スターゼン

５ 【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

2024年３月31日現在

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与(税込)は基準外賃金及び賞与が含まれております。

（３）労働組合の状況

　当社及びその他の連結子会社には労働組合は結成されておりません。
　　なお、労使関係は良好であります。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規

定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりです。文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において判断したものであります。

(１)サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社グループ全体のサステナビリティ経営を推進するためにサステナビリティ委員会を取締役会の諮問機関として設置しております。当委員会はサステナビリティの管掌取締役を委員長とし、委員として関連部門の責任者と社外役員で構成され、原則として年に４回開催しております。また、グループ全体のサステナビリティの方針の検討や施策の進捗状況を、取締役会に都度報告をしております。

また、当委員会で識別したサステナビリティにおけるリスクについては、当社グループ全体のリスクの評価とモニタリングを行うリスク管理委員会に共有がされております。リスク管理委員会はそれを他のリスクと合わせて取締役会に報告をしております。

これらにより、グループ全体でサステナビリティに関する意識を共有し、施策の実効性を高めてまいります。

気候変動への対応についても重要課題のひとつに位置づけ、サステナビリティ委員会で施策を検討し、モニタリングを行いながらＰＤＣＡを管理してまいります。

②戦略

当社は2023年度からスタートする中期経営計画のテーマとして「収益構造の再構築とサステナブルな事業運営」を掲げております。これには、気候変動や人権、食糧安全保障など、サプライチェーンを通じて様々なリスクが顕在化する懸念が高まるなか、収益を追求しつつ社会的責任を果たすことで企業としての持続性を高めていきたいとの思いを込めております。

当社グループは、2022年２月に持続可能な社会の実現のために中長期的に取り組むべき「重要課題」を特定いたしました。「重要課題」は５つのテーマで構成されており、中期経営計画の中で取り組む戦略となっております。これらの解決に向けた取組みが当社の事業リスクを低減し事業機会につながることで、中期経営計画の達成を確かなものにしていくと考えております。

③リスク管理

サステナビリティ関連のリスクを含む、グループ全体のリスクに関しては「リスク管理規程」に則ってリスク管理委員会のもとで四半期に一度検討・評価をしております。

ここではあらゆるリスクについて発生頻度と損害規模の側面から評価・分析をしております。その上で、課題を洗い出し、本部単位で対策レベルを引き上げるための検討を行い、施策を講じております。そして特に重要なものは取締役会に報告しております。

サステナビリティ委員会で議論・識別された課題はリスク管理委員会に伝達し、その他のリスクとともに協議・評価され、取締役会に報告されております。

④指標と目標

当社グループが掲げる経営理念「食の感動体験を創造することで世界中の人々と食をつなぎ続ける」を達成し、重要課題に取り組んでいきます。各重要課題に対しては目標を掲げており、取組状況の管理指標を設定しております。気候変動については、温室効果ガス（GHG）排出量の削減目標を下記「(２)気候変動への対応④指標と目標」に記載の通りに設定しており、その他の課題についても同様に指標と目標を設定し、取組みの進捗状況を管理してまいります。

(２)気候変動への対応

当社グループの事業は国内外における家畜の「いのち」を起点としており、その健康的な成育環境の確保には、気候変動との非常に強い関わりがあります。当社グループの安定的な供給基盤の確立には自然環境の保全が重要であるとの認識のもと、重要課題の一つに気候変動を特定いたしました。

今後は、重要課題への取組みを通じて気候変動が当社グループに与える影響を的確に把握するとともに、TCFD 提言に基づいて積極的な情報開示を進めてまいります。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般の活動に関するガバナンスに組み込まれております。詳細については「(１)サステナビリティ全般①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

当社グループでは、産業革命前に比べ2100年までに世界の平均気温が1.5/2℃上昇することを想定したシナリオと4℃上昇することを想定したシナリオで、2050年において当社グループを取り巻く世界観を整理し、そのシナリオのもとで当社グループの事業に影響を与える気候変動リスク・機会を特定し、特に大きな影響を与えうる重要リスク・機会を絞り込みました。その上で、当該リスク・機会が与える財務影響を試算し、当該影響に対する対応策を検討いたしました。今後この検討結果を戦略に反映し、取り組んでまいります。

[重要性が高いと評価したリスク・機会及び財務影響、当該影響に対する対応策]

※　凡例

短期：１～３年／中期：３～10年／長期：10年以上

大：10億円以上　中：10億円未満

③リスク管理

気候変動に関する主なリスクは、サステナビリティ全般に関連するリスクに含めて管理しております。詳細については「(１)サステナビリティ全般③リスク管理」を参照ください。

④指標と目標

当社グループでは温室効果ガス排出量（スコープ１・２）の削減目標を2021年３月期を基準として、2031年３月期末までに46％削減することとしております。

上記目標に対して、当社グループの温室効果ガス（GHG）排出量の推移は以下のとおりです。今後も引き続きカーボンニュートラルに向けた排出量削減に取り組むことにより、気候変動影響の緩和と適応を推進してまいります。

スコープ１・２排出量

※1 対象範囲はスターゼンに加え、連結子会社の一部

※2 対象範囲はスターゼンに加え、連結子会社全てを含む

※3 2023年度より、当社のCO₂排出量の算定対象活動範囲を拡大しました。この変更に伴い、過年度のデータについても一部遡及して再計算を行いました。具体的には、2021年度並びに2022年度のCO₂排出量データを新しい算定方法に基づいて修正しております。

スコープ３排出量

※対象範囲：スターゼン単体におけるスコープ３

(３)人的資本

①人材戦略

当社グループでは人的資本に関する基本的な考え方として経営理念に「スターゼンで働いてよかったと思える会社にしよう」「仕事を通じて自ら成長しよう」を掲げており、持続的成長・企業価値向上には人的資本への投資拡充が欠かせないものと考え、「人材の最適ポートフォリオ構築」をテーマに、以下の三つを軸に制度・社内環境の整備に取り組んでおります。
　1.リスキリング・戦略的な要員計画
　2.成長事業への人材投資（社内公募制、異動の活性化）
　3.既存事業効率化（DX推進、知識習得）

②多様性と社内環境整備

当社では多様な人材がその意欲・能力に応じて活躍出来る環境が組織の強化に必要と考え、新卒採用・中途採用の区別無く、能力と業務成果により積極的に適材適所の人材配置・登用することとしています。
　その結果、管理職ポストにおける中途採用者の割合が4割に達し、組織の活性化に繋がっております。
　

また、社内環境整備として、人材を新たに育成したい部署と、その部署での就業を希望する意思と能力をもった社員をマッチングする「社内公募制度」や、勤務場所（エリア）が選択できる「コース別人事制度」を導入しており、社員が自身のキャリア形成やライフステージに合わせた働き方を主体的に考えることができる環境を整備しています。
　

その他、安心して長く働けるための取り組みとして、各種グループ保険の導入・拡充（医療保険・がん保険・長期障害所得補償保険（GLTD保険）・死亡保険）や人間ドック受診費用の会社補助の範囲拡大を進めております。
　新規の取り組みとしては、健康診断で有所見の社員の再検査・精密検査の受診率向上のため、WEB受診制度を導入し社員の利便性を向上。その結果、再検査・精密検査の受診率が導入前の19％から44％まで向上いたしました。

③研修制度

当社ではあらゆる物事を自分事にとらえ、自分の意志で考えて行動・判断が出来る「自律した社員の育成」が重要と考え、「学ぶ組織風土の醸成」をテーマに、各階層（職位・年次等）で必要なスキルやマインド、自身の役割への理解を進めるための「階層別研修」と、経営幹部育成等目的別の「選抜研修」の二つを軸に研修を行っております。

④当社における男女の賃金差異の状況について

当社の賃金体系には性別の違いによる差はありませんが、女性活躍推進法に基づき算出された男女の平均賃金には差異が生じております。その主な要因として、管理職層で女性社員の割合が少ないことと、平均勤続年数において男性より女性が短いことが挙げられます。
　現在、女性管理職比率引き上げを目標として研修等の取り組みを進めていることと、仕事と育児の両立しやすい環境整備によって中長期的には男女の賃金差異は縮小していくと考えております。

※「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

⑤指標及び目標