人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数96名（単体） 164名（連結）
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平均年齢45.8歳（単体）
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平均勤続年数13.7年（単体）
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平均年収5,631,000円（単体）
従業員の状況
５【従業員の状況】
（１）連結会社の状況
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2026年１月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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卸売り事業 |
143 |
（416） |
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小売り事業 |
21 |
（16） |
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計 |
164 |
（432） |
（注）１．従業員数は就業人員であります。
２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
（２）提出会社の状況
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2026年１月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数（年） |
平均年間給与（千円） |
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96 |
（294） |
45.8 |
13.7 |
5,631 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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卸売り事業 |
90 |
（280） |
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小売り事業 |
6 |
（14） |
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計 |
96 |
（294） |
（注）１．従業員数は就業人員であります。
２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
（３）労働組合の状況
労使関係について特記すべき事項はありません。
（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
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当事業年度 |
補足説明 |
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管理職に占める女性労働者の割合（％） （注）１． |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注）２． |
労働者の男女の賃金の差異（％） （注）１． |
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
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17.9 |
100.0 |
50.3 |
86.1 |
53.5 |
配偶者が出産した男性労働者数：３名（内、２名が育児休業取得） |
（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３. 男性労働者の育児休業取得率については、厚生労働省の公表方針に基づき以下のとおり算出しております。
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男性労働者の育児休業取得率 |
＝ |
当事業年度に育児休業等を取得した男性労働者数（Ａ） |
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当事業年度に配偶者が出産した男性労働者数 |
なお、当社では子が最大で満１歳６か月に達する日までの間で育児休業を取得可能であり、(Ａ)には前事業年度以前に配偶者が出産した男性労働者数が含まれるため高い数値となっております。
② 連結子会社
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当事業年度 |
補足説明 |
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名称 |
管理職に占める女性労働者の割合（％）（注） |
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㈱インテクスト |
0.0 |
－ |
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センティーレワン㈱ |
33.3 |
－ |
（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは以下のとおりです。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
（１）ガバナンス
当社では、取締役会による監督のもと、サステナビリティ課題への対応は、経営会議において行っております。経営会議では、企業・社会・環境のサステナビリティ全般に係る事項の審議及び報告、目標の設定を行い、目標に対する進捗状況は取締役会へ随時報告しております。
その他、コーポレートガバナンス体制の一環として、コンプライアンス委員会、品質管理委員会、BCP委員会、SDGs委員会の4委員会を設置しております。各委員会は取締役、執行役員等で構成され、定例かつ必要に応じて実施しております。各委員会からの報告はその重要度に応じて随時、経営会議、取締役会へ報告がなされ、経営判断に基づく適切な対応を実施する体制を整えております。また、代表取締役社長はサステナビリティ課題の最終的な責任者として方針を定め、進捗管理と開示の責務を負っています。
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会議体 |
役割 |
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取締役会 |
気候変動リスクや人的資本等のサステナビリティ課題について経営会議より報告を受け、対応策を決議する役割を担う。代表取締役社長が議長を務める。原則月1回実施。 |
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経営会議 |
企業・社会・環境のサステナビリティに係る事項の審議を行い、取締役会へ報告を行う。代表取締役社長が議長を務め、原則月2回実施。当社の取締役（社内取締役）、常勤の監査等役員および執行役員が参加。 |
（２）リスク管理体制
サステナビリティ課題に関しては、執行役員会議・営業会議が主体となり、事業継続において影響を与える重要なリスクおよび機会を特定するとともに、そのリスクへの対策と実行を随時行っております。対策の実施状況と検証については、経営会議において各部執行役員より報告がなされます。サステナビリティに関する重要な課題は、経営会議より取締役会へ報告されることにより、全社リスクを統合・管理しております。
（３）戦略
当社は、2025年に公表した第6次中期経営計画で定めたSDGs取り組み方針に基づき、持続可能な社会の実現に向けて、以下のサステナビリティ課題に取り組んでまいります。事業への影響度が高いと考えられるリスクと機会から優先的に対応を進めてまいります。
＜サステナビリティ課題の取組＞
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リスク/機会 |
ESG分類 |
項目 |
時期 |
財務 影響 |
リスクおよび機会への対応 |
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リスク |
環境（E） |
気候変動の進行に伴う消費者需要の変化およびサプライチェーンへの影響 |
中期～長期 |
中～高 |
①需要動向に応じた適時適量の生産・納品体制の構築 ②環境配慮型素材（再生繊維等）および機能性商品の開発・拡充による付加価値向上 |
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環境（E） |
電力・燃料等のエネルギー価格の上昇および環境対応コストの増加に伴う製造原価の上昇 |
短期 |
中～高 |
③生産・在庫の最適化および調達プロセスの見直しによるコスト抑制 |
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社会（S） |
消費者の環境・倫理意識の高まりに伴う嗜好の変化へ適応できないことによるブランド価値の低下および売上減少 |
短期 |
中～高 |
④公平、公正な取引によるものづくり（フェアトレード）の実践 ⑤ユニバーサルデザイン製品・サービスの開発 |
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社会（S） |
サプライチェーンを含む労働条件問題および人権侵害の発覚がもたらすレピュテーションや取引への影響 |
短期 |
高 |
⑥「繊維産業における責任ある企業行動実施宣言」に基づき、サプライチェーン全体におけるトレーサビリティの確保を進めるとともに、人権および環境配慮に関する管理体制の強化を推進 |
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社会（S） |
人口減少や少子高齢化に伴う人材確保の困難および採用コストの増加 |
短期～中期 |
中 |
⑦性別・年齢・国籍を問わない中核人材登用促進 ⑧個々のライフスタイルに応じた柔軟な働き方を選択できる人事制度の構築 |
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リスク/機会 |
ESG分類 |
項目 |
時期 |
財務 影響 |
リスクおよび機会への対応 |
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機会 |
環境（E） |
サステナブル素材（オーガニック綿・再生繊維など）を採用した高付加価値商品の展開により、差別化とプレミアム価格化が期待される |
短期～中期 |
低 |
⑨エコ素材、脱プラ、資源の有効活用、廃棄削減への取り組み ⑩環境に優しい原料の積極的活用 |
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環境（E） |
製品回収やリサイクルなど、循環型ビジネスモデルによる新たな収益源の獲得および顧客ロイヤリティの向上が期待される |
中期～長期 |
低 |
⑪リサイクル・リユース・アップサイクルの活用促進 ⑫「かわろね」プロジェクト（余剰糸を活用したぬいぐるみ制作・販売、就労支援連携） |
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環境（E） |
脱炭素戦略の策定を経営戦略に連動させることで、競争力強化と企業価値向上が期待される |
短期～ 中期 |
中～高 |
⑬脱炭素戦略の策定に向けた課題整理および社内体制の整備 ⑭GHG（温室効果ガス）排出量削減に関する指標について開示準備 |
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社会（S） |
女性のライフステージに応じた健康・快適性向上ニーズの高まりに伴い、フェムテックの進展など新規収益源・顧客接点創出が期待される |
短期～ 中期 |
中～高 |
⑮ナイガイラボのデータを活用した足の健康ソリューション製品・サービスの開発 |
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社会（S） |
AIの活用により、従業員の働きやすさ向上と能力発揮最大化の基盤強化が期待される |
短期 |
中～高 |
⑯業務支援型AIツールの導入および全社的な活用 |
（４）人的資本
＜人的資本に関する考え方＞
当社は、第6次中期経営計画に基づき、高付加価値商品の開発およびブランド価値の向上を通じた収益性の改善を重要戦略としております。この実現に向けて、差別化の源泉となる商品開発・品質管理・マーケティング等の専門人材の育成および確保を推進し、サステナブル素材や新たな顧客ニーズに対応した商品・サービスの創出を図っております。これらの人的資本投資を通じて、付加価値の高い商品展開および販売チャネルの高度化を進め、収益性の向上と中長期的な企業価値の向上につなげてまいります。
当社における人材育成方針及び社内環境整備方針は以下のとおりです。なお、当社グループは多様性を含む人材育成及び社内環境整備を進めておりますが、連結子会社については体制の整備中であり、情報の開示が困難であるため記載しておりません。
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［人材育成方針］ 当社は、持続的な企業価値の向上を実現するため、従業員一人ひとりの専門性および付加価値創出力の向上を目的とした人材育成を推進しております。具体的には、全社員のユニバーサルマナー検定３級取得を推進し、社内外における多様性理解の醸成と働きやすい職場環境の構築を図っております。また、靴下ソムリエ資格および繊維製品品質管理士（TES）資格の取得を支援し、商品知識および品質管理に関する専門性の強化に取り組んでおります。加えて、プロフェッショナル人材の育成を目的として、外部研修への参加を推進し、マーチャンダイジング力の向上を図っております。これらの取組状況については、各資格の保有人数および外部研修受講人数等を指標として管理し、継続的な向上を目指しております。 |
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［社内環境整備方針］ 当社は、多様な人材が安心して能力を発揮できる職場環境の整備を重要課題と認識しております。雇用の安定およびキャリア形成支援の観点から、契約社員を対象とした年1回の正社員登用試験制度を設け、登用機会の拡充を図っております。また、仕事と家庭の両立支援のため、育児休業制度の取得促進、育児短時間勤務制度の運用ならびに育児・介護を理由とした在宅勤務制度を整備しております。特に育児休業については、男女別取得率を指標として掲げ、男性の取得率向上にも取り組んでおります。これらの取組については、登用人数、育児休業取得率、短時間勤務利用者数および在宅勤務制度利用者数等を指標として管理し、実効性の向上に努めております。 |
＜主な取組＞
●人材育成方針の取組
会社施策として、靴下ソムリエ、TES（繊維製品品質管理士）資格の取得支援に取り組み、社内講師が講習会を開くなど人材育成に取り組んでおります。加えて従業員の知識・技能向上への支援として、等級に応じた階層別研修の実施や、資格取得に対する補助制度を導入しています。また、ユニバーサルマナー検定3級の取得を推進し、誰もが働きやすい社内環境づくりに努めております。
・各種資格保有者数 ※( )内は前年対比
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実績（2026/1期） |
目標（2027/1期） |
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ユニバーサルマナー検定 |
85名（＋12名） |
95名（＋10名） |
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靴下ソムリエ |
75名（＋8名） |
85名（＋10名） |
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TES（繊維製品品質管理士） |
7名（＋0名） |
8名（＋1名） |
●社内環境整備方針の取組
１．働きやすい環境の整備
当社は、サステナビリティに向けての重点取り組みテーマとして、多様性を活かした全員活躍の推進を掲げております。フレックス勤務、短時間勤務制度の拡充、在宅勤務制度の導入など、様々な環境のもとで働く従業員が働きやすい環境の整備に努めております。これら制度の利用状況や効果は職種・部門・勤務形態によって多様であり、現時点で全社共通の単一指標により適切かつ公平に評価できる基準が確立していないため、定量的指標は設定しておりません。その他、福利厚生の一環として、外部研修の受講支援、障がい者雇用の強化、5S活動の継続にも取り組んでおります。
２．正社員登用制度の実施
当社は、年1回の試験制度導入により契約社員の正社員登用を実施しています。業務実績や職務能力、成長可能性を多面的に評価し、登用後は処遇見直しと体系的な育成を通じて、中長期的な人的資本の向上を図ります。
・正社員登用人数
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実績（2026/1期） |
目標（2027/1期） |
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7名 |
9名 |
３．育児休業取得率の向上
当社は育児休業の取得を推進しており、2026年1月期における女性社員の取得率は100.0%、男性社員の取得率は100.0%となりました。引き続き、2027年1月期も男性社員の育児休業取得率向上を重要課題と位置づけ、育児休業制度に対する社内での認知度向上を図るとともに、管理職の理解促進により働きやすい職場環境を整備してまいります。
・育児休業取得率
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実績（2026/1期） |
目標（2027/1期） |
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男性 100.0% / 女性 100.0% |
男性 100.0% / 女性 100.0% |