スターゼン

人材戦略に関する基本方針等

（１） 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、「第一部企業情報　第２事業の状況　２．サステナビリティに関する考え方及び取組　（３）人的資本」をご参照下さい。

　また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、役職、成果・能力に応じた公正な評価、資格等に基づき、一定の基準に従って決定しております。

（２） 【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与(税込)は基準外賃金及び賞与が含まれております。

③労働組合の状況

　当社及びその他の連結子会社には労働組合は結成されておりません。
　　なお、労使関係は良好であります。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規

定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりです。文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において判断したものであります。

(１)サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社グループ全体のサステナビリティ経営を推進するためにサステナビリティ委員会を取締役会の諮問機関として設置しております。当委員会はサステナビリティの管掌取締役を委員長とし、委員は関連部門の責任者と社外役員で構成され、原則として年に４回開催して、グループ全体のサステナビリティの方針の検討や施策の進捗状況を、取締役会に都度報告しております。

また、当委員会で識別したサステナビリティにおけるリスクについては、当社グループ全体のリスクの評価とモニタリングを行うリスク管理委員会に共有がされております。リスク管理委員会はそれを他のリスクと合わせて取締役会に報告をしております。

これらにより、グループ全体でサステナビリティに関する意識を共有し、施策の実効性を高めてまいります。

気候変動への対応についても重要課題のひとつに位置づけ、サステナビリティ委員会で施策を検討し、モニタリングを行いながらＰＤＣＡを管理してまいります。

②戦略

当社は2026年度からスタートした中期経営計画の３つの基本方針のひとつに「持続成長を支えるコーポレート機能強化」を掲げ、「サステナブルな社会の実現への貢献」を目指しております。これには、気候変動や人権、食糧安全保障など、サプライチェーンを通じて様々なリスクが顕在化する懸念が高まるなか、収益を追求しつつ社会的責任を果たすことで企業としての持続性を高めていきたいとの思いを込めております。

当社グループは、2022年２月に持続可能な社会の実現のために中長期的に取り組むべき「重要課題」を特定しました。「重要課題」は５つのテーマで構成されており、中期経営計画の中で取り組む戦略となっております。これらの解決に向けた取組みが当社の事業リスクを低減し事業機会につながることで、中期経営計画の達成を確かなものにしていくと考えております。

③リスク管理

サステナビリティ関連のリスクを含む、グループ全体のリスクに関しては「リスク管理規程」に則ってリスク管理委員会のもとで四半期に一度検討・評価をしております。

ここではあらゆるリスクについて発生頻度と損害規模の側面から評価・分析をしております。その上で、課題を洗い出し、本部単位で対策レベルを引き上げるための検討を行い、施策を講じております。そして特に重要なものは取締役会に報告しております。

サステナビリティ委員会で議論・識別された課題はリスク管理委員会に伝達し、その他のリスクとともに協議・評価され、取締役会に報告されております。

④指標と目標

当社グループが掲げる経営理念「食の感動体験を創造することで世界中の人々と食をつなぎ続ける」を実現するため、重要課題に取り組んでいきます。各重要課題に対しては目標を掲げており、取組状況の管理指標を設定しております。気候変動については、温室効果ガス（GHG）排出量の削減目標を下記「(2)気候変動への対応④指標と目標」に記載の通りに設定しており、その他の課題についても同様に指標と目標を設定し、取組みの進捗状況を管理してまいります。

(２)気候変動への対応

当社グループの事業は国内外における家畜の「いのち」を起点としており、その健康的な成育環境の確保には、気候変動との非常に強い関わりがあります。当社グループの安定的な供給基盤の確立には自然環境の保全が重要であるとの認識のもと、重要課題の一つに気候変動を特定しました。

今後は、重要課題への取組みを通じて気候変動が当社グループに与える影響を的確に把握するとともに、TCFD 提言に基づいて積極的な情報開示を進めてまいります。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般の活動に関するガバナンスに組み込まれています。詳細については「(1)サステナビリティ全般①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

当社グループでは、産業革命前に比べ2100年までに世界の平均気温が1.5/2℃上昇することを想定したシナリオと4℃上昇することを想定したシナリオで、2050年において当社グループを取り巻く経営環境を整理し、そのシナリオのもとで当社グループの事業に影響を与える気候変動リスク・機会を特定し、特に大きな影響を与えうる重要リスク・機会を絞り込みました。その上で、当該リスク・機会が与える財務影響を試算し、当該影響に対する対応策を検討いたしました。今後この検討結果を戦略に反映し、取り組んでまいります。

[重要性が高いと評価したリスク・機会及び財務影響、当該影響に対する対応策]

※１ 財務影響：気候変動のリスクと機会が、企業の業績や資産価値に与える金額的な影響

※２ 凡例

短期：１～３年／中期：３～10年／長期：10年以上

大：10億円以上　中：10億円未満

※３ ND：影響なし又は少額

③リスク管理

気候変動に関する主なリスクは、サステナビリティに関連するリスクに含めて管理しています。詳細については「(1)サステナビリティ全般③リスク管理」を参照ください。

④指標と目標

当社グループでは温室効果ガス排出量（スコープ１・２）の削減目標を2023年３月期を基準として2031年３月期末までに42％削減することとしております。

上記目標に対して、当社グループの温室効果ガス（GHG）排出量の推移は以下のとおりです。今後も引き続きカーボンニュートラルに向けた排出量削減に取り組むことにより、気候変動影響の緩和と適応を推進してまいります。

スコープ１・２排出量

（注）対象範囲はスターゼンに加え、連結子会社全てを含む

スコープ３排出量

※対象範囲：スターゼン単体におけるスコープ３

(３)人的資本

①ガバナンス

当社グループでは、人的資本が企業の持続的成長及び企業価値向上の基盤であるとの認識に立ち、人的資本に関するガバナンス体制を構築しております。

（意思決定プロセス）

当社グループでは社内取締役及び各本部長等をメンバーとする人事委員会を設置し、事業成長を支える人事施策の方向性を議論しております。また、社外取締役・社外監査役も参加する指名報酬委員会では、取締役の任免及び報酬を継続的に審議し取締役会に答申しています。

（透明性の確保）

さらに、当社ホームページ上や統合報告書等で人的資本の指標を開示し透明性を確保するとともに、特に健康経営については、健康保険組合連合会東京連合会及び健康企業宣言東京推進協議会より、健康優良企業「金の認定」を取得するなど、外部機関から活動の評価も受けております。

②人材戦略

当社グループでは人的資本に関する基本的な考え方として経営理念に「スターゼンで働いてよかったと思える会社にしよう」「仕事を通じて自ら成長しよう」を掲げており、企業の成長には人的資本への投資拡充が欠かせないものと考え、2026年３月期を最終年度とする中期経営計画で「人材の最適ポートフォリオ構築」をテーマに、以下の三つを軸に制度・社内環境の整備に取り組んでまいりました。
　1.リスキリング・戦略的な要員計画
　2.成長事業への人材投資（社内公募制、異動の活性化）
　3.既存事業効率化（DX推進、知識習得）

そして、当社グループでは新たに2031年３月期を最終年度とする「中期経営計画2030」を策定いたしました。

「中期経営計画2030」では、長期ビジョン「世界中のお客様のニーズに応えるサプライチェーンの実現」に向け「強みのさらなる進化とグローバル市場への挑戦」をテーマに、事業戦略として「グローバルサプライチェーンの構築（海外市場）」と「市場動向をとらえた販売体制最適化（国内市場）」を掲げております。

当社グループは国内で食肉事業のトータルサプライチェーンを構築し、お客様の課題やニーズに寄り添いながら、トータルサプライチェーンの強みを活かした最適なソリューションを提供することで、高い評価を得てまいりました。今後は当社グループの食肉の供給力や高い商品化技術、豊富な提案経験等の強みをさらに強化し、日本産和牛等を切り口とした海外市場へのチャレンジと、成長が見込まれる加工食品群の商品力・提案力のさらなる進化を図ってまいります。

これらの成長市場への挑戦を成功させるためには、適所適材な人材配置と従業員一人一人の自律的な挑戦が欠かせません。

そこで、「多様な挑戦を促す人材ポートフォリオの構築」をテーマとした人材戦略を実行してまいります。

具体的には、ダイバーシティ採用と当社の強みであるトータルサプライチェーンの横断的知見を活かせる人材の育成により、成長市場への挑戦に必要な人材を充足するとともに、タレントマネジメントを深化させ適所適材な人材配置を実現します。

また、従業員一人一人が自ら考え・判断し・挑戦できる組織運営を実現するため、キャリア自律支援を促進させるとともに、評価者たる管理者のマネジメントスキルを向上させる施策も実行してまいります。

加えて、従業員一人一人が能力を十分に発揮するためには、従業員エンゲージメントの向上が欠かせません。そこで、従業員のワークライフバランスを向上させるとともに事業戦略の実現を動機付ける人事制度及び評価・報酬体系を整備・運用してまいります。あわせて、若年層であっても意欲と能力のある人材を早期に管理職へ登用する仕組みを構築し、適切に運用してまいります。

③多様性と社内環境整備

当社では事業戦略実現のために必要な能力を持った人材の確保と、確保した多様な人材がその意欲・能力に応じて活躍出来る環境が必要と考え、新卒採用、中途採用、年齢、性別等の区別無く、意欲・能力と業務成果等により適所適材な人材配置・登用をすることとしています。

その結果、管理職ポストにおける中途採用者の割合は４割近くと、組織の活性化に繋がっております。
　

また、社内環境整備として、キャリア自律支援のために、人材を新たに育成したい部署とその部署での就業を希望する意思と能力をもった社員をマッチングする「社内公募制度」や、勤務場所（エリア）が選択できる「コース別人事制度」を導入しており、社員が自身のキャリア形成やライフステージに合わせた働き方を主体的に考えることができる環境を整備しています。
　

その他、従業員が安心して長く働けるための取り組みとして、各種グループ保険の導入・拡充（医療保険・がん保険・長期障害所得補償保険（GLTD保険）・死亡保険）や人間ドック受診費用の会社補助の範囲拡大を進めるとともに、健康診断で有所見の社員の再検査・精密検査の受診率向上のため、WEB受診制度を導入し従業員の健康管理強化を図っております。加えて、親の介護や子の看護により長期にわたり業務を離脱せざるを得ない場合でも、離職することなく長く働ける環境を整備すべく、失効する有給休暇の一部を積み立てておける積立保存休暇制度を導入しています。

④研修制度

当社では事業戦略の実現に向け、自分の意志で考え・判断・行動が出来る「自律した従業員の育成」や従業員の挑戦を促す「管理者のマネジメントスキル」が重要と考え、「学ぶ組織風土の醸成」をテーマに、各階層（職位・年次等）で必要なスキルやマインド、自身の役割への理解を進めるための「階層別研修」と、経営幹部育成等目的別の「選抜研修」の二つを軸に研修を行っております。さらに、今後は自律的に学べる環境の整備に向けて、オンライン学習プラットフォームの活用も検討してまいります。

⑤当社における男女の賃金差異の状況について

当社の賃金体系には性別の違いによる差はありませんが、女性活躍推進法に基づき算出された男女の平均賃金には差異が生じております。その主な要因として、管理職層で女性社員の割合が少ないことと、平均勤続年数において男性より女性が短いことが挙げられます。

現在、女性管理職比率引き上げを目標として研修等の取り組みを進めていることと、仕事と育児の両立しやすい環境整備によって中長期的には男女の賃金差異は縮小していくと考えております。

※「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

⑥リスク管理

当社は、労働市場の変化による採用競争激化・人材流出、労働問題発生、労働災害の発生等を人的資本に関連するリスクと捉えリスク低減に努めています。

具体的に人材確保・活用の観点からは、外国籍人材の雇用拡大、60歳以上の再雇用制度の見直し、役職定年制度の廃止、コース別採用、インターンシッププログラム、リファラル採用の導入等を実行し、リスクの低減に努めています。これらにより優秀な人材の確保と活用、育成を図り、加えて2024年度、2025年度は定期昇給に加え賃金改善（ベースアップ）も実施し、報酬の競争力確保にも努めています。

労働問題のリスクについては、メンタルヘルス相談窓口の設置や産業医面談、長時間勤務アラートによる長時間労働の防止等を行い、リスクの低減に努めています。

労働災害のリスクについては、スターゼングループ安全宣言の発令や当社グループ各社をメンバーとした中央安全衛生委員会による情報共有及び労働災害防止策の検討、各社の業務に合わせた作業マニュアルの見直しと徹底した運用等を行い、リスクの低減に努めています。

⑦指標及び目標