丸藤シートパイル

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員数であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

当社及び連結子会社ディ・ケイ・コム株式会社には労働組合はありません。連結子会社フジ運輸株式会社には労働組合が組織されております。

なお当社及び各連結子会社ともに労使関係については円滑な関係にあり、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

2025年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

サステナビリティ全般

当社グループは、「地下エンジニアリング」企業として様々な社会課題の解決に貢献し、サステナブルな社会を実現したいと考えております。2024年度からスタートした「中期経営計画（2024-2026）」の策定にあたっては、前中期経営計画から引き継いだ課題事項に加えて、当社を取り巻く社会情勢や経営環境における新たな課題を洗い出しました。その中でも、地球温暖化がもたらす気候変動が極めて危機的な状況になりつつあることを再認識し、それを回避すべく、脱炭素社会の実現に向けて様々な取り組みを行っております。

当社グループは、経営方針、対処すべき課題と事業等のリスクのうち、特に重要性が高いと認識しているサステナビリティは、以下のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を専門に扱う委員会等は設置しておりません。関係部門が必要に応じてリスク及び機会の識別・評価を行い、取締役会・経営会議・コンプライアンス委員会等への報告を通して、重大リスクの回避・低減・移転等の対策を決定しております。

（２）戦略

当社グループは、建設現場への資材供給を通じて二酸化炭素の排出削減と脱炭素社会の実現に寄与する取り組みを重ねてまいりました。賃貸契約により鋼矢板等の鋼材の反復利用を行う重仮設事業は、元より環境負荷の少ない循環型モデルであります。また、付帯する工事施工においても、セメント材の使用及び残土の発生を抑える新工法を展開し、二酸化炭素の排出削減、環境負荷の軽減に取り組んでおりますが、今後、当社が鉄鋼製品等を購入する際には環境に配慮した製品を優先することや当該製品を反復利用する事業を継続・拡大していくことで、鉄鋼業界のサステナビリティへの取り組みにも寄与してまいります。ＳＤＧｓへの取り組みに関しましては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（３）　優先的に対処すべき事業上及び財務上の課題　③　ＳＤＧｓへの取り組み」をご参照ください。

また、生産拠点である工場の建屋屋上を利用した「太陽光発電事業」を2015年からスタートしており、再生可能エネルギーの利用促進および温室効果ガス排出量の削減に貢献しております。

（３）リスク管理

当社グループは、鋼矢板等の賃貸契約を主業としておりますが、現場工期や土質等の諸条件により売却契約となる場合があります。また、建設現場では様々な原因で着工遅延や工期延長が発生する場合があり、保有量は目まぐるしく変動しております。当社では、在庫不足による失注のリスクを避けるため営業部門からの出入庫情報を一元管理しております。業務統括部では各工場が適正な在庫量を維持するための調整と集中購買を実施しております。また工場統括部では、工場で建設資材を整備する工場協力会社社員の高齢化と人手不足のリスクを軽減していくために、工場設備の積極的な更新や手作業を軽減していくための機械による自動化、及び再利用を高めていくための加工設備の投資を促進し、整備能力・生産性の向上と資産の効率性を高めてまいります。

今後も当社グループが事業を継続していくうえでは人材の確保と育成が重要課題と認識しております。少子高齢化による人口減少に伴った人材の確保と育成及び採用リスクの対応につきましては、「（５）　人的資本」及び「３　事業等のリスク」をご参照ください。

（４）指標及び目標

国内外のサステナビリティ開示で広く利用されている気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）と整合的な数値が算出できないため、開示を省略いたします。

（５）人的資本

当社グループでは、中長期ビジョン（2030Vision）として「コア事業の基盤強化と次の100年の創造」を掲げ、その重点項目として「多様な強い人材『個』が活躍できる企業」を目指してまいります。少子高齢化による 就労人口の減少、建設業界の慢性的な人手不足が問題化するなかで、優秀な人材を確保するためにはダイバーシティ人材の活用が不可欠となっております。当社では、「女性社員の活躍拡大」「障がい者雇用」「海外人材の活用」を３つの柱として働きやすい職場環境を制度面から整備してまいりました。

①女性社員の活躍拡大

　当社では、現在32名の女性総合職が就業しております。新入社員の中でも施工管理や工場勤務を希望する女性総合職が増えており、これまで男性中心であった工事部門、工場部門でも女性が働きやすい職場環境を整備し能力が発揮できる場を提供しております。2024年度の新卒の女性総合職の内１名は工事部門に配属、2025年度の新卒の女性総合職５名の内、２名を工場部門、３名を技術部門に配属を予定しております。

当社では、これまで女性の取締役、執行役員および部長職への登用実績はございません。グループ長クラスも全社で１名のみでありましたが、2024年、2025年と女性社員で構成する新組織を設置し、女性管理職は３名に増えました。今後も女性総合職の中から管理職への登用を推進しつつ、経営幹部となる人材の育成を図ってまいります。

②障がい者雇用

当社は、2023年に障がい者雇用を推進するための社外農園事業をスタートさせ、2025年１月には事業拡大による追加雇用を実施いたしました。今後も共に働く社員として就労支援を行いながら、ノーマライゼーションの理解促進のための取り組み、社会貢献活動の一環として推進してまいります。

③海外人材の活用

当社は、外国人従業員採用について具体的な目標は定めておりませんが、将来的には「育成就労制度」等を活用した外国人従業員の採用も検討してまいります。現在、１名の外国人従業員が就業しております。

また、当社は優秀な人材の採用、人材育成戦略として以下の取り組みも実施しております。

当社は、新卒採用においてはＷＥＢ説明会やオンデマンド配信を導入、就活生が地域や時間に制約されずに応募できる採用活動を展開しております。また、幅広い人材へのアプローチ方法としてリファラル採用やアルムナイ採用等を積極的に取り入れております。

当社は、2024年度に全従業員を対象に各部門の業務内容および基礎的知識の理解を深める社内研修を実施いたしました。部門間の業務の流れを体系的に習得すると同時にコミュニケーションを図る機会を提供しながら、様々な部門・分野の状況を共有した中で、個々の能力を発揮しビジネスにつなげることでの成長発展を目指してまいります。更に2025年度では、階層別の研修プログラムを刷新し、組織や事業経営の知識と経験を深化させることを進めております。また、介護研修や定年後のマネープランニング研修などを実施し、社員のワークライフバランスやセカンドライフステージの支援の機会を設けております。

＜指標及び目標＞

また、当社グループでは、上記において記載した人的資本に関する方針については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。