美津濃

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループにおける人材戦略は、中期経営計画に基づき、国内外における競争力強化および成長領域の拡大を推進する経営戦略の実現に向けて策定しています。

　これらの経営戦略の実現には、商品開発力、ブランド価値、グローバルでの事業推進力を支える人材の確保・育成が不可欠であり、人的資本は当社グループの経営戦略の実現を支える重要な基盤であります。また、当社グループは、人材を最も重要な経営資本と位置付け、従業員一人ひとりの能力・専門性の向上を重視するとともに、階層別教育や目的別研修等を通じた体系的な人材育成を推進しております。さらに、特定領域に限定するのではなく、事業ポートフォリオ全体の競争力強化の観点から、商品開発、ブランド価値向上、グローバル事業推進等を支える多様な人材の確保・育成を重視しております。加えて、人材育成、キャリア形成支援、働きやすい職場環境の整備、適切な処遇の実現等を一体的に推進することで人的資本の価値向上を図り、経営戦略の実現を支える人材基盤の強化に取り組んでおります。

　これらの取組みにより、商品競争力の向上および国内・グローバル事業の成長を通じて企業価値の持続的向上を図っております。

　また、当社における従業員の給与その他の給付額の内容については、競争力ある報酬水準を維持し、経営戦略の実現に必要な人材の確保・定着・活躍を図ることを目的として、報酬制度を設計しております。報酬制度については、基本給は市場水準を踏まえた賃上げ（ベースアップおよび定期昇給）を実施するとともに、業況と連動した賞与制度により年収を決定する仕組みとしております。これにより、従業員のモチベーション向上および組織全体の生産性向上を図るとともに、当社グループでは企業価値の持続的な向上に向け、報酬制度を重要な経営基盤の一つと位置付けております。これらの報酬に関する制度は、当社グループの人材戦略の考え方に基づき決定しています。
 

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除いている。)であり、臨時従業員数は〔　〕内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び期間契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

　2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時
従業員数は〔　〕内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び期間契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含めております。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、ユニオンショップ制の形態をとる労働組合ミズノユニオンが組織され活動を行っております。同ユニオンは、上部団体としてのＵＡゼンセンに属しております。加入者数はグループ内合計で1,468人であります。なお、労使関係について特段記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

 （注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの
　であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

 （注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの
　であります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。それ以外のものについては、「第７　提出会社の参考情報　２　その他の参考情報（2）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、代表取締役社長がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。サステナビリティ全般に関する事項は、人事総務担当執行役員を委員長とするサステナビリティ推進委員会（社内名：MIZUNO CREW21本委員会 ）（原則年４回開催）で議論され、その内容はサステナビリティ活動の推進状況とともに取締役会に報告されております。取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しております。

代表取締役社長が委員長を務めるリスクマネジメント委員会は、「リスクマネジメント規程」に基づいて設置されており、当社グループ全体の事業活動におけるリスクマネジメントを総括し、経済・社会・環境の影響を含むあらゆる種類のリスクの洗い出し及びその未然防止策・再発防止策・BCPの構築・実行の中心的役割を担っております。リスクマネジメント委員会は、原則毎月１回開催しております。サステナビリティに関するリスクマネジメントプロセスのレビューに関しては、リスクマネジメント委員会で審議され、サステナビリティ推進委員会経由で取締役会に報告しております。また、サステナビリティに関するリスクへの対応状況は、サステナビリティ推進委員会においてモニタリングされ、その内容は取締役会へ報告されております。

ガバナンス及びリスク管理を通して、「気候変動」、「人権を尊重した責任ある調達」を当社グループにおける重要なサステナビリティ項目として識別しました。それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

 ＜気候変動＞

①ガバナンス

気候変動に関する事項は、人事総務担当執行役員が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会（社内名：MIZUNO CREW21本委員会）（原則年4回開催）で議論し、その内容はサステナビリティ活動の推進状況とともに取締役会に報告され、取締役会が監督する体制となっています。

2021～2025年度は、取締役会において７回、取締役と執行役員が出席する執行役員会において６回、取締役、執行役員、事業部長が出席する経営会議において４回、気候変動に関する事項が報告されています。それらの会議体において、経営戦略、情報共有、情報開示についての意思決定がなされ、事業活動に反映されています。また、サステナビリティ推進委員会の下部委員会に、社会的責任およびサステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）として特定した項目のうち、複数の部門が関係する課題に関しては、それぞれ独立したCREW21環境分科会、プロダクト横断企画開発委員会を設置しています。気候変動に関する課題に対する具体的な施策については、CREW21環境分科会で討議しています。

②戦略

短期・中期・長期において関連があると考える側面については、サステナビリティ全体でマテリアリティを特定し、かつ、マテリアリティの中で「ライフサイクルを通じた地球環境への責任」において気候関連課題の解決に取り組んでいます。また、EMSに加え、リスクマネジメント委員会（代表取締役社長が委員長を務め、副委員長は代表取締役副社長、常務執行役員と執行役員２名を合わせて６名、委員は内部統制をつかさどる部門の部門長６名により構成）やグローバル人事総務部所管の事業継続計画（以下BCP）対応で、検討を進めています。プロダクト部門・開発部門では、環境配慮型商品と気候変動対応商品（気候変動の影響を緩和する商品や気候変動に適応する商品）の開発・販売を機会として捉え、検討しています。

特定した気候関連課題が事業・戦略・財務に与える影響については、EMSのリスクと機会として2015年度以降検討してきましたが、2021年度以降、より活発に議論を進めています。具体的には、事業に関しては物流BCP、戦略に関しては環境配慮型商品や気候変動対応商品、および新規材料の研究や開発、財務に関しては再エネ導入などを抽出しています。また、リスクマネジメント委員会において、各プロダクト部門や各コーポレート部門におけるBCPでの分析に伴う気候関連課題が、事業・戦略・財務に与える影響について討議しました。今後は、財務インパクトの分析を含めた上で各部門での検討をさらに進め、当社グループ全体として、気候変動のリスクと機会を物理的、規制関連、その他に分類し情報を開示していきます。 

シナリオ分析については、パリ協定に整合した1.5℃シナリオを前提に、気候変動に伴うリスクおよび機会とその事業への影響について、ビジネスモデルおよびバリューチェーン全体を対象に分析を進めています。これらの分析結果については、経営戦略への反映を図るとともに、今後の情報開示の充実に取り組んでいきます。

また、気候変動に関するリスクおよび機会については、パリ協定の目標水準を含む複数の将来シナリオも踏まえながら、事業・戦略・財務に与える影響の整理を進めています。

SSBJ基準に沿った定量的な影響分析については、前提条件や不確実性を踏まえつつ、信頼性の確保に留意しながら、開示可能な範囲から段階的に対応を進めていきます。

 ③リスク管理

当社グループは、国際環境マネジメント基準であるISO14001に基づき、コンプライアンス部門に属するEMS（環境マネジメントシステム）推進事務局（以下、環境推進事務局）を通じて、年に１回以上の頻度で気候変動を含む環境リスクと機会の把握・識別を行っています。リスクと機会の分析結果は、環境推進事務局からCREW21環境分科会に提出され、委員長、副委員長および委員会メンバーにより承認されます。特に、豪雨や台風などの風水害に対するリスクは、事業継続計画（BCP）の対策としても取り組んでいます。プロダクト部門では、生産拠点と調達先の分散化・多様化を維持しながら、管理効率を向上させるための選定を進めており、特に高い製造技術を要する製品（主にイクイップメント）においては、調達先の適切な分散が困難なため、ビジネス上の優先順位を考慮し、Tier2およびTier3のサプライヤーの製造工場でのBCPを構築させていくなどの対応を進めていきます。

④指標及び目標

気候変動の緩和に向けた取組を加速させるため、2020年８月に長期環境目標を見直し、2050年までにネットゼロの実現を目指すことを定めました。

また、2024年４月には、国際的イニシアチブ「SBTi（Science Based Targets initiative）」 の認証を取得しました。温室効果ガスのScope 1（自社直接排出）とScope 2（自社間接排出）について、2030年に2018年（基準年）比で50.4％削減することを目標としています。さらに、Scope 3（他社間接排出）のカテゴリー1（購入した製品・サービス）およびカテゴリー12（販売した製品の廃棄）についても、2018年（基準年）比で58.1％削減（付加価値10億円あたり）の目標が科学的根拠に基づいた目標であるとの認定を受けました。

今後、省エネルギーや再生エネルギーの活用、製品製造工程の革新、廃棄物削減、リサイクルの推進などを通じて、これらの目標の実現に向けた活動を加速します。

気候変動に関する詳細な情報、TCFD提言に基づく情報開示及び温室効果ガス排出量に関する報告については、それぞれ弊社ウェブサイトをご参照ください。当該サイトは2026年７月に更新予定です。

気候変動：https://corp.mizuno.com/jp/sustainability/environment 

TCFD：https://corp.mizuno.com/jp/sustainability/environment/tcfd 

温室効果ガス排出量：https://corp.mizuno.com/jp/sustainability/environment/energy

＜人権を尊重した責任ある調達＞

当社グループは、「人権を尊重した責任ある調達」を、サステナビリティにおける重要課題（マテリアリティ）の一つとして特定しています。これは、気候変動と並び、持続可能な企業活動において取り組むべき優先課題であると認識しております。

① ガバナンス

当社グループは、取締役副社長が委員長を務める「プロダクト横断企画開発委員会」を設置しております。同委員会には、研究開発部門をはじめ、アパレル、フットウエア、イクイップメントの各プロダクト部門の代表者が集まり、定期的な会合を実施。R&Dに関する展望、今後の方針、具体的な計画づくりなど、持続可能な未来の実現に向けて活動しております。

当社グループは、自社のモノづくりが工場で働く人々や地域社会に与える影響を認識し、ミズノ製品のサプライヤーにおける人権、労働安全衛生、環境保全などを国際的な基準からみて適切に保つCSR調達活動を2004年から推進しています。2022年6月22日付の組織体制再編に伴い、ミズノCSR調達行動規範の遵守の推進、CSR調達監査の実施などについては、プロダクト横断企画開発委員会で討議しています。CSR調達に関する議題は原則年4回、議論されています。

②戦略

当社グループは、CSR調達を確実なものとするために、取引前の事前評価が重要と考えております。このため、新規サプライヤー候補工場に対し、CSR事前評価の100％実施を目標に掲げ、継続して達成しております。さらに、取引中のサプライヤーに対しては、定期的なCSR監査を実施しており、CSR監査の流れや国別実施数についての情報を開示しております。

③リスク管理

当社グループは、世界銀行により公表される「世界ガバナンス指標」を参考に、独自の視点も加えて、人権リスクが高いと考えられる国をCSR監査の対象国としております。このため、最新の同指標を参考に毎年レビューを行っております。同指標を構成する「国民の声（発言力）と説明責任」、「政治的安定と暴力の不在」、「政府の有効性」、「規制の質」、「法の支配」、「汚職の抑制」で上位に位置付けられた国に所在するサプライヤーは、同指標の主旨から監査対象外国としています。日本国内のサプライヤーは、監査対象外であるものの、人権問題が懸念されるケースが散見する外国人技能実習生を雇用するサプライヤーに対しては、監査対象として監査を実施しています。

2025年度には、グローバルで進む人権・環境デューデリジェンスへの対応およびレジリエントなサプライチェーン構築を目的としたCSRリスクマネジメントシステムの変革プロジェクトに関する進捗報告を実施し、2026年度も継続して当該プロジェクトを進めていくことが承認されました。

④指標及び目標

当社グループは、CSR調達を実効性あるものとするために、取引開始前の事前評価が重要であると考えています。そのため、ミズノCSR調達規程に基づき、新規サプライヤーに対するCSR事前評価の仕組みを設け、主要な新規サプライヤー候補に対して、生産開始に先立ち、「人権」・「労働慣行」・「安全衛生」・「環境（への影響）」の観点から評価を実施しています。

取引継続中のサプライヤーに対するCSR監査は、「ミズノCSR調達規程」のもと、主なサプライヤーである約200以上の工場を対象として、ミズノCSR調達行動規範に定める内容の遵守状況について定期的（３年で一巡）にモニタリング（CSR監査）を実施しております。モニタリング方法には、ミズノが監査機関に委託して行う直接的な監査と、他の監査機関によるアセスメントをミズノ基準に照らして評定する２通りがあります。CSR調達監査は、現場監査、書類監査、従業員インタビューにより構成されているため、通常は複数の監査員が1日～数日かけて行います。遵守状況の確認には、ISO26000をベースとしたグローバルで共通のモニタリングシートを使用します。モニタリングシートの中の各監査項目は、重要性や緊急性によって、「致命的」、「重大」、「一般」の３つに分類されます。監査項目に適合している場合は、それぞれの分類に設定したポイントを集計することにより数値化して評価を行います。評価指数90以上を評価Ａ、評価指数80-89をＢ、評価指数70-79をＣ、評価指数69以下または児童労働・強制労働が発見された場合をＤとし、監査結果を４段階で評価します。

2025年度においては、他の監査機関によるアセスメントを含め、79のサプライヤー（うち国内7、海外72）に対して、評定を行いました。2025年度の監査対象工場の評価ランクは、評価Ａが30社、評価Ｂが７社、評価Ｃが１社、評価Ｄが０社、他社監査機関のアセスメントに対してミズノ基準での評価B相当以上が41社（計79社）でした。評価Ｂに満たない工場に対しては、結果のフィードバックを行い、不適合と評価された項目について具体的で現実的な是正や改善の方法をサプライヤーと協議しています。また、該当年度に実施した致命的・重大不適合項目の是正率についてはKPIを設定しモニタリングしています。

人権を尊重した責任ある調達に関する詳細な情報については、弊社ウェブサイトをご参照ください。当該サイトは2026年７月に更新予定です。

 https://corp.mizuno.com/jp/sustainability/people/human-rights-policy　

(2)人材の育成及び社内環境整備に関する方針

　不透明さを増す昨今の事業環境において、当社グループが持続的な成長を実現するためには、あらゆる世代の多様な従業員がチャレンジ意欲を高め、従業員一人当たり利益の向上と働きがいの向上の両立を実現することが重要であると認識しております。加えて、当社グループは人材を最も重要な経営資本と位置付けており、これらの取り組みを人的資本への戦略的投資と位置付けております。経営戦略の実現に必要となる組織・人材の姿を明確にしたうえで、人材の確保・育成・活躍促進に向けた投資を継続的に行うことが、中長期的な企業価値向上につながるものと考えております。そこで、事業競争力をもたらす人材育成と、会社と社員のより良い関係性を構築する従業員エンゲージメント向上を人材戦略の柱としております。

 ① 戦略

 ＜人的資本に関する基本的な考え方＞

　当社グループは、中期経営計画に基づき、国内外における競争力強化および成長領域の拡大を推進しております。これらの経営戦略の実現には、商品開発力、ブランド価値、グローバルでの事業推進力を支える人材の確保・育成が不可欠であり、人的資本は当社グループの経営戦略の実現を支える重要な基盤であります。また当社グループは、また、当社グループは、人材を最も重要な経営資本と位置付け、従業員一人ひとりの能力・専門性の向上を重視するとともに、階層別教育や目的別研修等を通じた体系的な人材育成を推進しております。そのため、当グループは、特定領域に限定するのではなく、事業ポートフォリオ全体の競争力強化を支える観点から、商品開発、ブランド価値向上、グローバル事業推進等に関わる多様な人材の確保・育成を重視しております。また、人材育成、キャリア形成支援、働きやすい職場環境の整備、適切な処遇の実現等を一体的に推進することで、人的資本の価値向上を図り、経営戦略の実現を支える人材基盤の強化に取り組んでおります。また、これらの取り組みにより、商品競争力の向上および国内・グローバル事業の成長を通じて、企業価値の持続的向上を図ってまいります。

 ＜人材育成方針＞

　当社グループの競争力の源泉は「人材」であり、人材の「材」は「財」であるという認識のもと、国籍・人種・性別・年齢などにかかわらず、従業員一人一人の能力の向上と開発を支援しています。特に、将来にわたる事業継続を可能にする「経営人材」、グローバルでの競争優位を生み出すための「グローバル人材」、デジタル技術を活かして新たな価値を創造する「イノベーション人材」を中心に育成・研修を行っています。上記に加えて、事業に直接的な影響をもたらす専門性についても、各年次、職位、職能ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度を設計・運用することにより、継続的な人材育成に取り組んでおります。

 ＜キャリア開発＞

　当社グループでは、従業員一人ひとりがやりがいや充実感を持ちながら働き続け、自律的にキャリアを築きデザインできるよう、年代別にキャリア研修を実施しております。新卒10年目までの社員については、毎年キャリアシートにて自身の短期・中長期でのキャリアプランの確認を行い、計画的人事異動により自律的にキャリアを築けるよう取り組んでおります。また、管理職層においては、戦略的な人材配置やキャリアチェンジを通じ、多角的な視点を持つ幹部候補人材の育成を行っております。

 ＜社内環境整備＞

従業員エンゲージメントの向上を目指し、従業員エンゲージメントプラットフォームを導入し、従業員の意識・状態を継続的にモニタリングすることで、組織の活力向上を図っております。以下に示す施策は、企業価値の向上に資する従業員エンゲージメントに関する取り組みです。

 １．ダイバーシティ＆インクルージョン

〇女性活躍推進

「女性の活躍推進」に継続して取り組んでいます。キャリア形成支援や職場の風土改革、多様な働き方を
サポートする制度、社内選抜研修やキャリア面談、他社共同の女性管理職フォーラムへの参加などにより、2025年度末までに管理職における女性従業員比率10％に引き上げることを目標としておりましたが、2025年度末に11.3%へ引き上げることができました。なお、女性管理職比率については、当初目標を上回る水準となっております。今後は、さらなる向上に向けた新たな目標を設定し、継続して取り組んでまいります。

〇キャリア採用

ダイバーシティの本質は「異質性の発揮」であると考え、新たな価値を生み出すイノベーションの創出に向け、多様な人材の活用を推進しております。異なる価値観や専門能力を有する人材の中途採用による確保を進めております。2025年度末における管理職ポストに占める中途採用者の比率は16.5％となり、当初目標としていた20％には至りませんでしたが、着実に向上しているものと認識しております。今後は、女性管理職の登用も含めた多様な管理者候補人材の採用および育成を引き続き推進し、さらなる比率向上に取り組んでまいります。今後も女性管理職も含めた管理者候補となる人材を積極的に採用していきます。

２．働きやすい職場環境の創出

　ミズノは、仕事と家庭生活の両立のために様々な支援制度を提供しています。主な施策は以下になります。

〇育児支援

　妊娠時期から有給休暇の時間単位利用（年40時間分）、産前産後休暇、育児休職および休職延長（1歳6カ月を超えた場合、2歳まで）、復職後の短時間勤務（子どもが小学校3年生まで）やフレックスタイム制（同じく中学校3年生まで）など、女性従業員の妊娠・出産から育児期間における就業パターンはほぼ確立し、活用が進んでいます。男性従業員においても同様に、育児出産休暇の取得、フレックスタイム制度などの活用により、積極的な育児参加を呼びかけています。

　また、2021年度に、不妊治療を目的とした時短勤務や休職を取得できる制度、および看護を目的とした時短勤務を可能とする制度をトライアルでスタートしており、現在継続中です。

〇リ・エントリー制度

　育児・家族介護・配偶者の転勤などのやむを得ない事情により退職した方や、転職・学業等によるキャリアアップのために退職した社員の方を対象に、再度ミズノで活躍していただける場としてリ・エントリー制度を設け、有用な人材を確保できるよう努めています。

〇年次有給休暇

　正社員および契約社員に対して、入社日に年間10日、勤続６年以上で年間20日の年次有給休暇の付与を定めています。この有給休暇は、2014年度から時間単位（最大５日40時間分／年）での取得も可能としており、活用が広がっています。また、有効期限が消滅した年次有給休暇を、本人の私傷病、介護、ボランティアなどの福祉活動、スポーツ振興活動などに利用できる繰越年次有給休暇制度も設けるなど、従業員の福利厚生の向上に努めています。

〇健康経営(ウェルビーイング)

　当社グループでは、健康経営宣言を行い、従業員一人一人が心身共に健康で、ワーク・ライフ・バランスを実現できる環境整備に努めています。この健康経営宣言に基づき、「生活習慣病予備軍の比率低減」「重大疾病の早期発見」「メンタルヘルス休業者の人数減」「喫煙比率の低減」の４つの課題に対して目標値を定め、健康増進施策に取り組んでいます。

　施策の一環として、当社オリジナルの体操動画の社内配信、ウォーキングイベント等の社内スポーツイベントの開催、食や睡眠をテーマとした健康経営セミナー、異業種合同で不妊治療や更年期障害に関する女性の健康促進セミナー、クラブ活動や社員のプライベートでのスポーツ活動への費用補助、健康・運動に関連した全社教育の実施などを行っております。

 ② 人的資本に関するリスク及び機会

　当社グループは、経営戦略の実現に必要な人材の確保・育成・定着が計画どおりに進まない場合、競争優位性の維持・向上および持続的成長に影響を及ぼす可能性があると認識しております。特に、専門性を有する人材の不足や従業員エンゲージメントの低下は、人材流出や生産性低下につながり、当社グループの収益力に影響を及ぼす可能性があります。一方で、人材戦略を適切に実行することにより、必要な人材の確保・育成が進み、組織の活性化やイノベーション創出を通じて、競争力の強化および企業価値向上につながる機会が生じるものと考えております。

 ③ 指標及び目標

　当社グループでは、上記の人材戦略に基づき、人材の多様性の確保および育成状況を把握するため、以下の指標を設定しております。これらの指標は当社グループの競争力強化および持続的成長を支える人材基盤の強化状況を測定するものです。なお、これらの指標は、当社における数値を記載しております。

　※1　人的資本経営の高度化に向け、指標の拡充および中長期目標の設定について検討を進めております。なお、従業員エンゲージメント等の指標についても重要な指標と認識しており、今後は戦略との連動性および開示の充実の観点から、指標の充実を図ってまいります。女性管理職比率については当初目標を上回る水準となっており、今後は2030年度末までに20％を目標とし、さらなる向上に取り組んでまいります。

　当社グループの人材の開発と育成のより詳しい内容については、下記ウェブサイトよりご覧ください。当該サイトは2026年７月に更新予定です。

https://corp.mizuno.com/jp/sustainability/sustainability-report/employee/development

https://corp.mizuno.com/jp/sustainability/sustainability-report/employee/diversity

https://corp.mizuno.com/jp/sustainability/sustainability-report/employee/workplace

https://corp.mizuno.com/jp/sustainability/sustainability-report/employee