丸藤シートパイル

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①提出会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた提出会社の人材戦略

―　経営戦略

・「変革」稼ぐ力・資産効率

・「成長」戦略的な成長投資

・「経営力」人的資本経営

・「サプライチェーンの持続性」構築

・「安心安全の追求」

―　人材戦略における課題

・当社事業を推進できる人材確保

・人事戦略における環境変化への対応

―　人材戦略の重点施策

・採用から管理職登用まで社員のキャリアプラン形成を支援する

・社員の就業環境整備や健康管理を支援する

a．経営戦略と人材戦略の連動によるシナジー効果

当社において経営戦略を推進・実行していくのは社員一人ひとりであり、その社員の質そのものが当社の経営戦略に大きく影響を及ぼすこととなります。当社の得意先である建設会社に対する営業力、交渉力、情報収集力等は、当社収益向上のために求められる能力であります。また、当社が保有する資産の活用、将来のための投資案件、日々の業務における安心安全への対策についても、課題発見能力や案件形成能力、施策実行力などが求められております。

これらの社員に必要な能力や知識は、上司から部下へ、先輩から後輩へ、日々の業務を通じて伝えられるとともに、社内研修や外部講習において学習し自らの職務の中で吸収するものであります。従って、当社の人材戦略は、社員に寄り添い、社員の質の向上のために何が必要かを考え立案されたもので、当社の経営戦略とともに社業発展の両輪となるものであります。

b．企業風土の理解と改革

当社が属する重仮設業界においては、常に得意先から仕事を請け負い、現場ニーズへの対応が評価される環境であることから、得意先、上司、先輩からの指示を待って行動を起こすことが多く、万事に慎重な企業風土であることは否定できません。当社では２年前から「風通しの良い会社」を目指した風土改革に着手し、経営幹部が社員との直接対話を重ねる中で、若手社員からも積極的な発言が出るなど変化の兆しが見られております。管理職の心理的安全性も高めつつ、自由闊達で健全な議論が出来る会社を目指し、諸施策を実施してまいります。

c．従業員に対する思い

イ．健康

当社では、人材戦略の重点施策として掲げている就業環境の整備と健康管理の強化を全面的に支援してまいります。具体的な施策として、若手社員の帰省交通費の補助制度の新設、入社1年目から年次有給休暇付与日数を拡大するほか、定期健康診断の受診機関を拡充し利便性の向上を図っております。また、部下とのコミュニケーションにおいては、業務の打合せ以外にも定期的な１on１ミーティングを実施し、部下の生活環境や精神状態の変化を見逃さず、早期にメンタルケアを施すよう管理職への指導を実施しております。

ロ．働き方

当社では、経営幹部と一般社員との継続的な対話を通して、働き方に関する意見や要望を拾い上げ、様々な制度改革を実施しております。前事業年度は、有志社員を集め「ビジネスカジュアル」推進に関する意見交換を行っております。業務に合った身だしなみの基準について社員自らが決定し社内に周知しております。また、2025年度より勤続20年目および定年退職時に永年勤続表彰を行う制度を新設し、社員の会社への貢献に対し感謝の意を表することといたしました。

ハ．組織運営

当社では、2024年度から毎年各等級に昇格した社員を対象に昇格社員研修を実施しております。特に管理職に昇格した社員は「部下育成・教育」「人事評価」「コンプライアンス・情報セキュリティ」研修を実施、組織運営の基礎を習得しております。また、2025年度と2026年度には「マネジメント力強化研修」を追加。管理職を対象に「管理職の役割」「部下との向き合い方」について能力向上を図り、将来像を考えながら組織運営に携わるように指導しております。

ニ．タレントマネジメント

当社では、優秀な人材の採用、能力を高める育成プログラム、能力を発揮する環境を作る一連のプロセスをトータルに支援し、より良い制度設計となるように都度その施策の見直しを実施しております。それぞれのプロセスにおける方針と施策については　「d．人材成長企業へ」に記載のとおりです。

d．人材成長企業へ

イ．人事制度の改定

2026年４月１日より当社は以下の目的のために新人事制度を導入いたしました。

（ア）社員自らがキャリアコースを選択できることで、自己の能力を最大限発揮してもらう制度

（イ）評価結果が給与・賞与・昇降格により反映される制度

（ウ）業務負荷が高く離職者と他部門への異動希望者が多い、営業部門と工事部門の社員のモチベーション向上と人材の定着を図るための制度

ロ．人材成長投資

2024年度より人材獲得の強化策として外部コンサルを活用した新卒採用戦略の見直しに着手、企業ブランディングや採用コンテンツの再構築を進め、成果を得ております。また、能力開発プログラムの刷新とあわせて、能力を発揮するための環境整備として人事制度、福利厚生制度の見直しを継続的に実施しております。

ハ．採用方針

（ア）あるべき姿：チャレンジ精神を持った社員、バイタリティ溢れる経験豊富な社員を増やす。

（イ）現　　　状：新卒採用者、特にキャリア採用者は年々増加している。

（ウ）課　　　題：新卒の理系学生の採用難と工事部門における施工管理の有資格者の確保。

（エ）新卒採用者数とキャリア採用者数推移

（オ）主な取り組み内容

・工事部門の人員不足に対応するために必要に応じて派遣社員を採用しております。一定期間経過後、適性を判断しつつ、本人の要望も確認しながら正社員登用を行っております。

・理系学生採用拡大のため会社説明会、インターンシップの運営を強化しております。説明資料やコンテンツも充実させ、当社の魅力や価値観に対する理解が深まれば、選考過程での辞退者の低減、質の高い人材の確保につながるものと考えております。インターンシップの設計と運営については益々の工夫が必要と認識しております。

ニ．育成方針

（ア）あるべき姿：複数部署の業務を経験することで、多面的な考え方、様々な知識と経験を習得する。

（イ）現　　　状：2024年度から計画的な配置転換を実施し、若手社員を中心に複数部署の経験を有する社員が増えております。

（ウ）課　　　題：積極的かつ計画的な人事ローテーション制度の確立と実践

若手社員・中途採用者の定着と成長を促す教育体系と支援体制の整備

計画的な次世代リーダーの育成

（エ）主な取り組み内容

・2026年４月よりスタートした新人事制度では、管理職・専門職への昇格条件に複数部署での職務経験を加え、計画的な人事ローテーションの促進を図っております。

・新卒入社の社員には、業務の指導を行う「教育係」とキャリアやメンタル面を支援する「メンター」を配属時に選定し、仕事と生活の両面で支援を行いながら、若手人材の育成と定着を図っております。

・新入社員導入研修、昇格者研修、管理職マネジメント力強化研修、女性活躍推進研修、執行役員候補者のトップマネジメント研修、介護セミナー、ライフプランセミナー等を継続実施しております。

ホ．活躍サポート方針

（ア）あるべき姿：社員一人ひとりが自分に合った働き方を選択し実現できる会社。

（イ）現　　　状：2026年４月からスタートした新人事制度では、社員自らが管理職もしくは専門職を選択できる複線型のキャリアコースを設定しております。また、総合職にはキャリア勤務とエリア勤務を設定し、家庭環境等に応じて働き方を選択できるなど、柔軟な制度設計を行っております。

（ウ）課　　　題：新人事制度の浸透と人事制度に連動する人事評価制度の適正運営

（エ）主な取り組み内容

・新人事制度の浸透を図るとともに、社員一人ひとりが自分のキャリアプランを考え、自己の能力を最大限発揮できるような選択を促す意向調査を実施してまいります。

・様々な方法で採用している非正規雇用社員の正社員への登用を推進しております。

・障がい者の法定雇用率達成を最低目標として雇用の拡充を図っております。

②提出会社の従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

ａ．基本給

各等級に求められる「成果」や「行動」「能力」を定義する「等級定義書」に基づき、等級別標準額が設定されております。

ｂ．賞与

会社の業績目標の達成度合いと、社員各自が設定した目標に対する成果貢献（達成度や貢献度）を公正に評価し賞与に反映させることで、モチベーションの向上および業績向上への寄与を促す仕組みとしております。

ｃ．給与改定

定期的に報酬水準をモニタリングしております。市場環境や業界水準を総合的に勘案し、優秀な人材獲得に資するべく、必要に応じて適切に改定を実施します。

ｄ．使用人その他の従業員のみを対象とした従業員株式所有制度

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした従業員株式所有制度として、人材確保と従業員のエンゲージメント向上を図るための「人的資本投資」の一環として、2026年３月に譲渡制限付株式（ＲＳ）制度を導入しております。当該株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況 （8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

ｅ．その他の給付（福利厚生等）

資産形成のための従業員持株制度の優遇措置拡大に加え、心身の健康維持およびワークライフバランスの推進を目的とした法定外福利厚生、各種生活支援、永年勤続表彰や特別休暇制度などの多様な福利厚生制度を整備・提供しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員数であります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社及び連結子会社ディ・ケイ・コム株式会社には労働組合はありません。連結子会社フジ運輸株式会社には労働組合が組織されております。

なお当社及び各連結子会社ともに労使関係については円滑な関係にあり、特に記載すべき事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（1）サステナビリティ全般への取り組み

①基本方針（考え方）

当社グループは、「地下エンジニアリング」企業として、社会インフラ整備を通じて持続可能な社会の実現に貢献することを基本理念としております。

当社グループの主力事業である重仮設資材リース事業は、鋼矢板、Ｈ形鋼、覆工板等の鋼材を繰り返し使用することを前提とした事業であり、資源投入量の抑制、廃棄物削減及びCO₂排出抑制に資する循環型ビジネスモデルであります。鋼材は適切な用途と補修及び品質管理を行うことで長期間にわたり反復利用が可能であり、当社グループはこの鋼材リユースを通じて、限りある資源の有効活用と環境負荷低減を両立しております。こうした取り組みがＥＳＧ経営の実践に繋がるものと考え、主力事業を通じた社会課題解決と企業価値向上を目指しております。

②推進体制（ガバナンス）

当社グループでは、サステナビリティ関連の課題対応を専門に扱う委員会等は設置しておりませんが、取締役会が監督責任を負い、重要事項について審議・決定しております。代表取締役社長を中心に、関係部門が連携し、事業活動における環境に係わるリスク管理等の重要課題を定期的に検討し、その内容を取締役会へ報告する体制としております。

③リスク管理

当社グループは、サステナビリティに関するリスクを経営上の重要課題として認識し、経営会議ならびに関連部門を通じて識別、評価、管理を行っております。

当社グループは、鋼材のリース事業を主業としております。現場では工期や土質等の諸条件による契約変更や様々な要因で着工遅延や工期延長が発生します。また突発的な事故・自然災害への緊急対応などにより、工場の在庫量は目まぐるしく変動します。

当社では、社会インフラ整備や災害復旧の機会に余すことなく貢献するため、出入庫情報を一元管理し、各工場が適正な在庫量を維持するための調整と集中購買を実施しております。また各工場では老朽設備の更新や機械化による自動整備の推進、資材の再利用を高めるための加工設備への積極投資を行い、整備能力・生産性の向上と資産の効率運用を図っております。

④戦略

当社グループは、鋼材のリユースを中核とする事業特性を活かし、環境負荷低減に取り組んでおります。具体的には、重仮設資材の適切な保守・補修によって使用期間の長期化を実現し資材の利用効率の向上を図るとともに、新規購入時には環境に配慮した鉄鋼製品を優先することで鉄鋼業界のサステナビリティへの取り組みにも寄与してまいります。また、施工計画の最適化や効率的な物流網の構築により、輸送効率の改善及びエネルギー使用量削減を推進しております。さらに、環境配慮型工法の開発・普及を通じて、建設副産物の発生抑制及び施工時の環境負荷低減を図っております。工場の建屋屋上を利用した「太陽光発電事業」も継続しており、再生可能エネルギーの利用促進および温室効果ガス排出量の削減に貢献しております。今後も環境負荷低減と事業成長の両立を実現する取り組みを継続・拡大してまいります。

⑤指標及び目標

国内外のサステナビリティ開示で広く利用されている気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）と整合的な数値が算出できないため、開示を省略いたします。

（2）人的資本への取り組み

①基本方針（考え方）

当社グループでは、中長期ビジョン（2030Vision）として「コア事業の基盤強化と次の100年の創造」を掲げ、その重点項目として「多様な強い人材『個』が活躍できる企業」を目指しております。事業活動を通じた社会的課題の解決および持続的成長を実現するための原動力は「人」であると考えております。多様な人材が個々の能力を最大限に発揮できる環境を整え、次世代を担う人材確保と育成に注力しております。すべての働く人のウェルビーイングを追求し、公正な労働環境の整備を通じて、社会の課題解決と価値創造に貢献し、当社グループ従業員をはじめとする様々なステークホルダーの信頼と期待に応えてまいります。

②推進体制（ガバナンス）

当社グループでは、人事部門担当執行役員を中心に総務人事部門が連携し、事業活動における人的資本に係わるリスク管理等の重要課題を定期的に検討し、その内容を取締役会へ報告する体制としております。

当社人的資本の充実を図るため、総務人事部門が自ら「人事制度の刷新」を企画、立案、提案を行い、将来に向けた当社人材育成の推進体制を確立している過程にあります。

③リスク管理

当社グループが事業を継続していくうえでは人材の確保と育成が重要課題であると認識しております。少子高齢化による就労人口の減少、建設業界の慢性的な人手不足が顕在化するなかで、優秀な人材を確保するためには、社員一人ひとりのキャリアプランに合わせた人材育成を実施しつつ、多様な人材の柔軟な働き方を推奨し、社員のエンゲージメント向上を図るとともにダイバーシティ人材の活用が不可欠となっております。特に当社事業の中核である工場部門では建設資材を整備する協力会社社員の高齢化と人手不足は深刻であり、将来的な人員リスク軽減のために、工場設備の積極的な更新や整備作業の自動化を促進しつつ、職場環境の改善と充実を図っております。

④指標および目標

当社グループはサステナビリティに関する取り組みの実効性を高めるため、人材の多様性の確保および働きやすい職場環境の整備等に関する指標および目標を設定しております。主な指標としては全社員に占める女性の比率、採用教育に関わる費用等を採用し、継続的なモニタリングと改善に努めております。

⑤戦略

当社グループでは、多様な人材の柔軟な働き方を推奨し、社員のエンゲージメント向上を図るとともにダイバーシティ人材の活用が不可欠と考え、以下に掲げるａ）～ｆ）の「人的資本を最大化する６つの柱」を掲げて、働きやすい職場環境を制度面から整備してまいりました。更に社員の能力とやりがいを向上させるため以下の施策を実施してまいります。

ａ．人事制度の刷新

2026年４月より人事制度を刷新いたしました。

人事制度は、人事戦略の根幹であり、経営戦略実行の原動力となる重要事項と認識しております。事業成長につながる社員の成長を仕組みとメンタル面から支援する制度構築を目指し、約２年をかけて新しい制度を作り上げました。人的資本経営等を意識した人事施策と連動した総合的な人事制度となるよう、社員個々の等級レベルに求める成果、行動価値、能力を再定義し、これまでの制度の給与体系、社員の評価の仕組み、昇給昇格条件等のすべてを刷新しました。これらにより社員に今まで以上にやりがいを感じてもらい、スキル・知識の底上げとともにモチベーションを得ることで満足度を高め、会社に対するエンゲージメント向上、全体のレベルアップと業績アップにつなげていきます。

ｂ．人材の確保と社内研修制度

当社は優秀な人材の採用、人材育成戦略として以下の取り組みを実施しております。

新卒採用においてはＷＥＢ説明会やオンデマンド配信を導入し、就活生が地域や時間に制約されずに応募できる採用活動を展開しております。また幅広い人材へのアプローチ方法としてリファラル採用やアルムナイ採用等も積極的に実施しております。2026年４月入社の新卒採用では新たな広告と学生へのアプローチ方法の工夫が奏功し、エントリー数が前年度比で1.7倍に増えました。

当社は、2023年度から全従業員を対象に各部門の業務内容および基礎的知識の理解を深める社内研修カリキュラムをスタートさせました。部門間の業務の流れを体系的に習得すると同時にコミュニケーションを図る機会を提供しながら、様々な部門・分野の状況を共有した中で、個々の能力を発揮し業務につなげることでの成長発展を目指してまいります。更に2025年度以降も、階層別研修プログラムを刷新し、組織行動や事業経営の知識と経験の深化を図っております。2026年度についても、この階層別研修プログラムを継続して行っております。また、自由参加型の介護セミナーや定年後のマネープランニング研修などを定期的に実施し、社員のワークライフバランスやセカンドライフステージの支援の機会を設けております。

このほか2025年度にはマネジメント力を強化する目的の新たな研修プログラム「マネジメント力強化研修」をスタートいたしました。部下育成とコミュニケーションのスキル向上を目的に2026年度も継続実施し、全管理職が受講することになります。（参考：丸藤シートパイル株式会社 様 | 導入企業様の声 |

株式会社エヴリック　https://evric.jp/case/21935/）

ｃ．海外人材の活用

当社では現在１名の外国籍従業員が就業しておりますが、海外人材の活用について具体的な目標は定めておりません。その中で新たな流れとしてＣＡＤオペレーション等の設計関連業務を中心とした技術職において業務量の変動や専門性への対応を目的に外国籍人材を派遣社員等で採用し、設計業務の効率化および安定的な人材確保を図っております。今後は社員として外国籍技術者の採用を積極的に行い、当社技術職社員の人材不足を補っていく予定です。

ｄ．女性社員の活躍

当社では、現在35名の女性総合職が就業しております。施工管理や工場勤務を希望する女性総合職が増えており、これまで男性中心であった工事部門、工場部門でも女性が働きやすい職場環境を整備し能力が発揮できる場を提供しております。2025年度は新卒の女性総合職の内、２名を技術部門、２名を工場部門に配属、また2026年度は新卒女性総合職を４名採用し、営業部門への配属を予定しております。

当社では、これまで女性の取締役、執行役員、および部長職への登用実績はございません。管理職クラスは2023年度では１名のみでありましたが、2024年、2025年と女性社員で構成する新組織を設置し、2025年度では女性管理職は３名に増えました。今後も女性総合職の中から管理職への登用を推進しつつ、経営幹部となる人材の育成を図ってまいります。

ｅ．社員との対話

当社では、昇格者研修で年４回、非管理職と直接対話を年６回、各支店で開催される安全衛生大会の際に部店管理職と年６回の「経営幹部とのミーティング」を開催し、あらゆる階層の従業員と積極的な対話を実施しております。中期経営計画の主旨にある会社の変革と発展に向けた方針の浸透を図る一方で、従業員一人ひとりの働きがいや自己変革のための力量向上に向けた取り組みを支援してまいりました。2026年４月には経営幹部と全管理職とのディスカッションを行い、部下のメンタルケアの重要性や新しくスタートする人事制度について浸透を図ると共に、当社の現状、各部門の実情について忌憚なく話し合いました。今後も積極的な対話を通じて、従業員のさらなる成長と会社の持続的発展を目指してまいります。

ｆ．障がい者雇用の拡充

当社は、2023年に障がい者雇用を推進するための社外農園事業をスタートさせ、2025年１月には事業拡大による追加雇用を実施いたしました。これにより当社の2025年度の障がい者雇用は法定雇用率100％を達成することとなりました。今後も共に働く社員として就労支援を行いながら、ノーマライゼーションの理解促進のための取り組み、社会貢献活動の一環として推進してまいります。

＜指標及び目標＞

また、当社グループでは、上記において記載した人的資本に関する方針については、提出会社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

全社員に占める女性の割合推移

年度別採用教育費の推移　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　単位：百万円