GSIクレオス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数には嘱託社員を含んでおります。

３　臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

４　全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

５　アウター事業の従業員数が前連結会計年度末と比べ、177名増加しております。これは主として、2025年３月３日付で株式会社ソアロンおよび株式会社GSIテキスタイルラボを連結の範囲内に含めたことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　従業員数には嘱託社員65名を含んでおります。

なお、平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には嘱託社員を含めておりません。

３　臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

４　平均年間給与は、2024年４月から2025年３月までの年間給与支払額及び賞与支払額の平均であります。

５　全社(共通)として記載されている従業員数は、主に管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合はGSIクレオス労働組合と称し、組合員数は2025年３月31日現在189人(出向者16人を含む)であり、労使関係は安定して推移しております。

また、一部の連結子会社において労働組合が結成されております。

なお、労働組合の有無にかかわらず、労使関係は良好な状態であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合および労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異は、同一労働において賃金に差はなく、職責等級別の人数構成比の差によるものであります。

②　連結子会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合および労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異は、同一労働において賃金に差はなく、全労働者の８割弱を占める女性のほとんどがパート・有期労働者で、職務内容や短時間勤務者の比率が正規雇用労働者と大きく違うことによるものであります。

４．上記以外の連結子会社については、女性活躍推進法及び育児・介護休業法の規定による公表をしないことから記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、パーパス「次代の生活品質を高める 事業の創造者として 人びとの幸せを実現する」のもと、「社員とともに」「株主とともに」「取引先とともに」「市場とともに」「地球環境のために」「会社組織のために」という６つの経営理念を掲げ、すべてのステークホルダーとの共存を目指して事業活動を行っております。

また、社会や企業のサステナビリティを巡る課題解決を事業機会と捉え、ESG経営の推進に向けた取り組みを進めております。

加えて、当社は「環境マネジメントシステム・スタンダード　ステップ２」に登録されており、持続可能な社会に向け地球環境の改善活動に取り組んでおります。

(2) 具体的な取り組み

①　ガバナンス

当社グループは、気候変動をはじめとした地球規模の環境問題への配慮、人権の尊重、従業員を含む全てのステークホルダーへの公正・適正な事業活動など、社会や企業のサステナビリティを巡る課題解決を事業機会と捉え、これに向けた取り組みを推進するため「サステナビリティ委員会」を運営しており、気候変動対応については、2023年５月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言 への賛同を表明しております。　

サステナビリティ委員会は、社長執行役員を委員長とし、事業部門および管理部門統括役員、経営企画部長、人事総務部長、財経部長、事業戦略室長を委員として構成されており、当委員会にて決定した内容については、管理部門統括役員より直接取締役会に報告されます。

②　戦略

当社グループは、パーパス「次代の生活品質を高める 事業の創造者として 人びとの幸せを実現する」のもと、事業創造型商社として新しい価値を創造し続けるとともに、ESG経営の推進により、社会課題の解決とその先にある人びとの幸せの実現に取り組んでおります。

そのような取り組みのなか、中期経営計画“GSI CONNECT 2024”で掲げたESG経営の推進に向けた3つの重点施策「サステナブル事業分野への積極的投資」「人材の充実と新しい働き方の推進」「実効性の高いガバナンス体制の強化」を踏まえて、当社グループに関係する課題を抽出し、「事業を通じた社会課題の解決」および「社会課題解決のための経営基盤強化」の２つの側面から分析を行い、当社グループのマテリアリティ（重要課題）を特定しております。

当社グループは、マテリアリティへの取り組みを推進することにより、中長期的なグループの成長と持続可能な国際社会の実現を目指します。

ａ) 気候変動

・参照シナリオ

気候変動のリスクと機会を明確にするために２つのシナリオを設定しました。「気候変動対策が進まず成行きのまま気温が上昇し、それによる物理的リスク・機会が発生するシナリオ」を４℃シナリオとして「急性」「慢性」について分析を行いました。

一方、「温暖化防止に向けて様々な活動が実施され、脱炭素社会への移行に伴うリスク・機会が発生するシナリオ」を２℃未満シナリオとして「政策・規制」「技術」「市場」「評判」について分析を行いました。

・シナリオ分析ステップ

シナリオ分析を行う上で、当社の事業部門（繊維および工業製品事業）ごとに具体的な検討を行い、以下のフローの通り主要なリスクおよび機会による財務インパクトの算定、対応策の検討を行いました。

・気候変動リスクと機会の種類の特定

事業のレジリエンス評価のため、複数シナリオのもとで重要な気候変動リスク・機会について特定を行いました。

・気候変動リスクに対する財務影響と対応策

特定された重要な気候変動リスク・機会についてシナリオ分析を行い、財務影響およびその対応策を考案しました。

時間軸(目安)

影響レベル(目安)

ｂ) 人材戦略

・当社グループでは、中期経営計画の重点施策として、「人材の充実」と「新しい働き方の推進」を掲げ、人的資本を核とした事業競争力の強化を目指しています。

　この度、人的資本経営を加速的に推進するため、新たに戦略人事専任執行役員を任命しました。

・戦略的人材開発

  人材育成のための教育制度の充実化、グローバルかつプロフェッショナルなリーダーの計画的育成、DX人材の育成と活用を進めています。

　これまで実施した具体的取組としては、社員が進化し成長するためのスローガン「Learn the Future（次代を学ぶ）」を掲げ、これまでの教育・研修制度を体系化したクレオスアカデミーを開講しています。

　また、DX人材の育成と活用を図るべく、全社員向けにデジタルリテラシー向上とイノベーション指向の意識改革を図る研修を実施するとともに、選抜者に対してDX実践プログラム研修を実施し、推進リーダーの計画的育成と適正配置を行っています。

・挑戦する組織風土の醸成

  人事制度・賃金制度の改革、多様な人材が活躍する仕組み・制度の充実化、グループ社員全員が活躍できる環境の整備を進めています。

　具体的取組としては、貢献に応じた給与体系や職群制度の再構築、女性管理職の登用推進と両立支援制度、在宅勤務制度、モバイルワーク勤務制度、フレックスタイム勤務制度を実施しています。

　また、グループ人事方針の統一を図り、グループ企業間でのジョブローテーションや教育・研修の共有化を図ってまいります。

　さらに、社員の幸福度を高めることが企業の成長には不可欠と考え、職場の幸福度や社員エンゲージメントを構築する基盤となる項目について指数を測定するハピネスサーベイを毎年実施しています。

・今後も、当社の経営理念の第一に掲げております、人的資本こそが企業価値を創造する源泉と捉え、プロフェッショナル人材の開発に投資をおしまず、社員一人ひとりが、発揮した能力と意欲に応じて喜びと誇りを享受しながら、企業価値の創造に参画できる経営を実行してまいります。

③　リスク管理

気候変動に関するリスク管理

・リスクの識別・評価プロセス

当社グループは、サステナビリティ委員会の運営を通じて、気候変動に伴う経営・財務・事業などへの影響を考慮のうえ現状のリスクの再評価を行うとともに、新規リスクの抽出・評価を行うことで、重要リスクの特定・見直しを行っております。また、重要リスクについては、リスク対策およびその対策実施のための管理項目・管理目標値を設定のうえ取締役会に報告し、管理・監督する体制を構築しております。　

・リスクの軽減プロセス

特定したリスクについて、そのリスクの軽減のためにサステナビリティ委員会で対応方針と施策（対応策）を検討・決定し、関係部署に展開のうえ、その対応状況をモニタリングしております。　

・全社リスク管理への統合

サステナビリティ委員会が取締役会に報告した気候変動に伴うリスクに対して、その中で特に重要と判断した項目については、全社リスクを検討するリスク管理部会と連携して対応策の検討・実施いたします。

④　指標及び目標

ａ) 気候変動

当社グループは、2022年度よりScope1および,Scope2のGHG（温室効果ガス）の排出量（単体）の算出を開始し、2023年度からは対象範囲を連結子会社に拡大しております。

現在、サプライチェーン全体の排出量削減に向け、Scope3の算出および過去の算出結果を踏まえた削減策の検討を開始しております。また、当社グループの経営理念のひとつである「地球環境のために」のもと、2050年までにカーボンニュートラルの達成を目指します。

　　　　（単位：tCO2e）

　 （注）※１ 2022年度は単体のみの集計となります。

　 　　　　２ 算出方法の変更に伴い、2023年度データを遡及して修正しています。

ｂ) 人的資本・多様性

人材の多様性施策の一環として、管理職に占める女性を増やすべく、女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しています。

管理職に占める女性の人数(単体)