三愛オブリ

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 ③人的資本・多様性の確保に向けた取組(人材の確保と育成) イ．人的資本経営に関する基本的な考え方」に表記している。

当社における従業員の給与その他の給付額および内容の決定については、各人の職務内容、職責および習熟度に加え各事業年度における成果等を総合的に勘案して決定することを基本方針としている。給与体系は安定した生活を保障する基本給と諸手当で構成し、これに業績や個人の成果等に連動する賞与を組み合わせた構成としている。昇給や賞与水準については、当社の業績動向、事業環境および労働市場の状況等を踏まえて、事業年度ごとに決定している。これらの方針に基づき、中期経営計画で掲げる人的資本経営の高度化と組織全体のパフォーマンス向上を目指し、2026年４月には人事評価制度を改正している。

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載している。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものである。

 ② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいる。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものである。

 ③ 労働組合の状況

当社において労働組合は結成されていない。なお、一部の連結子会社において労働組合が結成されているが、労使関係については特に記載すべき事項はない。

 ④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

2026年３月31日現在

(注) １．提出会社および主要な子会社として開示の対象としている。

２．主要な子会社は、当社グループが売上高、総資産、資本金等の事業規模を勘案し、当社グループの連結業績に多大な影響を与える会社および従業員数100名を超える会社を選定している。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。ただし、提出会社から子会社に出向している社員が子会社の役員として就任している場合、管理職として取り扱っている。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。また、前事業年度以前に子が生まれた社員が当事業年度に取得するケースがあるため、100%を超えることがある。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組の状況は、次のとおりである。

(1) サステナビリティ基本方針

当社グループは、経営理念である三愛精神「人を愛し　国を愛し　勤めを愛す」とコーポレートブランド「Obbli」のもと、社会インフラの一端を担う企業としてエネルギーの供給責任を果たすとともに、低炭素・循環型社会に対応した事業ポートフォリオに進化させ、人々の生活と産業を支えるパートナーとなることを目指している。

当社グループの役員および社員は、以下の５項目を基本姿勢とし、健全かつ透明性の高い経営を通じて環境や社会の課題解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献していく。

私たちは誠実・正直に行動します。

私たちは法令、ルールを順守します。

私たちは自然環境・地域社会との関係を大切にします。

私たちは顧客の満足を追求します。

私たちは、自ら学び、自ら考え、自ら行動します。

(2) サステナビリティ全般にかかわるガバナンスおよびリスク管理

①　ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ経営を推進するため、2022年４月に三愛オブリグループサステナビリティ委員会を設置し、同委員会を中心にサステナビリティに関わる重要事項の審議およびモニタリングをおこなっている。同委員会は、代表取締役社長を委員長、サステナビリティ推進部担当役員を副委員長として、常勤取締役・執行役員を委員、常勤監査役をオブザーバーとして構成されている。サステナビリティに関するリスクおよび機会の抽出・評価は同委員会で実施し、その結果を取締役会に報告している。

取締役会は報告内容を踏まえ、当社グループのサステナビリティに関わる方針・取組状況について監督をおこなっている。

②　リスク管理

当社グループでは「リスク管理規程」に基づき事業リスクを俯瞰的に抽出した上で、21の項目に識別分類し実効性のある対応策を検討している。各事業部門の対応策はサステナビリティ委員会で審議され、審議結果は取締役会に報告している。

また、気候変動に関するリスク及び機会については、サステナビリティ推進部および経営企画部が事務局となり、サステナビリティ委員会で年１回以上リスクおよび機会の評価、影響度、対応策などの見直しをおこなっている。

(3) サステナビリティに関する重要課題

当社グループは「サステナビリティ基本方針」のもと当社事業と社会課題との関連性を整理し、以下の４項目をサステナビリティに関する重要課題(マテリアリティ)として特定した。

・カーボンニュートラルな社会の実現に向けた取組(気候変動への対応)

・人々の生活と産業を支えるパートナーを目指す(エネルギーの安定供給)

・人材の確保と育成(ダイバーシティ＆インクルージョンほか)

・経営の効率化と透明性を確保しステークホルダーの信頼を得る(コーポレート・ガバナンス)

個別のマテリアリティにかかわる当社グループの考え方および取組は、次のとおりである。

①　気候変動に関連した戦略ならびに指標および目標(気候変動への対応)

イ．ガバナンス

気候変動への対応に関する当社グループのガバナンスは、(2) サステナビリティ全般にかかわるガバナンスおよびリスク管理に記載のとおりである。

ロ．気候変動のシナリオと対応戦略

ａ．想定するシナリオ

当社グループは気候変動に関する政府間パネル(IPCC)が公表している第６次評価報告書第１作業部会報告書のシナリオをベースに2030年から2040年までのシナリオ分析を実施した。

＜４℃シナリオ(SSP5-8.5)＞

各国のGHG(温室効果ガス)削減が進まず、世界の平均気温が今世紀末ごろに４℃程度上昇する。平均気温が上がることで大型台風や集中豪雨による災害が頻発するとともに、新たな感染症が発生し猛威を振るっている。世界的に暖冬が続き、暖房需要が減退する。

GHG排出については、一部の先進国で厳しい法規制が敷かれるものの、発展途上国では経済活動が優先され消極的な規制にとどまる。再生可能エネルギーの普及は進むが、化石燃料への依存が続く。

＜２℃シナリオ(SSP2-4.5)＞

各国において低炭素社会実現にむけた取組みが開始され、炭素税を含む各種規制・税制が施行される。これによりGHG排出量は横ばいで推移し、世界の気温上昇速度は緩やかになる反面、税負担の増加により企業の収益性が悪化する。

また、大型台風や集中豪雨は現在(2025年度)と同程度の頻度で発生している。

電力供給は再生可能エネルギーの割合が大きく増加するものの、再生可能エネルギーのみの電力供給は不安定であることから化石燃料による発電も依然として続いている。

ｂ．シナリオにおける定義

気候変動が当社事業に与える財務諸表影響度と発生時期の定義は以下のとおりである。

財務諸表影響度(参考年度：2026年３月期　売上高6,115億円　経常利益134億円)

発生時期

ｃ．シナリオ分析

・リスク

＜４℃シナリオ＞

＜２℃シナリオ＞

・機会

＜４℃シナリオ＞

＜２℃シナリオ＞

＜４℃・２℃シナリオ＞

(用語説明)

※１　SAF

廃食油や動植物性油脂などを原料とした航空燃料。Sustainable Aviation Fuel(持続可能な航空燃料)の略。

※２　オンサイトエネルギーサービス

需要家の敷地内に燃料供給設備、ボイラ設備等を設置し、必要なエネルギーを安定供給するサービス。

※３　メタネーション技術

水素(H2)と二酸化炭素(CO2)を反応させメタン(CH4)を合成する技術。ガスの脱炭素化技術として注目されている。

※４　プロパネーション技術

メタネーションと同様に水素と二酸化炭素を反応させ、プロパン(C3H8)を合成する技術。現時点で技術体系は確立されていない。

ハ．リスク管理

気候変動への対応に関する当社グループのリスク管理は、(2) サステナビリティ全般にかかわるガバナンスおよびリスク管理に記載のとおりである。

ニ．指標および目標

当社グループでは石油精製等の事業をおこなっておらず、本社・各事業所・SS等における電力消費がCO2排出のおおよそ半分を占めている。こうしたなか、各拠点において再生可能エネルギー由来の電力導入を順次進めるとともに、当社グループの事業所に太陽光発電設備を設置することで電力から生じるCO2の削減に取り組んでいる。当社グループでは、算定対象範囲を単体および連結子会社とし、2019年度を基準として2030年度にはCO2排出量30％削減、2050年度にはカーボンニュートラルを目標とする。なお、CO2排出量はScope１およびScope２の合計となっている。

Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出

Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

※１　指標となる2019年度実績については、買収等による連結子会社の増減を反映し調整している。

※２　2024年度実績は、前年公表時の暫定値から見直し修正したものである。

※３　2025年度実績は、有価証券報告書提出時点で入手可能なデータに基づく暫定値であり、今後の精査・データ確定の過程で軽微な修正が生じる可能性がある。

②　エネルギーの安定供給に関する取組

イ．エネルギーの安定供給に対する方針およびガバナンス

当社グループは、エネルギーを安全、安定的に供給することで社会の発展に貢献するとともに、危険物を取り扱う企業として危機管理と事業継続計画の強化に努める。

エネルギーの安定供給に関する当社グループのガバナンスは、(2) サステナビリティ全般にかかわるガバナンスおよびリスク管理に記載のとおりである。

ロ．戦略(エネルギーの安定供給に向けた施策)

・調達ルートの強化

・危険物施設の安全操業、災害対応

・油槽所の強靭化

・油槽所の代替利用

・航空燃料や石油製品の保管・備蓄

・専門技術の継承

・DX化の推進

・サービスステーションの非常用設備の充実

・地域コミュニティとの対話

ハ．リスク管理

エネルギーの安定供給に関する当社グループのリスク管理は、(2) サステナビリティ全般にかかわるガバナンスおよびリスク管理に記載のとおりである。

ニ．指標および目標

※１　2024年度に実施した環境安全監査指摘事項のうち１年以内に是正した施設を集計

※２　2024年度に実施したキグナス石油㈱社有SSを対象とした施設保全点検臨店指導等の指摘事項のうち１年以内に是正した施設を集計

③　人的資本・多様性の確保に向けた取組(人材の確保と育成)

イ．人的資本経営に関する基本的な考え方

当社グループは、人材を最大の経営資本と捉え、「人財力」を高めることが、企業価値の最大化・永続的な発展につながると考えている。誠実・実直・信頼が織りなす従業員の安心感と当社グループの事業戦略が生み出す安心感をすべての土台とし、人々の生活と産業を支えるパートナーとなることを使命としている。

これを踏まえ、価値創造と成長に向け前進し続ける自律した「個」の集団となることを人財戦略に掲げ、「個」の目指す姿を“自ら学び、自ら考え、自ら行動する見識のある人財”として、各施策に取り組んでいる。

人的資本経営に関する基本的な考え方の詳細については、当社ホームページに掲載している。

ロ．多様性の確保についての考え方および人材育成・社内環境整備の方針

当社グループは、三愛精神「人を愛し 国を愛し 勤めを愛す」を経営理念としており、人材の多様性を尊重し、個々の力を結集することが企業の成長につながると考えている。そのため、人材の多様性を確保すべく、採用における女性割合の増加、障がい者雇用の促進、キャリア採用を推進している。

また、社員の属性、価値観、働き方は多様化しており、互いの価値観の違いを認め、その能力を十分に発揮するための人材育成と社内環境整備に努めている。

ハ．ガバナンス

人財戦略に係る重要事項は、経営会議において審議をおこない、経営会議における決定事項を取締役会に報告する。人事部担当役員は中期経営計画における人財戦略の原案を作成するとともに人事施策を立案し進捗を経営会議および取締役会に報告する。なお、計画の推進にあたっては人事部が事務局となる。

ニ．戦略(中期経営計画に基づく施策)

当社グループは、2030年度に向けて低炭素・循環型社会に対応した事業ポートフォリオへの進化を目指し、成長事業・安定基盤事業を中心に人的資本の強化を図っている。

2024年度からの第二次中期経営計画においては「事業ポートフォリオの進化の実現に向けた人財基盤の構築」を掲げ、下記の施策を含め戦略的な人事施策を継続している。

ａ．人材活性化に向けた研修・教育体制強化

・職能要件の制定/自己啓発支援制度の拡充

・自社研修施設を活用した集合研修の実施

・階層別研修／選抜型研修／手挙げ型研修の実施

・DX教育の実施

・DX推進人財認定プログラムの実行

・異業種交流型研修の実施

・国内留学制度／英会話選抜ビジネスクラスの実施

ｂ．専門人材のキャリア採用強化

・通年でのキャリア採用実施

・キャリア採用者研修の実施

ｃ．ダイバーシティの推進

・障がい者雇用の促進

・キャリアアップ支援制度(女性社員向け通塾型セミナー「立志塾」)

・アルムナイ採用の実施

ｄ．人的資本経営の推進

・管理職ミーティングの実施

・三愛オブリグループ人的資本研修の実施

・社員参加型表彰式(Obbli Awards)の開催

・総合職キャリアパス制度の実行

ｅ．人事・給与制度の改正

・給与・各種手当等の見直し

・人事評価制度の改正

・仕事と育児介護等の両立支援制度の拡充

・定年再雇用規程の改正

ｆ．健康経営の推進

・健康経営優良法人認定に向けた取り組み

・健康経営戦略マップによる健康課題への取り組み

ホ．リスク管理

会社の事業活動において、多様性を活かし、環境の変化に迅速に順応する人財の確保が重要である。人材の流動性が高まる中、採用競争力が低下し計画通り人材獲得が進まなくなること、社員の離職などにより組織の安心感が低下することが最大のリスクと考えている。エンゲージメントサーベイなどを通じて社員の状態を把握し、働きがいのある職場環境を整えることで、リスクの低減に努めている。エンゲージメントサーベイの分析結果は、経営会議の報告事項としている。

ヘ．指標および目標

当社グループは、多様性の確保についての考え方および人材育成・社内環境整備の方針に基づき、研修・教育体制を強化することで個々の能力開発を図っている。また、キャリア採用や女性採用の割合を増加させ積極的に管理職に登用するなど、さまざまな属性の人々が活躍できる組織作りを目指している。

2024年度から2026年度の中期経営計画において、低炭素・循環型社会に対応した事業ポートフォリオへの進化の実現に向けて人財基盤の構築を図っており、エンゲージメントの向上を重要課題とし次の事項を実施する。

ａ．人財ポートフォリオの最適化

ｂ．多様な人財の活躍促進

ｃ．働きやすさの創出

　当社グループの人的資本・多様性の確保に向けた指標および目標は以下のとおりである。

(注) １．採用に占めるキャリア採用割合については、今後も同水準を維持していく。

２．女性管理職割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。ただし、提出会社から子会社に出向している社員が子会社の役員として就任している場合、管理職として取り扱っている。

(4) 人権尊重に関する取組

当社グループは、国際的な人権規範を支持しサプライチェーン上に存在する人権リスクの低減を図っていくため、2025年４月「三愛オブリグループ 人権方針」を制定した。同方針の制定にあたっては、人権専門家による取引先を含めた人権リスク評価を実施し、その結果を踏まえて主な人権リスクを特定したうえで、対応部門を定め、人権尊重の取組を進めている。