸失 |
大 |
大 |
長期目標としてCO2排出削減目標を掲げ、事業戦略として取り組むことを明確化 |
|
|
環境への対応の遅れによるステークホルダーの評価・企業イメージの低下 |
中 |
大 |
サステナビリティに関する情報の積極的な開示 |
||
|
(気候変動による) 物理的リスク |
急性リスク |
台風や大雨により店舗が営業できないことによる売上減少リスク |
中 |
小 |
事業継続計画の策定 |
|
物流プロセスの寸断による売上減少リスク |
中 |
小 |
事業継続計画の策定 |
||
|
慢性リスク |
冬物衣料の需要低下による売上減少のリスク |
大 |
中 |
気温にあわせたマーチャンダイジングの変更 |
|
|
温暖化による金属アレルギー発症者の増加とジュエリー離れ |
小 |
小 |
ノンアレルギー商材の開発・拡大 |
||
|
機会 |
エネルギー源 |
将来コストの上昇が予想される化石燃料から低炭素エネルギーへの転換と省エネ化によるコスト及びGHG排出量の削減 |
- |
大 |
省エネ型の職場環境、店舗開発の推進 |
|
製品サービス |
低・脱炭素社会対応型のサステナビリティ商品に対する顧客の支持拡大 |
中 |
大 |
リサイクル素材の活用や機能性商品の開発推進 |
|
|
気温上昇に対応し夏物商品の売上拡大 |
中 |
小 |
気温にあわせたマーチャンダイジングの変更 |
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レジリエンス |
低炭素経済に対応するサプライチェーンの構築による企業イメージの向上 |
中 |
大 |
サプライチェーン排出量の把握・算定と排出量削減に向けてお取引先との協働 |
|
※影響度の判定 売上・利益・資産が1％以上変動する可能性があるものを「大」、0.5%以上変動する可能性があるものを「中」、それ以外を「小」と判定しています。
③ リスク管理
気候変動に関するリスク管理については、（１）サステナビリティ経営に関する考え方 ③リスク管理 に記載の通りであります。
④ 指標と目標
(a) 気候関連リスク・機会の管理に用いる指標
当社では、世界で広く利用されている温室効果ガス（GHG）排出量の算定ガイドライン「GHGプロトコル」に準じて、温室効果ガス排出量を算定しています。
(b) 気候関連リスク・機会の管理に用いる目標
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項目 |
2022年2月期 |
2023年2月期 |
目標 |
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温室効果ガス排出量 |
Scope1,2,3 |
73,479.0tCO2 |
82,715.5tCO2 |
2051年2月期までにネットゼロ |
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Scope1,2 |
2,279.4tCO2 |
2,181.5tCO2 （2022年2月期比 ▲4.3％ |
2031年2月期 2022年2月期比 ▲50％ |
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|
再生エネルギー導入比率 |
－（注） |
9.4％ |
2031年2月期 50.0％ |
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（注）2022年2月期は再生エネルギー導入比率の集計を実施しておりません。
◎2023年2月期のCO2排出量実績
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scope |
カテゴリ |
内容 |
CO2排出量 |
構成比 |
現在の取組 |
今後の取組 |
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Scope1 |
ガソリン |
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27.0 |
5.5 |
|
|
|
都市ガス |
|
466.3 |
94.5 |
|
|
|
|
合計 |
|
493.3 |
0.6 |
|
|
|
|
Scope2 |
電気 |
|
1,688.1 |
100.0 |
・照明のLED化の推進 |
・店舗の省エネ化の更なる推進
拡大 |
|
合計 |
|
1,688.1 |
2.0 |
|
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Scope3 |
カテゴリ1 |
購入した製品・サービス |
63,831.0 |
79.3 |
・サステナビリティ素材を使用した商品開発 |
・サステナビリティ素材を使用した商品や備品開発の更なる推進 ・排出量削減に向けたお取引先との協働 |
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カテゴリ2 |
資本財 |
3,434.7 |
4.3 |
- |
- |
|
|
カテゴリ3 |
Scope1,2に含まれない |
1,834.3 |
2.3 |
- |
- |
|
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カテゴリ4 |
輸送、配送 （上流） |
288.0 |
0.4 |
・カタログの電子化による店舗への配送量の削減 |
・店舗への物流頻度や手段の 見直し |
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カテゴリ5 |
事業から出る 廃棄物 |
48.6 |
0.1 |
・ペーパーレスの推進 |
- |
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カテゴリ6 |
出張 |
166.6 |
0.2 |
・WEB会議による出張の削減 |
- |
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|
カテゴリ7 |
雇用者の通勤 |
2,402.1 |
3.0 |
・在宅勤務の導入 |
・エコ路線での通勤の推奨 |
|
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カテゴリ8 |
リース資産（上流） |
4,469.9 |
5.6 |
- |
- |
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|
カテゴリ9 |
輸送、配送 （下流） |
43.1 |
0.1 |
- |
- |
|
|
カテゴリ10 |
販売した製品の加工 |
2,437.5 |
3.0 |
- |
- |
|
|
カテゴリ11 |
販売した製品の使用 |
0.0 |
0.0 |
- |
- |
|
|
カテゴリ12 |
販売した製品の廃棄 |
1,294.6 |
1.6 |
- |
・サーキュラーエコノミーを意識 したパッケージの使用 |
|
|
カテゴリ13 |
リース資産（下流） |
0.0 |
0.0 |
- |
- |
|
|
カテゴリ14 |
フランチャイズ |
283.6 |
0.4 |
- |
- |
|
|
カテゴリ15 |
投資 |
0.0 |
0.0 |
- |
- |
|
|
合計 |
|
80,534.1 |
97.3 |
|
|
|
|
総合計 |
|
|
82,715.5 |
100.0 |
|
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