カナデン

人材戦略に関する基本方針等

(1)　【人材戦略に関する基本方針等】

　　　当社グループの人材戦略に関する基本方針、従業員給与及び報酬の金額や内容の決定に関する方針については、

　　「第２　事業の状況　サステナビリティに関する考え方及び取り組み」をご参照ください。

(2)　【従業員の状況】

　①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

　②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

　③　労働組合の状況

　　当社グループの従業員は労働組合を結成しておりません。

　④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額

　　　の差異

a．提出会社

（注）１．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．男女の賃金格差については、職群及び等級別人数構成の差異によるものであります。当社は、役割に応じた職群及び等級ごとに賃金水準を設定しており、同一職群同一等級間での男女の賃金に差異はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

 当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

 なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

　(1)ガバナンス

　　 当社では、「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（ガバナンス）」を重要な経営課題として

　 認識しており、事業活動のあらゆる面において「持続可能な社会の発展」に向けて、様々な取り組みを行っておりま

　 す。

　①　サステナビリティ方針

　　当社は、サステナビリティに対する意識を共有し、企業理念のミッション、ビジョンの実践を通じて、エレクトロニクスソリューションズ・カンパニーとして、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指します。

　ａ．ＳＤＧｓへの取り組みを通じ、社会・環境問題の解決に貢献し、持続的な成長を実現します。

　　・省エネ機器や再生可能エネルギービジネスの拡大により、低炭素社会、循環型社会の実現に貢献します。

　　・社会インフラ事業や監視・防災・減災ソリューションを通じ、安心・安全な社会づくりに寄与します。

　ｂ．公明正大な経営の実践により、社会から信頼される企業を目指します。

　　・適切なコミュニケーションを通じ、全てのステークホルダーの信頼と期待に応えます。

　　・法令を遵守することはもとより、社会規範を尊重し、良識ある企業活動を心がけます。

　②　サステナビリティ委員会

　　当社では、代表取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しております。委員会は、取締役会においてサステナビリティに関する適切な決定や監督が行われることを補助するため定期的に開催し、各委員がサステナビリティに関する調査を行い知見を深めるとともに、委員会において集中的に討議した結果を取締役会に具申することとしております。

　ａ．サステナビリティ委員会の機能

　　以下の事項について調査・審議を行い、取締役会に具申することとしております。

　　（ⅰ）サステナビリティに関する基本方針の策定及び更新

　　（ⅱ）サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）の特定

　　（ⅲ）重要課題（マテリアリティ）のＫＰＩ設定及びその進捗管理

　　（ⅳ）サステナビリティに関する非財務情報の開示の検証

　　（ⅴ）その他サステナビリティに関わるテーマに関しての検討

　ｂ．サステナビリティ委員会の活動状況

　　当事業年度において、サステナビリティ委員会は計３回開催されました。

　　当事業年度におけるサステナビリティ委員会の具体的な検討内容は以下のとおりであります。

　(2)気候変動に関する取り組み

　①　戦略

　　当社グループは、気候変動をはじめとするあらゆる社会環境の変化に伴うリスク・機会に対し、持続可能な社会の発展のためお客さまの企業価値を向上させ、社会課題の解決につながる提案を行ってまいります。

　　気候変動による事業インパクトの分析に際しては、中長期的な影響を把握するため、産業革命前と比べ2100年までに世界の平均気温が1.5℃上昇する1.5℃シナリオと、４℃前後上昇することを想定した４℃シナリオを採用し、各シナリオにおける政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と災害などによる物理的変化（物理リスク・機会）に関する分析を実施しました。また、基準年は2020年とし、中期を2030年、長期をパリ協定に標準を合わせ2050年と想定しています。

（参考シナリオ）

（リスクと機会）

　　気候変動が当社グループの経営に及ぼす中長期的なリスクと機会の影響を以下のとおり抽出しています。抽出し

　た項目については、発生可能性と影響度の２軸からみた重要度（高・中・低）で評価しています。評価したリス

　ク・機会への対応は、マテリアリティや中期経営計画と連動し、定量的な目標を掲げ取り組みを進めています。

②　リスク管理

　当社グループのリスクについては、サステナビリティ委員会及びコンプライアンス委員会のリスクマネジメント部会において評価・特定する体制があります。

　リスクマネジメント部会においては、当社グループの業務運営におけるリスクの把握、分析を行い代表取締役への報告及び必要な施策の企画・立案を行っております。

　特定したリスク・機会は、サステナビリティ委員会及びリスクマネジメント部会にて戦略策定・個別事業運営の両面で管理してまいります。

　当社では、持続的な成長を実現するために、マテリアリティ（重要課題）を特定しております。気候変動の影響による自然災害の激甚化や労働力不足等のあらゆる社会課題における当社のリスクと機会を抽出・分析し、重要課題に取り組むことで企業価値向上につなげてまいります。

a．マテリアリティ（重要課題）の考え方

　当社グループが持続的に成長を続けるために、将来想定される環境、社会課題に対して優先して取り組むべきテーマをマテリアリティ（重要課題）として特定しています。一つひとつのマテリアリティに真摯に取り組むことで、社会課題の解決と当社グループの持続的な成長の実現へつなげてまいります。

　重要課題の特定プロセスについては、以下のとおりであります。

　・ＳＴＥＰ１：マテリアリティ候補の抽出

　　ＳＤＧｓ、ＩＳＯ26000、ＧＲＩスタンダード、ＳＡＳＢといった国際的な指標・ガイダンス、グローバルリス

　クや事業機会等のサステナビリティ課題及びＥＳＧ格付基準等を参照し、当社グループの事業特性等を踏まえマテ

　リアリティ候補を抽出しております。

　・ＳＴＥＰ２：マテリアリティの絞り込みと優先順位付け

　　抽出したマテリアリティ候補をもとに、当社の社内・社外の取締役等に対してインタビュー・アンケートを実施

　しました。その結果をもとに、当社グループにとって重要な課題及びステークホルダーにとって関心度が高い課題

　の観点より総合的に判断し、マテリアリティを絞り込むとともに、優先順位づけを行いました。

　・ＳＴＥＰ３：マテリアリティの選定

　　当社グループの企業理念やサステナビリティ方針、経営戦略との関連性を評価・検証し、サステナビリティ委員

　会を中心として協議を重ね、優先順位の高い３つのマテリアリティと９つのサブマテリアリティを選定しました。

　・ＳＴＥＰ４：承認と展開

　　選定したマテリアリティは、取締役会で議論の上、決議し、当社グループが優先的に取り組むべきマテリアリテ

　ィとして特定しました。今後もプロセスのＰＤＣＡを通じマテリアリティに関する取り組み状況のモニタリングと

　改善を実施していきます。

b．リスクマネジメントに関する基本的な考え方

　当社は、経営危機を未然に防ぎ、事業の継続、安定的発展を確保するため、経営執行に係る重要事項についてはリスクの評価・抽出を行い、経営会議で審議し取締役会で決定しております。ガバナンスの強化、内部統制システムの効果的な運用は継続的に実施するほか、リスクマネジメント部会において、リスクに対する予防策を協議・対応するなど、様々な危機に対する予防施策を講じております。

　なお、取引先からお預かりした情報資産や当社が保有する情報資産を盗難、改ざん、破壊、漏洩等から保護し、適切な安全管理を行うため、情報セキュリティ基本方針を定め適切な運用を行っております。システム上のセキュリティ対策に加え、社員の継続的な教育や訓練を行うことで情報セキュリティの強化を図っております。

c．リスクマネジメント部会

　当社は、リスク管理の統括機関として、取締役を部会長としたリスクマネジメント部会を設置しております。同部会は、会社におけるリスクの抽出、対応策の計画、計画の遂行、リスク対応に関するモニタリングを目的としております。全社横断の組織として対応することで、会社全体の潜在リスクの把握と共有を行うとともに、緊急時の対応の統制を図っております。

　リスク管理については、当社Ｗｅｂサイトで公開しております。

リスクマネジメント　ＵＲＬ　https://www.kanaden.co.jp/sustainability/esg/governance/riskmanagement/

　③　指標及び目標

　　気候変動に関する指標及び目標

　　当社では、継続的にScope1、2の温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量の算出をしております。目標数値については、維持

　管理を目標としております。今後はScope3の測定に向け、社内体制の整理やサプライチェーンとの調整を進めてまいります。

直近５年間の温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量 （単位：t-CO₂）

（注）１．温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量及びその目標数値は、提出会社のみを対象として算定しており、連結子会社は含んでおりません。

　　　２．Scope1は所有車両のガソリン使用量より算出し、Scope2は事務所の電力・熱使用量より算出しております。

３．電力・熱使用量については、2021年度よりグリーン電力証書を購入しているため０としております。

　マテリアリティの中長期目標及びＥＳＧデータは、当社Ｗｅｂサイトで公開しております。

　マテリアリティ　ＵＲＬ　https://www.kanaden.co.jp/sustainability/materiality/

　ＥＳＧデータ　　ＵＲＬ　https://www.kanaden.co.jp/sustainability/esg/data/

　(3)人材戦略に関する取り組み

　①　戦略

　　「エレクトロニクスソリューションズ・カンパニー」を目指す当社グループにおいて、競争力の源泉は新たな価値を創造する「人材」であり、人材競争力の強化が経営競争力に直結する課題となっております。

　　当社グループでは、人的資本経営におけるリスクとして、労働人口の減少、人材の流動性拡大が労働生産性の低下、人材ポートフォリオの不足といった持続的な成長を阻害する重大なリスクであると認識しております。これらのリスクが事業活動に及ぼす影響を最小化するため、当社グループでは「自律的な人材」への変革を軸とした人材戦略を策定しております。多様な価値観を融合させ、個人のスキル・感性を最大限に引き出すことにより、リスクを「持続的なイノベーション創出の機会」へと転換してまいります。また、人材戦略の推進を通じて、人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備に関する方針に基づく各種指標の改善を図ってまいります。

（人事ポリシー）

　　当社グループを取り巻く事業環境において、急速な変化が起きている中、既存の枠組みに捉われない事業展開が

　求められており、それを実現しうる人物像は「自ら考え、行動する自律した人材」であるとした人事ポリシーを策

　定しております。「自ら考え、行動する自律した人材」はあらゆる階層・職務において必須の資質であり、そのよ

　うな人材をより多く育成することを人的資本における基本戦略としております。

（人事制度）

　　当社グループの人事ポリシーを具現化し、組織内に深く浸透させるための基盤として、役割や成果に応じて会社

　が期待する行動・成果を創出した社員に報いる人事制度の定着を進めております。社員一人ひとりの新たな挑戦を

　公正に評価し、その能力を最大限に発揮する環境を整備することにより、持続的な企業価値向上を牽引する人材、

　ひいては強固な組織基盤の構築を目指してまいります。

（人材育成）

　　当社グループでは、「自ら考え、行動する自律した人材」を育成するために、人事制度に連動した教育・研修体

　系を再整備し、2026年度より従来の階層別研修に加えて、能力開発研修、選抜型研修及び部門横断教育を実施して

　おり、戦略や事業環境の変化に応じて求められる判断力・構想力・推進力といった重要度の高い能力の向上を進め

　ております。

（教育・研修体系）

（人権方針）

　　当社グループは「エレクトロニクスソリューションズ・カンパニー」として、モノづくりから街づくり、暮らし

　や産業を支える事業をグローバルに展開しており、当社グループの事業活動は、多くのビジネスパートナーとの強

　固な信頼関係の上に成り立っております。そのすべての過程において個人の尊厳が守られることこそが、安心・安

　全な商品・サービスの供給へとつながり、当社グループの社会的責任（ＣＳＲ）の根幹をなすものと確信しており

　ます。さらに当社グループは、様々な価値観、属性、ライフスタイルの交差が「イノベーションの原点」であると

　の考えのもと、多様な人材が対等に組織に参画し、自由闊達な議論ができる組織風土の醸成を目指してまいりま

　す。

（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）

　　新卒採用のみならず、専門性やスキル・経験を併せ持った即戦力となる経験者採用も積極的に実施し、様々な価

　値観・属性・ライフスタイルの交差がイノベーションの原点と考え、新しい知見、経験、発想を取り入れておりま

　す。

　　また、全ての社員がライフイベントとキャリアを両立することができ、その能力を十分に発揮することを目的と

　して、一般事業主行動計画を策定し、推進しております。

（エンゲージメント）

　　社員一人ひとりが主体的に行動し、活力を持って活躍できる組織を実現するため、定期的なエンゲージメントサ

　ーベイを実施しております。その結果を組織改善に反映させるために、管理職を対象としたエンゲージメントに関

　する研修及びワークショップの実施など、高い意欲を持って挑戦し続けられる風土の醸成に取り組んでおります。

　　当社グループは2026年４月からの３ヵ年中期経営計画として、『True Solution 2028』を策定しました。真の課

　題解決力を追求し、高収益構造の確立と強固な経営基盤により、持続的な成長を加速させていくことを目指してお

　ります。個人のスキル・感性を最大限発揮し、部門の垣根を越え、互いに貢献し助け合うチームワークの意識を浸

　透させるとともに、企業理念の浸透を通じて「挑戦を後押しし、失敗を許容する文化」を醸成し、組織力の強化を

　図ることにより、真の課題解決から、新たな価値を創造する企業へ進化してまいります。

　②　リスク管理

　　当社は、人的資本戦略の責任者として人事担当役員を置き、人事担当役員の監督のもと、人事部門が人材の獲

　得・育成、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの推進、エンゲージメントの向上といった各種施策を

　推進しております。人事担当役員は施策の進捗状況を定期的に取締役会へ報告し、取締役会がその実効性を監督す

　る体制を構築しております。

　　また、人事担当役員は、人材確保・育成を含む当社グループの業務運営におけるリスクの把握及び分析を行い、

　代表取締役への報告及び必要な施策の企画・立案を行っております。取締役会は、人事担当役員からの報告、サス

　テナビリティ委員会及びリスクマネジメント部会からの具申に加え、各部門から報告されるリスクを加味して統合

　的に重要性の高い全社リスクを監督しております。

　③　指標及び目標

　　当社グループでは、マテリアリティ（重要課題）に関する目標として、人的資本投資額及びエンプロイーエンゲ

　ージメントに関する目標を設定しております。高度専門人材の獲得、教育体系に基づく中長期的な人材育成、高成

　長分野への新領域拡大の推進に向けたリスキリング、理念浸透による風土醸成と組織力強化により、社員の生産性

　向上、組織の対応力強化を図ってまいります。

　　なお、提出会社のみを対象として算定しており、連結子会社は含んでおりません。

（注）１．人的資本投資額における実績については、前中期経営計画期間（５年間）の累計となります。

　　　２．エンプロイーエンゲージメントスコアは、第三者（株式会社アドバンテッジリスクマネジメント）によるサーベイ結果を同社の顧客全体における偏差値で示しております。

　　当社グループでは、上記「①　戦略」において記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び

　社内環境整備に関する方針について指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであり

　ます。

　　なお、提出会社のみを対象として算定しており、連結子会社は含んでおりません。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．男女の賃金格差については、旧人事制度における職群及び等級別人数構成の差異によるものであります。2024年４月に刷新した新人事制度では、当該職群を廃止し、役割を統一しております。賃金はあくまで等級別に設定しておりますので、同一等級における男女の賃金に差異はありません。

　　　　　今後とも、統一した役割に基づくキャリア開発、エリア勤務制度など女性従業員が活躍する組織風土づくりを推進し、当該格差の縮小を目指してまいります。

　　　４．女性従業員の昇格人数向上率は、2025年度の昇格者数を基準とし、2027年度の昇格人数と比しての向上率を算出するものであります。2025年度の昇格者数実績は26名となっております。

　　　５．管理職の月平均残業時間削減率は、2025年度の管理職の月平均残業時間を基準とし、2027年度の管理職の月平均残業時間と比しての削減率を算出するものであります。2025年度の月平均残業時間実績は29時間59分となっております。

　指標については、ＥＳＧデータとして当社Ｗｅｂサイトで公開しております。

　　ＥＳＧデータ　　ＵＲＬ　https://www.kanaden.co.jp/sustainability/esg/data/

　④　従業員給与及び報酬の金額や内容の決定に関する方針

　　当社では、競争の源泉である「人材」が能力を最大限発揮し、働きがいと成長の好循環を実現するために、絶対

　評価に基づく役割・成果重視の報酬体系を採用しております。属人的要素ではなく、役割や成果に応じた報酬とす

　ることにより、全ての社員に対し新たな挑戦・積極的な取り組みを促すとともに、社員一人ひとりが高い付加価値

　を創造する組織への変革を推進してまいります。

　a．マネジメント人材（管理職）の給与の決定

　　マネジメント人材の報酬は、役職・ランクに紐づく役割給で構成し、役割給に連動するランクは同役職内での

　評価結果によって決定しております。

　b．シニアエキスパート人材（高度専門人材）の給与の決定

　　シニアエキスパート人材の報酬は、マネジメント人材と同様にランクの考え方を適用し、報酬水準はマネジメ

　ント人材との公平性の観点から設定しています。

　c．エキスパート人材、アドバンス人材（非管理職）の給与の決定

　　エキスパート人材は非管理職、アドバンス人材は経験が浅い社員を想定し、管理職のようなランク方式ではな

　く、役割給レンジの中で、定められたテーブル額に基づいて決定いたします。

　d．プロフェッショナル人材の給与の決定

　　プロフェッショナル人材は市場価値や専門性の高さを個別に判断して個別契約により処遇を決定し、次年度以

　降は評価結果に基づいて初回年収からの変動率を用いて給与を改定いたします。

　e．賞与の決定

　　業績への貢献を直接的に反映するため、管理会計上の営業利益の20％を賞与原資とし、定められたポイントテー

　ブルに基づいて評価制度における成果評価結果に応じて賞与を配分しています。成果評価を10段階に設定している

　ため、成果と報酬が連動しやすい仕組みとなっております。

（等級体系図）