山善

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人財戦略に関する基本方針

当社グループは、パーパスを「ともに、未来を切拓く」、2030年に向けて当社のありたい姿を示す企業ビジョンを「世界のものづくりと豊かなくらしをリードする」と定め、重要課題の１つである「働きがいのある職場の実現」に向けて、人事理念「挑戦し、考動する人財の育成」を掲げ、持続的成長と企業価値向上を実現するための人財マネジメント戦略を推進しております。

当連結会計年度を初年度とする３ヵ年中期経営計画「PROACTIVE YAMAZEN 2027」においては、①価値創造の深化、②グローバル展開の加速、③営業活動の高度化、④経営基盤の強化、⑤サステナビリティ経営の強化という５つの戦略ポイントを掲げ、業界内での競争力を高め、顧客満足度の向上を図り、社会に貢献する企業としての役割を果たすべく取組みを進めております。

これら５つの戦略ポイントを確実に遂行していくためには、技術力・専門力によって付加価値を提供するエンジニアリング人財やビジネスや組織の変革をけん引するデジタル人財、海外事業をけん引するグローバル人財、国内外におけるマネジメント人財、専門的な知識を身につけたプロフェッショナル人財が必要であり、その獲得・育成・配置・評価・報酬を通じた人的資本の強化を図っております。

非連続的に環境変化が進む中、これら専門人財の獲得・定着が困難となった場合、業界内での競争力の低下や顧客満足度の低下を招く重大なリスクがあると認識する一方で、人財マネジメント戦略に基づく積極的な人的資本投資を実行し、多種多様な知と経験を有する人財の能力開発や積極的な登用を行うことで、継続的に新たな付加価値を創出する強力な機会となります。

このようなリスクと機会を踏まえ、当社においては、多様な人財獲得のため、複線型人事制度の導入、高度プロフェッショナル職の創設、エリア限定総合職、リファラル・アルムナイ採用等の施策を実行するとともに、人財育成では、30～40代の社員を対象とした選抜研修「自業員大学」や20代後半～30代前半社員を対象とした海外研修制度「グローバルチャレンジ制度」、次期女性管理職候補を対象とした「次世代女性リーダー育成研修」等の育成施策を展開し、獲得・育成した多様な人財を最適に配置することで「適材・適職・適処遇」の実現を目指しております。

これらの人事施策が企業価値向上に資するものであるかを測定する指標として、毎年エンゲージメントサーベイを実施し、その結果を踏まえて、企業風土改革・職場環境整備、人的資本経営の取組みから生産性向上やイノベーションの促進に繋げる指標・目標を設定し、定期的なモニタリングによる継続的な企業価値向上に努めております。

②従業員給与等の決定に関する方針

当社は、「適材・適職・適処遇」による社員それぞれにあった活躍を促進することで、組織全体としてのパフォーマンスの最大化、中長期的な企業価値向上を目指し、職務の責任範囲・難易度・成果、勤務形態に応じて報酬等が決定され、公正性・透明性を確保するとともに、社員が高い目標へ「挑戦・考動」する動機付けを行うことを企図した報酬制度を設計しております。

当社の社員は「経営管理職」と「一般社員」に区分されます。

「経営管理職」は、自身の職務遂行の範疇を超えて、組織横断の意思決定、資源配分、リスク管理、組織設計等、組織全体の持続的成長と企業価値の向上を支える役割を担っております。また、マネジメントコース（所属組織のマネジメントを専門的に担う）とプロフェッショナルコース（専門能力を発揮し成果を創出する）の複線型人事制度としております。

「一般社員」は、業務遂行と技能の習得・発揮を通じて、組織の安定的な運営と成果創出を支える将来の経営管理職としての活躍が期待される人財であります。

・社員区分ごとの給与等の構成

（経営管理職）

ⅰ）基本給

役割等級制度を採用し、毎年その役割とパフォーマンスを評価、等級及び役割給（基本給）の見直し・改定を実施しております。なお、経営管理職には定期昇給はありません。

また、役割給とともに、マネジメントコースにはそのマネジメントの責任範囲に応じた「人づくり手当」、プロフェッショナルコースには成果が期待される専門能力に応じた「スキル手当」を設定しております。なお、プロフェッショナルコースにおいて、特別に高度なスキルを保有していると認められる場合は、高度プロフェッショナル職として区別し、「高度スキル手当」を設定しております。

ⅱ）定期賞与・業績連動賞与

年に２回、半期毎に成果を評価し、定期賞与と業績連動賞与を支給しております。業績連動賞与においては、半期毎の定量的な成果を評価し、支給額を決定しております。なお、経営管理職は一般社員よりも報酬全体における業績連動賞与の比重を大きく設定しております。

ⅲ）株式報酬

株価や業績と従業員の処遇の連動性をより高め、経済的な効果を株主の皆様と共有することにより、株価及び業績向上への従業員の意欲や士気を高めるため、経営管理職に対しては、業績に応じて自社の株式を給付する業績連動型株式報酬制度「株式給付信託（J-ESOP）」を導入しております。

（一般社員）

ⅰ）基本給

能力・技能・成果に応じた職能等級制度を採用しており、毎年の業務遂行・継続的な能力開発を評価し、等級及び職能給（基本給）の見直し・定期昇給を検討しております。

ⅱ）定期賞与・業績連動賞与

年に２回、半期毎に成果を評価し、定期賞与と業績連動賞与を支給しております。特に業績連動賞与においては、半期毎の定量的な成果を評価し、支給額を決定しております。

・従業員に対する持株会制度

当社は、社員の経営参画意識を向上させ、当社と社員が一丸となって企業価値向上に努めることで、社員の中長期的な資産形成の一助となることを目的として、持株会制度（山善社員投資会）を採用しております。

山善社員投資会は、社員が持株会へ任意に加入し、毎月の給与天引きにより、一定金額を持株会に拠出し、毎月当社株式を買付け、中長期的な資産形成に資する福利厚生制度であります。当該制度は、役職を問わず入会可能であり（取締役及び執行役員並びに専任役員は除く）、当社から加入者に対して拠出金額の10％の奨励金を付与しております。

当社は、中長期的な安定を目的とした固定報酬（基本給・定期賞与）と業績連動報酬（業績連動賞与・株式報酬）を適切に組み合わせるとともに、能力開発の機会の提供や長く働き続けられる職場環境構築に向けた人的資本投資を積極的に行うことで、優秀な人財の獲得・定着、持続的な成長と企業価値の向上につなげてまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．臨時従業員数（パートタイマーを含み派遣社員を除く。）は、従業員数の100分の10未満のため記載しておりません。

３．事業セグメントに識別されない構成単位であるイベント企画、倉庫保管等のサービス事業に所属しているものであります。

４．事業セグメントに識別されない構成単位である本社部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．臨時従業員数（パートタイマーを含み派遣社員を除く。）は、従業員数の100分の10未満のため記載しておりません。

３．事業セグメントに識別されない構成単位である本社部門に所属しているものであります。

４．年間平均給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

該当事項はありません。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社の役員・従業員株式所有制度の詳細は、「1　株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容に記載のとおりであります。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者における男女の賃金差異の要因として、相対的に賃金水準の高い定年再雇用社員の女性が3％程度であることが挙げられます。

b.連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

・サステナビリティに関する基本的な考え方

当社グループは、持続可能な社会と山善グループの持続的成長を目指し、「サステナビリティに関する基本方針」を公表しております。

（サステナビリティに関する基本方針）

山善グループは、社会の一員として、また世界の様々な地域において事業活動を行っている企業として、広く社会から信頼され、期待され、支持される事業体を目指し、国際的な枠組みに基づくSDGsの達成に向けた取り組みを積極的に行うことで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。自らの事業活動が、環境や社会において及ぼす影響を認識し、経営理念に基づいた事業活動を通じて社会的課題の解決に貢献し、持続可能な社会と山善グループの持続的成長の実現を目指します。

①人権

国際的に宣言されている人権の保護を支持し、尊重するとともに、自らが人権侵害に加担することはありません。

②労働

労使一体を基本とした誠実な対話と協議、あらゆる形態の強制労働の撤廃、児童労働の実効的な廃止、雇用と職業における差別の撤廃を支持します。

③環境

環境上の課題に対する予防原則的アプローチを支持し、環境に関するより大きな責任を率先して引き受け、環境にやさしい技術の開発と普及を奨励します。

④腐敗防止

強要と贈収賄を含むあらゆる形態の腐敗の防止に取り組みます。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

・ガバナンス

当社は、2023年２月10日の取締役会決議に基づき、「サステナビリティ推進会議」を設置いたしました。サステナビリティ推進会議は、持続可能な社会の実現と当社グループの持続的成長の実現を両立させるため、事業活動を通じたサステナビリティに関する重要課題への取組みを一層強化することを目的としており、当社グループのあらゆる重要課題に関するリスクと機会の評価、アクションプランの策定や各事業部の取組みの横断的な検証・承認や情報開示に関する事項等の審議を行い、定期的に取締役会に報告を行います。

サステナビリティ推進会議は、代表取締役社長を議長とし、会議メンバーは代表取締役及び執行役員により構成されます。また、サステナビリティ活動を推進するため、関連する他の委員会、事業部組織と連携し、必要に応じてワーキンググループ等を設置し、当社グループ全体で取組む体制を構築しております。

当社のコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載の通りでありますが、サステナビリティ推進に係る部分を抜粋いたしますと下図の通りとなります。

・リスク管理

各事業部・グループ会社、各種委員会等で管理可能なリスク・機会については、各組織において特定し、事業戦略への展開を行います。投資家の判断に重要な影響を及ぼす可能性のある重要な経営上のリスク・機会の評価については、サステナビリティ推進会議で審議され、重要課題に関する取組みを推進するとともに、対応方針の立案とグループ全体への展開を行います。

（2）重要なサステナビリティ項目

①　人的資本

・戦略

（人財の多様性の確保及び人財育成に関する基本方針）

当社グループは、「人づくりの経営」を経営理念として掲げ、人財を最も重要な経営資源として捉えております。この「人づくりの経営」を具現化するために、2022年４月に人事理念として「挑戦し、考動する人財の育成」を制定いたしました。また、人財マネジメントポリシーである「挑戦・考動主義」を基に、持続的成長と企業価値向上を実現するための人財マネジメント戦略を立案・実行することで、有能な人財を確保し育成する施策を実施し、人的資本の強化を図っております。

パーパス及び中期経営計画における経営戦略と強く連動した組織・人財戦略として、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下、DE&Iという。）への取組みと、自主的かつ自律的に挑戦・考動する人財育成・組織開発の推進を掲げ、迅速かつ的確に変化に対応する事業活動を通じて、広く社会の持続的な発展に寄与してまいります。

この為、多種多様な知と経験を有する人財の能力開発と積極的な登用と活躍機会の提供により、継続的に新たな付加価値を創出することを重視しております。

（社内環境整備に関する方針）

人事理念に基づく人財開発フレームワークである『人づくり体系（能力開発・教育研修体系）』を制定し、個別の制度や能力開発・教育研修を企画・運用し、自主自律による挑戦・考動の現場実践を促す為の人財育成と組織開発を強力に推し進めてまいります。

また、外部環境変化への対応や事業戦略を遂行するうえで必要となる人財を積極的に中途採用するとともに、分厚い中間層の確保に向けた女性採用と登用及び能力開発並びに教育研修をより一層推し進める方針です。

さらに、当社は、自主的かつ自律的に挑戦・考動する人財が能力を発揮するためには、心身ともに健康であることが重要であると認識しており「山善健康経営宣言」を公表しております。社内で具体的に心身の健康向上に資する取組みを推進することにより、社員一人ひとりのパフォーマンス向上を通じて生産性を向上し、企業価値の増大に努めております。

（山善健康宣言）

山善は人財が最大の財産です。経営理念の一番初めに「人づくりの経営」を掲げ、「人を活かし 自業員※を育成する」ことを理念としています。その理念のもと、社員一人ひとりが活き活きと働き、「働きがいのある職場の実現」を目指すために、社員の健康増進が社員とその家族の幸せにとって大切なものであると認識し、重要な経営課題として取組みます。

※自業員＝創業者による造語で、従う従業員ではなく、社員自らが考え行動する「自業員」を求めています。

・指標及び目標

（女性活躍の推進）

当社は、経営理念である「人づくりの経営（人を活かし 自業員を育成する）」のもと、「DE&I」の取組みを経営戦略として強力に推し進め、多種多様な知と経験を有する人財の能力開発と積極的な登用および活躍機会の提供により、性別を問わず、あらゆる人が、その能力を最大限に発揮し活き活きと活躍できる職場環境を目指し、①女性の職務領域拡大のため新職務への配置転換を行う（100名・３年間）、②活躍環境の整備のため、月平均残業時間を年10％以上改善する、という目標を掲げております。

なお、人的資本に係る具体的な指標及び目標については、全ての連結子会社では設定が困難なため、当社グループにおける主要な事業を営む当社の指標及び目標を記載しております。

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規程に基づき「正社員」の残業時間数を算出したものであります。

②　気候変動

気候変動リスクへの取組みとして、地球環境問題を経営上の重要課題の一つとして位置づけ、2022年度に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への賛同を表明いたしました。

当社は、「環境方針」及び「サステナビリティに関する基本方針」の通り、自社の事業活動が、環境や社会において及ぼす影響を認識し、経営理念に基づいた事業活動を通じて社会的課題の解決に貢献し、持続可能な社会と山善グループの持続的成長を目指しております。

また、脱炭素ビジネスについては、営業本部の営業企画部が推進役を担い、全事業部を含めた全社的なカーボンニュートラル推進活動を統率しております。

さらに、当社として取組むべき重要課題の一つとして「グリーンビジネスの拡大」を掲げ、環境優良商品の開発・提供、温室効果ガス削減支援事業を通じてサプライチェーン全体の温室効果ガス削減への貢献を目指しております。

・ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般に関するガバナンスに組み込まれております。詳細につきましては、「（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理 ・ガバナンス」をご参照ください。

なお、実務的な運営は環境委員会が行い、各部署から選出された委員とともに方針内容の協議や課題の抽出を行っております。

環境委員会の事務局を経営管理本部のサステナビリティ推進室が担い、営業本部の営業企画部が推進役を務めており、各事業部への具体的な指示や進捗の報告を受けると共に、その方向性と活動について、年１回、取締役会がモニタリングを行う体制を構築しております。

・リスク管理

気候変動リスクとして、自然災害による物理的リスクを認識することはもとより、温室効果ガス排出規制等の法規制の強化やサプライチェーンにおける規制等による販売機会の損失や、当社グループが地球環境の変化に関わる十分な配慮を怠ることで社会課題への取組みが不十分であるとみなされたことによる社会的信用の低下等により、当社グループの業績及び財政状態に影響を及ぼす可能性があるものと認識しております。一方で、幅広い商品を取り扱い、環境問題の解決に貢献するビジネスを長期にわたり継続してきた当社グループにおいて、大きな収益の機会になるものと認識しております。

サステナビリティ推進会議及び環境委員会において、環境に関する取組みの進捗状況を確認し、討議を行います。万一、重大なリスクの発生により緊急対策の必要が生じた場合は、経営リスクマネジメント管理規程の定めるところにより、代表取締役が委員長を務める危機管理委員会にて対策を講じてまいります。

・戦略

移行リスクについてはIEAシナリオ、物理リスクについてはIPCCのRCPシナリオを中心に照らし合わせ、気候変動に伴う当社の事業のリスクと機会を分析しております。なお、これらのリスクと機会の財務的なインパクトについては現在集計中であります。

（リスク認識）

※短期・・・１～３年、中期・・・３～10年、長期・・・10～30年

（機会認識）

※短期・・・１～３年、中期・・・３～10年、長期・・・10～30年

※BCP.ERS（ビーシーパース）：“ソフト面（計画書、規程、手順書等)”と“ハード面（施設、設備機器等)”両方の側面からお客様の事業継続能力を診断し、その結果に基づいたBCP策定コンサルティングからBCP対策（設備機器、備蓄品など）の導入までワンストップでサポートするサービス。

当社グループでは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）に賛同するとともに、環境関連ビジネス「グリーンボールプロジェクト※」の参加企業にCO2排出削減貢献量の可視化を実現するサービス「GBP App」を提供するなど、持続可能な社会の実現を目指し、地球環境とエネルギーの未来に貢献することを目的とした取組みを、今後より一層積極的に行ってまいります。

※「グリーンボールプロジェクト」：当社グループが取り扱う省エネ機器と環境優良商品の普及を促進することで、持続可能な社会の実現を目指し、地球環境とエネルギーの未来に貢献することを目的とする参加型プロジェクト。

・指標及び目標

当社グループでは、2020年度を基準年として、温室効果ガス総排出量を2030年度に2020年度比50％削減、2050年度には実質カーボンニュートラルを目指してまいります。当社グループのScope1は、営業車両等のガソリン消費が大半を占めており、従来のハイブリッド車に加え、順次EV車の導入も進めてまいります。また、Scope2については、事務所、物流施設等の電力消費が大半を占めており、再生エネルギー電気への切り替えや、省エネ対応の空調機器・電灯機器を導入し、中長期的な温室効果ガスの大幅削減を目指してまいります。なお、Scope3については、現在算定・集計中でありますが、Scope1およびScope2の削減施策を着実に推進しつつ、Scope3についてもサプライチェーンの状況把握や取引先との連携等を通じて、目標の達成を目指してまいります。