立花エレテック

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社企業グループから当社企業グループ外への出向者を除き、当社企業グループ外から当社企業グループへの出向者を含んでおります。

２．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

当社企業グループにおける労働組合は組織されておらず、該当事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

　② 連結会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結会社の指標は、海外子会社を含めた指標であり、海外子会社の指標の定義や計算方法は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に準じて、算出しております。

４．国内グループ会社の正社員を対象とした実績であり、男性の育児休業取得率の集計を実施していない海外関係会社は含まれておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティに関する基本方針

当社企業グループは、「電機、機械、電子、情報を扱う技術商社として、優れた商品を最新の技術と共に産業界のお客様にお届けすることを通じて、社会の発展に貢献する」ことを企業理念に掲げています。

この理念のもと、持続可能な環境や社会への貢献と持続的な企業価値向上が重要な経営課題であるとの認識に立ち、事業活動を通じて社会課題を解決し、持続可能な環境や社会の実現に貢献してまいります。

更に、当社独自のサービスやソリューションを提供することで、お客様の満足度向上とより良い社会の実現を目指します。

① 環境

　・省エネルギー・省資源に対応した環境配慮型製品の販売及びソリューションの提供を拡大します。

　・事業活動を通じて、省エネルギー、省資源、廃棄物削減を積極的に推進し、環境負荷を低減します。

② 社会

・社員がやりがいを持って働き、自らの成長を実感できる会社であれば社員は幸せを感じられるという「人基軸経営」の考え方に立ち、自立型人財の育成に積極的に取り組むとともに、労働環境の持続的向上を行います。

・地域社会と連携し、社会貢献活動を拡大してまいります。

③ ガバナンス

　・法令、規則を遵守し、社会的規範・良識に基づいた企業活動を行います。

　・適切なリスクマネジメントを行い、全てのステークホルダーからの期待に誠実に応えてまいります。

(2) 具体的な取組み

上記の基本方針に則り、以下の取組みを行っております。

① ガバナンス

当社の環境・社会・ガバナンスへの取組みをより一層強化するため、サステナビリティ委員会を設置しております。

委員会は、取締役会の監督・指示のもとでサステナビリティに関する基本方針の策定や重要課題（マテリアリティ）の特定と、それに基づく目標設定、それらの進捗管理を行うことで、全社的なサステナビリティへの取組みを推進いたします。

委員会は、年に１回以上開催される本委員会と、年４回開催されるサブ委員会により構成され、本委員会では取締役会長を委員長とし、委員は執行役員により構成されます。サブ委員会では管理本部長を事務局長とし、各事業の代表、東日本支社・中部支社代表、総務コンプライアンス部長、人事部長、経営企画部長、広報IR部長により構成され、このサブ委員会でサステナビリティの諸課題を検討し、本委員会で施策を立案・審議し、取締役会で決定する体制としております。

また、取締役会からの指示を受け、委員会が施策や指標のモニタリングを行ない、その効果を分析することで、サステナビリティ推進を牽引しております。

② 戦略

a マテリアリティ

当社では、さまざまな社会的責任に関わる項目について「ステークホルダーにとっての重要度」と「当社における重要度」の観点から、環境、社会、ガバナンスの３区分でマテリアリティを特定し、それぞれのマテリアリティにおいて取り組むべき重点テーマを設定しております。

また、CO2削減については、当社独自の社内活動として、家族を含めた社員全員のCO2削減に対する意識高揚のための運動を進めております。

b 気候変動

当社の得意先であるFA、半導体関連のエンドユーザー、セットメーカー、販売店等にとっては、脱炭素への対応は喫緊の課題であり、気候変動に対応した環境配慮型製品の拡販に取り組んでいる当社にとって、好機であると考えております。以下は、気候関連のリスク及び機会が当社ビジネスに与える影響を整理したものです。

気候関連のリスク及び機会が当社ビジネスに及ぼす影響

気候変動への戦略については、環境配慮型製品の拡販と太陽光ビジネスの拡大を重点施策とし、事業（営業）部門と管理部門で横断的に施策を検討できるサステナビリティサブ委員会にて検討し、本委員会に上申し、本委員会にて審議する体制で進めてまいります。

ｃ 人財育成方針

（人財の育成及び社内環境整備に関する方針）

当社では、かねてから「人基軸経営」の考え方に基づき、人財の育成に取り組んでまいりました。これは、「社員がやりがいを持って働き、自らの成長を実感できる会社であれば、社員は幸せを感じられる。そして、社員が少しでも多く幸せを感じている会社は発展する。」という考え方です。今後の人財の育成及び社内の体制や環境整備においても、この「人基軸経営」の考え方に基づき、「‟人の為に”、‟人から信頼を”、‟人と一緒に喜びを”、‟人の育成を”」を指針として、社員には難しい課題への積極的なチャレンジを促し、これを乗り越えることで成長実感が持てるように、取り組んでまいります。

また、この先の労働人口減少を鑑みれば、女性にはこれまで以上に活躍してもらうべく取り組んでいくことが必須であると考えております。同時に、社会全体として人事制度がメンバーシップ型からジョブ型へと移行しつつあるなどのさまざまな経営環境の変化に対応し、社員にとって魅力ある会社にしていくことを目指して、社内の体制や環境整備に取り組んでまいります。

（人財の育成に関する戦略及び取組み）

（a）人事制度改革

    当社ではこれまでも能力・実力を重視した人事制度の下、実行力とマネジメント能力のある社員の育成を図ってまいりました。社会全体でジョブ型雇用が浸透しつつある状況を踏まえて、ジョブ型人事制度への将来的な移行を見据えて、仕事の難易度と実績に基づく等級基準の整備を段階的に進めております。これにより、社員の努力目標と、上司の部下育成目標を明確化し、キャリアアップの道筋をつけてまいります。当事業年度においては、全社員を対象に、人事制度改革の方向性に関する説明会を実施しました。また、ジョブ型新人事制度への移行を見据えて、営業職・技術職・事務職の職種別での採用活動を前会計年度から継続して行いました。

（b）研修体系の刷新

    今後の新たな人事制度移行を見据えて、階層別研修体系を整備し、計画的に実施してまいります。既に、管理職、若手社員、女性リーダーを対象とした研修等を実施しておりますが、今後はさらに多くの研修を体系的に実施し、社員の能力開発と人財育成に努めてまいります。

    また、当社の保有する宿泊研修施設「立志館」では、人間力の醸成から知識研修まで総合的な社員教育を行っております。当研修センターには24畳の「人間道場」（和室）があり、座学の研修とは全く違う雰囲気の中、懇談会スタイルで意見交換ができます。この懇談会での飲食については会社が全面費用負担することで社員の積極的な利用を促し、経営層から一般社員まで年齢や役職の隔たりなく、膝を突き合わせての懇親を行っており、こうした場は、社員にとって、知見や人間としての幅を拡げる貴重な機会となっております。コロナ禍の期間においては「人間道場」の活用機会は大きく減少しましたが、現在は積極的な活用を再開しており、当事業年度においては、合計33回の「人間道場」を開催し、社内コミュニケーションの活性化と、社員の人間力醸成に努めました。

（社内の体制、環境整備に関する戦略及び取組み）

（a）女性のキャリアアップ支援

    当社では、これまでも事務職を取りまとめる女性リーダーが複数名居り、さらに当事業年度においては新たに３名の女性課長が誕生し、それぞれの職場で活躍しております。また、女性社員のキャリアアップと部署や拠点を超えた交流を促進するための人間道場も実施しました。今後は、仕事の内容に基づく職種体系の再構築等の人事制度改革を通じて、これまで以上に女性社員が能力を発揮出来る環境（文化、風土作り）の整備を進め、女性の幅広い活躍を一層推進してまいります。

（b）若手のキャリアアップ支援

    体系的な階層別研修の計画と同時並行で、当事業年度においては、若手社員の今後のキャリアアップを支援するための研修を全４回実施し、100名以上の若手社員が参加しました。研修では、若手社員に求められる仕事の基礎力強化と共に、今後のキャリアアップについて若手社員同士で考える機会を作りました。また当該研修は、新卒採用者、中途採用者を問わず、全ての事業交えて実施し、若手社員同士の積極的な交流も促進しました。

（c）人財の多様性確保

    当社では、新卒採用者、中途採用者を問わず、実力・実績に基づいて昇格や管理職登用を行っております。また、当事業年度においては、積極的に中途採用を行った結果、年間67名の採用人数のうち、６割以上を占める42名が中途採用となりました。さらに、女性の営業職、技術職採用も積極的に進め、当事業年度においては、9名の女性営業職、技術職の採用に至りました。今後も、入社形態や性別によらず、専門的な能力や技能を持つ人財を幅広く採用し、育成してまいります。加えて、SNSの活用や、社員からの紹介を通じた採用等、採用活動でも多様な手法を取り入れております。結果として、様々な専門性、技能、経験を持つ社員を採用し、存分に能力を発揮して活躍してもらうことで、会社の発展の原動力にしてまいります。

（d）ワークライフバランスへの取り組み

    社員が仕事と育児や介護と両立しやすく、働きやすい雇用環境の整備にも努めております。当事業年度においては、仕事と育児や介護との両立を支援するために、始業終業時刻の変更や、育児・介護に従事する社員向けの新たな休暇制度を導入しました。今後もこうした取り組みに力を入れてまいります。

（e）「なごみ会」の設立

    2023年4月に「社員が自慢に思える会社」を目指して活動することを目的に、社内組織として「なごみ会」を発足しました。「なごみ会」は社員の自己研鑽費用の援助や社員親睦活動の推進、公益団体への寄付などを通じた社会貢献活動にも取り組んでいます。最近では、共に働く仲間として派遣・出向社員の方々に対する慶弔支援、従業員組合やＯＢ会が行なう行事への費用援助、能登半島地震や豪雨災害に遭われた方々へ義援金拠出を行ないました。また、文化活動の一環としてフェンシング世界選手権で活躍中の松山恭助選手へのスポーツ支援や、介護休業取得者が安心して制度を利用できるよう見舞金を提供するなど、様々な活動を広げています。今後も社内意見箱に寄せられる社員の要望に寄り添い、積極的に活動してまいります。

③ リスク管理

サステナビリティについては、上述のように、気候関連のリスク及び機会が当社ビジネスに与える影響を整理し、リスクを把握・認識しております。これらのリスク管理については、取締役会の監督の下で、サステナビリティ委員会にて対応しております。

④ 指標及び目標

a マテリアリティ

マテリアリティについての指標及び目標は、当社ウェブサイトに掲載しておりますので、ご参照ください。

https://www.tachibana.co.jp/csr/materiality/

（E）環境のマテリアリティにおける数値目標につきましては進捗が好調に推移していることもあり、2024年度

 の実績を踏まえて2025年度の目標を上方修正しております。

 活動の成果として、ここに主なトピックを２点挙げます。

1）紙使用量の削減

 出力帳票類の見直しによる廃止や電子化、社員の意識改革の啓蒙活動によって、直近６年間で年間ベースで

 約7.4百万枚の紙使用量を削減し、ペーパレス化が大きく進捗しました。

2）太陽光発電設備のリニューアル

　 2025年５月に南大阪支店の太陽光発電設備をリニューアルしました。これにより従来の発電容量が約２倍に

 増え、CO2削減量も倍増します。蓄電池も設置することにより、万一災害があった場合のBCP対策としての機

 能も期待できます。

今後も、社員一丸となって啓蒙活動を続け、サステナビリティ活動を推進していきます。

b 気候変動

(注) 削減率につきましては、2020年度の排出量を100として算出しております。

c 人財育成