加賀電子

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．人財戦略

　当社グループは「人こそが最大の財産」であるとの考えのもと、「人材」を「人財」ととらえ、人的資本への投資を経営の重要課題と位置づけています。

　電子部品商社事業およびEMS事業を中核にグローバルに展開する当社にとって、人財は事業競争力と企業価値向上の源泉と捉えています。グローバル競争に勝ち残る世界に通用する企業として国内外で活躍できる人財の育成、多様な人財が能力を最大限発揮できる組織づくりを推進し、我が国業界No.1企業を目指して参ります。

２．従業員の報酬等に関する方針

　当社グループの従業員報酬制度は、優秀な人財の確保・維持および従業員の成長を促進するとともに、当社の経営戦略の実現に資する重要な基盤として位置付けております。

　従業員の報酬構成は基本給与・賞与等としており、基本給与は職務、役割、責務の大きさを踏まえた固定報酬、賞与等は毎年の個人業績・会社業績を適切に反映する内容となっております。また、年度の業績に応じて定期賞与以外に期末賞与を支給する等、従業員への還元を行っております。

（２）【従業員の状況】

(１)連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数であります（グループ外から当社グループへの出向者、契約社員、パートおよび嘱託社員を含んでおります）。

　　　２．臨時雇用者の総数は従業員数の100分の10未満でありますので記載しておりません。

　　　３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しております。

　　　４．従業員数が前連結会計年度末に比べ814名増加いたしましたのは、2025年７月18日付け協栄産業株式会社の連結子会社化および海外製造拠点拡大における従業員の増加などによるものであります。

(２)提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員数であります（社外から当社への出向者、契約社員、パートおよび嘱託社員を含んでおります）。

　　　２．臨時雇用者の総数は従業員数の100分の10未満であるため記載しておりません。

　　　３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

　　　４．提出会社のセグメント別従業員数については、電子部品事業 393名、全社（共通） 190名であります。

(３)労働組合の状況

　　　　　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４)管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、配偶者の出産にともなう特別休暇を含めております。

３．男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。当社では、同一資格・同一職務レベルにおける報酬体系及び採用・選考において男女間で差異を設けていませんが、2020年以前は女性総合職の採用数が少なかったため、現在の女性管理職比率が6.5％であること、また一般職を希望する求職者に女性が多く、結果として採用者も女性が多くなることが、差異の要因となっています。今後も、女性管理職比率を上げていく事と女性総合職採用者人数を増やしていく事で、賃金差異の改善を図ってまいります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、配偶者の出産にともなう特別休暇を含めております。（加賀テクノサービス株式会社、株式会社デジタル・メディア・ラボは特別休暇制度が無いため、特別休暇は含んでおりません。）

３．男女の賃金の差異＝女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金×100％として算出しております。賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。当社連結子会社では、同一資格・同一職務レベルにおける報酬体系及び採用・選考において男女間で差異を設けていませんが、一般職を希望する求職者に女性が多く、結果として採用者も女性が多くなることが、差異の要因となっています。今後も、女性管理職比率を上げていく事と女性総合職採用者人数を増やしていく事で、賃金差異の改善を図ってまいります。

４．育児休業取得事由に該当する労働者はおりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは、CSRならびにサステナビリティの推進を重要な経営課題と捉え、代表取締役　社長執行役員が委員長となる「サステナビリティ委員会」を設置し、その直下には、「環境経営推進」「ダイバーシティ推進」「ガバナンス」「コンプライアンス」「リスクマネジメント」「情報開示」の各専門委員会を配して、グループ横断的にCSRならびにサステナビリティを推進するマネジメント体制を敷いています。また、SDGsの取り組みに関するグループ全体の連携を強化するための専任部署として、サステナビリティ推進部を設置しております。

　サステナビリティ委員会の役割として、各専門委員会にて洗い出されたサステナビリティ関連の検討事項に対する審議や、当社グループにおける気候変動関連事項を含むESGに関する戦略策定ならびに施策の展開の他、目標の策定、進捗状況のモニタリング等を行っております。

　サステナビリティ委員会にて検討・決定された内容は、都度取締役会に報告され、取締役会では報告内容について委員会に諮問のうえ、委員会より展開された施策の指導・監督を行っております。

　なお、2025年度にはサステナビリティ委員会は２回、各委員会は原則毎月１回開催し、テーマごとに活発な議論・検討を重ねております。

●サステナビリティ推進体制

●各専門委員のミッション

（２）戦略

　当社グループは、「サステナビリティ中長期経営計画」において、以下の通り取り組みサステナビリティ経営を推進しています。

①サステナビリティへの取り組み

＜サステナビリティ方針の策定＞

１）事業活動を通じて環境課題に取り組みます

２）人権を尊重し、人財を育成します

３）社会との相互信頼の確立を目指します

方針の詳細は「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（４）「サステナビリティ中長期経営計画」 ①サステナビリティ方針」をご参照ください。

＜マテリアリティ（重点課題）の特定＞

加賀電子グループは、世界および当社が直面するさまざまな課題や社会からの要請に真摯に向き合い、「E:環境」「S:社会」「G:ガバナンス」ならびに「B:事業」の４つの観点から、当社の経営にとってインパクトの大きい重要課題を特定しました。これらのマテリアリティの取組みを通じて、持続可能な社会の実現に寄与する企業活動を実践し、さらなる企業価値の向上を推進していきます。

マテリアリティの詳細は「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　（４）「サステナビリティ中長期経営計画」 ③マテリアリティ（重要課題）の特定」をご参照ください。

＜TCFD提言の枠組みに沿った対応＞

加賀電子グループでは、サステナビリティ中長期経営計画において事業活動を通じたCO2排出量の削減、廃棄物の削減と再利用の推進に取り組むとともに、環境に配慮した製品およびサービスを提供することで地球環境への貢献を進めています。また、マテリアリティの一つとして「クリーンな地球環境を作る」を掲げて気候変動への対応に取り組んでおり、TCFD提言の枠組みに沿って重要な移行リスク・物理的リスクおよび機会を認識するとともに、その対応方針を次の通りとしております。

[TCFD提言の対応状況]

TCFD提言で示された各リスク・機会の項目を参考に、気候変動問題が当社グループの事業に及ぼすリスク・機会に関して、検討いたしました。

また、1.5℃シナリオと、4℃シナリオの二つのシナリオを用いて、政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と、災害などによる物理的変化（物理的リスク・機会）に関する分析を実施いたしました。

●気候変動シナリオについて

・1.5℃シナリオ（脱炭素シナリオ）

気候変動の影響を抑制するためにカーボンニュートラル実現を目指した取り組みが活発化し、世界の平均気温上昇を産業革命期以前と比較して1.5℃未満に抑えることを目指したシナリオ。1.5℃シナリオでは、移行リスクの中でも政策・法規制リスクの影響が2℃シナリオに比べて大きくなると想定されています。

・4℃シナリオ（高排出シナリオ）

気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期以前と比較して今世紀末頃に約4℃上昇するとされるシナリオ。物理的リスクにおける異常気象の激甚化や海面上昇リスクによる影響が大きくなると想定されています。

当社グループでは気候変動に関する重要な物理的リスク・移行リスクと収益機会として、下記を認識しています。

・時間軸：短期：〜３年、 中期：３〜６年（2030年）、 長期：６年〜26年（2050年）

・影響度：大：営業利益の10％以上、 中：営業利益の３％〜10％、 小：営業利益の３％未満

・時間軸：短期：〜３年、中期：３〜６年（2030年）、長期：６年〜26年（2050年）

・影響度：大：営業利益の10％以上、中：営業利益の３％〜10％、小：営業利益の３％未満

②人的資本、知的財産への投資等の考え方

当社グループは、「ダイバーシティ推進」をテーマに、「女性活躍推進」「女性・外国人・中途採用者の管理職への登用」における多様性の確保に関して諸施策の取り組みを進めております。また、「ワークライフ・マネジメントと生産性向上の両立」をテーマに、働き方の見直しや育児・介護にターゲットを絞った環境や制度の整備を行い、テレワークを恒常的な制度として規程・ルール化したほか、「健康経営推進委員会」の組織化や健康課題を踏まえた目標設定など、健康経営に関する各施策の実施に取り組み、昨年に続き４年連続で「健康経営優良法人」の認定を取得しました。

③管理職における多様性の確保についての考え方

当社グループは、知見・経験・能力、ジェンダーや国際性など異なる属性を反映させた多様な視点や価値観・意見が社内に存在することが、斬新な着想や多面的な検討など経営戦略を実現する上での強みとなり、当社の持続的な成長や企業価値の向上にとって不可欠であると認識しております。

特に経営陣を支える中核人財である管理職については、より一層の多様性の確保と充実に向けて中長期的な目標を設定し、計画的な人財育成と、多様な人財が様々なキャリアパス・働き方を柔軟に選択できるような社内環境整備に取り組んでまいります。

（３）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関わるリスクと機会について「サステナビリティ委員会」で協議の上、当社グループが取り組むべきマテリアリティ（重要課題）を特定し、「環境経営推進」「ダイバーシティ推進」「ガバナンス」の各委員会が中心となって、その実現に向けてグループ全体でサステナビリティ経営を推進しています。特定した９つのマテリアリティに沿って、「サステナビリティ中長期経営計画」に展開し、取り組みテーマごとに定量目標を定めて進捗状況をモニタリングしています。当社グループにおける「サステナビリティ中長期経営計画」の定量目標につきましては、「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（４）「サステナビリティ中長期経営計画」④サステナビリティ中長期経営計画、主要KPI」をご参照ください。

　一方、全社事業的な視点での当社グループのリスクマネジメントについては、リスクマネジメントを統括・推進する組織として「リスクマネジメント委員会」を設置し、グループで連携したリスクマネジメント体制を整備しています。

　当社グループにおけるリスク管理の詳細につきましては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

（４）指標及び目標

　①環境配慮・脱炭素社会への取り組み

当社グループは、環境配慮・脱炭素社会への取り組みとして、サステナビリティ中長期経営計画において「再生可能エネルギー100％化の実現」と「社有車両のEV化」をテーマに「中期」「長期」の目標を掲げ目標達成に向け取り組んでいます。

中長期目標およびその活動・進捗状況については「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（４）「サステナビリティ中長期経営計画」 ④「サステナビリティ中長期経営計画、主要KPI」および⑤「サステナビリティ中長期経営計画の進捗」をご参照ください。

なお、当社グループは2023年度（2024年３月期）よりScope１,２,３の算定を開始いたしました。これにより、2023年度排出量を基準とし、削減目標を次の通り定めました。当社グループでは今後とも目標達成に向け取り組んでまいります。

●排出量実績

（単位：t-CO2）

（注）１．CO2排出量の2025年度の実績については暫定値です。

２．2025年7月に協栄産業株式会社を連結子会社化したことにともない、2025年度の数値には同社の実績を含めております。また、期間比較の整合性を確保する観点から、2024年度の数値についても同社の実績を含めて遡及的に修正しております。さらに、SBT認定取得に向けたコミットメントレターを提出しており、協栄産業株式会社を含めた形で基準年を2024年度へ変更する予定です。これにともない、SBT基準に基づき算定方法の見直しを行い、数値を再算定しております。

●削減目標（2024年度策定）

　②人的資本、多様性について

当社グループは、2030年代中にグループ全体における女性管理職比率を25％程度にすることを目指し、中長期の目線で、当たり前に女性が活躍する環境づくりを進めております。具体的には、社員の自律的な成長をサポートしつつ、経験の蓄積やキャリア意識の醸成などに持続的に取り組むことで、中核人財に占める女性比率を着実に増やしてまいります。

また、当社グループでは、上記「（２）戦略　③管理職における多様性の確保についての考え方」において記載しました、管理職の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、次のとおりであります。

（注）外国人・中途採用者の管理職への登用については、国籍や採用時期によって特段の差が生じているとは認識していない為、現状水準を維持する事を目標としております。