GSIクレオス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グル－プは、中期経営計画の重点施策として、「人材の充実」と「新しい働き方の推進」を掲げ、人的資本を核とした事業競争力の強化を目指しております。戦略的人材開発と挑戦する組織風土の醸成を目的として『GROWプロジェクト』を立ち上げ、貢献に応じた給与体系や職群制度の再構築、女性管理職の登用推進と両立支援制度、グローバルかつプロフェッショナルなリ－ダ－の計画的育成やDX人材の育成など、さまざまな施策を推進しております。また、「人的資本こそが企業価値を創造する源泉である」との経営理念のもと、社員一人ひとりがその能力を最大限に発揮し、働く喜びと誇りを実感しながら企業価値の向上に貢献できる組織づくりを目指しております。

　従業員給与・報酬については、「具体的能力発揮」「遂行行動」「最終成果」の３点を評価対象とし、実力に応じた等級ごとに評価を行っております。その評価が処遇に直結する仕組みとなっており、昇格・昇給・賞与に関するルールは従業員に公表しております。また「社員一人ひとりの働きがいの向上」「持続的な人材確保」「市場競争力の強化」を目的として、2019年より継続的なベースアップを実施しております。さらに、キャリア観やライフステ－ジに応じた働き方の選択を可能とするため、2026年４月より「グロ－バル職」と「エリア職」という新たな職群制度を導入し、社員自身が将来を見据え、自らの意思で働き方を主体的に選択できるメリットを付与しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数には嘱託社員を含んでおります。

３　臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数には嘱託社員76名を含んでおります。

なお、平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には嘱託社員を含めておりません。

３　臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

４　平均年間給与は、2025年４月から2026年３月までの年間給与支払額及び賞与支払額の平均であります。

５　全社(共通)として記載されている従業員数は、主に管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

提出会社の労働組合はGSIクレオス労働組合と称し、組合員数は2026年３月31日現在196人(出向者11人を含む)であり、労使関係は安定して推移しております。

また、一部の連結子会社において労働組合が結成されております。

なお、労働組合の有無にかかわらず、労使関係は良好な状態であります。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

１　提出会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合および労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異は、同一労働において賃金に差はなく、職責等級別の人数構成比の差によるものであります。

２　連結子会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合および労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．パート・有期労働者の男女間賃金差異は、専門スキルを有した従前の給与水準を維持している有期労働者がいることによるものです。

４．上記以外の連結子会社については、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表をしないことから記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、パーパス「次代の生活品質を高める 事業の創造者として 人びとの幸せを実現する」のもと、「社員とともに」「株主とともに」「取引先とともに」「市場とともに」「地球環境のために」「会社組織のために」という６つの経営理念を掲げ、すべてのステークホルダーとの共存を目指して事業活動を行っております。

また、社会や企業のサステナビリティを巡る課題解決を事業機会と捉え、ESG経営の推進に向けた取り組みを進めております。

加えて、当社は「環境マネジメントシステム・スタンダード　ステップ２」に登録されており、持続可能な社会に向け地球環境の改善活動に取り組んでおります。

(2) 具体的な取り組み

①　ガバナンス

当社グループは、気候変動をはじめとした地球規模の環境問題への配慮、人権の尊重、従業員を含む全てのステークホルダーへの公正・適正な事業活動など、社会や企業のサステナビリティを巡る課題解決を事業機会と捉え、これに向けた取り組みを推進するため「サステナビリティ委員会」を運営しており、気候変動対応については、2023年５月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言への賛同を表明しております。　

サステナビリティ委員会は、社長執行役員を委員長とし、事業部門および管理部門統括役員、経営企画部長、人事総務部長、財経部長、事業戦略室長を委員として構成されており、当委員会にて決定した内容については、管理部門統括役員より直接取締役会に報告されます。

②　戦略

当社グループは、パーパス「次代の生活品質を高める 事業の創造者として 人びとの幸せを実現する」のもと、事業創造型商社として新しい価値を創造し続けるとともに、ESG経営の推進により、社会課題の解決とその先にある人びとの幸せの実現に取り組んでおります。

そのような取り組みのなか、中期経営計画“GSI CONNECT 2024”で掲げたESG経営の推進に向けた3つの重点施策「サステナブル事業分野への積極的投資」「人材の充実と新しい働き方の推進」「実効性の高いガバナンス体制の強化」を踏まえて、当社グループに関係する課題を抽出し、「事業を通じた社会課題の解決」および「社会課題解決のための経営基盤強化」の２つの側面から分析を行い、当社グループのマテリアリティ（重要課題）を特定しております。

当社グループは、マテリアリティへの取り組みを推進することにより、中長期的なグループの成長と持続可能な国際社会の実現を目指します。

ａ) 気候変動

・参照シナリオ

気候変動のリスクと機会を明確にするために２つのシナリオを設定しました。「気候変動対策が進まず成行きのまま気温が上昇し、それによる物理的リスク・機会が発生するシナリオ」を４℃シナリオとして「急性」「慢性」について分析を行いました。

一方、「温暖化防止に向けて様々な活動が実施され、脱炭素社会への移行に伴うリスク・機会が発生するシナリオ」を２℃未満シナリオとして「政策・規制」「技術」「市場」「評判」について分析を行いました。

・シナリオ分析ステップ

シナリオ分析を行う上で、当社の事業部門（繊維および工業製品事業）ごとに具体的な検討を行い、以下のフローの通り主要なリスクおよび機会による財務インパクトの算定、対応策の検討を行いました。

・気候変動リスクと機会の種類の特定

事業のレジリエンス評価のため、複数シナリオのもとで重要な気候変動リスク・機会について特定を行いました。

・気候変動リスクに対する財務影響と対応策

特定された重要な気候変動リスク・機会についてシナリオ分析を行い、財務影響およびその対応策を考案しました。

時間軸(目安)

影響レベル(目安)

ｂ) 人材戦略

・当社グループは、中期経営計画“GSI CONNECT Phase２”（2025-2027）において、戦略的人材開発と挑戦する組織風土の醸成を重要課題と位置付けております。これらを加速度的に実現するため、人事制度や人事育成施策など今後の人事改革を統合した『GROW プロジェクト』を推進しています。

・GROWプロジェクトの重点施策

＜戦略的人材育成プログラム：グロ－バル教育の強化＞

  30歳までに海外就業を経験させ、変化に対応しながら、自ら道を切り開くビジネスプロデュ－サ－を育成いたします。育成モデルは、入社してから30歳までの期間を「基礎固め」「専門深化・海外研修準備」「海外研修」「海外在住・実践」の4段階で構成し、海外拠点との連携教育プログラムも拡大してまいります。

＜グロ－バル人材育成制度＞

　従来の短期・長期海外研修、海外留学支援などに加え、新たに海外出張経験のない入社５年目までの社員（主に管理部門）を対象に、経営層の海外出張に同行させ、海外でのビジネス交渉や実務を体験させる研修制度を新設いたしました。若手社員のグロ－バルマインドセットの醸成やモチベ－ションの向上を実現いたします。

＜新職群制度＞

　社員一人ひとりのキャリア観やライフステ－ジに応じた働き方の選択を可能とするために、これまでの「総合職」と「一般職」という職群を廃止し、「グロ－バル職」と「エリア職」という職群を導入いたしました。社員一人ひとりが将来のキャリアや働き方を主体的に選択できるメリットを付与しております。

＜プロジェクトの全体像＞

・今後も、当社は経営理念の第一に掲げる、「人的資本こそが企業価値を創造する源泉である」との考えを経営の根幹に捉え、人材への投資を惜しまず、プロフェッショナル人材の育成・開発に積極的に取り組んでまいります。社員一人ひとりが、その能力と意欲を最大限に発揮し、当社で働く喜びと誇りを実感しながら、企業価値の創造に主体的に参画できる経営を実行してまいります。

　＜健康経営の推進＞

　当社は、「人的資本こそが企業価値を創造する源泉である」との考えを経営理念に掲げております。

　すべての社員が自らの可能性を信じ、より良い未来に向かって成長し続けるためには、心身ともに健康であることが不可欠です。そのため、当社は社員の健康の維持増進に向けた取り組みを推進する「健康宣言」を制定いたしました。今後も、社員がいきいきと活躍できる環境づくりを進めるとともに、ステ－クホルダ－の皆様とともに持続的な価値創造の実現に取り組んでまいります。

③　リスク管理

気候変動に関するリスク管理

・リスクの識別・評価プロセス

当社グループは、サステナビリティ委員会の運営を通じて、気候変動に伴う経営・財務・事業などへの影響を考慮のうえ現状のリスクの再評価を行うとともに、新規リスクの抽出・評価を行うことで、重要リスクの特定・見直しを行っております。また、重要リスクについては、リスク対策およびその対策実施のための管理項目・管理目標値を設定のうえ取締役会に報告し、管理・監督する体制を構築しております。　

・リスクの軽減プロセス

特定したリスクについて、そのリスクの軽減のためにサステナビリティ委員会で対応方針と施策（対応策）を検討・決定し、関係部署に展開のうえ、その対応状況をモニタリングしております。　

・全社リスク管理への統合

サステナビリティ委員会が取締役会に報告した気候変動に伴うリスクに対して、その中で特に重要と判断した項目については、全社リスクを検討するリスク管理部会と連携して対応策の検討・実施いたします。

④　指標及び目標

ａ) 気候変動

当社グループは、2022年度よりScope１およびScope２のGHG（温室効果ガス）の排出量（単体）の算出を開始し、2023年度からは対象範囲を連結子会社に拡大しております。また、サプライチェーン全体の排出量の把握に向け、2025年度よりScope３の上流カテゴリ（単体）の算出に取り組んでおります。

今後の取り組みにつきましては、Scope3の対象範囲および算出領域の拡大のみならず、過去の算出結果を踏まえたサプライチェーン全体の排出量の削減策についても検討を開始してまいります。また、当社グループの経営理念のひとつである「地球環境のために」のもと、2050年までにカーボンニュートラルの達成を目指します。

　＜Scope１およびScope２＞

　　　　（単位：tCO2e）

　 （注）2025年度は、事業買収により生産工場を持つ算出対象会社が加わったため、排出量が大幅に増加して

　　　　 おります。

　＜Scope３＞

　　　　（単位：tCO2e）

（注）・算出対象は当社単体による集計です。

　　　・カテゴリ8は該当となる活動はありません。

ｂ) 人的資本・多様性

人材の多様性施策の一環として、管理職に占める女性を増やすべく、女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しています。

管理職に占める女性の人数(単体)