BIPROGY

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）1．当社および連結子会社を含む当社グループは、コンピュータ、ソフトウェア、その他関連商品ならびにこれらに関する各種セグメントを全社横断的に営んでいるため、職群別従業員の状況を記載しております。

2．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

3．臨時従業員については、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

(2）提出会社の状況

（注）1．当社は、コンピュータ、ソフトウェア、その他関連商品ならびにこれらに関する各種セグメントを横断的に営んでいるため、職群別従業員の状況を記載しております。

2．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数です。

3．臨時従業員については、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

4．平均年間給与は、休業者を除いて算出しております。

(3）労働組合の状況

　提出会社には、ＢＩＰＲＯＧＹ労働組合が組織されており、正常かつ円満な労使関係を維持し、労使協調のもとに諸問題の解決にあたっております。

　なお、加盟上部団体はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）1．管理職に占める女性労働者の割合は、出向者を出向先の労働者として集計しております。

2．管理職に占める女性労働者の割合は、2025年3月31日時点の人数を集計しております。

3．育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

4．育児休業等＋育児目的休暇取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

5．正規雇用労働者は、正規雇用の従業員のみを対象としております。

6．非正規雇用労働者は、無期／有期契約社員、特別契約社員、シニアエキスパート、嘱託等の従業員を含み、派遣社員を除いております。

7．全労働者は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者を含んでおります。

8．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者を出向元の労働者として集計するとともに、各労働者数は休業中の労働者を除いて算出しております。同一職層の基本給において、男女の賃金の差異は生じておりませんが、上位の職層に男性労働者が多いこと、近年女性の採用比率を上げたことで、相対的に賃金の少ない職層で女性が多いことにより差異が生じております。男女の賃金の差異の解消に向けて、女性労働者の計画的な登用と人財パイプライン強化を推進します。

②　連結子会社

（注）1． 管理職に占める女性労働者の割合は、出向者を出向先の労働者として集計しております。

2． 管理職に占める女性労働者の割合は、2025年3月31日時点の人数を集計しております。

3． 管理職に占める女性労働者の割合の「－」は、管理職の女性労働者が存在しないことを示しております。

4． 育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

5． 育児休業等取得率の「－」は、取得対象者が存在しないことを示しております。

6． 育児休業等＋育児目的休暇取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

7． 育児休業等＋育児目的休暇取得率の「－」は、取得対象者が存在しないことを示しております。

8． 正規雇用労働者は、正規雇用の従業員のみを対象としております。

9． 非正規雇用労働者は、無期／有期契約社員、特別契約社員、シニアエキスパート、嘱託等の従業員を含み、派遣社員を除いております。

10．全労働者は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者を含んでおります。

11．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者を出向元の労働者として集計するとともに、各労働者数は休業中の労働者を除いて算出しております。同一職層の基本給において、男女の賃金の差異は生じておりませんが、上位の職層に男性労働者が多いこと、近年女性の採用比率を上げたことで、相対的に賃金の少ない職層で女性が多いことにより差異が生じております。男女の賃金の差異の解消に向けて、女性労働者の計画的な登用と人財パイプライン強化を推進します。

12．UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱の労働者の男女の賃金の差異は、非正規雇用労働者の数が僅少なため、全労働者を対象とした比率のみを開示しております。正規雇用労働者は、正規雇用の従業員のみを対象としております。

③　提出会社及び主要な連結子会社

（注）1．管理職に占める女性労働者の割合は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲を対象として集計しており、出向者を出向先の労働者として集計しております。

2．男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異は、2024年4月1日から2025年3月31日までを算出期間としております。

3．男性労働者の育児休業取得率は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱を対象として集計しております。USOLベトナム㈲は、海外子会社であり、ベトナムに育児休職の制度がないため、集計対象から除外しております。

4．育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

5．育児休業等＋育児目的休暇取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

6．労働者の男女の賃金の差異は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲を対象として集計しております。

7．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者を出向元の労働者として集計するとともに、各労働者数は休業中の労働者を除いて算出しております。USOLベトナム㈲において、労働者の人員数は、労働時間を基に換算し算出しております。同一職層の基本給において、男女の賃金の差異は生じておりませんが、上位の職層に男性労働者が多いこと、近年女性の採用比率を上げたことで、相対的に賃金の少ない職層で女性が多いことにより差異が生じております。男女の賃金の差異の解消に向けて、女性労働者の計画的な登用と人財パイプライン強化を推進します。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1）サステナビリティ

　当社グループは、環境・社会・ガバナンスの視点を考慮した企業活動を基本に、事業を通じてさまざまな社会課題解決に取り組んでおります。持続可能な社会づくりを通じて社会的価値と経済的価値を創出し、当社グループの持続的成長サイクルを確立することで、サステナブルな企業グループとなることを目指します。その実現に向けて、サステナビリティ経営の強化とともに、一人ひとりが長期的な視野と志を持ち、社会課題解決の実績・知見と、志を共にする人々とのネットワーク、長年の経験に基づくデジタル技術を組み合わせて、「デジタルコモンズ」の社会実装を推進してまいります。

①　ガバナンス

　当社グループのサステナビリティ課題への取り組みにおいては、経営の監督と執行の両輪による適切なガバナンスが重要であるとの認識のもと、推進体制を整備しております。サステナビリティ経営戦略の統括責任者として、業務執行取締役の中からチーフ・サステナビリティ・オフィサー（以下、「CSO」）を指名し、以下の3つの委員会を設置しております。各委員会では、マテリアリティを中心としたサステナビリティに関する取り組みについて、審議や意思決定などを行います。さらに、コーポレートとして重要な事項については、経営会議にて審議・意思決定を行います。

■サステナビリティ委員会

　グループのサステナビリティ課題に対する取り組み方針の策定、ESG観点での事業活動全体の適正性判断と活動の推進・評価を総合的に判断し、必要に応じて見直しを要請する役割・機能を持つ。

■環境貢献委員会

　サステナビリティ委員会の下部機関として、環境貢献（気候変動、水、生物多様性、森林、土地利用等の自然資本等）に関する対応方針の検討、環境貢献を推進するための仕組みの設計と実行状況を管理、監督する役割・機能を持つ。

■ソーシャル委員会

　サステナビリティ委員会の下部機関として、社会分野（人権、ダイバーシティ、働き方改革、健康経営、地域発展・社会貢献等 ）に関する対応方針の検討、社会分野への対応を推進するための仕組みの設計と実行状況の管理・監督および懸案事項に関する是正指示等を行う役割・機能を持つ。

　取締役会では、CSOから定期的に報告を受け、サステナビリティに関する取り組み状況について議論し、助言や指導による監督を行っております。2024年度における取締役会への主な報告内容には、「マテリアリティKPI、目標の進捗と課題」「サステナビリティ関連リスクと機会への対応」「TNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース、以下、TNFD）提言への賛同」「主要ESG評価結果と評価向上に向けた課題」等があります。

■サステナビリティ推進体制図

（2025年3月31日現在）

■委員会概要（2024年度）

報酬については、役員報酬制度においてサステナビリティ課題への対応を含む長期業績条件を設定しており、これにはマテリアリティのKPIとしてESG関連の各種指標を採用しております。報酬額は、取締役会の諮問機関である指名・報酬委員会の答申をもとに決定されます。

役員報酬制度の詳細については、「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等（４）役員の報酬等」をご参照ください。

②　戦略

(a）Vision2030実現に向けたマテリアリティ

　当社グループは「Vision2030」の実現に向けて、サステナビリティへの取り組みを経営に統合するため、戦略的に重要な項目をマテリアリティとして定めております。これらは、機会拡大に伴う「事業成長」と、リスク低減による創出価値の最大化を目的とした「事業成長を支える基盤」に大別され、それぞれにKPIと目標を設定し、進捗を管理しております。

■マテリアリティ

(b）「経営方針（2024–2026）」における取り組み

「経営方針（2024-2026）」では、当社グループの強みを活かせる領域を「コア事業」として特定し、経営資源を集中させることで、事業機会の拡大による価値創出と収益性の向上を図っております。また、「成長事業」領域においては、持続可能な社会づくりに貢献する新たなサービスの開発や、各種業務提携、官民連携による実証実験への参加を推進しております。これらの取り組みにより、マテリアリティ「デジタルの力とビジネスエコシステムを活用した課題解決の仕組みづくり」を推進し、事業成長を図ってまいります。

※「Vision2030」および「経営方針（2024–2026）」の詳細は、第２ 事業の状況１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等をご参照ください。

③　リスク管理

　当社グループは、サステナビリティ経営の推進に向けて、当社グループへの影響（リスクと機会）と社会への影響の2つの評価軸を用いて、「Vision2030」の実現に向けて取り組むべき重要項目を抽出し、マテリアリティとして特定しております。各マテリアリティに対してKPIと目標を設定し、取締役会および経営のモニタリング・指導のもとで進捗を管理しております。また、サステナビリティに関する国際動向やステークホルダーの要請、事業環境の変化を考慮し、サステナビリティ委員会において見直しに関する審議を年次で実施しております。さらに、マテリアリティの進捗評価や見直しに基づき、重要リスクとして評価された項目は、サステナビリティ委員会と関連する各種委員会（リスク管理委員会、コンプライアンス委員会、総合セキュリティ委員会等）と連携してリスク低減を図る体制を整備しております。

　全社的なリスクマネジメントについては、リスクマネジメントに関する国際標準規格ISO 31000を参照しております。当社グループの事業運営に係るリスク管理・業務継続を統括するチーフ・リスク・マネジメント・オフィサー（CRMO）を委員長とする「リスク管理委員会」を設置し、同委員会においてグループ全体のリスクを一元的に把握し、共通で管理するための基盤として「リスク分類体系」を整備しております。

④　指標及び目標

　②戦略（a）に記載のマテリアリティ項目に対するKPI、目標および目標に対する2024年度の実績は以下のとおりです。

■マテリアリティKPIと実績

※1 ゼロエミッション達成率 ＝（環境貢献型製品・サービスの売上×GHG削減貢献係数）÷（BIPROGYグループのScope1+2GHG排出量）

※2 2024年度実績欄の「－」は、実績計測対象年に該当しないことを示しております。

※3 女性管理職比率は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲の7社を対象とし、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱は業務執行役員及び組織長を、他5社は役員・業務執行役員及び組織長相当を集計。

※4 2024年6月に実施した調査のうち、「働きがい」と「働きやすさ」に関する7つの設問の肯定的回答率の平均を基準値として設定

※5 自らのキャリアについて能力発揮と成長を通じて充実感と幸福感を高めること

※6 仕組みのグループ適用対象：国内グループ会社

※7 特例運用管理の適用対象となる運用において適用漏れがない状態（特例運用管理とは機密性が高い顧客情報資産へアクセスするプロジェクトの安全管理措置の妥当性をセキュリティ専門組織が客観的に審査・承認し網羅的に管理・モニタリングする仕組み・体制のこと）

(2）気候変動

　当社グループは、気候変動を含む複合的な環境課題の解決に向けて、環境経営の強化に継続的に取り組んでおります。事業活動におけるGHG排出量の削減や顧客へのサービス提供、デジタルコモンズの構築を通じた環境貢献により、「環境長期ビジョン2050」に掲げるゼロエミッション社会の実現を目指しております。マテリアリティを軸とした取り組みに加え、顧客やパートナーとの協働や、従業員の環境意識向上を目的とした教育など、さまざまな施策を推進しております。

　また、環境課題の解決にはステークホルダーとのエンゲージメントが不可欠であるとの認識のもと、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言への賛同やRE100への加盟をはじめ、国内外の各種パートナーシップやイニシアチブに積極的に参加しております。さらに、2024年度には「自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）」の提言への賛同を表明し、情報開示の質と量の向上とネイチャーポジティブへの貢献を目指しております。

①　ガバナンス

　気候変動対応を含む、サステナビリティに関するガバナンス（取締役会の監督、経営の役割と体制、および報酬）については、「２．サステナビリティに関する考え方及び取組　(1）サステナビリティ　①ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　気候変動への対応は、当社グループの企業価値創出において、中長期にわたり多様な影響を与える可能性のある重要な経営課題です。このため、不確実な状況変化に対応できる戦略と柔軟性を持つことが重要であるとの認識のもと、環境経営の強化を進め、気候関連リスクの低減と機会の拡大に向けて取り組んでおります。

　このような状況のもと、2021年より環境貢献委員会の活動の一環として全社横断型のプロジェクトを立ち上げ、気候関連シナリオ分析によるビジネス機会とリスクの抽出とインパクト評価を継続して実施しております。

　これまでの評価に基づき、世界的な低炭素経済への移行の進展に伴う事業運営費用の増加等のリスクを想定しております。一方、低炭素化への寄与度の高いデジタル・IT領域のサービス需要や関連市場の拡大は、両シナリオにおいて今後も継続すると想定しております。従って、当社グループにおいては、機会拡大のインパクトがリスクインパクトを中長期にわたり上回るとの評価に至りました。これらの評価をふまえ、当社グループの製品・サービスを通じて環境貢献が可能、かつ成長が期待される領域を中心に、機会拡大に向けた各種戦略を推進しております。2024年度より取り組む「経営方針（2024-2026）」では、当社グループの強みが活かせる領域を特定し、経営資源を集中していくことで「脱炭素社会の実現」をはじめ、さまざまな社会課題解決に資する価値創出力と収益性向上を図ってまいります。

　なお、2024年度のシナリオ分析の概要及びインパクト評価において特定した気候関連リスクと機会は次の通りです。

シナリオ分析の実施要件

表1（気候関連リスク）

※単年度の財務インパクトを試算。区分：大：10億円以上、中:1億円以上、小:1億円未満

表2（気候関連機会）

③　リスク管理

　当社グループは、「気候変動シナリオ分析」によって特定された気候関連リスクのうち、事業への重要度が高いと評価された項目をグループリスクマネジメントシステムに統合し、管理しております。このマネジメントシステムを統括する「リスク管理委員会」では、グループ全体のリスクを一元的に把握できる共通管理基盤である「リスク分類体系」に「気候変動リスク」を組み込んでおります。

　なお、当社グループのリスクマネジメントに関する体制やプロセスは、「リスク管理委員会・事業継続プロジェクト規程」およびその他関連規程にて明文化され、イントラネットなどを通じてグループ内に広く周知されております。また、TNFD提言への賛同に伴い、生物多様性ならびに水セキュリティに関するリスクについて、TNFDが推奨するLEAPアプローチ（依存、インパクト、リスク、機会）を用いた評価プロジェクトを進めております。

④　指標及び目標

　当社グループは、バリューチェーン全体でのGHG排出量削減をマテリアリティとして掲げ、取り組みを推進しております。また、当社グループのGHG排出量削減目標は、2024年7月にSBT認定を取得しており、パリ協定の目標に沿ったものであることが確認されております。

※　ゼロエミッション達成率 ＝（環境貢献型製品・サービスの売上×GHG削減貢献係数）÷（BIPROGYグループのScope1+2GHG排出量）

■データ

※1 再生可能エネルギー調達率欄の「－」は、調達実績がないことを示しております。

※2 温室効果ガス排出量欄の「－」は、該当するデータが計測されていないことを示しております。

3 温室効果ガス排出量の数値は小数点第1位を四捨五入して表記しております。

4 集計範囲は、BIPROGY㈱ほか連結対象の31社（国内外主要拠点）です。

なお、2021年度からGHGプロトコルに準拠して算定しております。Scope2のロケーションベースとマーケットベースは、GHGプロトコルScope2ガイダンス2015年版の定義によります。

5 上記データを含む環境関連データの独立保証声明書につきましては、以下のウェブサイトにて2025年7月に公開予定です。

BIPROGYグループサステナビリティ情報サイト

https://biprogy.disclosure.site/ja/themes/105

(3）サプライチェーンと人権

　当社グループは、「すべての人たちとともに、人と環境にやさしい社会づくりに貢献する」ことを企業理念に掲げ、多くのお客様やパートナーと協働し、グローバルで発展・拡張可能なビジネスエコシステムを形成していくことを目指しております。そのため、バリューチェーン全体での人権尊重への取組みが必要であり、国際基準に則った人権方針を2020年に策定しました。ステークホルダーとの対話から2024年8月には、バリューチェーン全体で人権尊重を進めることを明確にコミットし、AI等の先端技術と人権課題への対応を進めること等を記載し、人権方針を改訂しました。

BIPROGYグループ人権方針 https://biprogy.disclosure.site/ja/themes/106#26

①　ガバナンス

　人権に関わる経営の基本方針、戦略および活動全般は、サステナビリティ経営戦略の統括責任者であるCSOを委員長とする意思決定機関「サステナビリティ委員会」と、下部組織としての「ソーシャル委員会」において審議し、経営会議で付議・承認され、取締役会で報告されます。

　サステナビリティ管轄部門である「サステナビリティ経営推進部」は、本方針の浸透および人権尊重全般に関する取り組みを関連部署とともに推進します。

②　戦略

・人権デューデリジェンス推進

　当社グループは、「国連ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、人権の負の影響を特定・防止・軽減・是正する人権デューデリジェンスを実施し、グループの事業活動における人権課題の把握と解決に取り組みます。

③　リスク管理

・人権課題の特定～人権リスクアセスメントの実施と人権マップ

　人権の負の影響を特定するにあたり外部の専門機関の協力の下、人権リスクアセスメントを実施し、当社グループの主要事業（ICT関連）に関して、世界14,000超のNGOによる発信情報と、世界3,500のニュースメディアソースの情報を収集・分析し、事業バリューチェーン上におけるライツホルダーの人権への影響を評価しました。

　具体的には下記の人権リスクマップを策定し、引き続き、潜在的な人権リスクを正しく特定、管理できるよう、定期的に人権リスク評価をレビューします。

事業バリューチェーン上の人権リスクマップ

◎：情報発信数が極めて多い　〇：情報発信数が多い　●：情報発信あり

・人権課題の特定

　人権リスクマップから当社グループ事業との関連性に基づき、発生可能性を考慮し、潜在的人権リスクを特定しました。それらの課題に対し、予防・低減・是正措置として優先度づけを行い、順次対応を進めてまいります。

④　指標及び目標

　当社グループでは、マテリアリティ「バリューチェーン全体で取り組む、安心・安全な製品・サービスの持続可能な調達と提供」を掲げ、KPIと目標、達成年度を決め、バリューチェーン全体での人権尊重を推進しております。人権デューデリジェンス推進によるモニタリングの実施、サプライヤーの皆様との協働による安心・安全な製品・サービスの提供に取り組んでおります。

(4）人的資本

　当社グループは「Vision2030」の実現に向けて、「新たな未来を創る人財の創出・進化とダイバーシティ＆インクルージョンの進化」を掲げ、競争優位の源泉である「人的資本」の強化を行い、「社会的価値」と「経済的価値」の創出を推進します。

①　ガバナンス

　当社グループでは、社会からの要請を考慮して抽出した重要項目をもとに社会や当社グループへの影響度を踏まえ、マテリアリティとして特定し、取り組みを進めております。事業成長を支える基盤となるマテリアリティとして、「未来に向けたイノベーションを創出することができる人財・組織・企業風土を醸成する」ことを目指す姿として全グループで人的資本の強化を推進しております。また、人的資本経営を実現するために、人的資本マネジメント部にて、グループ人財戦略の立案・推進、グループ全体での人財のポートフォリオ管理を引き続き行ってまいります。

②　戦略

　当社グループの価値創出のドライバーは人財であり、テクノロジーの力で社会的価値を創出する企業グループであり続けるために、多様な個人が持つ人的資本を高め、それらを掛け合わせて組織の力を最大化してまいります。また、人的資本を「一人ひとりの個人が持つ唯一無二の価値」と捉え、単に能力・スキル・知識だけでなく、他者との繋がり・信頼、仕事に対するポジティブな感情・姿勢など多岐に渡るものと考えます。「志」もその一つです。わたしたちは、全社員が志追求型人財（ココツイ人財）となり、グループのPurposeと個人の「志」を共鳴させ、持続可能な社会に向けて、期待を超える価値を提供します。

■持続的成長の基盤となる人財づくり

(a）志追求型人財（ココツイ人財）

　当社グループでは、人財戦略の中核として「志追求型人財（ココツイ人財）」を掲げております。これは、個々の社員が実現したいビジョンと当社グループのPurposeとの重なりを見出し、主体的に学び、キャリアを構築しながら成長する人財像です。社会課題の解決に貢献するビジョンを持ち、それを言語化し、追求し続ける姿勢を重視しております。この「志追求型人財」を増やすために、当社は以下の施策を推進しております。

・キャリアデザイン支援や各種研修の強化を進め、志の探求・言語化・追求というサイクルを実現します。手上げによる異動や、越境経験を通じて主体的なキャリア構築を支援します。

・スキルアップ支援として、社員が自身の志やキャリアに応じて研修を選択できる自律型スキルアップ研修を導入しております。既存のオンライン学習プラットフォームに加え、柔軟な学習機会を提供し、社員の成長をサポートします。

・「志追求型人財」を増やすためには、マネジメントの役割が重要であると考えております。2024年度の人事制度改定では、マネジメントに求められるコンピテンシーに「成長の支援」を新規追加し、マネジメントに対し、部下の成長支援の関わり強化を奨励しております。そのための機会の一つとして、マネジメントと部下との1on1施策「ユアタイム」を推進しており、約60%（2024年度）の組織長が部下との定期的な対話を実施しております。

　今後も、当社は「志追求型人財」を軸とした人財戦略を通じて、社員一人ひとりの可能性を引き出し、グループ全体の価値創出力を高めてまいります。

(b）次世代経営人財

　当社グループでは、2018年より公募制の経営人財育成プログラムを実施してきましたが、人財パイプラインの強化につながりにくいという課題がありました。将来のBIPROGYグループの未来を牽引する経営層の計画的・継続的な輩出と、Purpose・Vision2030の実現へ向けて、より多様な経営チームをつくることを目的に、多様性あるメンバーで経営幹部候補の人財プールが形成される仕組みを再設計しました。グループの価値向上において高い志を持ち、前例にとらわれない思考と行動力、ワクワクさせるビジョンで変革を牽引する人財を「次世代経営人財」と定義し、KPI（後継者候補準備率^（注）が2026年度末時点で100％）を設定しております。なお、次世代経営人財は、次期経営幹部候補に加え、その候補となるマネジメント層全体を含みます。

　2024年度より、アセスメント（多面診断、経営基礎知識）、現経営層が直接関わる育成、タフアサインメントの3要素で構成した、2階層の選抜型育成プログラムを開始しました。

（注）後継者候補準備率＝後継者プール人財数÷重要ポスト数×100

■事業戦略をリードする人財の強化（4つの強化人財）

　BIPROGYグループ経営方針（2024-2026）では、「コア事業」と「成長事業」に分けて事業戦略を定めました。人財戦略では、それぞれの事業をリードする4つの人財モデルを定め、3ヵ年で積極的に獲得・育成を進めてまいります。各人財はいずれも、2026年度末までに特定のROLES（後述の「ROLESをベースとした人的資本マネジメントの実現」を参照）の条件を満たす人数をKPIとして設定しております。

(a）顧客ビジネスアーキテクト

　当社グループでは、コア事業において深い業務理解と強い信頼関係によりお客様の課題を先んじて捉え、DXによる課題解決方法やビジネス拡大の道筋を提示することができる人財を「顧客ビジネスアーキテクト」と呼び、KPI（2024年度から2026年度にかけて対象となるROLESの熟達度等の条件を満たす人財を300人以上にする）を定めて獲得・育成に取り組んでおります。（セールスとエンジニア、両方が対象）顧客ビジネスアーキテクトを設定した理由として、以下の課題があると考えるからです。

・お客様・業界を深く理解し、潜在課題や変化を予見した上で、能動的に提案ができる人財を今以上に増やす必要がある

・目利き力と技術力により、実現可能な実装方法を提示できる人財を増やす必要がある

・顧客課題を業界・社会課題に進化させ、サービス型ビジネスを生みだせる人財が求められる

　2024年度は検討フェーズとして、採用・育成・異動の観点からどのような施策を導入すべきか現場組織と連携しながら整理しました。2025年度は実装フェーズとして、前年度検討内容を基に諸施策の企画・導入を行ってまいります。特に、特定の業界の専門性の高い人財等の採用拡大および、より強みを発揮できる注力領域への戦略的人財配置を優先的に行ってまいります。

(b）高度プロジェクトマネージャー

　当社グループでは、コア事業において豊富なプロジェクトマネジメント経験に裏打ちされた先見性を備え、常に最適なアーキテクチャやエンジニアリングプロセスを選択し、品質の高いプロジェクトを推進できる人財を「高度プロジェクトマネージャー」と呼び、KPI（2024年度から2026年度にかけて対象となるROLESの熟達度等の条件を満たす人財を300人以上にする）を定めて獲得・育成に取り組んでおります。高度プロジェクトマネージャーを設定した理由として、以下の課題があると考えるからです。

・お客様の旺盛なDX需要に対して、難易度の高い開発・運用を牽引できるプロジェクトマネージャーを増やす必要がある

・新技術への対応やプロジェクトに関わるステークホルダーの増加等、プロジェクトマネジメントの難易度が上がる中、安定性向上が課題となる

・大規模開発の経験を有するプロジェクトマネージャーのノウハウ継承を進める必要がある

　2024年度は検討フェーズとして、採用・育成・異動の観点からどのような施策を導入すべきか現場組織と連携しながら整理しました。2025年度は実装フェーズとして、前年度検討内容を基に諸施策の企画・導入を行ってまいります。特に、国内外のパートナーとの連携強化と経験豊富な人財の採用、難易度の高い案件へのタフアサインメント、ベテランプロジェクトマネージャーの伴走による経験値の底上げを優先的に行ってまいります。

(c）ビジネスプロデュース人財

　当社グループでは、成長事業において先見性と洞察力で社会課題を捉え、自らビジネスをデザインし、多様なステークホルダーを巻き込み、共創ができる、事業創出に関する専門性を持つ人財を「ビジネスプロデュース人財」と呼び、KPI（2024年度から2026年度にかけて対象となるROLESの熟達度等の条件を満たす人財を100人以上にする）を定めて獲得・育成に取り組んでおります。ビジネスプロデュース人財を設定した理由として、以下の課題があると考えるからです。

・新たな事業の開発／共創／拡大の経験を有する人財が十分ではない

・AI技術者やコンサルタントなど、高度専門人財の育成を加速する必要がある

・育成施策が実際のビジネス創出や事業の拡大に直結しないケースもあり、実践の場を増やす必要がある

　2024年度は、当社グループ内に無いアセットを持ち、事業創出を牽引できる人財の採用をすべく、新たな採用手法を取り入れました。また、実践的な事業創出を体験する「事業創出BootCamp研修」（受講者数：40人）、マネジメント層向けの事業創出支援に関する研修（受講者数：16人）を実施し、研修効果を継続、拡大するための場として「BP-Community」を立ち上げました。また、毎月1回始業前の時間に、スタートアップの技術やサービスなどを紹介する場「Morning Challenge」を2017年度より開催しており、役員から社員まで毎回500から800人の社員が自主的に参加しております。2025年度は、より実践力を意識した育成プログラムの実施、越境留学等の手段にもチャレンジし、ビジネスプロデュース人財の育成をさらに加速してまいります。

(d）グローバル人財

　当社グループでは、当社グループのグローバルビジネスを牽引するタフさと洞察力をもつ人財を「グローバル人財」と呼び、KPI（2024年度から2026年度にかけて対象となるROLESの熟達度等の条件を満たす人財を70人以上にする）を定めて獲得・育成に取り組んでおります。グローバル人財を設定した理由として、以下の課題があると考えるからです。

・出資案件をリードするM&A専門人財を増やし、M&A案件実行を通じた知財を蓄積する必要がある

・M&A先の経営を担い、BIPROGYグループとのシナジーにより事業の拡大を牽引できる人財が必要

・グローバルビジネスへのチャレンジ思考のある若手社員への経験機会が必要

　2024年度は、若手従業員の国際的な視野、異文化コミュニケーション能力の醸成により将来のグローバル事業を支える人財を輩出することを目的として、海外研修員の募集と選出を行いました。2025年度は、海外研修員をASEAN3か国の関連会社に派遣し、OJTを通じた育成を進めると共に、2026年度の研修員も募集します。また、海外子会社の経営リーダーを担える人財の獲得・育成についても継続的に推進してまいります。

■採用計画

　労働人口減少の渦中において、当社グループの企業成長を継続的に実現するためには、企業としての基礎体力を維持するために、優秀なIT人財の早期囲い込みを行い、当社が大切にしてきた「顧客の課題の本質を探る力」「システム完遂力」といったDNAを育み、次代に引き継いでいく人財の獲得が欠かせません（コア事業）。また、継続的に変化・成長のチャンスを獲得するためには、新たな価値観や経験値を当社内に持ち込み、シナジーを発揮させていくことができる人財も必要となります（成長事業）。

　加えて、当社グループとしての価値観や行動特性を体現・発揮できるよう、「人財 Vision2030」に掲げる「志を追求するワクワク個人」に共鳴する人財を採用の前提としてまいります。これらの要件を前提に、採用市場環境、競合他社動向を踏まえた採用計画を策定します。

(a）採用の注力ポイント

　競合他社の動向として、特にシステム・エンジニアについては、専業SIerのみならず、ITコンサルティングや総合ICTメーカー等、業界を超えた獲得競争となっており、多くの企業が新卒・キャリアともに採用を拡大しております。

　一方で、当社グループは、40代後半以降の社員が全体の50%を超える一方で、30代後半から40代前半が20%に留まっており、次の世代へスキルやノウハウの伝承がなされない、かつ組織長（組織長候補）が不足していることが課題となっております。更に、地方ロケーションや客先常駐等、コア領域を担う人財の確保が難しい点、当社が強みとする業界・顧客の深い知見や、事業創出の経験値に富んだ人財を積極的に確保する必要がある点等を踏まえ、2026年度までの採用活動では以下に注力した施策展開を進めてまいります。

(b）採用活動範囲

　前述の「4つの強化人財」に基づく人財要件を定義した上で新卒採用、キャリア採用の両輪でカバリングしつつ、人財獲得できるよう採用活動を実施します。

■DE&I推進

　当社グループは一人ひとりが「個」の多様性を高め、互いの個性を尊重し合い、公平な環境で自らの個性や能力を最大限発揮できる風土醸成を目指し、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）を推進しております。そのような中、社会的な課題や当社グループの現状を鑑み、特に、意思決定層におけるジェンダーダイバーシティと男性の育児休業取得の推進、キャリア採用者の活躍支援に関しては、重点戦略と位置づけ取り組んでまいります。

(a）意思決定層におけるジェンダーダイバーシティ

　グループの持続的成長に向けて、多様な視点による意思決定を実現するために、意思決定層（＝役員・マネジメント層）におけるダイバーシティを推進します。当社グループではマテリアリティにおいて、2026年4月1日時点で女性管理職比率を18%以上にするというKPIを設定しております。また、当社単体では、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、2029年度までに「女性役員比率26％」の目標を定め、取り組みを進めております。女性の管理職登用に向けて計画的な育成と人財パイプライン形成、グループでの推進強化のため、組織およびグループ各社が策定した管理職登用計画のもと、サステナビリティ委員会や取締役会にてモニタリングや報告の仕組みを構築しております。また、女性社員の主体的なキャリア形成と管理職としてのマインド醸成を課題と捉え、階層別女性向けプログラム（組織長候補者向けメンタリングプログラムや若手女性向け研修）を実施しております。対外的には、WEPs（Women’s Empowerment Principles）への賛同、日本経済団体連合会の「2030年30%へのチャレンジ」への賛同など、社外イニシアチブに積極的に参加しております。その結果、2025年4月1日時点で、当社グループの女性管理職比率は12.3%、女性役員比率は14.2%となりました。今後もDE＆I推進における最重要課題として、女性役員・管理職の登用を推進してまいります。

(b）男性の育児休業取得の推進

　当社グループでは、男性社員の育児休業取得については、本質的な意義を達成するためには、取得率の向上だけでなく、個々の多様な価値観を尊重し、それぞれが望む育児スタイルを実現することが重要であると考え、2024年度より2種類のKPIを設定しました。2024年度は、配偶者の妊娠届を導入し、男性社員とその上司に対する情報提供を強化するとともに、男性・女性・管理職向けの「育休ハンドブック」の配布、育児休業取得者の事例紹介などの取り組みを実施しました。その結果、KPI①「配偶者が出産した男性社員の内、育児のための休業・休暇を取得できた人の割合」は83.3%、KPI②「男性育児休業取得検討・意思決定において、自身の意向を踏まえて、家族や組織とすり合わせできた人の割合」は91.8%となりました。また、男性育児休業の平均取得日数は154日となりました。2025年度も引き続き、2つのKPIの達成を通じて男性の仕事と育児の両立を支援する組織風土を醸成してまいります。

(c）キャリア採用者の活躍支援

　多様な経験やスキルを持つ人財が当社グループに魅力を感じて集い、組織の一員として早期に力を発揮し、会社や組織の成長につながるシナジーを生む状態を目指し、キャリア採用者の活躍支援に力を入れております。異業種からのキャリア採用も積極的に行い、2024年度には107人を採用し、今年度以降も採用数を増加させていく計画です。キャリア採用者の早期定着とパフォーマンス発揮を支援するため、会社の風土を知り、組織とのコミュニケーションを円滑にするための本人向けの研修（セットアップ研修、フォローアップ研修）や入社後の状況を把握し、適切なサポートをするためのサーベイの実施、受け入れ組織でのサポートを充実するための上司向けの研修等、オンボーディングプログラムの提供に力を入れ、積極的にフォローアップを行ってまいります。

(d）障害者雇用の維持・拡大

　当社グループでは、障害がある方の採用から入社後のフォローまで、一貫してサポートを行う体制を構築しております。2018年2月にBIPROGYチャレンジド㈱設立し、ICTを活用したWebアクセシビリティ検査を主業務とした完全在宅型の就業を実現しております。また、障害がある方が農作業を通じて心身の健康を保ち、やりがいのある仕事に取り組んでもらうことを目的に、2020年8月に第一農園、2022年6月に第二農園を開園しました。2023年4月からは本社内に社員の健康維持・リフレッシュを目的にマッサージルームを開所しあん摩マッサージ指圧師の国家資格を持つ視覚障害者の雇用を実現する等、今後も積極的にグループ内における職域開拓を進め、障害がある方の雇用促進に努めてまいります。

■働きがいの向上

　当社グループでは、会社・組織のPurposeを軸に、自らの仕事の意義を実感し、自律的に取り組む風土の醸成、豊富な経験と知見を有するシニア人財が、それぞれの役割においてスキルを発揮し、今後のキャリア形成に向けて成長しながら活躍できる環境の整備を通じて、働きがいの向上に努めております。また、心身の健康保持・増進施策やファシリティ環境の変革を通じて、働きやすい職場づくりを進めております。

(a）理念・戦略の浸透

　社員一人ひとりが自身の業務を通じて会社・組織のPurposeおよび経営戦略とのつながりを実感し、働きがいを持って主体的に行動できる状態を目指し、理念・戦略の浸透に取り組んでおります。2024年度は、組織Purposeの設定、組織Purposeおよび個人の志をテーマとした対話施策「Purposeダイアローグ」の実施、経営層による方針説明および対話機会として「経営方針キャラバン」や「Meetup Lounge（対話会）」の開催などに取り組みました。2023年度より実施しているPurpose浸透度調査において、2024年度は「理解」「自分ごと化」「実践」の割合が総計で前年度比10ポイントの上昇となりました。今後も、対話を中心とした浸透施策を継続するとともに、会社からの一方向的な発信にとどまらず、個人の志との重なりにも着目することで、社員が会社の理念・戦略に共感し、誇りを持って自発的に業務へ取り組む組織風土の醸成を図ってまいります。

(b）シニア人財の活躍

　労働人口の減少や人生100年時代等の社会的環境変化や、社員の高齢化の動向を踏まえ、 当社グループでは、貴重な経験値を持つシニア人財が、自分の役割において能力やスキルを十分に発揮し、今後のキャリアや人生に向けて成長しながらいきいきと働いている状態を目指し、各種施策を推進しております。2024年度は、シニア層に対しては動機付けを目的としてセカンドキャリア構築のための研修や個別のキャリア面談、再雇用者および再雇用希望者を対象としたセミナーを開催しました。また、マネジメント層に対しては、シニアのキャリア理解、コミュニケーションやフィードバックのポイント等のセミナーを開催し多くの組織長が聴講しました。今後も引き続き各施策の拡大運用や人事制度改革に取り組み、シニア層が生き生きと活躍する環境を整備してまいります。

(c）健康経営

　当社グループでは、「社員が自律的に健康の保持・増進に努めることを支援し、安心して働ける職場環境を整備することが、ウェルビーイング（精神的・身体的・社会的に良好で幸せな状態）を高め、社員自身や組織の活性化につながり、PurposeおよびVision2030を実現して企業価値を向上するための重要な基盤になる」という考えのもと、社員の健康の保持・増進・管理に取り組んでおります。施策については、課題である「生活習慣病（特に血圧）」「睡眠」「メンタルヘルス」対策に加え、医療費の面で増加が見られる「がん」を軸として「女性の健康」対策も加味した5つの注力領域に対して実施しております。早期発見・対応への取り組みとして、BIPROGY健康保険組合との連携により、がんの早期発見に向けて、婦人科健診や、人間ドック、脳ドック受診料を補助する制度を設けており、2024年度からは、定期健康診断と人間ドックを統合した「新定期健康診断」を35歳以上の社員を対象として導入しております。今後も「予防」「早期発見・早期対応」の観点から、特定保健指導対象者および血圧リスク者への対応や、メンタルヘルスを原因とする新規休職者数の減少を目指した取り組みなどを通じて、より積極的に社員の健康増進に寄与していきたいと考えております。

(d）ファシリティ変革

　当社グループでは、価値創造プロセスの実践に向けて、社員が集いたくなる魅力的なオフィスづくりのため、ファシリティ変革を進めています。ファシリティ変革では「業務の内容や目的に応じて時間と場所に限られず執務場所を選択できる」「オフィス全体で粗密のバランスをとることができ、快適な執務環境を得られる」「新しい出会いが生まれコミュニケーションが活性化する」ことを実現してまいります。

　さらに、社員同士だけではなく、お客様やパートナー企業ともコミュニケーションのさらなる活性化を図り、人財戦略で描いた「Purposeを軸に共創するワイワイ組織」を目指して、当社グループ全社員で、自由にクリエイティブに働ける場所を創造してまいります。

■ROLESをベースとした人的資本マネジメントの実現働きがいの向上

　ROLESとは、当社グループにおける「業務遂行上の役割」のことで、業務内容（JOB）および必要となる役割やスキルを定義したものであり、経営戦略に基づいた各事業戦略で必要とする人的資本の種類・質・量を可視化する中核概念です。ROLESを人財ポートフォリオ（部門／組織／事業領域／年 代別など）として取りまとめ可視化することで、育成・採用・異動の観点から種々の人財施策に活用しております。

(a）ROLESをベースとしたキャリアの実現

　ROLESとは、当社グループの業務を業務プロセスに沿って分解し、業務遂行上の役割として定義したものです。社員はROLESをベースに目指すキャリアを描き、業務の幅を広げたり、専門性を高めていきます。ココツイ人財が、仕事面で志を追求できるよう、ROLESをベースに主体的にキャリアを描いた上で、種々の人財施策によってそれを実現できる環境を提供していくことを目指します。

(b）ROLESによる人財ポートフォリオマネジメント

　全社員のROLES情報を基に、誰がどんなことをどの程度できるのか、人財ポートフォリオを描いて可視化し、事業戦略に紐づく人的資本計画の策定や、様々な人財施策（採用、育成、配置等）に活用することを目指しております。

③　指標及び目標

　当社グループでは、マテリアリティとして「新たな未来を創る人財の創出・強化とダイバーシティ＆インクルージョンの進化」に関して、KPIと目標を設定し推進を図っております。

※1 女性管理職比率は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲の7社を対象とし、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱は業務執行役員及び組織長を、他5社は役員・業務執行役員及び組織長相当を集計。

2 上表の各種指標のうち、障害者雇用率は第三者による保証を取得しております。当該指標を含む社会関連データの独立保証声明書につきましては、以下のウェブサイトにて2025年7月に公開予定です。

BIPROGYグループサステナビリティ情報サイト

https://biprogy.disclosure.site/ja/themes/108