OUGホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、中期経営計画の実現を支える経営基盤の強化に向けて、人材を企業価値向上の源泉である重要な経営資本と位置付けております。水産物をはじめとする食品流通を取り巻く事業環境が変化する中、当社グループが持続的な成長を実現するためには、グループ経営理念及び価値観を共有し、変化に柔軟に対応しながら現場力と専門性を高めることのできる人材の確保及び育成が重要であると認識しております。この認識のもと、当社グループは、経営戦略と整合した人材戦略を推進し、グループ各社の事業特性を踏まえつつ、人的資本への投資を通じて組織能力の向上を図ってまいります。

　具体的には、当社グループは、主体性、連携及びリスクテイクを実践し、自己研鑽を通じて人間性と職務遂行能力の双方を高め、仕事を通じて社会の発展に貢献できる人材を求める人材像としております。当該人材像の実現に向け、①グループ理念・行動指針の浸透による組織風土の醸成、②採用、配置、育成及び評価・処遇の一体的な運用による人材活性化、③グループ会社間の人材交流、出向及び人事異動等を通じた最適配置の促進、④多様性・包摂性の確保、健康経営の推進及びエンゲージメント向上を重点施策としております。これらの施策を通じて、当社グループは、各事業の持続的成長を支える人材基盤の強化と、グループ全体の戦略実行力の向上を図ってまいります。

　また、当社グループにおける従業員給与等の決定に当たっては、当社グループの持続的成長及び中長期的な企業価値向上を支える人材の確保、定着及び活躍促進を基本的な考え方としております。具体的には、各従業員の担う職務、役割及び責任の大きさ、発揮された成果、能力及び行動評価等を総合的に勘案するとともに、雇用市場の動向、物価動向その他の外部環境も踏まえ、適切な給与水準の確保に努めております。また、給与等の内容については、固定的に支給する給与に加え、必要に応じて業績、成果及び貢献度を反映する仕組みを組み合わせることにより、公正性及び納得性のある処遇の実現を図っております。これにより、グループ経営を担う人材の能力発揮を促し、人材戦略の実効性向上につながる処遇体系の整備に努めております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の連結会計年度の平均雇用人員であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、全社管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であり、嘱託社員

を含み、臨時社員、パートタイマー及び派遣社員は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．臨時従業員はおりません。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、全社管理部門に所属しているものであります。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であり、嘱託社員、臨時社員、パートタイマー及び派遣社員は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の連結会計年度の平均雇用人員であります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であり、嘱託社員、臨時社員、パートタイマー及び派遣社員は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の連結会計年度の平均雇用人員であります。

④労働組合の状況

労使関係については、特に記載すべき事項はありません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の

差異

ア　主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．㈱うおいち及び㈱ショクリューについては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．上記以外の連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表項目に該当しない、若しくは公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）基本方針

　当社グループは、グループの経営理念「水産物をコアとし、お客様に価値ある商品とサービスを提供することにより、食文化の発展に貢献します。」を実現するために、適正な企業統治の下、水産物の源泉となる海の環境と資源を守り、社会性も踏まえ持続可能な水産物の流通に寄与していくことが社会的使命・責任であると認識しております。

　当社グループは、この使命・責任を経営活動（本業）及び社会貢献活動を通じ果たしていくことにより、持続可能な社会の実現及びグループの持続的な成長並びに企業価値の向上を図ってまいります。

（２）「ガバナンス」、「戦略」、「リスク管理」、「指標及び目標」に関する考え方及び取組

①ガバナンス

　当社は気候変動をはじめとするサステナビリティの対応を経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築するとともに、取締役会による監督を行っております。

≪取締役会による監督体制≫

　取締役会は、当社グループのサステナビリティに関する重要課題（以下、「マテリアリティ」という。）について、サステナビリティ委員会より取組状況等の報告を受け、モニタリングを行ってまいります。

≪経営者の役割≫

　代表取締役社長はサステナビリティ委員会の委員長として、サステナビリティに関するリスクと機会が事業に与える影響について評価し、対応策の立案等を行い、その達成状況の管理を統括いたします。

≪サステナビリティ委員会≫

　サステナビリティ委員会は、代表取締役社長を委員長とし、委員は取締役（社外取締役を含む）および執行役員で構成されており、当社グループのサステナビリティ全般の取り組みを推進しております。

②戦略

　当社グループは、企業価値の向上と社会課題の解決のために取り組むべきマテリアリティを４つのステップを経て特定しております。

・STEP１：国際的なサステナビリティフレームワークをもとに、社会課題を抽出します。

・STEP２：抽出した課題を「当社グループにとっての重要度」と「ステークホルダーにとっての重要度」の２つの視点から評価します。特にステークホルダーにとっての重要度については、主要なステークホルダーへのアンケート調査を通じて、当社グループに対する意見や期待をフィードバックとして受け取ります。

・STEP３：STEP２で評価した課題を、リスクと機会の観点からさらに検討し、取り組むべき優先度を決定します。

・STEP４：サステナビリティ委員会においてマテリアリティを特定し、取締役会で最終決定を行います。決定したマテリアリティは定期的に再評価し、必要に応じて見直しを行います。

　マテリアリティの特定にあたり、現時点で当社グループが想定するインパクト（リスク・機会）は下表のとおりであります。今後さらにリスク・機会およびその対応策の検討を深め、グループ全体で、サステナビリティ活動を推進してまいります。

　当社グループは、経営理念に基づき、役職員が社会の責任ある一員として行動するための指針として「グループ行動規範」を定めております。また、多様性ある人材を育成する仕組みや、働きやすい社内環境の整備を進めるために、「人材育成方針」および「社内環境整備方針」を次のように定めております。

≪人材育成方針≫

　当社グループは、環境変化が激しい複雑系の社会にあって異なる視点、価値観、経験、資質等を備えた多様な人材を確保し、当該人材が活躍することは、事業を成功裏に推進していくうえで重要な要素であると認識しております。したがって、多様性を有する人材がその能力を十分に発揮できるよう育成していくことを方針としております。

　具体的な取り組みとして、事業遂行に必要とされる専門知識・ノウハウについて、個々のパフォーマンスを向上させるため、OJTおよび階層別研修等のOff－JTを実施しております。

　また、自己啓発や資格取得などの学習機会の提供も行っており、キャリア形成と能力開発を支援しております。さらに、法令や社内規程の遵守および当社グループが定める行動規範の浸透を図るためのコンプライアンス研修を実施しております。

≪社内環境整備方針≫

　当社グループは、仕事と子育て・介護との両立の支援、ハラスメント行為の防止を図るための研修の実施および内部通報窓口の設置、異動に関する申告制度を設けるなど、安心して働くことができる職場の環境整備を図っております。

　また、生活習慣病予防健診や人間ドック、保健指導等により社員の健康づくりを推進しております。

③リスク管理

　サステナビリティに関するリスクは、サステナビリティ委員会において識別・評価し、取締役会に報告してまいります。

≪サステナビリティに関するリスクを識別・評価・管理するプロセス≫

　サステナビリティ委員会は、当社グループにおけるリスクと機会の特定を行い、リスクを識別し、識別されたリスクについては、潜在的な影響の大きさを評価し、最小化に向けた方針やその対応策を当社の関係部署およびグループ会社に指示してまいります。

　また、識別・評価したリスクの対応策の進捗については、取締役会に報告してまいります。取締役会は、サステナビリティ委員会から報告を受け、監督を行ってまいります。

④指標及び目標

　気候変動による地球環境の変化に対応するため、温室効果ガス排出量の削減に関する国際的な合意が強化され、社会からの要請も高まっております。当社グループは、事業を通じてその社会的責任を果たすとともに、気候変動にともなうリスクと機会を分析するため、2025年度からＧＨＧ排出量の算定を開始いたしました。当社グループのＧＨＧ排出量は、以下のとおりであります。

　ＧＨＧ排出量実績

※１：契約や電力会社により排出係数を把握し、その係数に基づきＧＨＧ排出量を算出する方法

※２：その地域で通常規定される平均的な排出係数にてＧＨＧ排出量を算出する方法

算定範囲は、連結子会社を含む国内主要拠点を対象にしております。

※３：排出係数は、「ＩＤＥＡVer3.5.1」「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量等の算定のための排出原単位データベースVer3.6」に基づいて算出しております。

※４：輸送・配送サービスを購入した際の輸送量に、環境省等のデータベースから提供される排出原単位を乗じて算出しております。（トンキロ法）

　また、日本政府が掲げる温室効果ガス排出量の削減目標に基づき、2030年度を見据えた目標の設定を検討してまいります。

　当社グループでは、前記「②戦略」において記載した、人材育成方針および社内環境整備方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、次のとおりであります。

人材育成方針及び社内環境整備方針に関する指標、目標及び実績

（注）１．当連結会計年度におけるコンプライアンス研修（管理職）の受講率については、当社の連結子会社の管理職を対象に実施したものであります。

２．当連結会計年度におけるグループ取締役・監査役・執行役員研修の受講率については、当社の連結子会社の取締役、監査役及び執行役員を対象に実施したものであります。

３．当連結会計年度におけるグループ部長職研修の受講率については、当社の連結子会社の部長職を対象に実施したものであります。