木曽路

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

１．人材戦略に関する基本方針等

　当社では、「よろこびの食文化の創造」という理念のもとに、質の高い商品・サービスを安定的に提供することを通じて企業価値の持続的向上を図るため、人材を最も重要な経営資源と位置付けております。

　外食産業においては、従業員一人ひとりの接客力、調理技術及び店舗運営能力が、顧客満足度及び事業成果に直結することから、人材の確保・育成及び定着を経営上の重要課題としております。

　当社の人材戦略は、中長期的な事業展開及び店舗運営体制の強化を見据え、①計画的な人材採用と育成による安定的な人員体制の構築、②職種・役割に応じた専門性及びマネジメント能力の向上、③多様な人材が安心して働き、能力を最大限に発揮できる職場環境の整備、④従業員エンゲージメントの向上を基本方針としております。

　また、従業員のキャリア形成を支援する教育・研修制度の充実や、評価・処遇制度の適正な運用を通じて、従業員の成長と企業価値向上の好循環を実現する人的資本経営を推進してまいります。

　当社における喫緊の課題の一つは、次世代を担う幹部人材の育成です。人材育成の仕組みを再構築するとともに、候補者を対象とした育成プログラムの整備及び運用に着手しております。

①次世代リーダー育成

　次世代をリードできる人財を、戦略的かつ早期に育成することを目的とし、選抜された社員を対象に、経営知識や戦略思想を学ぶプログラムにも着手しております。

　習得した知識を業務で活用できるようキャリア面談を通してキャリアパスの実現につなげることを目指しております。

②教育研修制度

・新入社員研修

　新入社員時には、社会人として基本的なマナーやビジネススキル、木曽路の社員として働くために必要な知識を習得するプログラムを実施しております。

・中途入社研修

　中途入社の方にも、会社の理念をはじめ、木曽路の社員として働くため必要な知識、技術を習得するための研修を実施しております。

・接客勉強会

　接客技術の向上を目的として、言葉遣い・所作等の研修を定期的に行っております。準社員の方にも参加いただき、研修修了証の授与も行っております。

・調理技術勉強会

　調理技術の向上を目的として、各種調理技法の研修を、経験・技術の階層ごとに応じて定期的に行っております。

・木曽路ビジネススクール

　ＫＢＳ（木曽路ビジネススクール）と称し、店長、料理長、接客長らを中心に、基礎能力向上、店舗運営の基礎知識やマネジメント技術の習得を目的として定期的に開催しております。

２．従業員の給与その他の給付額及びその決定方針

　当社グループの従業員の給与その他の給付は、職務内容、役割・責任の大きさ、業績への貢献度、能力及び経験等を総合的に勘案し、社内規程に基づき決定しております。

　給与体系は、基本給、賞与及び各種手当等により構成されており、基本給については、職種及び職務階級に応じて設定し、役割変化や能力向上を適切に反映させております。賞与については、会社業績及び個人の評価結果を反映させる仕組みとしております。年俸制、月給制のほか、成果配分制度を設け、会社業績を従業員の処遇に適切に反映させる仕組みを設けております。

　給与水準の妥当性及び競争力を確保するため、外部の市場動向や社会情勢等も考慮しつつ、定期的な見直しを行っております。

　また、当社グループにおいては、事業の性質上、パートタイマー及びアルバイト等の臨時従業員が業務上重要な役割を担っております。

　これら臨時従業員の給与については、主として職務内容、勤務形態、技能水準、地域の賃金水準等を勘案のうえ、個別に決定しております。必要に応じて業績や勤務実績等を反映し、昇給や手当の支給を行うこととしております。

　なお、給与水準の決定にあたっては、同一労働同一賃金の考え方を踏まえ、正社員との均衡・均等待遇にも配慮しております。

　長期的な就労意欲の向上及び人材の定着を目的として、福利厚生の充実や働きやすい職場環境の整備にも努めております。

　これらの方針に基づき、公正性及び透明性を確保した処遇を行うことで、従業員のモチベーション向上と安定的な事業運営の実現を図っております。

３．ダイバーシティ

　当社では、ダイバーシティの推進を重要な経営課題の一つと位置付け、女性管理職比率の向上、障がい者雇用の推進及び外国人従業員の積極的な採用等に取り組んでおります。

　女性管理職比率は30％を一つの目安として、積極的な登用に取り組んでおります。

４．従業員の健康、ワークライフバランス

　近年、従業員の心身の健康やワークライフバランスの重要性が高まっております。

　企業にとって、従業員一人ひとりが幸せを感じながら働くことができる環境を整備することは、生産性の向上や優秀な人材の確保・定着にもつながります。

　当社では、従業員のウェルビーイング（身体的・精神的・社会的に良好である状態）を重視し、従業員の心身の健康管理はもちろん、キャリア形成支援、働き方の多様性やエンゲージメントの向上などを通じて、従業員が幸せを実感できるさまざまな施策を推進しております。

　重点的な活動内容として下記を重点項目とした施策を実施、効果検証を行っております。

①ウェルビーイング

　健康診断の全従業員受信を目指した取組を推進するとともに、オプション検査、再検査補助制度の充実、メンタルヘルス対応への強化、産業医面談による復帰改善支援に取り組んでおります。

②エンゲージメント

　社員一人ひとりが仕事を通して働きがいを感じている状態が、生産性を向上させ、お客様により良い商品やサービスを提供できると考えております。

　当社では、定期的な面談制度及び社内アンケートを通じて、従業員の働きがいや組織改善の状況を把握し、必要な施策の検討・実行につなげております。

（２）【従業員の状況】

　当社グループの事業は単一セグメントでありますので、部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員（１日８時間勤務換算による月平均人数）を（　）外数で記載しております。

２．「全社（共通）」として記載されている使用人数は、管理部門に所属しているものであります。

　②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員（１日８時間勤務換算による月平均人数）を

　　　　　（　）外数で記載しております。

　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　③労働組合の状況

当社の労働組合は、次のとおりであります。

名称　　　　　全木曽路労働組合

上部団体名　　ＵＡゼンセン（1990年８月27日加入）

結成年月日　　1989年６月29日

組合員数　　　2,265名（2026年３月31日現在）

尚、労使関係は円満に推移し、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、人的資本への投資として創業以来、人材育成、教育訓練に重きを置き、接客・調理・管理部門それぞれの分野で教育研修の充実を図っております。女性、外国人、中途採用者を含め、多様な人材が技術や知識を習得し、キャリアアップできる仕組みを整備することで、人材活用の多様化を推進しております。また、環境問題への対応として、食品ロス削減、食品リサイクル、省エネルギー化、非化石エネルギー利用等を推進し、循環型社会および脱炭素社会の実現に取り組んでおります。さらに、自然災害等に備えたＢＣＰ（事業継続計画）の整備・更新を通じて、地域社会における「食」のインフラとしての役割を果たしてまいります。今後は、サステナビリティ推進委員会を中心として、人的資本・知的財産への投資、気候変動に係るリスクと収益機会等について情報収集・分析を進め、ＴＣＦＤ等の枠組みに基づく開示の充実を図ってまいります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティへの対応を重要な経営課題の一つとして認識し、中長期的な企業価値の向上の観点から取り組みを推進しております。人的資本への投資、環境対応、リスク管理等に関する重要事項については、取締役会及び関連部門において協議・検討を行い、事業活動への反映を図っております。

　当社は、会社法に規定する株主総会、取締役会、監査等委員会および会計監査人を設置し、業務執行と監査・監督を行っております。代表取締役は最高経営責任者として業務執行に当たり、取締役会決議により業務担当役員並びに駐在役員を任命し、経営の実効性と迅速性を追求しております。また、取締役会の指名による独自の執行役員制度を実施し、執行役員を取締役会に陪席させることにより審議内容の一層の充実を図っております。

　取締役会は、取締役10名（うち監査等委員である取締役３名）で構成され、そのうち４名は社外取締役（うち監査等委員である取締役２名）であります。

　監査等委員会は、監査等委員である取締役３名により構成され、取締役の職務執行状況、内部統制システムの整備・運用状況等について監査・監督を行っております。

　経営判断の適正性を確保するために、高度に専門的な検討を要すると思われる案件については、外部専門家（コンサルタント、調査機関等）の意見を求めることとしております。

　また、取締役の業務執行の有効性を確保するためには、高い倫理観・価値観とともに、十分な専門知識や経験が不可欠であると考えており、その観点から取締役選任議案を株主総会に付議しております。

　監査等委員である取締役の機能強化に向けた取り組みとして、監査等委員である取締役３名のうち２名を社外取締役（うち女性１人）としております。実務に精通した常務取締役と、法務、財務・会計に関してそれぞれ専門的知見を有する社外取締役との協議により、取締役の業務執行の適法性・妥当性について、幅広い視点からバランスの取れた監査を実施しております。

　なお、社外取締役４名は、東京証券取引所及び名古屋証券取引所の各規則に定める独立役員であります。社外取締役の選任にあたっては、会社法及び東京証券取引所が定める要件、基準に従い独立性を確保しております。

　また、当社は環境負荷低減及び省エネルギー推進を重要課題として位置付けております。関連部門が連携し、エネルギー使用量や温室効果ガス排出量、削減施策の進捗状況等を管理するとともに、「エネルギーの使用の合理化及び非化石エネルギーへの転換等に関する法律」に基づく定期報告書および中長期計画書を提出し、継続的な改善に取り組んでおります。

　会社法及び金融商品取引法に基づく会計監査については、有限責任監査法人トーマツが監査業務を行っております。有限責任監査法人トーマツ及び当社監査に関与する業務執行社員と当社の間には特別な利害関係はありません。なお、同監査法人は、業務執行社員について、法令等に従い、当社の会計監査に一定期間を超えて関与することがないよう措置を講じております。

(2）戦略

　当社グループは、「食」を通じてこころ豊かな暮らしと持続可能な社会の実現を目指しております。また、人材を最も重要な経営資源と位置付け、人的資本への投資を通じて企業価値の向上を図る人的資本経営を推進しております。

　人的資本・知的財産への投資、環境負荷低減への対応等を通じて、事業継続性の向上および企業価値向上を図るとともに、事業活動を通じて生み出された価値をステークホルダーへ還元してまいります。

　また、気候変動が事業活動に与える影響については、ＴＣＦＤが提唱するフレームワーク等を参考に、リスクおよび収益機会に関する情報収集・分析を進めております。

①人的資本に関する取組

　当社グループは、人材を最も重要な経営資源と位置付け、人的資本への投資を通じて企業価値向上を図る人的資本経営を推進しております。外食産業においては、従業員一人ひとりの接客力、調理技術および店舗運営能力が、顧客満足度および事業成果に直結することから、人材の確保・育成および定着を重要課題としております。また、多様な視点や価値観が持続的成長の源泉であるとの認識のもと、女性、外国人、中途採用者を含む多様な人材が、それぞれの能力や経験を十分に発揮できる環境整備に努めております。加えて、障がい者雇用の促進や外国人従業員の積極採用等にも取り組み、多様な人材の活躍推進を図っております。

　人材育成については、ＳＮＳツール等を活用した教育研修、ＱＳＣ（クオリティ・サービス・クリンリネス）および基本オペレーションの徹底、組織間での目標・課題共有、好事例共有等を実施しております。また、ＫＢＳ（木曽路ビジネススクール）を通じ、店長・料理長・接客長等を対象に、店舗運営能力に加え、マネジメント能力および経営視点の向上を目的とした教育を実施しております。さらに、満一歳お祝いマイスター、お食い初めマイスター等の制度を通じ、知識・技能の高度化および従業員のモチベーション向上を図っております。

　当社では、次世代を担う幹部人材の育成を重要課題の一つとして認識しております。選抜型育成プログラムやキャリア面談等を通じ、経営知識、戦略思考およびマネジメント能力向上に取り組んでおります。

　また、従業員一人ひとりが安心して働ける職場環境整備に努めるとともに、多様な働き方への対応や働きやすい環境づくりを進めております。加えて、従業員のウェルビーイング向上を重要課題として認識し、健康診断受診推進、メンタルヘルス対応、産業医面談による復職支援等を実施しております。さらに、定期面談制度や社内アンケート等を通じて、従業員エンゲージメント向上および働きがい向上に取り組んでおります。評価・処遇制度については、公正性および透明性を確保した運用に努めるとともに、同一労働同一賃金の考え方を踏まえた均衡・均等待遇にも配慮しております。

②環境に関する取組

食品リサイクル・食品ロス削減

　当社グループでは、2008年より食品残渣の計量管理を開始し、店舗従業員への分別指導を通じて食品リサイクルを推進しております。2024年度は、年間約917tの食品廃棄物を循環資源化し、肥料・飼料・メタン化等に活用いたしました。

　また、仕入れ・提供方法の合理化、端材利用、持ち帰り推進等により、食品ロス削減を進めております。

廃食油の燃料化

　店舗から回収した廃食油について、飼料・肥料化に加え、バイオディーゼル燃料（ＢＤＦ）や持続可能な航空燃料（ＳＡＦ）等への燃料化を推進しております。2024年度は年間約53tの廃食油をリサイクルし、そのうち約19tを燃料化用途として活用いたしました。これにより、年間約52t-CO2の削減効果を見込んでおります。

省エネルギー化・非化石エネルギー利用

　高効率空調機、高効率厨房機器、ＬＥＤ照明への更新を進めるとともに、太陽光発電等の非化石エネルギー利用を推進しております。2024年度における当社全体のエネルギー使用量は原油換算11,817klであり、うち非化石エネルギー使用量は2,554klとなりました。また省エネルギー施策による年間CO2削減効果は約646t-CO2となっております。

(3）リスク管理

　当社グループは、気候変動に伴うエネルギーコスト上昇、環境規制強化、自然災害、感染症等による事業影響を重要なリスクとして認識しております。

　リスク管理においては、内部監査室および衛生管理室を設置し、飲食業としての適正な業務運営の確立に努めております。特に衛生管理室長に対しては、飲食店としての基本である衛生管理に関して強力な指示・命令権を付与しております。

　また、各部門およびグループ会社においてリスク管理を推進するとともに、ＥＳＧ投資を含めた対応を通じ、戦略的な事業展開につなげてまいります。

　さらに、気候変動リスクへの対応として、エネルギー使用量および温室効果ガス排出量の継続的把握、省エネルギー投資、非化石エネルギー導入等を推進しております。

(4）指標及び目標

　当社グループでは、人的資本および環境対応に関する指標を設定し、継続的な改善に取り組んでおります。

①人的資本

　指標：女性管理職比率

　目標：2027年３月までに30.0％

　実績：20.7％（2026年３月末）

②温室効果ガス（ＧＨＧ）排出量

　Scope1は燃料使用による直接排出、Scope2は購入電力等の使用に伴う間接排出であります。

　2023年度については、省エネ法定期報告書における調整後温室効果ガス排出量を基礎として、燃料使用量および電力使用量からScope1・Scope2を算定しております。また、2024年度のScope2（Market-based）は、電力会社別購入電力量および調整後排出係数を用いて算定しております。なお、2024年度においては契約電力メニュー間の排出係数差異が限定的であったため、Location-basedとMarket-basedは同水準となっております。

　なお、2023年度は省エネ法改正に伴う算定方法変更の影響を受けており、電気使用量の最適化評価および非化石エネルギー反映後の法定報告値を採用しております。

③エネルギー使用量

④エネルギー原単位

　当社グループでは、売上高当たりのエネルギー使用量原単位を重要指標として管理しております。高効率設備導入、ＬＥＤ化、空調更新等の省エネルギー施策を推進した結果、2024年度の原単位は改善しております。今後も高効率設備導入、非化石エネルギー利用拡大、食品リサイクル推進等を通じ、温室効果ガス排出量削減に取り組んでまいります。また、Scope3を含めたサプライチェーン全体での環境負荷把握についても検討を進めてまいります。