ソマール

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略

　当社グループは人を重要な資産ととらえ、個人の能力伸長、働く環境の整備に努めてまいります。また、当社グループの経営理念を実現し、社会が直面する様々な課題の解決能力を強化するため、次代を担うグローバルな人材を積極的に登用・育成してまいります。

[経営理念]

　当社は積極的なビジネス展開を進め、常に知恵を生かしながら、「お客様にとってなくてはならない」存在として、付加価値の高い製品、サービスを提供し、また、地球環境の保全を重要な使命の一つであると認識し、真に社会に貢献できる企業となることを目指しています。

従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

①　基本方針

ａ．社員個々人の職責・役割を明確にし、働きに応じた客観的な評価を促進します。

ｂ．客観的な評価結果と給与制度を連動させ、公正な評価を実現します。

ｃ．社員のやる気を醸成し、自己啓発に取り組む事等により、知恵を生かすことを促進します。

ｄ．社員に公開することを前提に、分かりやすくシンプルな制度とします。

②　賃金構成

　給与は、等級制度とし役割、能力に基づく「本給」をベースとして、成果に基づく「賞与」、職務に応じた手当や福利厚生の一環として支払われる「手当」で構成されております。

③　給与決定の基準

本　給　　: 職務における役割とそこで求められる能力レベルに基づいて決定します。

昇給、昇格: 年２回の評価結果に基づき、経営層による審査を経て決定します。

賞　与　　: 会社の業績、部門の業績、及び個人の目標達成状況（成果評価・行動評価）を総合的に勘案し決定された基準にて支給します。

④　決定プロセス

　被評価者による自己評価に基づき、評価者と面談を行い、被評価者・評価者の合意による評価を経て決定します。評価結果は経営層で構成される本部長会にて最終決定を行います。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

なお、当社の労働組合（ソマール労働組合）は、2015年10月をもって活動を休止しておりますが、各事業所従業員代表者が投票による過半数により選出され、労働組合の代替機能としての役割を担っております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

ガバナンス・リスク管理

当社は化学材料を取り扱う企業であるため、持続可能な事業活動を行うために、まずは地球環境への強い配慮が必要との立場から、国内全拠点でISO 14001の認証を取得し、全従業員が環境への意識を持つよう促しています。

当社グループのマザー工場である草加事業所では環境委員会を設置し、廃棄物排出量の削減や廃溶剤の再生利用などに取り組むほか、製品ごとに製造による環境負荷の程度を算出する仕組みづくりや省エネ機器への更新といった温室効果ガス削減にも取り組んでおります。

特に温室効果ガス削減への取り組みでは、事業所内に自家使用型の太陽光パネルを設置し、再生可能エネルギーの利用を実施しております。また、事業所内使用量の98％を占める高圧電力については、非化石由来の原料を使用した電力を使用して、温室効果ガスの排出を削減しており、更に100％に高めるべく取り組んでおります。

事業に係わるリスクと機会については、各部門の重要案件を把握し、コーポレートマターとして経営層にて対応策を図っております。法令に係わる件については、最新情報を入手後速やかに関連部署に周知し、対応を行っております。

また全社的な取り組みとして、健康経営プロジェクトを立ち上げ、外部の専門機関と連携してラインケア研修を実施するほか、職場ＢＧＭを実施するなどして従業員の心身健康を高め、社会貢献できる企業となることを目指してまいります。

継続的な企業価値の増大と安定的な配当を実現する事がステークホルダーに対する使命と認識しており、そのために健全で透明性が高く公正な経営体制を構築し、各担当部門から取締役会等への報告を行うとともに、監査役会及び内部監査部門の監視・監督のもとで迅速な意思決定を行うことでコーポレート・ガバナンスの充実を図っております。

(2）人的資本

戦略・指標及び目標

当社グループは人を重要な資産ととらえ、個人の能力伸長、働く環境の整備に努めております。

各部門においては、期首に教育訓練計画を立案、期末に結果を確認し、翌年からの計画立案の参考にしており、人事担当部署が主体となって、全社員対象の教育計画に加え、階層別の教育プログラムを同様に策定しております。

また、健康経営の一環として、職場環境の整備、ハラスメント撲滅活動、上司・部下とのコミュニケーションの取り易い環境づくりなどについてセミナー等も行っております。全社員対象のストレスチェックの結果を踏まえ、高ストレス部門に対しては経営層、人事担当部署及び対象部門がともに解決策を模索し、解決対応をしております。

子供を持つ、或いはこれからといった社員に対しては、育児・出産休暇を100％使用できる環境の構築に加え、二度目以降の出産に関しても同じ職場に復帰できる体制を整えております。父親に関しても、産後パパ育休及び育児休業も申し出があれば取得できる体制になっており、取得者もおります。又、親或いは子の介護についても国の指針に準じ、必要な休暇を取得できる体制になっております。

女性の役員の登用については現在検討中であります。2025年度において、一般職から基幹職へと昇任した女性の割合は33.3％と昨年の12.5％を上回りました。賃金に関し、採用時における性別での格差は無く、かつ昨年に比べラインマネージメントにおける女性活用を推進しましたが、女性の定年による退職者などの影響の結果、次のとおり昨年に比べ全体では賃金格差が若干広がりました。

男女間賃金格差（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）　全労働者84％（昨期89％）　正社員82％（昨期87％）　パート106％（昨期97％）

また有給休暇取得率は昨年同様高い比率で取得され、休みを取りやすい状況となっております。加えて、積立有給休暇制度を導入し、これまで以上に病気療養などでも長期有給休暇を取得できるようになりました。

一労働者の各月ごとの平均残業時間も約9.0時間と、仕事とワークライフバランスを取り易い結果になっております。更に、全ての部門において女性が活躍できる職場環境を構築するとともに、その中で女性は積極的に活動しており、当社の活動の重要な役割をはたしております。海外顧客、海外拠点へも出張ベースで訪問もしており、男女の区別はございません。又、外国籍の社員の登用も積極的に行っており、国内営業・事務等の職に就いております。

海外子会社においては、上述した指標の管理は行われていないため、指標に関する目標及び実績については当社のものを記載しております。