中部水産

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

　当社は、水産物流通の基幹システムである中央卸売市場の卸売業者として、安全、安心で良質な水産物を安定的に供給し、地域の食生活に貢献するとともに、営業力強化と経営効率化による強固な経営基盤の確立と健全経営を実現することを基本方針としております。一方で、少子高齢化や人口減少による市場規模の縮小、消費者の食生活や購買行動の変化、市場外流通との競争激化など、事業環境は大きな転換点を迎えています。このような状況のもとで当社が持続的に成長し、卸売市場の活性化と新たな取引先の獲得を実現するためには、広範な情報収集力、企画提案力、荷主や販売先の開拓を図ることによる集荷力や販売力の向上が不可欠です。

　これらの経営戦略を推進するため、以下の方針に基づき人材戦略を展開してまいります。

イ　市場変化に対応できるエキスパート人材の育成

　情報収集力、分析力、企画提案力など、事業の高度化に必要なスキルを育成し、付加価値の高いサービスを提供できる人材を育てます。

ロ　営業力の高い人材の育成と確保

　荷主や販売先の開拓を担う人材を計画的に育成し、経験とノウハウを継承しながら、新たな市場機会を捉える能力の向上を図ります。

ハ　業務効率化と組織改革を支える人材の育成

　デジタル活用や業務改善に取り組める人材を育成し、環境変化に柔軟に対応できる組織体制を構築します。

ニ　働きがいと成長を促す職場づくり

　社員が能力を発揮し、長期的に活躍できる環境を整備することで、企業体質の強化につなげます。

②　従業員給与等の決定方針

　当社は、社員一人ひとりが働きがいを感じ、組織力や人材力の強化を通じて持続的な成長を実現するため、実力と貢献度に応じた公正かつ透明性の高い処遇を基本としております。その決定方法は、「等級制度」、「評価制度」及び「賃金制度」を相互に連動させることで構成されております。

イ　等級制度

　社員に求める役割や責任の大きさに応じた等級制度を基盤としております。各等級に期待される役割及び責任を明確化することにより、年齢や勤続年数に依拠することなく、実力に応じた適切な配置、処遇を行うとともに、昇格、降格の基準を明確化し、公正性の高い制度運用を行っております。

ロ　評価制度

　成果及び業務遂行プロセスの双方を評価対象とする業績評価制度を採用しております。成果評価においては目標達成度を、プロセス評価においては業務遂行における行動や取組姿勢を評価し、総合的に評価結果を決定しており、結果は昇給、賞与及び昇格に反映しております。

ハ　賃金制度

　給与については、等級に基づく基本給をベースとし、評価結果に応じたテーブルを明示することで、処遇決定の透明性の向上を図っております。賞与については、等級別及び評価別の基準に基づき、会社業績を勘案して決定しており、個人の成果及び企業業績の双方を反映する仕組みとしております。

（２）【従業員の状況】

①　提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、当事業年度の平均臨時雇用者数（１日実働７時間換算）は（　）内に外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　労働組合の状況

　　当社の労働組合は、中部水産労働組合と称し、1968年６月26日に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は30人であり、上部団体には加入しておりません。

　　なお、労使関係は円満に推移しております。

③　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

当社は、「私たちは、地域社会との信頼を深め、社業の発展を通じて、豊かな食文化の創造に貢献いたします。」という企業理念に基づき、持続可能な社会の実現に向けて、全てのステークホルダーの方々の期待に応えられるよう、組織が一丸となって課題に取り組み、日本の市場流通をリードするフロントランナーとして、健康で豊かな社会に貢献する企業であり続けることを目標に掲げています。

(2）サステナビリティに関する取組

①　ガバナンス

　当社は、代表取締役社長を議長とし、常勤取締役で構成される経営革新会議を設置しています。経営革新会議にて協議されたサステナビリティに関する基本方針、戦略及び施策についての内容は取締役会へ報告しております。

　内容について、経営革新会議から取締役会に報告されることで、取締役会の審議、監督が適切に図られる体制としております。

②　戦略

　漁獲量減少の原因と考えられる気候変動などの環境問題、世界的な漁獲規制の強化といった水産資源管理の原因である乱獲や海洋汚染は、最重要課題と位置付けております。

　当社は、環境や生態系、資源の持続性に配慮した方法で漁獲、養殖、加工、流通された水産物に対して第三者の認証機関による審査に適合したもののみに与えられる、マリン・エコラベル・ジャパン（ＭＥＬ）の流通加工段階（ＣｏＣ）認証を取得するなどサステナブルな企業価値創造に向けた取組を行っております。

③　リスク管理

　当社は、直接又は間接的に当社の事業運営に支障をきたす可能性のあるリスクに迅速かつ的確に対処するため、社長が指名したリスク管理委員長が運営するリスク管理委員会を設置しております。当委員会により、全社的なリスクのモニタリング、防止策立案とその実行を行っております。

　サステナビリティに関連するリスク及び機会につきましても、当委員会において定期的に抽出及び分析を行い、対応策の検討を含めた管理を実施します。

　リスク管理委員会の内容については、取締役会においても情報共有が行われ、リスク管理の強化を図っております。

(3）人的資本に関する考え方及び取組

①　人材育成方針及び社内環境整備方針

　当社は、組織力向上のため適切な人員配置を行うとともに、主体的、自律的に行動できる人材を育成し、支援しております。

　また、多様性を確保するため、性別・国籍や採用ルートによらず能力や適性などを総合的に判断し管理職に登用する人事制度を導入し、個人の能力を最大限に発揮できる環境づくりを目指しています。

②　指標の内容及び目標と実績

（人材育成）

　新入社員及び管理職研修として、入社初年度や管理職への昇格時には、取引先の対応、評価者の考え方、コンプライアンスやハラスメント教育などキャリア形成のための研修を行っています。

　上司と部下との個人面談を年２回実施し、双方向のコミュニケーションを図り、部下の目標達成や成長を支援しています。

（女性活躍推進）

　女性活躍推進の観点では、職群選択制度を導入し一般職から総合職への転換を図り、女性活躍の場を広げる取組を行っております。

（注）2022年度に女性社員の職種転換１名の実績があります。