第一実業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、2030年に向けた成長戦略「Ｖ２０３０」における「次世代型エンジニアリング商社」を基盤として構築されております。この実現に向け、中期経営計画「ＭＴ２０２７」では、「成長を加速する事業戦略」と「変化に対応するレジリエントな経営基盤」を両輪とし、モノ売りから「モノ×コト売り」への転換やグローバルビジネスの拡大に注力しております。

　当社グループは、市場の多様なニーズに対応できる、自立型人材の育成を経営課題と位置付けております。事業環境が急速に変化する中、専門人材の不足や技術伝承の停滞は重大なリスクとなる一方で、適切な人的資本投資により、多様な個性が尊重され、高いエンゲージメントを持って挑戦できる環境を整備することは「変化を先取りする革新」を生み出す強力な機会となります。

　これらを踏まえ、当社グループは人材育成方針として「環境の変化に対応できる、しなやかさと強さを兼ね備えた人材の育成と組織形成」を、社内環境整備方針として「高度専門性」「自律」「多様性」「健康経営」を軸に「採用」「研修・教育」「制度」の深化・充実を図ることを掲げ、以下の３つを柱とした人材戦略を展開しております。

①事業基礎体力の向上のため、新入社員への安全教育をはじめとする基礎的な教育を実施し、経験者採用では高度な資格保有者の採用を進めております。階層別集団研修やe-learningによる教育支援を通じて、ビジネス基礎の習得を図るとともに、職群別研修やスキル向上を目的とした各種プログラムにより、応用力と自立性の醸成に取組んでおります。また、技術系職群の等級見直しや安全衛生教育の充実により、高度専門性の強化を推進しております。

②従業員の労働意欲や成長意欲の向上のため、女性及び外国籍人材採用の強化、職群転換制度の運用促進、職群等級の給与体系見直し、社内公募制度の新設を通じて多様性推進に取組んでおります。加えて、残業時間の適正化、有給休暇取得促進、エンゲージメント調査、健康診断の実施を通じて従業員の心身の健康を支援し、充実した状態で能力を発揮できる職場環境の整備に取組んでおります。

③幹部候補の経営力向上のため、複数の事業領域における実践経験を計画的に積ませ、国内外の関係会社への配置を通じて、多角的な視点とグローバルな経営感覚を備えた幹部候補の育成を推進しております。

　人材戦略の進捗状況を定量的に把握するため、全社員に占める技術系職群の割合、中途入社者比率、従業員エンゲージメント調査における総合満足度などの重要指標を定期的にモニタリングし、戦略実行の有効性を検証しております。これにより、持続的な企業価値向上に向けたＰＤＣＡサイクルを継続的に推進しております。

　また、当社における従業員の給与その他の報酬の額及び内容については、職務価値と個人の発揮能力を連動させた役割等級制度に基づく階層別給与テーブルの設定、年次評価に基づく昇給制度、並びに半期毎の業績評価に連動した賞与配分制度に基づき決定しております。

　当社では、スタッフ職群（３等級）、プロフェッショナル職群（３等級）、マネジメント職群（７等級）の３職群に区分した役割等級制度を導入しております。各階層で期待される役割を明示し、これに連動して給与テーブルを設定し、各等級には給与の上下限範囲を設けております。発揮能力評価によって段階的に昇給し、給与額は毎年積み上げていく方式とすることで、職務遂行成果と報酬水準の連動性を確保しつつ、収益への貢献度と報酬を連動させております。

　従業員の賞与については、半期ごとに組織業績と個人業績を総合的に測定し、その結果に従って配分しております。これにより、会社の収益向上と従業員への報酬還元の好循環を構築しております。

　2026年４月より、従業員の生活基盤の安定化と長期的なキャリア形成の支援を目的とした給与体系の改善を実施しております。近年の物価上昇等に対応し、月額給与の引き上げにより、景気変動に伴う賞与変動の影響を緩和し、安定的な生活環境を提供するとともに、採用競争力の向上を図っております。賞与から給与へと割合をシフトさせることで、社員が長期的に安心して働くことのできる環境を整えつつ、成果創出へのモチベーション持続を両立させております。また、スタッフ職群の統合により、処遇体系の一元化と処遇格差の縮小を実現し、多様なキャリアパスへの対応を進めております。賞与制度の変更では、個人業績の影響度を段階的に高め、給与と賞与の配分比率を調整することで、成果主義と生活保障のバランスを実現しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

注 １　従業員数は、就業人員数であります。

２　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

注 １　従業員数は、就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

③　労働組合の状況

当社及び連結子会社には労働組合はありません。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の

賃金の額の差異

ａ. 提出会社

注 １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の額の差異については、同一労働の賃金の額に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

ｂ. 主要な連結子会社

注 １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の額の差異については、同一労働の賃金の額に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

４　連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、常時雇用する労働者数が100人以下のため記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

１　サステナビリティ全般

当社グループは、「人をつなぎ、技術をつなぎ、世界を豊かに」を経営理念に掲げ、新しい時代を担う商社として、世界の様々な現場に寄り添うビジネスを展開しております。経営基盤を強化し、環境、社会・経済、ガバナンスの重要課題に、事業活動を通じて積極的に取組むことで企業価値を高めてまいります。さらに、当社グループは、企業の社会的責任を果たしながら持続的かつ利益ある成長を追求し、ステークホルダーの皆さまとともに発展していくことを目指してまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループでは、ＥＳＧ分野の課題を経営レベルで議論し、企業価値の向上と持続的な成長を続けていくことを目的として、「サステナビリティ委員会」を設置しております。同委員会の事務局はサステナビリティ推進部が担当し、年に２回開催しております。代表取締役社長執行役員を委員長とし、上席執行役員がサステナビリティ推進責任者を務め、マテリアリティや気候変動を含む社内の取組を定期的にモニタリングするとともに、今後の取組に対する審議・検討を行っております。審議内容については経営会議及び取締役会に報告され、社外取締役の視点による意見も取り入れた上で、サステナビリティの取組の評価を行っております。

また、2025年度より各マテリアリティのオーナーに執行役員以上の者を任命し、責任を明確化しております。この体制により、グループ全体の戦略方針との整合性を保ちつつ、短期的な施策と中長期的な成長戦略「Ｖ２０３０」の達成に向けた目指す姿の実現に向けて当社グループ全体における取組を加速させております。

＜2025年度のサステナビリティに関する主な議論＞

(2) リスク管理

(a) 経営・事業に係るリスクマネジメント

当社は、成長戦略「Ｖ２０３０」の推進に伴う事業リスクの多様化・複雑化に対応するため、全社的リスクマネジメント（ＥＲＭ）体制を構築し、以下の通り役割と責任を明確化した「３線モデル」による運用を行っております。

１. 組織体制

リスク管理に関する重要事項を審議・管理する機関として「リスク管理委員会」を年に２回開催しております。同委員会はＥＲＭ室が事務局を務め、同室担当役員である取締役常務執行役員を委員長とし、執行役員以上の者を委員として構成し、経営レベルでの迅速な意思決定とモニタリングを行っております。

２. リスクマネジメント体制

１線：各本部にＥＲＭ責任者を配置し、自部門のリスクに対して責任をもつ

２線：コーポレート部門による助言・追加対策の立案機能をもつ

３線：内部監査部門によるリスク管理活動の評価

※詳細は当社ウェブサイト（https://www.djk.co.jp/sustainability/governance/risk_management/）

をご参照ください。

(b) サステナビリティに係るリスクマネジメント

当社グループのリスク管理は、サステナビリティに係るリスクも含め、リスク管理委員会を中心として行われております。加えて、気候変動、サプライチェーン、人権等のサステナビリティの観点で重要度の高い機会・リスクについては、サステナビリティ委員会で管理・モニタリングを行っております。

(3) 戦略

持続的な成長を続けるためには、正確な課題認識及び経営戦略と一体となったマテリアリティの特定が重要と考え、中期経営計画「ＭＴ２０２７」の初年度となる2025年度（2025年４月）に、マテリアリティの見直しを行いました。
※マテリアリティ特定までのプロセスは、当社ウェブサイト

（https://www.djk.co.jp/sustainability/management/materiarity/）をご参照ください。

(4) 指標及び目標

各マテリアリティに対する取組テーマとＫＰＩは以下のとおりであります。

① モノづくり現場における新たな価値の創造

 ② エンジニアリング機能強化によるソリューションの高付加価値化

 ③ 働く環境の整備と多様な人材の確保・育成

※１　当社が導入している生成ＡＩプラットフォームが算出する業務削減時間

※２　管理職対象職群：単体の執行職、マネジメント職、プロフェッショナル職群（ＳＰ・ＩＬ）、技術職群（Ｔ１・ＴＳ）、及び左記職群に該当する海外子会社への出向者を含んでおります。

④ 気候変動への取組とサプライチェーンマネジメント

※３　2024年度のＧＨＧ排出量を記載

   ⑤ ガバナンスの拡充

２　気候変動

(1) ガバナンス

気候変動のガバナンスは「１　サステナビリティ全般　(1)　ガバナンス」をご参照ください。

(2) リスク管理

気候変動のリスク管理は「１　サステナビリティ全般　(2)　リスク管理」をご参照ください。

(3) 戦略

７つの事業ポートフォリオのうち、相対的に気候変動による財務的影響を受けやすい事業 （セグメント）から順に、気候変動が当社グループの事業活動に与えるリスク及び機会を抽出し、シナリオ分析を実施いたしました。総合機械商社の事業構造から取扱製品の変更及び追加が可能であり、ポートフォリオの戦略的な調整を通じて気候変動リスクへの対応の選択肢が広がり、いずれのシナリオにおいても当社グループへの財務的影響は限定的であると分析しております。一方、脱炭素関連やエネルギー効率改善設備等への需要拡大は新たな事業機会として機能し、市場トレンドの変化に誠実に対応することで、サステナビリティと事業成長の両立を実現いたします。シナリオ分析の結果は以下のとおりであります。

対象事業：プラント・エネルギー事業、自動車事業

■参照したシナリオ

■全社に共通する気候関連のリスク及び機会

注　短期／３年以内、中期／４～９年以内、長期／１０年以上

■個別事業における気候関連のリスク及び機会

プラント・エネルギー事業

注　短期／３年以内、中期／４～９年以内、長期／１０年以上

自動車事業

注　短期／３年以内、中期／４～９年以内、長期／１０年以上

(4) 指標及び目標

当社グループは、気候変動への取組とサプライチェーンマネジメントをマテリアリティの一つとして特定し、脱炭素社会の実現を目標として掲げております。自社の削減目標として、Scope１及び２の削減率を定めるとともに、成長戦略「Ｖ２０３０」の投資戦略に脱炭素を取込む等、事業を通じた取組を開始しております。

当社グループの気候変動リスクに関する指標及び目標並びに実績は、次のとおりであります。

■目標

　2030年度までに2020年度のScope１及びScope２における温室効果ガスの排出量（1,617.37t-ＣＯ２）を46％削減、2050年度までにネットゼロを目指す。

■Scope１及びScope２

注　１　Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

２　Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

３　排出量の算定に関しては、当社及び連結子会社を範囲としておりますが、小規模で全体への影響が限定的な拠点については除外しております。

４　Scope２は、「地球温暖化対策の推進に関する法律」で定められた電気事業者別の調整後排出係数に基づき算定しております。

■Scope３

注　出量の算定に関しては、当社及び連結子会社を範囲としておりますが、小規模で全体への影響が限定的な拠点については除外しております。

※　Scope３カテゴリー６については、「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース」（環境省）に基づき、会計データをもとに産業連関表の係数を使用して算出しております。

※　Scope３カテゴリー８については、当社ではテナントビル、リース業務用車両、リースＯＡ機器等のリース資産を使用しておりますが、これらの使用に伴うエネルギー消費量については、全てScope１及びScope２において適切に算定・計上しております。

※　Scope３カテゴリー９、10、11については、販売している製品・輸送先が多岐にわたり、実態把握及び合理的な推計が困難なため、算定から除外しております。

３　人的資本

(1) ガバナンス

　当社グループは、中期経営計画「ＭＴ２０２７」の目標である「レジリエントな経営基盤」の構築に向け、人的資本の強化を経営の重要課題と位置付けております。人的資本に関する戦略策定及びリスク管理については、総務本部担当役員による監督のもと、人事部が主導して各種施策を推進しております。

　人材育成の具体的な実行組織として、総務本部長（執行職）を委員長とする「人材育成委員会」を設置しております。本委員会は、各事業本部、エンジニアリング本部及び管理系本部から選出された委員によって構成され、年４回開催しております。加えて、グローバルな人材開発・配置の最適化を目的として、海外の５軸（米州、中国、インド、アジア、欧州）と連携した「海外人材育成委員会」を年２回開催しております。

　これらの委員会には代表取締役２名も出席し、現場の委員との闊達な意見交換を通じて、「次世代型エンジニアリング商社」の実現に資する体系的な人材育成プログラムの整備及び経営戦略に連動した人材投資の議論を行っております。

　人的資本に関わる基本方針、重要計画及び人事制度等の重要事項については、経営会議において審議を行い、その内容や進捗状況は、重要度に応じて取締役会へ付議・報告されます。これにより、取締役会が人材戦略を適切に監督するガバナンス体制を構築しております。

(2) 戦略

　当社グループは、経営理念「人をつなぎ、技術をつなぎ、世界を豊かに」の実現に向け、市場の多様なニーズに対応できる、しなやかさと強さを兼ね備えた自律型人材の育成を経営課題と位置付けております。「次世代型エンジニアリング商社」として持続的な企業価値を向上させるには、先進的技術と高品位なサービスを付加価値として提案し、市場競争力を強化する人材基盤の構築が不可欠であります。当社グループが求める人材は、主体的に思考し、周囲との協働を通じて価値創造を牽引する人材であります。

　こうした人材の育成・確保は中長期的な競争力の源泉となり、持続的な企業価値の向上に直結するものと考えております。そこで、以下の２つの方針を掲げ、人材戦略を推進しております。

〈人材育成方針〉

　環境の変化に対応できる、しなやかさと強さを兼ね備えた人材の育成と組織形成

〈社内環境整備方針〉

　「高度専門性」「自律」「多様性」「健康経営」を軸に「採用」「研修・教育」「制度」の深化・充実を図る

　これらの方針のもと、①当社グループ事業基礎体力の向上 ②従業員の労働意欲や成長意欲の向上 ③幹部候補の経営力向上の３つを柱とした人材戦略を展開しております。

(3) リスク管理

　当社グループのリスク管理は、リスク管理委員会を中心として行われ、人的資本に係るリスクについても、同委員会の議案として取り上げられております。商社という人的資本が競争力の源泉である業種において、人材の確保・育成・定着は経営の重要な課題であります。人的資本の観点で重要度の高い、人材不足・人材流出といったリスク及びグローバル人材育成、エンジニアリング力の強化といった機会については、人材育成委員会で管理・モニタリングを行っております。

(4) 指標

　当社グループにおいては下記の目標を実現すべく、関連するデータ管理とともに具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、現時点で連結グループにおける記載は困難であります。なお、下記における施策や関連指標における実績値は、提出会社を範囲としており、連結グループに占める人員比率は46.4％であります。※単体：725名、連結：1,564名（2026年３月31日現在）

① 当社グループ事業基礎体力の向上

新入社員に対しては、設備納入時に必要となる安全教育をはじめとする基礎的な教育を実施し、早期段階から実務的な知識・スキルを習得させております。一方、経験者採用においては高度な資格保有者の採用を重点的に進め、組織に必要な高度な専門性を確保してまいります。

　② 従業員の労働意欲や成長意欲の向上

当社グループは７つの事業領域でグローバルに様々な市場・業界でビジネスを推進していることから、顧客や仕入先も多岐にわたっております。多様な背景を持つ人材が組織内で活躍することで、顧客や市場ニーズの多面的な理解が深まり、競争優位性を生み出す「稼ぐ力」となります。さらに、多様な人材との協働を通じて、従業員は異なる視点や経験から学び、自らの成長機会を得られます。こうした環境において、従業員の心身の健康を支援し、一人ひとりが心身ともに充実した状態で働くことができる職場環境の整備が重要であります。多様性推進と健康経営を通じて、従業員が自己成長を実感しながら、心身ともに良好な状態で能力を発揮できる環境を創出してまいります。

注　「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」において、主要な連結子会社における女性活躍推進に関する指標を記載しております。

　③ 幹部候補の経営力向上

複数の事業領域や職能における実践経験を計画的に積ませ、国内外の関係会社への配置を通じて、多角的な視点とグローバルな経営感覚を備えた幹部候補の育成を推進しております。