BIPROGY

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

■BIPROGYグループの人財戦略

　BIPROGYグループでは、Purpose・Vision2030の実現に向けた人と組織のあり方として「人財Vision2030」を掲げ、その実現に向けた3ヵ年の人財戦略を策定・推進しています。

　本戦略は、人財Vision2030および経営方針（2024–2026）と連動する4つの重点戦略を軸とし、それぞれの実現に向けたキードライバーで構成されています。また、マテリアリティであるビジネスプロデュース人財をはじめ、経営方針の実現に不可欠な人財の獲得・育成を進めるとともに、重点戦略領域への積極的な投資を行っていきます。

　人財戦略の推進を通じて当社グループが目指すのは、従業員エンゲージメントのさらなる向上です。エンゲージメント・サーベイの結果からは、社員が自身のキャリア目標の実現を実感できる環境の整備が、エンゲージメント向上において極めて重要であることが明らかになっています。この結果を踏まえ、自らの「志」に基づき主体的にキャリアを築く人財像を「志追求型人財（ココツイ人財）」と定義し、全社員に期待する姿として掲げています。

　今後は、社員一人ひとりの成長を後押しし、ココツイ人財の裾野を広げることで、エンゲージメント向上と企業価値向上の好循環を実現していきます。

BIPROGYグループのエンゲージメントスコア（2025年度実績）

■人財戦略の進捗状況

　人財戦略のKPIは以下の通り定義しており、2026年度目標達成に向け、着実に推移しています。

※1：2026年4月1日時点

※2：2027年度からの目標値を設定・公表予定

■重点戦略1：持続的成長の基盤となる人財づくり

　当社グループは、「Purpose」の実現と持続的な企業成長に向けて、「志追求型人財（ココツイ人財）」と「次世代経営人財」の育成を人財戦略の柱としています。これらは、社員の主体性と変革力を引き出し、組織の活力を高めるための重要な人財タイプです。

志追求型人財（ココツイ人財）

　志追求型人財（ココツイ人財）とは、自分が実現したいこととグループの「Purpose」との重なりを見出し、自ら成長の機会を求め、主体的にキャリアを構築していく人財です。社員一人ひとりが自分自身の志を言語化する取り組みを進めるとともに、「Purpose」との重なりを組織の仲間との対話によって見つけ、ワクワク感を持てる環境づくりを進めています。2025年度は、志言語化ワークショップ「ココカフェ」を開催。その後のキャリア面談を通じて、社員一人ひとりが自らの志を軸としたキャリア目標の設定に取り組みました。こうした取り組みを通じてキャリア・ウェルビーイングの向上を図り、個人の成長が組織の活力へとつながる好循環を生み出していきます。

次世代経営人財

　当社グループの「Vision2030」の実現には、より多様性のある経営チームと、経営陣幹部の後継者候補を階層別に備えた人財プールの形成が必須です。従前の公募制プログラムを通じた育成では、体系的な運用に至らず、人財パイプラインの強化や登用に十分に結びつかないことが課題でした。そこで、2024年度より2階層での選抜型育成プログラムを開始し、多面診断や経営知識診断によるアセスメント、部門横断で経営陣幹部が伴走するコーチング、タフアサインメントなどを体系的に展開しています。最高経営責任者に求められる資質を基盤に育成重点領域を定め、サクセッション・プランの強化を通じて、企業の持続的な変革力を支える体制を構築していきます。

■重点戦略2：事業戦略をリードする人財の強化

　「経営方針（2024-2026）」では、事業戦略と結びついた注力投資領域と、人財に対して積極的に投資をしていきます。事業戦略と人財戦略との連動性は下図のように整理しており、この枠組みを軸に人財施策を設計しています。コア事業領域では、「顧客ビジネスアーキテクト」と「高度プロジェクトマネージャー」を、成長事業領域では、「ビジネスプロデュース人財」と「グローバル人財」を、強化する人財タイプとして設定しました。2021～2023年度に整備した、ROLESを軸とする人的資本マネジメントのための基盤を最大限に活用して、各種施策を推進しています。

■重点戦略3：DE＆I推進

　当社グループでは、一人ひとりが「個」の多様性を高め、互いの個性を尊重し合い、自らの個性や能力を最大限発揮できる風土の醸成を目指しています。

意思決定層におけるジェンダーダイバーシティ

　持続的な成長を実現するためには、多様な価値観や視点を意思決定に反映させることが不可欠であると考え、役員・マネジメント層におけるダイバーシティの推進に取り組んでいます。具体的には、マテリアリティに基づき、2026年4月1日時点で女性管理職比率（当社グループ）18％以上の達成をKPIとして設定しています。また、当社単体では、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、2029年度までに女性役員比率26％を目標とし、着実な取り組みを進めています。これらの目標達成に向けて、女性管理職の計画的な育成と人財パイプラインの形成を推進するとともに、当社およびグループ各社が策定した管理職登用計画に基づき、サステナビリティ委員会および取締役会において進捗状況のモニタリングと報告を行う体制を整備しています。さらに、女性社員が主体的にキャリアを形成し、管理職としての意識を醸成できるよう、階層別の育成プログラムを実施し、意識改革と能力開発の両面から支援を行っています。対外的には、WEPs（Women’s Empowerment Principles）への賛同、日本経済団体連合会の「2030年30%へのチャレンジ」への賛同など、社外イニシアチブに積極的に参加しています。

　これらの取組の結果、2026年4月1日時点における女性管理職比率（当社グループ）は12.6％、女性役員比率（当社単体）は18.4％となりました。女性管理職比率については、管理職候補のパイプライン形成が十分ではなかったことが要因となり、KPIの達成には至らなかったものの、2021年度の数値目標設定以降、着実な改善が見られました。

　2026年度は、更なるジェンダーダイバーシティの推進に向け、女性管理職比率に関する数値目標の見直しおよび戦略策定の期間と位置づけ、重点課題の再整理と必要な構造改革を伴う取組の検討を進めます。また、2027年度以降の数値目標を設けて、公表する予定です。今後も、意思決定層におけるジェンダーダイバーシティを重要な経営課題の一つと位置づけ、女性役員および女性管理職の登用を継続的に推進していきます。

男性育児休業取得促進

　男性社員の育児休業取得において、本質的な意義を達成するためには、単なる取得率の向上にとどまらず、多様な価値観の尊重と、社員一人ひとりが望む育児スタイルの実現が重要であると考えています。こうした認識のもと、当社グループは2024年度より2種類のKPIを設定し、育児休業取得の質的向上に向けた取り組みを開始しました。同年度には、配偶者の妊娠届の導入により、上司を含む関係者への情報提供を強化するとともに、「育休ハンドブック」の配布や取得事例の紹介などを通じて、制度の理解促進と取得の後押しを図りました。これらの取り組みの結果、2025年度における男性の育児休業取得者の平均取得日数は109日となり、長期取得を可能とする環境整備が着実に進展しています。

男性育児休業促進におけるKPI達成状況（2025年度実績）

※1 配偶者が出産した男性社員の内、育児のための休業・休暇を取得できた社員の割合

※2 男性育児休業取得検討・意思決定において、自身の意向を踏まえて、家族や組織とすり合わせできた社員の割合

男女賃金差異

　男女間の賃金差異を解消するため、定期的な調査による是正を図っています。同一職層の基本給に差異は無いものの、上位職層に男性が多いことに加え、女性の採用比率が近年増加したことで、賃金の低い職層に女性が多くなり、結果として差異が生じています。差異は年々減少しておりますが、今後も女性管理職比率の向上や人財パイプラインの強化により、職層構成の偏りを是正することで、男女賃金差異の中長期的な解消を図っていきます。

労働者の男女の賃金の差異（全労働者）（2025年度実績）

キャリア入社者の活躍

　多様な経験やスキルを持つ人財が当社グループに魅力を感じて集い、組織の一員として早期に活躍し、組織の成長につながる状態を目指しています。異業種からの採用も積極的に行い、定着と活躍を支援するため、研修・サーベイ・上司向け研修などのオンボーディング施策を充実させ、継続的なフォローアップを実施しています。

■重点戦略4：働きがい向上

　多様な人財が能力を最大限発揮できる働きがいのある組織・職場づくりは、成長と競争力の源泉であると考え、働きがいの向上に取り組んでいます。

理念・戦略の浸透

　社員一人ひとりが自身の業務を通じて会社・組織のPurposeおよび経営戦略とのつながりを実感し、働きがいを持って主体的に行動できる状態を目指し、理念・戦略の浸透に取り組んでいます。

　2025年度は、会社・組織Purposeをテーマに対話する施策「Purposeダイアローグ」を継続して実施しています。

　2025年度に実施したPurpose浸透度調査では、「理解」「自分ごと化」「実践」の割合が総計で前年度比4ポイントの上昇となりました。

　今後も、対話を中心とした浸透施策を継続するとともに、個人の志や業務との重なりを感じられるようにすることで、社員が会社の理念・戦略に共感し、誇りを持って自発的に業務へ取り組む組織風土の醸成を図っていきます。

シニア人財の活躍

　少子高齢化による労働人口の減少や「人生100年時代」の価値観の浸透など、社会環境の変化を踏まえ、 当社グループでは、貴重な経験値を持つシニア人財が、自分の役割において能力やスキルを十分に発揮し、今後のキャリアや人生に向けて成長しながらいきいきと働いている状態を目指し、各種施策を推進しています。

　2025年度は、シニア層に対するセカンドキャリア構築研修、マネジメント層に対するシニア人財のキャリア理解を促すセミナー等を開催しました。今後はこれらの施策に加え、シニア層の更なる成長に繋がる施策の拡充を図るほか、人事制度改革に取り組み、シニア人財が一層活躍できる環境を整備していきます。

健康経営

　役職員のウェルビーイングの向上は、生産性や創造力の向上を促し、ひいては企業価値の向上にもつながると考え、当社グループでは健康経営の推進に取り組んでいます。「役職員の心身の健康を維持・増進すること」をマテリアリティの重点課題の一つと位置づけ、多岐にわたる施策の中でも特に、「生活習慣病への対応」「メンタルヘルスの支援」「がんの早期発見・予防」「女性特有の健康課題への対応」「睡眠の質の向上」の取り組みを強化しています。メンタル面の支援では、勤続年数の浅い社員に対してカウンセリングを実施するとともに、上司との1on1ミーティング「ユアタイム」を導入しています。さらに、必要に応じて産業医との面談や業務・職場環境の調整を行うことで、キャリア初期からの支援体制を整備し、メンタル不調の予防に努めています。フィジカル面の支援では、がんや婦人科検査を含む統合型の定期健康診断を導入し、年齢や健康リスクに応じた早期発見を促進しています。また、健診後の精密検査にかかる費用の補助を行うことで、重症化の予防に向けたフォロー体制を強化しています。加えて、健康ポータルを通じて健康に関する情報を発信し、女性向けのオンラインコミュニティを提供するほか、健康保険組合との連携によるコラボヘルスの推進を通じて、ヘルスリテラシーの向上と自律的な健康管理を支援しています。今後も、保健指導の充実や高リスク者への継続的なフォロー、健康データの活用による多面的な支援を通じて、社員の健康障害の防止と健康の保持・増進に積極的に取り組んでいきます。

ファシリティ変革

　価値創造の実践に向けて、社員が集いたくなる魅力的なオフィスづくりのため、ファシリティ変革を進めています。ファシリティ変革では「業務の内容や目的に応じて時間と場所に限られず執務場所を選択できる」「オフィス全体で粗密のバランスをとることができ、快適な執務環境を得られる」「新しい出会いが生まれコミュニケーションが活性化する」ことを実現していきます。さらに、社員同士だけではなく、パートナー企業とのコミュニケーションも促進し、人財戦略で描いた「多様な個がPurposeを軸に共創するワイワイ組織」を目指して、一人ひとりが自由にクリエイティブに働ける場所を創造していきます。2025年度には、その一環として、エリアのネーミング募集や壁面アート制作など、社員参画型の施策を実施しました。今後も、価値創造の実践に向けて、魅力的なオフィスづくりを推進していきます。

■ROLESをベースとした人的資本マネジメントの実現

　当社グループでは、業務遂行上の役割を「ROLES」と称しています。ROLESとは、経営戦略・事業戦略で必要な人的資本のタイプ・質・量の可視化における中核概念です。現在、グループ全体で約200のROLESがあり、各々の業務内容や業務遂行上必要なスキルを定義しています。「経営方針（2024-2026）」は、ROLESの整備から活用拡大に移行するステージであり、業務の可視化を通じて、採用・配置・育成の精度を向上させます。加えて、キャリア形成の促進に活用し、実践から得られるフィードバックにより、ROLESをさらに有用なタレントマネジメントの基盤として運用を強化していきます。社員はROLESを基盤にキャリアを主体的に描き、業務領域を拡充したり、専門性を高めていきます。また、「志追求型人財（ココツイ人財）」が自らの志を業務に反映できるようAIを取り入れ、ROLESを活用したキャリア形成と各種人財施策による支援体制や環境の整備を進めています。

ROLESを用いた人的資本計画

　当社グループの人的資本計画とは、各組織に必要な人員数とROLES数のAs-Is（現状）とTo-Be（計画）を可視化した計画です。どの事業でどのようなROLESが必要か事業部・本部と人的資本マネジメント部が将来必要な人財について共に検討を行い、事業戦略に紐づく人財施策（採用・育成・配置等）を策定・実行していきます。

■戦略的採用による人財の確保

　少子高齢化の加速に伴う労働人口の減少に対し、企業としての人財リテンション（採用→活躍支援→人財還流の好循環サイクル）の仕組みを整備し、発揮能力・年齢・性別など多様で個性豊かな人財のポートフォリオを構築していくことが、今後一層重要になります。「Vision2030」の実現と持続的な企業価値向上に向けて労働市場、競合企業の動向、社内状況を踏まえた人財採用の考え方を定義し、その上で採用施策の検討・選択・実行・効果測定のPDCAを展開していきます。

ターゲット・施策の設定

　採用課題と活動方針を踏まえ、現経営方針の最終年度である2026年度にかけて、下表に記載の重点施策を展開していきます。これらの施策の推進にあたっては、採用部門に加え、事業部門のマネジメントや社員一人ひとりの協力が不可欠であることから、必要に応じて連携を図りながら推進していきます。

■従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、経営方針の実現および持続的な企業価値向上に向けて、多様な人財がそれぞれの能力を最大限発揮できることが重要であるとの考えのもと、人財戦略を定めております。当該人財戦略の実現にあたっては、従業員一人ひとりの能力発揮と成長を促す人事制度を構築・運用することが重要であると考えており、従業員の給与等は、この人事制度に基づく評価結果を適切に反映する形で決定しております。具体的には、職務・役割および職責の大きさ、個人の成果や能力の発揮状況に加え、会社および部門の業績を総合的に勘案しております。賃金、諸手当、賞与および退職金等については、社内規程に基づき、適切なプロセスを通じて決定・運用しており、必要に応じて経営としての判断を反映しております。また、当社は労働基準法をはじめとする関係法令および労働協約を遵守するとともに、国籍、信条、社会的身分、性別等による不合理な差別を行わないことを前提として、公正かつ透明性のある処遇の実現に努めております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）1．当社および連結子会社を含む当社グループは、コンピュータ、ソフトウェア、その他関連商品ならびにこれらに関する各種セグメントを全社横断的に営んでいるため、職群別従業員の状況を記載しております。

2．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数です。

3．臨時従業員については、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

② 提出会社の状況

（注）1．当社は、コンピュータ、ソフトウェア、その他関連商品ならびにこれらに関する各種セグメントを横断的に営んでいるため、職群別従業員の状況を記載しております。

2．従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数です。

3．臨時従業員については、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

4．平均年間給与は、休業者を除いて算出しております。

③ 労働組合の状況

　提出会社には、ＢＩＰＲＯＧＹ労働組合が組織されており、正常かつ円満な労使関係を維持し、労使協調のもとに諸問題の解決にあたっております。

　なお、加盟上部団体はありません。

④ 使用人等のみに対して付与する役員・従業員株式所有制度の内容

　役員・従業員株式所有制度については、「第４提出会社の状況 １株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

（注）1．管理職に占める女性労働者の割合は、出向者を出向先の労働者として集計しております。

2．管理職に占める女性労働者の割合は、2026年3月31日時点の人数を集計しております。

3．育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

4．育児休業等＋育児目的休暇取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

5．正規雇用労働者は、正規雇用の従業員のみを対象としております。

6．非正規雇用労働者は、無期／有期契約社員、特別契約社員、シニアエキスパート、嘱託等の従業員を含み、派遣社員を除いております。

7．全労働者は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者を含んでおります。

8．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者を出向元の労働者として集計するとともに、各労働者数は休業中の労働者を除いて算出しております。

イ　連結子会社

（注）1． 管理職に占める女性労働者の割合は、出向者を出向先の労働者として集計しております。

2． 管理職に占める女性労働者の割合は、2026年3月31日時点の人数を集計しております。

3． 管理職に占める女性労働者の割合の「－」は、管理職の女性労働者が存在しないことを示しております。

4． 育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

5． 育児休業等取得率の「－」は、取得対象者が存在しないことを示しております。

6． 育児休業等＋育児目的休暇取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

7． 育児休業等＋育児目的休暇取得率の「－」は、取得対象者が存在しないことを示しております。

8． 正規雇用労働者は、正規雇用の従業員のみを対象としております。

9． 非正規雇用労働者は、無期／有期契約社員、特別契約社員、シニアエキスパート、嘱託等の従業員を含み、派遣社員を除いております。

10．全労働者は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者を含んでおります。

11．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者を出向元の労働者として集計するとともに、各労働者数は休業中の労働者を除いて算出しております。

12．UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱の労働者の男女の賃金の差異は、非正規雇用労働者の数が僅少なため、全労働者を対象とした比率のみを開示しております。正規雇用労働者は、正規雇用の従業員のみを対象としております。

ウ　提出会社及び主要な連結子会社

（注）1．管理職に占める女性労働者の割合は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲を対象として集計しており、出向者を出向先の労働者として集計しております。

2．男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異は、2025年4月1日から2026年3月31日までを算出期間としております。

3．男性労働者の育児休業取得率は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱を対象として集計しております。USOLベトナム㈲は、海外子会社であり、ベトナムに育児休職の制度がないため、集計対象から除外しております。

4．育児休業等取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

5．育児休業等＋育児目的休暇取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、出向者を出向元の労働者として集計しております。

6．労働者の男女の賃金の差異は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲を対象として集計しております。

7．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しており、出向者を出向元の労働者として集計するとともに、各労働者数は休業中の労働者を除いて算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1）サステナビリティ

　当社グループは、環境・社会・ガバナンスの視点を考慮した企業活動を基本に、事業を通じてさまざまな社会課題解決に取り組んでおります。持続可能な社会づくりを通じて社会的価値と経済的価値を創出し、当社グループの持続的成長サイクルを確立することで、サステナブルな企業グループとなることを目指します。その実現に向けて、サステナビリティ経営の強化とともに、一人ひとりが長期的な視野と志を持ち、社会課題解決の実績・知見と、志を共にする人々とのネットワーク、長年の経験に基づくデジタル技術を組み合わせて、「デジタルコモンズ」の社会実装を推進してまいります。

①　ガバナンス

　当社グループのサステナビリティ課題への取り組みにおいては、経営の監督と執行の両輪による適切なガバナンスが重要であるとの認識のもと、推進体制を整備しております。サステナビリティ経営戦略の統括責任者として、業務執行取締役の中からチーフ・サステナビリティ・オフィサー（以下、「CSO」）を指名し、以下の3つの委員会を設置しております。各委員会では、マテリアリティを中心としたサステナビリティに関する取り組みについて、審議や意思決定などを行います。さらに、コーポレートとして重要な事項については、経営会議にて審議・意思決定を行います。

■サステナビリティ委員会

　当社グループのサステナビリティ課題に対する取り組み方針の策定を行うとともに、その実現に必要なマテリアリティを特定し、進捗状況を管理、監督する。また、ESG観点での事業活動全体の適正性判断と活動の推進・評価を総合的に判断し、必要に応じて見直しを要請する役割・機能を持つ。

■環境貢献委員会

　サステナビリティ委員会の下部機関として、環境貢献（気候変動、水、生物多様性、森林、土地利用等の自然資本等）に関する対応方針の検討、環境貢献を推進するための仕組みの設計と実行状況を管理、監督する役割・機能を持つ。

■ソーシャル委員会

　サステナビリティ委員会の下部機関として、社会分野（人権、ダイバーシティ、働き方改革、健康経営、地域発展・社会貢献等 ）に関する対応方針の検討、社会分野への対応を推進するための仕組みの設計と実行状況の管理・監督および懸案事項に関する是正指示等を行う役割・機能を持つ。

　取締役会では、CSOから定期的に報告を受け、サステナビリティに関する取り組み状況について議論し、助言や指導による監督を行っております。2025年度における取締役会への主な報告内容には、「マテリアリティKPI、目標の進捗と課題」「環境方針の改定および労働安全衛生方針と腐敗防止方針の策定」「気候変動移行計画の策定」「主要ESG評価結果と評価向上に向けた課題」等があります。

■サステナビリティ推進体制図

（2026年3月31日現在）

■委員会概要（2025年度）

報酬については、役員報酬制度においてサステナビリティ課題への対応を含む長期業績条件を設定しており、これにはマテリアリティのKPIとしてESG関連の各種指標を採用しております。報酬額は、取締役会の諮問機関である指名・報酬委員会の答申をもとに決定されます。

役員報酬制度の詳細については、「第４提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等（４）役員の報酬等」をご参照ください。

②　戦略

(a）Vision2030実現に向けたマテリアリティ

　当社グループは「Vision2030」の実現に向けて、サステナビリティへの取り組みを経営に統合するため、戦略的に重要な項目をマテリアリティとして定めております。これらは、機会拡大に伴う「事業成長」と、リスク低減による創出価値の最大化を目的とした「事業成長を支える基盤」に大別され、それぞれにKPIと目標を設定し、進捗を管理しております。

■マテリアリティ

(b）「経営方針（2024–2026）」における取り組み

「経営方針（2024-2026）」では、「共に社会課題を解決したい企業」として想起される存在となることを目指し、持続可能な社会づくりに貢献する新たなサービスの開発や、各種業務提携、官民連携による実証実験への参加を推進しております。これらの取り組みにより、マテリアリティ「デジタルの力とビジネスエコシステムを活用した課題解決の仕組みづくり」を推進し、事業成長を図ってまいります。

※「Vision2030」および「経営方針（2024–2026）」の詳細は、「第２ 事業の状況１．経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

③　リスク管理

　当社グループは、サステナビリティ経営の推進に向けて、当社グループへの影響（リスクと機会）と社会への影響の2つの評価軸を用いて、「Vision2030」の実現に向けて取り組むべき重要項目を抽出し、マテリアリティとして特定しております。各マテリアリティに対してKPIと目標を設定し、取締役会および経営のモニタリング・指導のもとで進捗を管理しております。また、サステナビリティに関する国際動向やステークホルダーの要請、事業環境の変化を考慮し、サステナビリティ委員会において見直しに関する審議を年次で実施しております。さらに、マテリアリティの進捗評価や見直しに基づき、重要リスクとして評価された項目は、サステナビリティ委員会と関連する各種委員会（リスク管理委員会、コンプライアンス委員会、総合セキュリティ委員会等）と連携してリスク低減を図る体制を整備しております。

　全社的なリスクマネジメントについては、リスクマネジメントに関する国際標準規格ISO 31000を参照しております。当社グループの事業運営に係るリスク管理・業務継続を統括するチーフ・リスク・マネジメント・オフィサー（CRMO）を委員長とする「リスク管理委員会」を設置し、同委員会においてグループ全体のリスクを一元的に把握し、共通で管理するための基盤として「リスク分類体系」を整備しております。

④　指標及び目標

　②戦略（a）に記載のマテリアリティ項目に対するKPI、目標および目標に対する2025年度の実績は以下のとおりです。

■マテリアリティKPIと実績

※1 ゼロエミッション達成率 ＝（環境貢献型製品・サービスの売上×GHG削減貢献係数）÷（BIPROGYグループのScope1+2GHG排出量）

※2 女性管理職比率は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケンブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲の7社を対象とし、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱は業務執行役員及び組織長を、他5社は役員・業務執行役員及び組織長相当を集計。

※3 仕組みのグループ適用対象：国内グループ会社

※4 特例運用管理の適用対象となる運用において適用漏れがない状態（特例運用管理とは機密性が高い顧客情報資産へアクセスするプロジェクトの安全管理措置の妥当性をセキュリティ専門組織が客観的に審査・承認し網羅的に管理・モニタリングする仕組み・体制のこと）

(2）気候変動

　当社グループは、デジタルを活用した環境貢献において、低炭素経済への移行やサーキュラー・エコノミーを促進するサービスの提供および当社グループが構築・参加するデジタルコモンズを通じて、さまざまな環境課題解決のための連携・協働を推進しています。また、バリューチェーン上のGHG排出量削減施策の強化に加え、生物多様性や水セキュリティリスクへの対応も進めており、ゼロエミッション社会の早期実現に向けた取り組みを加速しております。

　また、環境課題の解決にはステークホルダーとのエンゲージメントが不可欠であるとの認識のもと、「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」および「自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）」の提言への賛同やRE100への加盟をはじめ、国内外の各種パートナーシップやイニシアチブに積極的に参加しております。

①　ガバナンス

　気候変動対応を含む、サステナビリティに関するガバナンス（取締役会の監督、経営の役割と体制、および報酬）については、「２．サステナビリティに関する考え方及び取組　(1）サステナビリティ　①ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　気候変動や生物多様性を含む環境課題への対応は、当社グループの企業価値創出において、中長期にわたり多様な影響を与える可能性のある重要な経営課題です。このため、不確実な状況変化に対応できる戦略と柔軟性を持つことが必要であることから、「環境長期ビジョン2050」「Vision2030」を策定し、環境経営の強化に継続的に取り組んでおります。

　「経営方針（2024-2026）」では、ゼロエミッション社会の実現をはじめ、地域経済の活性化やサプライチェーン改革など、環境および社会の双方に資する価値創出を目指しております。コア事業戦略においては、DXによる業務効率化等の直接的な機能提供に加え、エネルギー効率化や資源の有効活用を通じた環境負荷低減の効果も期待されています。また、成長事業戦略においては、環境課題の解決に向けた新たなサービスの開発、各種業務提携、官民連携による実証への参加を継続的に推進しております。これらの活動が評価され、2025年度には、国際的な環境情報開示を推進する非営利団体CDPが実施する気候変動調査において、最高評価である「Aリスト」企業に選定されております。

　このような状況のもと、2021年度より環境貢献委員会の活動の一環として全社横断型のプロジェクトを立ち上げ、気候関連シナリオ分析によるビジネス機会とリスクの抽出およびインパクト評価を継続して実施しております。

　なお、2025年度のシナリオ分析の概要及びインパクト評価において特定した気候関連リスクと機会は次の通りです。

シナリオ分析の実施要件

表1（気候関連リスク）

※単年度の財務インパクトを試算。区分：大：10億円以上、中:1億円以上、小:1億円未満

表2（気候関連機会）

※財務影響額（営業利益）大：10億円以上、中：1億円以上10億円未満、小：1億円未満、－：金額未定

③　リスク管理

　当社グループは、「気候変動シナリオ分析」によって特定された気候関連リスクのうち、事業への重要度が高いと評価された項目をグループリスクマネジメントシステムに統合し、管理しております。このマネジメントシステムを統括する「リスク管理委員会」では、グループ全体のリスクを一元的に把握できる共通管理基盤である「リスク分類体系」に「気候変動リスク」を組み込んでおります。

　なお、当社グループのリスクマネジメントに関する体制やプロセスは、「リスク管理委員会・事業継続プロジェクト規程」およびその他関連規程にて明文化され、イントラネットなどを通じてグループ内に広く周知されております。また、TNFD提言への賛同に伴い、生物多様性ならびに水セキュリティに関するリスクについて、TNFDが推奨するLEAPアプローチ（依存、インパクト、リスク、機会）を用いた評価プロジェクトを進めております。

④　指標及び目標

　当社グループは、バリューチェーン全体でのGHG排出量削減をマテリアリティとして掲げ、取り組みを推進しております。また、当社グループのGHG排出量削減目標は、2024年7月にSBT認定を取得しており、パリ協定の目標に沿ったものであることが確認されております。

※　ゼロエミッション達成率 ＝（環境貢献型製品・サービスの売上×GHG削減貢献係数）÷（BIPROGYグループのScope1+2GHG排出量）

■データ

※1 温室効果ガス排出量の数値は小数点第1位を四捨五入して表記しております。

2 集計範囲は、BIPROGY㈱ほか連結対象の33社（国内外主要拠点）です。

GHGプロトコルに準拠して算定しております。Scope2のロケーションベースとマーケットベースは、GHGプロトコルScope2ガイダンス2015年版の定義によります。

3 上記データを含む環境関連データの独立保証声明書につきましては、以下のウェブサイトにて2026年7月に公開予定です。

BIPROGYグループサステナビリティ情報サイト

https://biprogy.disclosure.site/ja/themes/105

(3）サプライチェーンと人権

　当社グループは、「すべての人たちとともに、人と環境にやさしい社会づくりに貢献する」という企業理念のもと、サプライヤーや業務委託先を含むバリューチェーン全体における人権尊重を重要な経営課題の一つと位置づけています。

　当社グループは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、「BIPROGYグループ人権方針」を策定・改訂し、全役職員およびサプライヤーを含むビジネスパートナーに適用しています。また、本方針に基づき、当社グループの事業特性を踏まえた人権デューデリジェンスを推進し、人権リスクの特定・評価・対応・モニタリングを継続して実施しています。

BIPROGYグループ人権方針 https://biprogy.disclosure.site/ja/themes/106#26

①　ガバナンス

　人権に関する方針および施策は、CSOを委員長とするサステナビリティ委員会と、下部組織のソーシャル委員会において審議され、経営会議での承認を経て取締役会へ報告されます。人権リスクはグループ全体のリスク管理プロセスに組み込まれ、事業リスクの一部として統合的に管理されています。

②　戦略

・人権デューデリジェンス推進

　当社グループは、バリューチェーン全体を対象に人権デューデリジェンスを実施しています。外部専門機関の知見を活用し、事業との関連性、影響の重大性および発生可能性の観点から人権リスクを特定・評価のうえ優先順位付けし、対応を進めています。

人権尊重の取り組み・全体スキーム

人権尊重の取り組み全体像

・人権リスクアセスメントによる潜在的人権リスクの特定

　2024年度の人権リスクアセスメントの結果、当社グループにとって重要な潜在的人権リスクを特定し、負の影響の防止・軽減および是正に取り組んでいます。

これらのうち、自社グループ従業員の労働慣行、サプライヤー・業務委託先における労働慣行を重点課題としています。

・救済～苦情処理メカニズム（グリーバンス）

　当社グループは、人権侵害の早期発見および救済を目的として、社内外のステークホルダーが利用可能な人権相談窓口、サプライヤー向けホットライン、内部通報制度を整備しています。通報・相談については、独立性・匿名性を確保した上で事実確認を行い、内容に応じて是正措置を講じています。

③　リスク管理

・人権リスクの特定・評価・管理プロセス

　当社グループは、人権デューデリジェンスにより特定した人権リスクについて、バリューチェーン全体を対象に継続的な管理を行っています。リスクの重大性、発生可能性に基づき、優先度を設定し、予防・低減・是正に向けた対応を実施しています。また、バリューチェーン上の人権リスクを人権の負の当事者（ライツホルダー）別にマッピングし可視化し、定期的に見直しを行い、継続的な改善に取り組んでいます。

・人権リスクの特定と重点課題

　当社グループは、人権デューデリジェンスの一環として、外部専門機関の協力のもと人権リスクアセスメントを実施しています。主要事業を対象に、外部情報や事業活動に関するデータを収集・分析し、事業バリューチェーン上のライツホルダーに与える人権への影響を評価しています。

　人権リスクアセスメントの結果、当社グループにとって重要な人権リスクとして以下を特定し、優先度の高い人権課題に重点的に取り組んでいます。

人権リスクアセスメントで特定した重要な人権課題

④　指標及び目標

　当社グループは、マテリアリティとして「バリューチェーン全体で取り組む、安心・安全な製品・サービスの持続可能な調達と提供」を掲げ、人権尊重の実効性を高めるための指標および目標を設定しています。これらの指標について定期的に状況を確認し、必要に応じて対応内容や指標および目標の見直しを行っています。

　各取り組みによる確認と対応の結果、当年度において重大な人権侵害事案は確認されていません。また、今後はサプライヤーにおける改善対応の向上に向けて、個別の対話の機会を増やす等の取り組みを推進します。対話を通じて得られた意見は、人権リスク評価および対応に活用し、対応の高度化を図ります。

(4）人的資本

　当社グループは人財を社会課題の解決と企業価値創出を担う中核的なドライバーと位置づけ、経営戦略と一体となった人財戦略のもとで人的資本の強化を推進しています。

①　ガバナンス

　人的資本を含む、サステナビリティに関するガバナンス（取締役会の監督、経営の役割と体制、および報酬）については、「２．サステナビリティに関する考え方及び取組　(1）サステナビリティ　①ガバナンス」をご参照ください。

　人財戦略の推進にあたっては、CHROを中心とする人事部門が全社方針の策定を担い、各事業部門が自律的に実行しています。当社は、データに基づく意思決定と現場との対話を重視し、人財データの分析結果をもとに経営と現場が課題認識を共有し、施策の高度化につなげています。

　また、取締役会は、人財戦略の基本方針および重要施策の進捗について定期的な報告を受け、監督および意思決定を行っています。特に、サクセッション・プラン、多様な人財の活躍推進については重要アジェンダとして継続的に議論しています。

②　戦略

　当社グループの人的資本に関する戦略については、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

③　リスク管理

　当社グループは、人的資本に関するリスクを持続的成長と価値創出に影響を及ぼす重要な要素と認識し、全社的なリスクマネジメントの枠組みに統合して管理しています。主なリスクとしては、スキル・人財の不足、エンゲージメントの低下、多様性の不足による価値創出力の毀損等を想定しています。

　これらに対しては、人財ポートフォリオの可視化と必要スキルの特定を行い、採用・育成・配置を一体で推進しています。また、人財データを活用した組織状態の継続的な把握と課題の早期発見に加え、現場との対話を通じた改善施策を実行しています。加えて、サクセッション・プランの運用により事業運営の継続性を確保するとともに、多様な人財が能力を発揮できる環境整備を進め、人財の定着と価値創出力の向上を図っています。

　これらの取り組みは定期的にモニタリングし、環境変化も踏まえながらリスク対応の高度化を継続しています。

④　指標及び目標

　当社グループでは、マテリアリティとして「新たな未来を創る人財の創出・強化とダイバーシティ＆インクルージョンの進化」に関して、KPIと目標を設定し推進を図っています。

※1 女性管理職比率は、BIPROGY㈱、ユニアデックス㈱、UEL㈱、㈱国際システム、エス・アンド・アイ㈱、ケン ブリッジ・テクノロジー・パートナーズ㈱、USOLベトナム㈲の7社を対象とし、BIPROGY㈱、ユニアデックス ㈱は業務執行役員及び組織長を、他5社は役員・業務執行役員及び組織長相当を集計。

2 上表の各種指標のうち、障害者雇用率は第三者による保証を取得しております。当該指標を含む社会関連データの独立保証声明書につきましては、以下のウェブサイトにて2026年7月に公開予定です。

BIPROGYグループサステナビリティ情報サイト

https://biprogy.disclosure.site/ja/themes/108