明和産業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社の人材戦略は、2026年５月20日に発表いたしました中期経営計画「PI2028」において以下のとおり定めております。

また、従業員の給与は、固定報酬としての基本給と（短期）業績連動報酬としての賞与から構成されております。年齢、性別、勤続年数等によらず、適性・能力・意欲によって役割が付与され、貢献に対し処遇する制度設計としております。基本給は、各人の評価を踏まえ、職務内容や職責等を勘案して決定しております。

併せて、外部調査会社が提供する客観性の高い報酬水準データ等を活用し、同業界において競争力のある給与水準を確保することで、市場競争力を維持しつつ当社の事業特性に照らして必要となる人材を安定的に確保できるよう努めております。

賞与の配分にあたっては、当社の業績、組織業績、個人の業績（貢献度）といった定量的な要素に加え、人材育成への関与や組織への貢献等の定性的な要素も勘案しております。

これにより、過度に短期的な成果の追求に偏ることなく、中長期的な価値創出を支える人材育成を促す設計としております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数には、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含み、海外の現地採用者128名を含む就業人員数であります。

２．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門及び海外駐在員事務所に所属している従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含み、海外の現地採用者２名を含む就業人員数であります。

２．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、海外の現地採用者、他社から当社への出向者を含んでおりません。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社(共通)は、特定のセグメントに区分できない管理部門及び海外駐在員事務所に所属している従業員であります。

③ 労働組合の状況

当社には明和産業労働組合が組織されており、2026年３月31日現在の組合員数は122名であります。また、連結子会社につきましては、労働組合は組織されておりません。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業理念である「明光和親」のもと、事を処するに公正明朗、全社員が和を旨としてお互いに協調し、真に暖かみのある事業体をつくると共に、事業を通じて広く社会に貢献するために、以下のとおりサステナビリティ基本方針を掲げ事業活動を行っています。

（サステナビリティ基本方針）
企業理念である「明光和親」の精神のもと、事業を通じて広く社会に貢献するため、社会・環境問題を初めとするサステナビリティを巡る課題への対応を経営における最重要課題の一つとして認識し、持続可能な社会の実現に向けてサステナビリティ活動に積極的に取り組む。

（1）ガバナンス

当社グループは、気候変動関連を含むサステナビリティを巡る課題をリスク及び収益機会として捉え、企業価値向上に向けて積極的かつ能動的に対応していくため、社長が推進責任者となり、2022年２月に社長の諮問機関として「サステナビリティ推進委員会」を設置し、専任部署として「サステナビリティ推進室」を設置しました。サステナビリティ推進委員会の委員長は、経営企画部長が務め、サステナビリティに係る方針、課題、施策を議論し、取締役会へ報告を行っています。また、重要事項については、取締役会にて決議を行うことにより、取締役会による監督が機能しております。

（2）戦略

① マテリアリティの特定

当社グループは、2022年度に環境及び社会に与える影響を踏まえた、持続的な成長のための重要課題（マテリアリティ）を特定し、取り組みの方向性について検討を行いました。マテリアリティの全項目及び特定プロセスについては、当社ウェブサイト（https://www.meiwa.co.jp/sustainability/）に掲載しております。

② 気候変動に係る戦略

当社グループは、気候変動に伴う様々なリスクと機会を事業戦略策定上の重要な観点の一つとして捉えております。気候変動の影響は、中長期的に顕在化する可能性があることから、短期だけではなく中長期的視野で検討を行っております。
シナリオ分析については、様々な事態を想定し得ることが重要と考え、「2℃未満」シナリオと「4℃」シナリオを用い分析を行いました。シナリオ分析結果におけるリスクと機会は、政策や技術等による社会変化によって生じる「移行」側面と、自然災害や気温上昇等によって生じる「物理」側面を考慮しています。

注．IPCCによる気候変動予測シナリオ及びIEAによる移行シナリオに基づき分析を実施。

シナリオ分析においては、各々のシナリオによって想定される世界観や外的環境の変化について検討しました。全事業部門別に各シナリオによって発生しうる事象の可能性や頻度、影響度をパラメータによって考慮し、ディスカッションによりリスクと機会を抽出しました。そのうえで、各々のリスクと機会から生じる当社グループ全体の収益及び事業継続に与える影響度を評価し、重要度の高いものを現時点で開示すべきリスクと機会として特定しました。また、特定したリスクに対して、事業形態を踏まえた社内の見通し及び国際機関等が発行している社外パラメータを使用し、リスクによる影響額を算出しました。機会の影響額については、今後の事業戦略への落し込みを進める中で、対応を検討して参ります。

なお、詳細につきましては、当社ウェブサイト（https://www.meiwa.co.jp/sustainability/）に、掲載しております。

③ 人的資本

（多様性の確保に向けた人材育成方針）

多様な視点や価値観をもった人材の個性・能力・知見を活かして組織を活性化し成長につなげるため、性別・国籍・入社経路に関わらず多様な人材を確保し、高度な専門性や総合力を最大限に発揮できる人材へ育成する。

（社内環境整備に関する方針）

属性にとらわれない適正・公正な評価制度、能力と将来性を重視した人材登用、個々人の働き方を促進し、多様な人材を活用するための社内環境の整備に努める。

（経営人材の育成）

当社における持続的な価値創造を実現するために、経営を担う人材を中長期的な視点で計画的に育成しております。

（3）リスク管理

当社グループは、気候変動や人的資本に関連するものも含めたサステナビリティに係るリスクについて、外部環境の変化を踏まえ事業に与える影響度の高いリスクを識別・評価し、社長ならびに取締役会に報告しております。特定されたリスクは、リスク管理基本規程及び業務分掌規程等の諸規程に基づき、決定された責任部署がリスク対応を図り、リスク内容に応じて取締役会や経営会議等が監督・管理を行います。全社の取り組み状況については、サステナビリティ推進委員会が定期的に監視し、社長ならびに取締役会に報告を行い、適宜、事業戦略の見直しを図るなど、長期的な視点でサステナビリティに関するリスクへの対応を行ってまいります。

（4）指標及び目標

① 気候変動

当社グループは、社会課題である地球温暖化の抑制に向けて、GHG排出量の把握に努めております。

（GHG排出量）

注１.GHG排出量の算出は、WRI（世界資源研究所）とWBCSD（世界環境経済人協議会）が主導して開発されたGHGプロトコルを参照して算出しております。

注２.算出範囲は、単体及び連結子会社を対象としております。

 今後もGHG排出量の捕捉範囲の拡大と精度向上に努め、当社グループの気候変動に関する戦略策定と併せて、将来的なGHG排出量の目標設定を検討してまいります。
 

② 人的資本

当社グループは、多様性の確保に向けた人材育成方針及び社内環境整備に関する方針に基づき、女性が就業継続し、活躍できる雇用環境の整備を行うため、2022年４月１日から2027年３月31日の５年間において、以下の目標を定めております。

なお、人的資本に係る主な指標についての前年度及び当年度の実績は次のとおりであります。

注.当社連結子会社は業容が様々であり画一的な取り組みは適さないため、当社単体における実績を記載しております。