カノークス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは持続的成長を実現するため、長期経営ビジョン　ＣＡＮＯＸ2030　を掲げております。この長期経営ビジョンのもと、当社グループの第11次中期経営計画のテーマを「第二の創業NEXT　～カノークスらしさのシンカ～」としました。第10次中期経営計画の基本方針を踏襲しつつ、「新分野への挑戦」、「顧客ニーズの追求」、「人への積極投資」、「株主への安定還元」を強く推し進めることで、カノークスらしさのシンカを実現してまいります。

　当社グループの未来への成長として重点施策である、事業領域の拡大（進化）、顧客対応力の強化（深化）、ＤＸ推進（新加）、企業価値の向上（真価）の「４つのシンカ」を策定いたしました。これら４つのシンカを支えるのは、人的資本経営の確立です。

　当社グループの人材戦略は、ＣＡＮＯＸ　人的資本経営　「未来を築く、カノークス流　人的資本経営」を掲げ、カノークスの最大の財産は「人材」であるとの方針のもと、社員の能力やスキルを最大限に引き出し、企業としての競争力を高めていくことが、持続的成長のためのカギとなると考えております。第11次中期経営計画を人的資本改革元年と位置付け、少数精鋭の企業だからこそできる、社員一人ひとりに向き合った「人への積極投資」を着実に実行してまいります。当社における人的資本経営のうち、主な人材育成制度は以下のとおりであります。

・新人研修

　新入社員に対し、配属前に仕事をする際に必要となる心構えやビジネスマナー、スキル、知識などを指導、教育を行います。

・フォローアップ研修

　入社後、定期的に各種研修を行っております。

①階層別研修

　業務を行うために必要な要件を身につけるための底上げとして、各階層で果たすべき役割の認識と必要な知識やスキルを習得します。階層に適した研修を実施し、社員の意識変革やモチベーションアップを図っております。

②管理職研修

　リーダーシップだけでなく、マネジメント能力を向上させるための意識や行動転換を理解し、世の中や企業が求めるマネージャー人材への成長を促します。

③コンプライアンス研修・ハラスメント研修

　社会人として知っておくべき法令の基礎知識を習得するため、法令、社内規則、社会規範の尊重を理解することや、ハラスメントに関する基礎知識を習得し、誰もが働きやすい職場環境を創ることを目指しております。

　これら以外にも社員の自己啓発を支援し、業務上必要な専門知識等に関して通信教育、セミナー、スクールの受講補助など、社員一人ひとりの能力向上を図る目的で資格支援の制度も各種揃えております。

　なお、これまでに実行済みもしくは実行していく主な取り組みは以下のとおりであります。

　また、当社グループにおける従業員の給与の額及び内容については、総合職の初任給を27万円程度（2026年度実績）に設定し、その後は資格階層に応じた給与体系に基づき支給を行っております。総合職の資格階層は、Ｍ１～Ｍ３を管理職の職位とし、Ｇ１を課長補佐職、Ｇ２を主任職、Ｇ３～Ｇ４をスタッフ相当として区分し、また一般職も資格階層を設け、キャリアに応じた給与を支給しております。

　その他の給付の額及び内容については、主な福利厚生制度として従業員持株会による株式購入補助や、従業員持株会向けのインセンティブ制度（特別奨励金スキーム）など、当社グループの将来を支える人材への投資を行っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）従業員数は、就業人員であります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．2026年1月1日付で株式会社カノークス鋼管東海、株式会社カノークス鋼管九州、株式会社カノークス鋼管関東を吸収合併、株式会社カノークス鋼管北上の製造部門を吸収分割しております。

４．前事業年度末に比べ従業員数が106名増加しておりますが、これは主として、2026年1月1日付で株式会社カノークス鋼管東海、株式会社カノークス鋼管九州、株式会社カノークス鋼管関東を吸収合併、株式会社カノークス鋼管北上の製造部門を吸収分割したことによるものであります。

③労働組合の状況

　当社の労働組合は、1976年７月に結成され、2026年３月31日現在における組合員数は140名であります。上部団体としては1979年１月「全国商社労働組合連合会」にオブザーバー会員として加盟しております。

　労使は協調的態度のもとに円満な関係を維持しております。なお、連結子会社においては、労働組合は結成されておりません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

（注）１．「女性の職場生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ロ．連結子会社

　連結子会社は、「女性の職場生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

　現在、私たちが住む地球は急速に進行する温暖化、生態系の破壊、止むことのない地域紛争、広がる格差・貧困・飢餓など、多くの深刻な問題に直面しております。サステナブルな未来を実現するためには、現在だけのことや自社だけの利益に目を向けるのではなく、地球規模での全体の豊かさや成長を考えていく必要があります。地球規模の問題の大きさと比べると、一人ひとりにできることは小さいものかもしれませんが、どんなに小さなことでも一人ひとりが行動を起こすことで世界は変わります。

　「私たちの日々の生活にあっても、地域・日本・世界・地球へと思いを馳せながら、一人ひとりが出来ることを積み上げていく。」

　日々の仕事が直接、間接に地球の持続的な成長に繋がっているという役職員の意識と行動こそが、カノークスグループがこれからも持続可能な会社であり続ける絶対条件であると考えております。

　当社グループは、ＤＸ及びサステナビリティ経営の推進強化を図るために組織変更をおこない、本部格の経営企画部を本部と明確にし、傘下に経営企画部及び情報システム部を配置しました。また、従来のＩＲ・サステナビリティ推進室をＩＲ・サステナビリティ課に格上げし、ＤＸの推進とともにⅠＲ・サステナビリティの推進をＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）の３つの観点から、長期的な視野を持って社会の持続的な成長に資する取り組みを実践してまいります。

　取締役会は、サステナビリティ経営を実現するために取り組み状況や目標の達成状況の報告を受け、活動内容を重要事項と認識し、適宜モニタリングをしております。

（２）戦略

　当社グループは、「地域社会と地域経済の持続的成長に信頼のサプライチェーンで貢献する」をＰＵＲＰＯＳＥ（社会的存在意義）として掲げております。時代の大きな変革期において、多岐にわたる顧客のニーズを敏感に捉え、常に新分野へも果敢に挑戦をすることで「お客様にとって　かけがえのない鋼材パートナー」を目指しており、重点テーマに、事業領域の拡大（進化）、顧客対応力の強化（深化）、ＤＸ推進（新加）、企業価値の向上（真価）の４つのシンカを掲げました。

　激変する事業環境とニーズに機敏に対応すべく、個の力を育て尊重し、レジリエンスのある企業体質の確立を目指しております。また、サステナブルな未来の実現として、当社グループで使用する電力をカーボンフリー電力へ切り替えて、使用する営業車もＥＶ車へ順次切り替えを進め、環境負荷低減を行っております。鉄鋼を基盤としながら、マルチマテリアル化（ＭＭ化）を追求し、変革と成長を通じて地域社会の発展とすべてのステークホルダーへの貢献にも取り組んでまいります。

人的資本・多様性に関する考え方及び取組

　当社グループの人材の育成は、「多様性を尊重した能力発揮の場を提供し、自ら考え主体的にやり抜く人財を求め育て報いる」を人事理念として掲げております。「人」は当社グループの「財産」であり、人の成長は企業の成長と考え、継続的な企業価値向上を目指して「人財」育成に力を入れております。入社後の新入社員研修では社会人の基礎を学び、配属後のＯＪＴを通じて実際の仕事のノウハウを身に付けるとともに、各種階層別フォローアップ研修や資格取得支援制度も整備されており、一人ひとりの成長をしっかりと見届け、きめ細やかな対応を推進しております。

　このほかにも組織や人材変革に向けた取り組みとして、以下の取り組み等を継続して実施いたしました。

　・女性活躍の推進とワーク・ライフ・バランスに関する取り組み

　イノベーションを生み出す多様性ある集団となることを目指し、従来の固定的な性別による役割分担に捉われないジェンダーフリーの考え方を強力に推進しております。ＳＤＧｓ推進チーム、ＩＲ推進チームへの女性社員の積極的参画や女性向けリーダーシップ研修の実施、一般職が総合職への職掌転換を目指す準総合職の設定など、新たな施策も積極的に実施、画策しております。現時点で一般職から準総合職への職掌転換はありませんが、今後も女性が生き生きと活躍できる環境づくりへの取り組みを推進してまいります。

　また、ワーク・ライフ・バランスでは、男性育休取得の促進、有給休暇扱いでの子の看護休暇制度、社員のボランティア活動におけるボランティア休暇制度、取得可能期間を拡充した時短勤務制度、ＲＰＡの活用による業務効率化等、サステナビリティ経営の推進に注力しております。2026年３月現在、「名古屋市ワーク・ライフ・バランス推進企業」認証のほか、各団体の認証を取得しております。

　・健康経営宣言

　当社は、健康経営によって解決する経営課題を明確化し、その実現に向けた健康経営戦略マップを策定しました。従業員一人ひとりの人生をより豊かにすることを目指し、人的資本経営と健康経営を総合的に取り組んでおります。社員の健康管理を経営的視点から捉え、戦略的に健康経営を実践することで、社員一人ひとりが心身ともに健康で生き生きと安心して働き続けることができるよう「健康経営宣言」を制定しております。健康診断項目をワングレードアップさせ、従業員の配偶者も含めた健診費用の全額会社負担や、全役職員とその扶養家族を対象とした三大疾病保険の全額会社負担等の健康経営を推進し、2026年３月現在、経済産業省の「健康経営優良法人」に認定されております。

　・障がい者雇用と子ども食堂への野菜の寄付

　安定した障がい者雇用の職場環境づくりのため、障がい者の方々がそれぞれの能力特性を活かしながら働くことができる取り組みとして、2020年12月より、㈱エスプールプラスが運営する「わーくはぴねす農園あいち小牧」において障がい者の方の雇用をしております。また、2023年10月には、「わーくはぴねす農園Plus名古屋第２ファーム」を開設しました。ＳＤＧｓの地域・社会貢献活動の一環として、農園で収穫できた野菜は名古屋市内で子ども食堂を運営する「一般社団法人つなぐ子ども未来」へ継続的に寄付しております。障がい者の方々が生き生きと働ける職場環境を整備することで、社員のダイバーシティー意識が高まるだけでなく、アットホームで社員同士が助け合う社風が形成されることを期待しております。

　・エンゲージメント向上

　社員一人ひとりが生き生きと働きがいのある魅力的な会社となるよう、福利厚生制度の充実を図っております。会員制リゾートホテルの導入や、健康ポイントインセンティブが付帯した福利厚生サービスの加入などを新たに実施いたしました。この他にも、竣工から60年以上が経過した本社社屋の建替えプロジェクトによる働きやすい職場環境への改善など、当社の第11次中期経営計画の重点施策である「人的資本経営の確立」の実現に向けて推進してまいります。

（３）リスク管理

　当社グループは、企業活動に伴うリスクを把握・分析し、リスク顕在化の未然防止、影響を最小限に留めるべく「リスク管理組織・運営規程」を制定しております。リスク管理を統括する組織としてリスク管理委員会を設置しており、会社存続に関わる重大なリスクが発生した場合は対策本部を設置し、対応しております。なお、リスク管理委員会は、経営インフラ統括管掌、管理本部長、経営企画本部長、経営企画部長、情報システム部長、総務部長、人事部長、財経部長、業務部長をもって構成されております。

（４）指標及び目標

　当社グループの事業環境の変化を認識したうえで、事業戦略の重点テーマの長期的な指標及び目標を以下のとおり設定いたしました。

「サステナビリティビジョン」

　①環境：Environment

（2030年度目標）

・温室効果ガス排出量　　　　　2020年度比　50％削減（Scope１及びScope２）

・再生可能エネルギー導入比率　2020年度比　30％向上

・電炉材調達比率　　　　　　　2020年度比　30％向上

・廃棄ロス低減及びリサイクル品の使用促進

　②社会：Social

・研修の充実を図り「人材育成」

・働き方改革を推進し「働きやすさ」と「働きがい」の両立

・顧客へ「信頼のサプライチェーンで貢献」し、地域へは「ＳＤＧｓ推進や社員の地域おこし活動で貢献」

　③ガバナンス：Governance

・タイムリーな企業情報の開示と働きがいと風通しの良い職場環境の整備

・経営インフラ４委員会（コンプライアンス・リスク管理・内部統制・安全衛生）の活動の充実

　当社グループにおいて上記に記載した指標及び目標の中で、カーボンニュートラルへの取組み状況として温室効果ガス排出量の削減は以下のとおりであります。

（単位：t-CO₂）

※温室効果ガス排出量は、電気、ガソリン、軽油の使用実績より算出しております。

　当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。なお、現時点では連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、当該指標に関する目標及び実績は、当社グループで主要な事業を営む当社（単体）におけるものを記載しており、次のとおりであります。

（当社（単体）における目標及び実績）

　なお、「サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載された数値、予測及び将来の見通しについては、本内容の発表日現在までに入手可能な情報、一定の前提や予測に基づくものです。そのため、実際の業績、結果等は、今後の経済動向、市場価格等の様々な不確定要素によって大きく異なる可能性があります。