デサント

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2024年３月31日現在

(2) 提出会社の状況

  2024年３月31日現在

(注) １　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２　提出会社の所在地は、日本であります。

３　前連結会計年度末に比べ従業員数が11名増加しております。主な理由は、ERP推進プロジェクトの強化に伴い増加したことによるものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の人員数については、労働時間を基に換算し算出しております。

４．デサントジャパン㈱は、職種階層別に求められる能力や要件を定義したグレード制度を採用し、性別などの属性によらない、個人の能力に基づく公正な登用・評価を実施しております。同社における男女の賃金の差異は、店舗運営を支える販売職に女性の人数が多いことや、管理職層に女性の人数が少ないことなど、職種別・グレード別の人数構成に起因しております。なお、職種別・グレード別の男女の賃金の差異は、管理職層は89.5％、管理職層以外は88.0％、販売職は83.6％であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。また、当社は、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）が推奨する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」に関する情報の開示を行っております。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社は経営企画室を主管として、グループ全体におけるサステナビリティ推進に向けた活動戦略の策定及び実務状況の管理を行っています。2024年３月期からは経営会議の諮問機関として、専務執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、年４回定例会を開催、議論内容を取締役会に報告しています。また、気候変動対応に向けた実践組織としてサステナビリティ委員会の下部にサステナビリティ推進ワーキンググループを設置し、各種サステナビリティのテーマについて議論を行い、サステナビリティ推進の実効性を担保しています。また、2023年度に当社は「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明しています。

(2) 戦略

①気候変動・環境問題に関する取り組み（TCFD提言への対応）

気候変動・環境問題の顕在化は当社の生産面では仕入値の高騰やサプライチェーンにおける混乱、また消費者の行動変化やスポーツのできる環境変化などが想定され、これらは当社の事業戦略や財務に直接的に影響を及ぼします。当社では、気候変動に係る事業へのリスク及び機会について、2023年３月期より「移行リスク」「物理的リスク」及び「機会」に区分し、取締役会にて確認しております。2024年３月期には、リスク及び機会の見直しを実施し、気候関連シナリオに基づくシナリオ分析・財務インパクトの試算に取り組み、財務影響額を把握しています。把握したリスク及び機会についてはサステナビリティ推進ワーキンググループにて検討し、対処しています。詳細な情報につきましては、2024年９月に発行する予定の統合報告書及び当社ホームページにて開示いたします。

②人材育成方針

デサントグループは、当社の成長に必要な人材の根幹となる要件として、「人材戦略スローガン（求める人物像）」及び「行動指針（不可欠な価値観）」を2024年4月より新たに設定しました。この新スローガンと行動指針を軸として、採用・育成方針の再定義、評価制度の最適化、組織文化の変革を進めます。日本セグメントにおいては日本事業の収益改善を達成するため、事業構造改革を推進しており、多様な人材の採用・育成が不可欠となっています。

2023年度の採用実績

■人材戦略スローガン（求める人物像のキーメッセージ）

 『プロとしてのこだわりを持ち、競い合い、やりがいを追求する人』

    ■行動指針（不可欠な価値観）

    １．既成概念を打破し利益を創出する

    ２．顧客の期待を超える創造をする

    ３．諦めずに協走してやり遂げる

③社内環境整備方針

エンゲージメントサーベイを2022年10月からオフィス勤務者（工場、ショップ勤務除く）に導入しています。定期的に従業員エンゲージメントを測定し、各職場において改善活動を推進しています。また、働きやすい環境の整備としてオフィス勤務者はコアタイムのないスーパーフレックス制度や在宅勤務など時間と場所を各社員が業務の生産性を判断し自由に選択できる制度を設けています。さらに、育児休職や育児短時間勤務については法令を上回る制度も多く、男性の育児休業取得も推奨しています。休職後の早期復職及び早期フルタイム勤務復帰を推奨し、キャリア支援に努めています。そのため子女１歳未満の育児時間の有給化や子女が３歳までにフルタイム勤務復帰した場合の延長保育支援を開始し、男女賃金差異の是正に努めています。

(3) リスク管理

事業に重大な影響を与える事態の発生防止と万一の発生時の損害・影響の最小化、並びに事業の継続性及び業務の適正性の確保を目的に、「リスク管理規程」「リスク管理運用規則」を定めています。これらに則り、経営企画室を主管としてリスク全般を可視化し、予防と発生時における対策の整備をリスク管理責任者が設定・管理しています。リスク管理責任者は半年ないしは１年ごとにレビュー結果を経営企画室に報告し、経営企画室が取締役会に報告しています。また、気候変動・環境問題に関するリスクを最も重要度の高い監視対象リスクと位置付け、前述の対応を行っています。

気候変動・環境問題に関するリスクは2030年・2050年を発生時期と設定しており、長期的な管理が必要なため通常のリスク管理に加え、サステナビリティ推進ワーキンググループにてリスクに対する対応策及び機会の活用施策を検討しています。また、その状況をサステナビリティ委員会に定期的に報告し、さらに取締役会に報告し議論しています。

重要度の高いリスクに関しては定期的な進捗報告を行うことで、重大なリスクへの対策を集中して行い、リスク発生の回避や発生時の影響の最小化を図っています。引き続き、取り巻くリスクの分析・評価を把握し、統合的リスク管理の枠組みの中で管理する体制の構築を進めていきます。

(4) 指標及び目標

①気候変動・環境問題（TCFD提言への対応）

当社ではアパレル業界において大きな環境問題となっている過剰生産・過剰廃棄から脱却すべく、適正な商品量の生産に取り組んでおります。2023年度以降はGHG排出量のScope1, 2の測定範囲を海外にも拡大することに加え、国内ではScope3の捕捉に取り組んでおります。2023年度の国内事業所及び直営店におけるGHG排出量は、Scope1, 2を合わせて2,197t-CO2（※第三者監査前）となりました(2023年度より国内Scope2の算定範囲を直営店に拡大など)。また、2022年度の算定範囲である国内事業所のみのGHG排出量は657t-CO2（※第三者監査前）と、2019年度対比で58%の削減となりました。そして、新たに算出した海外事業所及び海外の算定可能な店舗のGHG排出量はScope1, 2合わせて3,338t-CO2（※第三者監査前）となりました。今後、政府の宣言に倣い、2050年までにカーボンニュートラルを目指すほか、当社グループでは「D-Summit 2026」の重点戦略としてサステナビリティ経営の実践を掲げており、2030年の国内事業所カーボンニュートラルに向けた対応を加速するほか、その他気候変動・環境問題を含むサステナビリティ上の重要課題解決に向けた取り組みを推進してまいります。

2030年の国内事業所カーボンニュートラルに向けた取り組み：国内事業所のGHG排出量（t-CO2）

②人材育成方針

当社グループは「サステナビリティ基本方針」「デサントグループ人権方針」を定め、高い倫理観と向上心を持ち、「人材戦略スローガン」「行動指針」を体現する人材育成に取り組んでいます。なお、当社グループとして取り組みはすべて連結会社を対象としているものの、海外子会社においては国内と同一に取り扱うことが困難であると考えられるため、次の指標に関する目標及び実績は、当社及び国内連結子会社を対象とするものであります。

日本セグメントにおいては、管理職候補者はOJTによる育成のみならず、外部のアセスメントを受講し、強みと課題を上司と共有し計画的な育成に繋げています。また、希望者はe-learningの受講やマネジメントスクールの受講が可能でリスキリングを支援しています。加えて、新入社員と同部署の先輩、中堅社員と他部署の先輩によるメンター・メンティー制度を導入しており、離職の防止と共に先輩社員のコーチングスキル開発に努めています。2023年度においては管理職対象にアンコンシャスバイアス研修を実施し、2024年度からは新スローガン・行動指針を軸として、CAOを責任者とした女性社員の育成強化、女性管理職の増加に取り組んでいます。

管理職に占める女性労働者の割合

③社内環境整備

当社では、女性の活躍をはじめとしたダイバーシティを推進するとともに、多様な人材が活躍できる職場づくりを進めています。多様な経験やスキルを持った人材の採用と育成を推進するために、テレワークやフレックス制度をはじめとする多様な働き方の導入、働きやすいオフィスづくりへの投資を継続します。多様な価値観を積極的に取り入れ、公平性を担保し、社員一人ひとりがやりがいを持ちながら、最大のパフォーマンスを発揮し成長し続けることを目指しています。

男性の育児休業取得率