サンゲツ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、「素材とデザインを起点に、インテリアから文化をつくる企業」という目指す企業像の実現に向けて、「人的資本の強化」を最重要施策の一つとして位置づけています。「中期経営計画 2029」で掲げる「変革と挑戦」、「イノベーションの創出」を実現・加速すべく、経営戦略と連動した積極的な人材投資と人事施策を実行し、グループ全体の人材基盤強化に取り組んでおります。

当社が推進する人的資本強化は、「構想力・実行力・倫理観」を備え自律的に行動する『人財』の育成と、「オープンマインド・共創・心理的安全性」が確保された『組織』づくりを両輪としています。これらを『エンゲージメント』の向上によって結びつけることで、個と組織の力の最大化を図ります。

具体的には、人財面において「持続的成長を支える人材基盤強化」と「事業戦略をリードする人材の強化」を図るとともに、組織面においては「DE＆Iの深化」と「ウェルビーイングの向上」を重点テーマに設定しています。これらのテーマに基づく具体的な施策を着実に実行し、KPIを通じた進捗のモニタリングを行うことで、企業価値の持続的な向上を目指してまいります。

詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組　３．人的資本に関する考え方及び取組」をご参照ください。

２．従業員給与等の決定方針

当社は、人的資本を企業価値向上の最大の源泉と捉え、従業員一人ひとりの成長意欲と貢献意欲を最大限に引き出すことを目的として、以下の報酬体系を構築しております。報酬構成は「職務責任」「行動評価」「成果評価」「業績の向上」を軸としており、年功的な要素を排し、個人の成長が会社の成長に直結する仕組みを推進しております。

①給与

給与は、職務に基づく「グレード給」および人事評価に応じて変動する「基本給」で構成されています。

②賞与

賞与は、個人の単年度評価を反映する「基本賞与」と、会社業績を反映する「業績連動賞与」で構成されています。

非管理職：単体純利益を指標とし、自組織の成果への貢献を促しております。

管理職　：単体純利益（80％）および連結純利益（20％）を指標として採用し、自組織だけでなく、グループ全体の連結経営に対する意識醸成を図っております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当事業年度における平均年間給与は、前事業年度比でほぼ同水準となりました。なお、当社は継続的な処遇改善および報酬水準の見直しを行っており、直近５年間（2020年度から2025年度）における平均年間給与の増減率は20.2％となっております。

③ 労働組合の状況

クレアネイト株式会社については、日本化学エネルギー産業労働組合連合会化学一般クレアネイト労働組合があり、組合員数は９人であります。クレアネイト株式会社において、経営者と従業員は良好な関係を維持しており、特記すべき事項はありません。当社および上記以外の当社の関係会社には労働組合はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、2026年４月１日時点の割合であります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、対象期間は2026年３月期（2025年４月１日から2026年３月31日）であります。なお、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、対象期間は2026年３月期（2025年４月１日から2026年３月31日）であります。なお、短時間勤務の取扱いについては、通常勤務に人工換算して算出しております。

＜提出会社の各数値に関する補足説明＞

・上記指標を含む人材に関する指標は「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組　３．人的資本に関する考え方及び取組」に記載しております。

・「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」について、2027年３月期よりスタートする「中期経営計画 2029」より、対象を「スタッフ管理職を含む」から「ライン管理職のみ」に変更しております。なお、変更前の「スタッフ管理職を含む」割合は24.2％です。

・「労働者の男女の賃金の額の差異」について、属性（勤続年数、役職等）が同じ男女労働者間での賃金差異はありません。正規雇用労働者における差異の主な要因は、①相対的に高い役職に就いている年代において男性比率が高いこと、②賞与には勤務日数を反映しており、育児休職等の女性の取得期間が男性よりも長期にわたることが影響しております。①について、正規雇用労働者における賃金差異を年代別で見ると、男女比率が拮抗している10代・20代の賃金差異は100.0%となっています（表１参照）。②については、産前産後休暇・育児休業等の休職者を算出対象から除いて賃金差異を算出すると、全労働者の賃金差異は、72.2％から77.1％となります（表２参照）。これらの状況を踏まえ、女性管理職比率の引き上げや男性の育児休業取得率の向上が賃金差異の解消に資するものと考えております。前中期経営計画[BX 2025]に引き続き、「中期経営計画 2029」においても定量目標を設定しており、その達成に向けて、女性活躍の推進および共働き・共育てしやすい就業環境の整備を継続して推進してまいります。

表１　正規雇用労働者における年代別の賃金の額の差異

表２　産前産後休暇・育児休業等の休職者を算出対象から除いた男女の賃金の額の差異

ロ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、クレアネイト株式会社においては2026年４月１日時点の割合、フェアトーン株式会社においては2026年３月31日時点の割合であります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。対象期間は2025年４月1日～2026年３月31日であります。なお、株式会社サングリーン、クレアネイト株式会社におけるパート・有期労働者の取得率0.0％は、どちらも育児休業の対象となる子の出生がなかったことによるものです。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づく公表義務の対象ではない連結子会社は、記載を省略あるいは「－」と記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

１．サステナビリティ全体に関する基本的な考え方及び取組

当社グループは、壁紙、床材、ファブリックなどのインテリア商品の品揃えの拡充にとどまらず、素材・デザイン・物流・施工を統合したソリューション提案を担う「トータルインテリア」をコアとして、持続的な成長を遂げてきました。現在は、この強みをさらに磨き上げ、事業を通じた「経済価値の創出」と、社会課題の解決による「社会価値の創出」を両立させることで、社会と企業の持続的な成長を追求しています。創出した経済価値を次なる社会価値の創出に積極的に活用し、そのサイクルを回していくことで、社会課題を解決する企業活動を体系的かつ高度に推進し、さらなる企業価値の向上を目指しています。

（1）ガバナンス

当社グループは、持続的な成長の実現に向けて、サステナビリティの課題に対して監督と執行が効果的に役割を果たせるよう、これらを管理・推進するマネジメント体系を構築しています。この体系は、企業理念の実現に向けて策定された各戦略に基づき、中長期的な視点でサステナビリティ施策について規律を持って運用していくことを目的としています。

当社の経営とサステナビリティに関する戦略の主たる要素として、「長期ビジョン」「中期経営計画」「マテリアリティ」「リスクマネジメント」があり、各要素は一体的かつ相互に連動して機能しています。当社グループの10年後のあり姿として「長期ビジョン」を掲げ、それに連動し、かつ、戦略・施策の進捗状況、事業環境の変化に応じて修正を行い、成長戦略の着実な遂行を目指すものとして「中期経営計画」を策定しています。持続可能な社会の実現に向けて企業経営および事業活動を通じて対応すべき重要課題として掲げているのが「マテリアリティ」です。そして、企業経営、事業活動の基盤となることが「リスクマネジメント」であり、この４要素につき、それぞれの運用において関連する主管部署がPDCAサイクルを回すとともに、相互に情報共有、連携を図っています。

一連の取り組みの進捗や課題については、執行役員全員による経営会議を中心に議論、審議され、アクションプランの策定、フォローアップ、新規案件への取り組み等が実行されます。また、サステナビリティ施策の内、特に重要なマテリアリティについてはESG委員会へ、リスクマネジメントについてはリスク管理委員会へ、コンプライアンスについてはコンプライアンス委員会へ、それぞれ定期的に報告し、各委員会を通じて議論を深め、フィードバックを受ける仕組みを整備しています。これにより、各要素を連携させながら取り組み内容やプロセスの改善を図り、より高い基準での課題解決に取り組んでいます。

上記の活動状況や成果は取締役会にも報告され、取締役会がその進捗状況を監督しています。また、当社は株主や投資家をはじめとするステークホルダーに対して積極的に情報開示を行い、その評価を収集・分析し社内に還元することで、経営における多様な視点の取り入れおよび情報開示の改善・拡充に向けた社内認識の醸成に努めています。

なお、サステナビリティの課題に対応し、持続的な企業価値向上を実現するため、取締役の主要なスキルの一つに「サステナビリティ・ESG」を選定しています。取締役のスキルマトリクスについては、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（２）役員の状況」をご参照下さい。

以上のマネジメント体系を通じて、当社グループはサステナビリティ課題に対処し、持続的な成長の実現を図っています。

■サステナビリティ関連の事項を取り扱う全社会議体

＜取締役会＞

当社の取締役会では、法令上定められた案件および会社として重要な意思決定が必要な案件に関する決議、経営戦略の審議・決定などを行っています。業務執行決定の全部または一部を代表取締役に委任しておりますが、委任した事項についても、取締役会ではその実施状況をモニタリングしています。毎月１回以上開催しており、サステナビリティに関する方針・事業計画の確定、ならびにその執行状況や経営リスク・機会に対する監督・助言を行っています。

サステナビリティに関する直近の取締役会報告内容（2025年度）

・マテリアリティの見直しについて

・新中期経営計画について

・ESG委員会状況報告

＜経営会議＞

当社は、業務の執行に関し必要な審議を行うとともに、意思決定に対する補助機関として経営会議を設置しており、執行役員、各部門長および常勤監査等委員をもって構成しております。原則毎月１回開催しており、長期ビジョンや中期経営計画といった中長期戦略に関する審議および進捗の確認についても主要なアジェンダとして取り扱っています。

＜ESG委員会＞

当社は、マテリアリティに関連する取り組みの決定やその進捗管理を行う会議体としてESG委員会を設立し、ISO26000で示された課題を活動テーマの中心として、６つの分科会（ガバナンス、人的資本、社会資本、社会参画、環境、DX）にて活動を推進しています。各分科会は、テーマにおける主管部署だけでなく、コーポレート部門やロジスティクス部門、事業部門、商品統括部門、海外事業部門および社長直轄組織も含めた幅広いメンバーで構成し、議論の多様性を高めています。ESG委員会は、各マテリアリティに対して取り組み目標を設定し、実際に業務を行う社内各部門の業務計画に落とし込みます。また、取り組み状況については、四半期ごとに、分科会からの報告による進捗管理を行うとともに、課題解決のための議論を行っています。組織体制においては、委員長を社長が、統括責任者を担当執行役員が務め、さらに監査等委員である社内取締役の出席のもと運営しています。

ESG委員会の活動内容に関する取締役会への報告は、年２回の定期報告を行う仕組みとしており、また、ESG委員会の議事録を社外取締役にも展開することで、取締役会のより強い監督のもとESG活動を展開しています。

＜リスク管理委員会＞

当社は、コーポレートガバナンスに係る各種委員会の一つとして、リスク管理委員会を設置し、事業活動におけるリスクを定期的に洗い出し、重要リスクの特定とその管理体制の強化を行っています。本委員会における管理項目においても、マテリアリティを含むその他サステナビリティに関するリスクが含まれており、それぞれの観点から、より多角的な管理を行っています。本委員会における管理内容の詳細については、「３　事業等のリスク」をご覧下さい。

＜コンプライアンス委員会＞

当社は、コンプライアンスに関連する取り組みの決定やその進捗管理を行う会議体として、社長を最高責任者とするコンプライアンス委員会を設置しています。本委員会は四半期に１回開催しており、年間のコンプライアンス・プログラム策定や進捗確認、その他コンプライアンスに関する重要課題を審議しています。これらの活動状況は、半年に１回取締役会で報告され、経営層はコンプライアンス状況を把握し、コンプライアンス意識のさらなる向上につなげています。

＜投融資委員会＞

当社は、2025年４月に当社グループの成長戦略にとって重要な投資案件、融資案件の審議、フォローアップを多様な視点から討議する投融資委員会を設置しました。経営会議、取締役会に先立ち、各投融資案件の戦略的意義、経済性、リスクの所在と対応等を十分検証し、案件の実現可能性を審議する機関として活動しています。

（2）戦略

当社グループでは、企業理念および持続可能な社会を実現するためのマテリアリティを選定し、中長期成長戦略に落とし込んだ具体的な取り組みと目標を設定しています。2025年度には、前年に策定した新たな企業理念や、事業環境の変化を踏まえ、マテリアリティの見直しを実施しました。新たに策定したマテリアリティを社員を含む全てのステークホルダーに共有し、共通認識のもと課題解決に取り組むことで、目標の達成と企業価値の向上を実現します。

マテリアリティの特定プロセス

マテリアリティおよびリスクと機会（抜粋）

（3）リスク管理

当社では、「（2）戦略」に掲げるマテリアリティに対し、ESG委員会での活動を通じ、これらの改善に向けたPDCAサイクルを回しています。各分科会の取り組みの評価においては、年４回のESG委員会でのレビューを通じ、継続的な改善と課題の修正・追加を行っています。

また、当社は、コーポレートガバナンスに係る各種委員会の一つとして、リスク管理委員会を設置し、事業活動におけるリスクを定期的に洗い出し、重要リスクの特定とその管理体制の強化を行っています。本委員会における管理項目においても、マテリアリティを含むその他サステナビリティに関するリスクが含まれており、それぞれの観点から、より多角的な管理を行っています。詳細については、「３　事業等のリスク」をご覧下さい。

（4）指標及び目標

サステナビリティに関する指標及び目標については、2027年３月期よりスタートする「中期経営計画 2029」において定量目標を設定しています。「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(1) 経営方針、経営上の目標の達成状況を判断するための客観的な指標等　４．「中期経営計画 2029」(2027年３月期～2030年３月期)」をご参照ください。

なお、前中期経営計画（2023-2025）[BX 2025]におけるサステナビリティに関する指標・目標及び結果については下記の通りです。

※１　実績は速報値であり、正式な数値については後日、当社Webサイトにて開示いたします。

※２　人事異動の時期を鑑み、４月１日の数値で算定しております。

※３　男性育児休業２週間以上取得率は、子が１歳になるまでの取得予定者を含めています。

また、当社では中期経営計画に掲げる指標以外にも、E（環境）S（社会）G（ガバナンス）の各項目で詳細なKPIを設け、進捗状況を管理しています。詳しい内容は当社Webサイトをご覧ください。

「マテリアリティ（重要課題）」　マテリアリティの指標・目標

https://www.sangetsu.co.jp/company/sustainability/materiality.html

２．自然資本に関する考え方及び取組

当社の事業活動は、主力製品である壁紙製造に伴う木材資源や、製造・配送・施工における化石エネルギーなど自然資本と密接に関わっており、自然資本の保全および回復は、非常に重要な課題と認識しています。また、当社の事業と関連の深い建設業界においても、設計段階での調達物品の選定にあたり、CO2の排出削減や資源循環に貢献する商品を選ぶニーズが高まっており、長期的な企業価値の向上に向けて、この課題への対応は必須であると認識しています。

当社は、自然資本に関する課題に対し、「気候変動」「資源循環」「自然共生」を軸に、さまざまな施策を行っています。これらは相互に影響し合うため、各施策間のトレードオフ（例：太陽光発電の設置に伴う森林伐採など）を回避し、相乗効果を生み出せるよう統合的に推進することが重要です。

環境問題は社会の喫緊の課題であり、当社は今後も、商品企画・開発から製造・調達・提案・配送・施工・廃棄に至るサプライチェーン全体を通じて、その解決に取り組んでいきます。

■環境負荷の状況

当社は、より良い空間を提供する企業として、環境保全への取り組みを重要な責務と位置付けています。事業活動に伴う環境負荷の低減はもとより、グループ各社や関係会社と連携し、持続可能な社会の実現に貢献できるよう努めています。商品や見本帳の製造に際しては、エネルギーおよび原材料を適切に管理・使用し、壁紙においてはFSC認証木材など持続可能な天然資源の活用を通じて、責任ある調達を推進しています。また、製造から輸送、加工、施工、使用に至る各段階で発生する温室効果ガス（以下、GHG）および廃棄物についても、その発生量を最小限とすべく、再生可能エネルギーの導入拡大や、各工程で発生する端材の回収・リサイクル体制の構築・強化、さらには低環境負荷商品の開発などにより、環境負荷の緩和を推進しています。

環境影響図

■自然資本におけるガバナンス

自然資本への対応は、社長を委員長とするESG委員会のもとに設置した環境分科会が行っており、気候変動や資源循環に関する取り組みを推進しています。環境分科会の構成は、環境施策の企画・立案を担うESG推進課、エネルギー使用を伴うファシリティや車両管理を担う総務部、商品開発を担う各プロダクトユニット、ロジスティクスセンターを運営するロジスティクス部門、営業を担う事業部門などさまざまな部署が参加しています。分科会では、「カーボンニュートラルへの貢献」といったマテリアリティに対し、2030年３月期の当社単体でのカーボンニュートラル、グループ連結では2030年３月期55％削減（2021年度比）の達成に向けた目標を設定し、削減計画の策定、施策の検討や実行といった対応を進めています。これらの取り組みは四半期ごとに進捗状況をレビューし、取締役会にて年２回の進捗状況に関する管理・監督を行う仕組みとしています。取締役会においては、取締役に求められるスキルとして“サステナビリティ・ESG”を掲げ、気候変動をはじめとする環境分野に対する監督機能が発揮される体制を構築しています。

あわせて、当社は国際規格「ISO14001」の認証を取得しています。環境マネジメントシステムを統括するISO管理責任者および事務局のもと、各事業所において継続的な環境活動を推進しています。

ESG委員会　体制図

Ⅰ．気候変動に関する考え方及び取組

地球温暖化による気候変動は、社会や生態系にさまざまな影響を及ぼしており、その主たる原因であるGHGの排出削減は、企業における社会的責任であると考えています。

当社グループの事業活動に伴うGHG排出は、主に工場、事務所、倉庫にて使用する天然ガス・都市ガス・灯油、営業車両等で使用するガソリン・軽油等（Scope１）、また電気を起源としたGHG（Scope２）で構成されています。これらのGHGを削減するためには、エネルギーを最小限に無駄なく有効活用することが必要であると考えています。また、当社グループ全体のGHG排出量の９割以上をScope３が占めていることから、サプライチェーン全体での削減対応が不可欠です。特に、全体の８割以上を占めるカテゴリ１（購入した製品、サービス）での排出削減に向けて、排出量の精緻化や目標の設定に取り組んでいます。

（1）ガバナンス

気候変動におけるガバナンスについては、「２．自然資本に関する考え方及び取組　自然資本におけるガバナンス」をご参照ください。

（2）戦略

■採用シナリオ

当社では、気候変動による将来への不確実な影響に対応するため、TCFDが提言するシナリオ分析を実施しました。シナリオの選定においては、気候変動による影響を幅広く考慮するため、気候政策の導入による移行リスクがもっとも高まる「1.5℃シナリオ」と、化石燃料依存型の発展のもと気候政策を導入せず物理リスクが高まる「4℃シナリオ」を選定しました。また、対象事業については当社グループの売上構成比の８割を占める、サンゲツ単体の国内インテリアセグメントとし、分析時間軸は長期ビジョン[DESIGN 2030]の対象期間にあたる2030年までとしました。

今後は、対象事業のさらなる拡大や、リスク・機会の網羅性の向上、シナリオ分析の精緻化などにも取り組んでいきます。

SSP：（Shared Socioeconomic Pathways）共通社会経済経路

■リスクと機会

※財務影響(営業利益)の程度：小（10億円未満）、中（10億円以上60億円未満）、大（60億円以上）

■シナリオ分析の結果

将来的に、今回分析したどちらのシナリオが訪れても、対応し、持続的な成長を実現できるよう、分析結果をもとに導き出した対策を実施していきます。

（3）リスク管理

当社では、気候変動への対応をマテリアリティとして選定し、ESG委員会での活動を通じてこれらの改善に向けたPDCAサイクルを回しています。各分科会の取り組みの評価においては、年４回のESG委員会でのレビューを通じ、継続的な改善と課題の修正・追加を行っています。

また当社は、コーポレートガバナンスに係る各種委員会の一つとして、リスク管理委員会を設置し、事業活動におけるリスクを定期的に洗い出し、重要リスクの特定とその管理体制の強化を行っています。本リスク管理体制の中に、気候変動リスクを主要リスクとして取り扱っており、詳細については、「３　事業等のリスク」をご覧下さい。

（4）指標及び目標

当社では、事業活動（Scope１&２）における環境負荷の低減に向けた定量目標を設け、取り組みを進めました。目標と2025年度までの実績推移は、以下のとおりです。

目標

実績推移

※2025年度実績につきましては速報値であり、正式な数値については第三者認証の取得が完了したのち、当社Webサイトにて開示させていただきます。

当社の気候変動に関する取り組みや実績の詳細は当社Webサイトをご覧ください。

https://www.sangetsu.co.jp/company/sustainability/environment/climatechange.html

Ⅱ．資源循環に関する考え方及び取組

世界的な人口増加や経済発展に伴い資源消費のスピードが加速する中、資源枯渇リスクの軽減に向けた資源循環への取り組みが重要性を増しています。当社は、従来の廃棄物・排出物最小化に向けた施策を継続しつつ、再生材の利用促進や、リサイクルが容易な低環境負荷商品の拡大など、資源循環の取り組みをさらに強化しています。

当社商品の主素材の一つであるポリ塩化ビニル（塩ビ）は、加工性・耐久性・経済性に優れ、建築業界で広く使用される一方、複合素材として利用されるためリサイクルが困難な状況にあります。塩ビのリサイクルは当社のみならず業界全体の課題であり、今後は素材メーカーやリサイクル事業者と連携し、解決に向けた取り組みを推進していきます。

（1）ガバナンス

資源循環におけるガバナンスについては、「２．自然資本に関する考え方及び取組　自然資本におけるガバナンス」をご参照ください。

（2）戦略

■リスクと機会

※マテリアルリサイクル：廃棄物を再び同じ製品、または別の製品の材料として再利用するリサイクル手法

■見本帳リサイクル

当社見本帳は、約12,000点にもおよぶ多彩な商品をお客さまに効率的に選定いただくための重要なビジネスツールである一方、年間で約150万冊発刊されており、使用後の見本帳はさまざまな場所で、リサイクルされずに廃棄されています。この環境負荷に対する課題解決として、見本帳のリサイクルを行っています。2021年３月に設置した「見本帳リサイクルセンター」では、さまざまな素材が混在している当社見本帳を分別しマテリアルリサイクルとして資源循環を行っており、2025年度のリサイクル冊数は約10万冊になります。また、同センターにおける見本帳リサイクルの作業スタッフには、障がい者を雇用することで、障がい者の活躍を支援しています。今後、さらなる作業の効率化や紙・塩ビのマテリアルリサイクルに向けた関連事業者との連携を進めていきます。

■カーテンリサイクル

当社は、資源枯渇リスクの軽減と循環型社会の実現に向け、商品のライフサイクル全体を通じた環境負荷低減に取り組んでいます。その中核をなす「カーテンリサイクル」において、2000年より「サンゲツカーテン・エコプロジェクト」を開始し、全国規模での使用済み自社カーテンの回収スキームを構築しました。さらに、この取り組みを高度化するため、帝人フロンティア株式会社と連携し、不要となったポリエステル製カーテンや余剰在庫をケミカルリサイクルにより新たなカーテンへと再生する「水平循環リサイクルシステム」の運用を開始しました。回収から再資源化、そして新たな商品としての販売に至るサプライチェーンを構築することで、インテリア業界において困難とされてきた「カーテンからカーテンへ」の水平リサイクルを実現し、資源循環のさらなる推進を図っていきます。

（3）リスク管理

当社では、資源循環をマテリアリティとして選定し、ESG委員会での活動を通じてこれらの改善に向けたPDCAサイクルを回しています。各分科会の取り組みの評価においては、年４回のESG委員会でのレビューを通じ、継続的な改善と課題の修正・追加を行っています。

（4）指標及び目標

当社では、資源循環に関連した定量目標を設けて取り組みを進めています。目標と2025年度までの実績推移は、以下のとおりです。

目標

実績推移

※2025年度実績につきましては速報値であり、正式な数値については、確定値として９月頃に当社Webサイトにて開示させていただきます。

３．人的資本に関する考え方及び取組

当社グループは、「素材とデザインを起点に、インテリアから文化をつくる企業」という目指す企業像の実現に向けて、「人的資本の強化」を最重要施策の一つとして位置づけています。「中期経営計画 2029」で掲げる「変革と挑戦」、「イノベーションの創出」を実現・加速すべく、経営戦略と連動した積極的な人材投資と人事施策を実行し、グループ全体の人材基盤強化に取り組んでおります。

当社が推進する人的資本強化は、「構想力・実行力・倫理観」を備え自律的に行動する『人財』の育成と、「オープンマインド・共創・心理的安全性」が確保された『組織』づくりを両輪としています。これらを『エンゲージメント』の向上によって結びつけることで、個と組織の力の最大化を図ります。

具体的には、人財面において「持続的成長を支える人材基盤強化」と「事業戦略をリードする人材の強化」を図るとともに、組織面においては「DE＆Iの深化」と「ウェルビーイングの向上」を重点テーマに設定しています。これらのテーマに基づく具体的な施策を着実に実行し、KPIを通じた進捗のモニタリングを行うことで、企業価値の持続的な向上を目指してまいります。

（1）ガバナンス

人的資本への取り組みについては、人事部および組織別人事担当が中心となり実行しています。その状況は、取締役会および社長を中心とするESG委員会の人的資本分科会にて継続的にモニタリングおよび評価しております。ESG委員会の体制については、「２．自然資本に関する考え方及び取組　自然資本におけるガバナンス」に掲載の体制図をご覧ください。

（2）戦略

「３．人的資本に関する考え方及び取組」の冒頭に記載している基本的な考え方に基づき、「中期経営計画 2029」において、「変革と挑戦」「イノベーションの創出」の追求に向けた６つの基本方針の一つとして、「人的資本」を掲げています。

「中期経営計画 2029」における施策

１）人材育成

人材育成方針

自己変革に挑戦する社員を尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供する

・社員の人生設計・成長を促進する教育機会を提供する

・昇格昇進の拡大と早期化により現場での経験を積ませ、将来の管理職、経営層の育成を行う

・計画的に多様な仕事を経験させ、活力を生み出す人材配置を行う

①キャリア採用

当社グループでは、持続的かつ着実な成長を実現するために、高い専門性を持つ人材が不可欠と考えています。専門性には、積極的に取り入れるべき外部の知見と、当社グループでの長い経験によって培われる業界や商流、商品知識の２種類があると認識しています。どちらも必要不可欠な能力であり、外部人材と既存人材の双方の専門性を高め、活躍の支援を行うことで、ビジネスモデルの革新・変革にむけた企業風土を育み、自分自身が仕事を変える、新しいチャレンジを行う文化・風土の強化を進めています。また、2022年度に行った人事制度改定では、組織運営能力や経営力を保有する「マネジメント系」だけでなく、高度専門能力を発揮する「プロ系」においても、職務に応じた処遇ができる制度としており、社内の専門人材育成やキャリア採用市場における高度専門人材の獲得につなげています。

現在、当社単体の正社員は1,345名（2026年３月末時点）であり、2026年４月１日には総合職・ロジスティクス職掌で53名を新卒採用しました。キャリア採用においては、前中期経営計画［BX 2025］で設定した３年間合計（2023～2025年度）採用者数目標60～80名に対して、2023年度に49名、2024年度に39名、2025年度に22名を採用し、３年間合計で110名を採用しています。採用職種としては、設計・施工管理、空間デザイナー等を含めた空間総合事業専門職を中心に、商品開発・品質管理、情報システム・DX、コーポレート、ロジスティクス等の幅広い領域においてキャリア採用を拡大しています。

・キャリア採用の進捗状況（単体）

※退職者数は、キャリア採用者における退職者を指します。

・部門別キャリア採用割合（単体）

※対象：2023年度以降の入社

②組織別人事担当者の配置

「人材価値の向上」を推し進める上で、価値観の共有や人事制度の刷新、キャリア採用等の施策を実施するだけにとどまらず、これらの施策が機能し、社員一人ひとりが高い意欲を持って、能力を最大限発揮できる環境を整備することが重要となります。2023年度より教育・研修、配置、異動等のキャリアデザイン全般について、きめ細かな人材マネジメントを行う人事担当者を各組織に配置し、社員一人ひとりを理解した上で、キャリアデザインサポートや適正な人材配置等を進めることで、組織全体の風土改革、意識改革のみならず、新たな事業機会の創出を目指しています。

③教育・研修の拡充

教育・研修の拡充については、構想力・実行力の強化を目的とした階層別研修のほか、DX人材育成、イノベーション創出の企業風土醸成、キャリアデザイン、職種別専門性強化などテーマに応じた研修を用意し、社員の成長意欲を高めるサポートをしています。2023年度からは、経営人材・次世代リーダー育成に向けた選抜研修、異業種交流の機会を大幅に増加させました。また、オンライン学習ツール「Udemy Business」を活用したデジタルスキル研修を継続して実施し、全社員のデジタル・生成AIリテラシー向上にむけた教育・研修を拡充いたしました。

また、「中期経営計画 2029」のスローガンである「変革と挑戦」および「イノベーションの創出」を牽引する人材を育成するため、具体的な施策を実行しています。新たな価値を創造する力を養う小集団活動として、新規事業提案を目的としたワークショップや異業種と合同で行うアイデアソンを開催し、2025年度は約50名が参加しました。さらに今後は、自社の事業課題から解決策を立案し経営陣へ提言する「事業構想実践プログラム」を導入する予定です。これらを通じて、過去の成功体験に依存することなく自己変革を遂げ、持続的な事業成長を実現する企業風土の醸成に取り組んでいます。

このような教育研修による個々人の能力向上、企業風土醸成に加え、社員の意欲を高め、キャリアオーナーシップを醸成するための支援として2023年度より実施している「社内インターン」においては、2025年度は約125名が参加しました。キャリア目標やその実現に向けて必要な能力、課題について考える機会を積極的に設け、キャリア自律を継続的に支援しています。

教育体系図

２）社内環境整備（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）

サンゲツグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン基本方針

サンゲツグループを取り巻く国内外の外部環境の変化がますます激しくなる中で、強固な事業基盤を築き持続的な発展に繋げていくためには、多様化する需要分野・地域・お客さまに対する多様な機能や商品、深い専門性をもったサービスの提供が不可欠です。

サンゲツグループは、性別・年齢・国籍・人種・宗教・障がいの有無・性自認及び性的指向等にかかわらず、従業員一人ひとりの個性を多様性として活かし、挑戦・革新し続ける風土の醸成や仕組みの充実を推進します。

背景や感性、価値観などの違いによる新たな視点や発想を、豊かな創造性につなげる「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を経営の中核に据え、多様化する市場の要請を捉えながら、成長実現に向けた重要施策として取り組んでいます。

①多様な人材の活躍支援

当社では、従業員の多様性をいかすことで、一人ひとりの意欲や能力を最大限発揮することを目指し、新たな価値創造を組織にもたらすべく、経営戦略の一環としてさまざまな取り組みを行っています。多様な人材の活躍を支援するための施策として、柔軟な働き方を実現する各種制度をはじめ、障がい者雇用については、処遇改善や各組織でのトライアル雇用などに取り組んでいます。これにより、障がい者雇用率は3.7％（2026年３月末時点）となり、法定雇用率2.5％を超える結果となっております。当社では引き続き、前述の施策に基づく取り組みを積極的に進めてまいります。

また、新卒採用だけでなく、事業領域の拡大を目指して取り組む空間デザイナーや施工エンジニアのキャリア採用のほか、情報システム関係、ロジスティクス、コーポレート等においても人的資本の強化に取り組んでいる状況です。

②女性活躍支援

戦略的な人事制度改革の実践にあたり、女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しています。女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的とし、人事部内にDE&I推進担当を配置し、目標達成に向け各種施策を展開しています。性別にかかわらず、社員の知見・経験や専門性を組織に活かすことを目指し、2026年度から２年間の行動計画に沿ってDE&Iを推進しています。

女性活躍推進法に基づく行動計画（2026～2027年度）

実施策

・女性管理職比率（単体）

当社では女性管理職比率の定義について、「中期経営計画 2029」より、対象を「スタッフ管理職を含む」から「ライン管理職のみ」に変更し、2030年４月１日までのライン管理職における女性管理職比率を27.0％以上とすることを目標として掲げています。2026年４月１日時点における比率は20.1％となっています。

※人事異動の時期を鑑み、各年とも４月１日の数値で算定しております。

・男性育児休業取得率（単体）

性別問わず、誰もが仕事と育児を両立できる環境づくりと、会社・部署ぐるみで子育てをサポートする共育ての体制整備として、男性育児休業取得を促進しています。従来より、女性社員の育児休業取得率は100％であり、前中期経営計画［BX 2025］の期間においては男性育休においても目標取得率100％（２週間以上）とし、2025年度も100％となったことで３カ年全ての年度において達成することができました。今後も引き続き取り組みを強化してまいります。

なお、当社が中期経営計画において定量目標としている男性育児休業２週間以上取得率は、子が１歳になるまでの取得予定を含めて算出しています。厚生労働省の定める定義に基づいた男性育児休業取得率は当社が定量目標としている算出方法と異なりますが、2025年度においてはこちらも100％となります。

※男性育児休業取得率（育児休業には出生時育休を含む）：

年度内に育児休業を取得した男性社員数÷年度内に配偶者が出産した男性社員数

なお、過年度に配偶者が出産した男性社員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

３）社内環境整備（働き方の見直し）

働き方に関する方針

サンゲツでは、社員の多様性、人格、個性を尊重し、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる人事制度の的確な運用と、安全で働きやすい職場環境を確保する。

①仕事と家庭の両立支援

社員が能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を行うとともに、次世代の育成に貢献するため、社員の育児・介護を支援しています。介護に関するセミナーの実施、ベビーシッター・病児保育費用の助成、民間保育所との法人提携、また、子を持つ社員への理解促進や家庭内コミュニケーション促進のためのこども参観日の開催等、さまざまな施策による共育ての風土醸成、仕事と家庭の両立を支援しています。

育児・介護支援制度

次世代法に基づく行動計画（2026～2027年度）

②働き方の多様性

当社では、社員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場を目指し、さまざまな労務管理の改善強化策を実施しています。フレックスタイムやテレワークなどの柔軟な勤務制度の浸透の他、2025年度からは入社月より有休を付与する入社時有給休暇制度の導入や生理休暇の一部を有給化するなど、既存制度の見直しを適宜行いながら、就労環境の整備を進めています。さらに、2027年度からはエリア型総合職制度の導入を予定しています。キャリアの上限を設けることなく、全国型とエリア型を行き来できる制度とし、ライフステージに合わせた働き方をしながらキャリアを描ける会社とすることで、社員のレベルの底上げと共に、これからの時代の採用競争力の強化を目指します。

また、当社グループの新たな価値創造の拠点として開設した東京日比谷の「PARCs  Sangetsu Group Creative Hub」では、グループ機能の集約による事業の拡大だけでなく、働く社員と来訪者の“ウェルビーイング”につながる取り組みを推進し、「WELL Building Standard™ v2（WELL認証）」のゴールドランクを取得しました。

働きやすい環境づくりに向けた施策

・ワーキングマザー比率（各年とも３月31日時点）（単体）

子育て期間中の社員が継続して就業できる制度や環境づくりを推進しています。なお、2022年より、ワーキングマザーの定義を「子のいる女性社員全員」から、「18歳未満の子のいる女性社員」へと変更しています。

※ワーキングマザー比率：ワーキングマザー人数÷女性正社員人数

４）社内環境整備（健康経営）

健康経営方針

健康に働き、人生を送る 「従業員が生き生きと働くために」

・心身の健康づくり（本人やその家族）

心身の健康づくりに向けた体制の充実、健康の保持・増進活動に取り組みます

・人生をより豊かに

健康経営により、本人やその家族、地域社会全体への幸せづくりに貢献します

・働きやすい環境づくり

安全・健康・快適で働きやすい職場環境を確保します

当社では、サンゲツグループ企業倫理憲章５原則のひとつに「従業員が生き生きと働くために」を掲げ、従業員の多様性、人格、個性を尊重し、従業員一人ひとりが会社経営の主人公として能力を最大限発揮できる人事制度の的確な運営と、安全・健康・快適で働きやすい職場環境を確保することに取り組んでいます。引き続き、安全・健康・快適で働きやすい職場環境の確保と、心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り、健康の保持・増進活動に努めてまいります。

健康経営推進体制

代表取締役 社長執行役員を健康管理最高責任者とし、人事部健康経営推進室の健康経営推進担当・保健師が中心となり、快適な職場環境と心身の健康づくりを実践するため、各事業所の健康経営推進担当、産業医と連携して従業員の健康保持・増進活動を展開しています。

具体的な取組

当社では、従業員が生き生きと働くために安全・健康・快適で働きやすい職場環境の整備と、心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り、サンゲツ健康保険組合の設立（2019年）、人事部健康経営推進室の新設（2020年）を皮切りに、以下に挙げる健康施策およびコラボヘルス事業の強化に取り組んでまいりました。これらの活動が評価され、当社は2020年以降７年連続で健康経営優良法人（大規模法人）に認定されました。

当社では、この他にも定期健康診断における有所見率やがん検診受診率といった数値に定量目標を設け、健康経営を推進しております。詳しい情報は当社Webサイトをご覧ください。

健康経営

https://www.sangetsu.co.jp/company/sustainability/social/health_management.html

・その他の参考指標（単体）

・退職者数（年間・定年除く）／離職率

社員一人ひとりの人権を尊重するとともに、不当な差別やハラスメントを禁止し、公正で明るい職場づくりに努めています。心身の健康が保てる職場環境の整備を推進しており、直近５年の離職率は低い水準を保っています。

・ストレスチェックの受検率と結果（高ストレス者比率）

高ストレス者率はこれまで10％を上回る水準で推移してきましたが、2025年度は実施以来初めて10％を下回りました。引き続き、労務環境の整備やきめ細やかな健康経営施策の推進に取り組み、職場環境の改善やメンタルヘルス不調の予防に努めてまいります。

５）エンゲージメント（企業風土の醸成に関する取組）

企業の成長においては、社員が会社の方向性を理解・共感し、エンゲージメント高く働くことが必要不可欠であると考えています。当社では、全社員を対象とした「エンゲージメントサーベイ」を実施し、この結果を分析し組織・制度・風土等の改革に反映しており、中でも社員エンゲージメントに関する指標は、経営における重点項目として、特に注視しております。前中期経営計画［BX 2025］の策定当初は、「社内意識調査」を指標の一つとして掲げていましたが、データの見える化によるエンゲージメント構成要因の明確化や、サーベイ結果に基づく具体的な改善策の実行等を目的として、2023年度に新たに「エンゲージメントサーベイ」を導入し、これに伴い前中期経営計画［BX 2025］における指標を「エンゲージメントスコア」に変更いたしました。2025年度の目標においては、2023年度実績であるエンゲージメントスコア「BB（スコア52.0以上）」を２段階上の「A（スコア58.0以上）」にすることを目指してまいりましたが、2026年２月の調査においてスコア59.4を記録し、目標としていた「Aレーティング」を達成いたしました。

また、エンゲージメントの醸成においては、経営層と社員、部署や役職、年代、地域を越えたコミュニケーションが欠かせません。当社では「組織の根幹である人材が、個人の能力とポテンシャルを最大限発揮し、部門やグループ会社などの枠組みを超えて共創する企業風土を醸成すること」を経営の重要な課題として捉えており、さまざまな機会を通じたメッセージの発信を行っています。この一環として、社会の動きやグループ内のトピック等に関する社長の考えを伝えるコミュニケーションコンテンツ「KONDO’s talk」を開始したほか、社員との対話集会や新入社員・キャリア採用者との懇親会を開催するなど、多くの対話を通じて社員との意識・ビジョンの共有を図っています。

（3）リスク管理

当社では、マテリアリティを特定し、ESG委員会での活動を通じてこれらの改善に向けたPDCAサイクルを回しています。各分科会の取り組みの評価においては、年４回のESG委員会でのレビューを通じ、継続的な改善と課題の修正・追加を行っています。

特に、人的資本に関するテーマに取り組む「人的資本分科会」においては、①人材育成・活躍支援②社員エンゲージメントの向上③ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進を掲げています。この特定においては、GRIとSASBの定めるガイドライン等を参考に当社に特に関係するESG課題を特定し、社会及び長期投資家にとっての重要度や当社事業の持続的成長への影響を踏まえて評価しています。人的資本を含むマテリアリティの進捗状況については、ESG委員会にて四半期ごとにレビューを行っています。

（4）指標及び目標

人的資本に関する指標及び目標については、2027年３月期よりスタートする「中期経営計画 2029」において定量目標を設定しています。「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(1) 経営方針、経営上の目標の達成状況を判断するための客観的な指標等　４．「中期経営計画 2029」(2027年３月期～2030年３月期)」をご参照ください。

なお、前中期経営計画（2023-2025）[BX 2025]における人的資本に関する指標・目標及び結果については「１．サステナビリティ全体に関する基本的な考え方及び取組　（4）指標及び目標」に一覧を記載しております。