青山商事

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社は、「持続的な成長をもとに、生活者への小売・サービスを通じてさらなる社会への貢献を目指す」とする経営理念の下、「働く人のために働こう」とする青山マインドを掲げ、働く人を応援し、社会を明るく元気にしていくと共に、一人でも多くの青山ファンを増やしていくことで、持続的に企業価値を高めて行くことを目指しております。

　これら経営理念の実現に向け、「人を最大の経営資本と定め、育成・評価・処遇を通じて個々の成長やチャレンジ意欲を促し、高い競争力を実現するとともに従業員の豊かな人生を創成する」という人事基本理念を定めております。

　当社は、中長期的な経営戦略を着実に実行するため、人事基本理念を軸とした「人的資本経営の推進」の一環として、「機動的な人材ポートフォリオの構築」「個の能力の最大化」「外部専門人材の積極的な登用」を重点テーマとし、以下の取組みを行っております。

・経営人材育成の拡充

従来、執行役員クラスを対象としていたアセスメント研修や経営人材育成プログラムの対象者を部長・副部長クラスまで拡大し、次世代の経営人材を早期に発掘・育成する仕組みを強化しております。

・地域密着型戦略を支える人事制度への移行

各地域の状況に応じた事業戦略を着実に実行するため、地域密着型の店舗づくりを推進するとともに、従業員が地域に根ざした働き方を選択し、中長期的なキャリア形成を実現できる人事制度へと移行いたしました。

・専門人材の確保と意思決定の高度化

DXやマーケティングなど、高い専門性が求められる領域において外部専門人材を積極的に登用していることに加えて、既存組織へ早期に融合する環境を整えることで、組織全体の意思決定の高度化を図っております。

②給与の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、更なる成長を遂げるために、中長期的な経営戦略の実行と企業価値の向上を牽引する人材の育成を目指し、「求める人材像」を定義しており、社員に目指して欲しいゴールを明確化しています。このゴールへの到達を後押しするとともに、多様なライフスタイルやキャリア志向に寄り添う具体的な仕組みとして、「コース制」と「等級制度」を導入することで、働き方の選択肢を複数設け、社員のキャリア志向に応じて活躍できる機会を広げております。

　コース制については、「企画コース」「店舗マネジメントコース」「スペシャリストコース」の３コースを設けており、等級制度については、１等級から７等級までの階層を設け、各等級に応じて給与額を設定しております。等級ごとに「求められる姿勢」や「能力」の要件を明文化することで、従業員が主体的にステップアップを目指せる環境を整備しております。

　給与・賞与に連動する「評価制度」においては、等級ごとの評価項目に基づき、「業績評価」と「行動評価」の両面から多角的に評価を行っております。短期的な成果のみならず、そのプロセスにおける行動も適切に評価することで、中長期的な企業価値の向上に資する主体的な行動を引き出す仕組みとしております。

　また、当社は透明性の高い評価制度の運用に向け、新任評価者に対する「評価者研修」を定期的に実施しているほか、評価者間の目線合わせを行い評価の偏りを排除することを目的に「評価力調整会議」を開催しております。加えて、評価結果の決定後には被評価者へのフィードバック面談を実施し、個人の成果や貢献を承認するとともに、今後の課題を明確に認識させ、更なる成長意欲を引き出す取組みを行っております。これにより、従業員の評価への納得感を高め、公正な評価に基づいた昇給・昇格及び賞与支給が行われる体制を維持・構築しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間平均雇用人員(１人当たり１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．親会社の管理部門は、ビジネスウェア事業に含めております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数の〔 〕書は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１人当たり１日８時間換算)であり、外数で記載しております。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　・提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　・連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　『私たち青山商事グループは、「持続的な成長をもとに、生活者への小売・サービスを通じてさらなる社会への貢献を目指す」というグループ経営理念のもと、青山マインド「働くひとのために働こう」を基本軸とした「使命と行動原則」に基づき、お客さまを始めとしたすべてのステークホルダーとともに、社会との共通価値を創造し、持続可能な社会の実現を目指してまいります』をサステナビリティ方針として定めております。2024～2026年度中期経営計画においては、基本戦略の一つとして「サステナビリティへの取組み」を掲げており、国際的なサステナビリティ情報開示の流れに適合した情報開示を行うこと、及び経営とサステナビリティの統合を進め、中期経営計画と一体となったサステナビリティ活動の推進に繋げることを目的に、2024年度にサステナビリティに関わる影響評価を実施した上で、マテリアリティ（重要課題）を特定しました。

＜青山商事グループのマテリアリティ＞

　当社グループにおけるマテリアリティの特定プロセスやマテリアリティに関する主な施策及び指標・目標については、サステナビリティデータブックにて紹介しておりますのでご参照ください。

　https://www.aoyama-syouji.co.jp/sustainability/index.html

　今後もESG・サステナビリティ経営の深化を目指し各種取組みを推進して参ります。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社におけるサステナビリティ推進は、2023年４月に設置されたサステナビリティ部会を中心に行っています。本部会は、リスクマネジメント委員会内に設置された部会の一つであり、全社横断的なESG・サステナビリティ経営の推進と企業価値の向上を目的としています。具体的な活動として、サステナビリティに関する基本方針や目標、計画の策定、重要課題の協議・報告・決定を行うほか、リスクと機会の評価・管理などを担っています。これらの事項は、サステナビリティ部会から取締役会へ定期的に報告され、最終的な意思決定が行われます。なお、実務においては取締役会より任命された、当社のESG・サステナビリティ戦略を統括している取締役兼専務執行役員が主導となり、リスクと機会に対する評価及び管理を行っています。

＜ESG・サステナビリティ推進体制＞

（2）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別されたマテリアリティ（重要課題）の中でも、当社における特に重要と考える項目は以下①から③のとおりであります。

① 気候変動に関する考え方及び取組み

＜戦略＞

　当社は、2050年カーボンニュートラルの達成を念頭に、中長期的な環境経営を推進するべく、TCFD提言に示された項目に沿ってリスクと機会の特定を行いました。またTCFD提言に基づき、脱炭素への取組みが進展する1.5℃シナリオと脱炭素への特段の措置が講じられない４℃シナリオという複数のシナリオを用い、定性的及び定量的な分析を行いました。なお、参照したシナリオの詳細は以下のとおりです。

　1.5℃（２℃未満）シナリオにおける当社の主なリスクとして、プラスチック規制による包装材、ハンガー、繊維など調達コストの増加が考えられます。その他、炭素税をはじめとするカーボンプライシングメカニズム導入による輸送費用の変動や操業費用の増加、顧客選好の変化による需要減少の恐れなどのリスクを特定しました。一方、環境性能を重視する方向への顧客選好の変化については機会としても捉えています。当社は現在、サステナブルな商品の開発や推進、導入を進めており、廃棄後に自然の働きで分解される生分解性繊維であるベンベルグ®（キュプラ）をスーツ・ジャケットの裏地に使用しているほか、節水染色技術を活用した生地であるELANCOをビジネスウェアの一部に採用しています。また、プラスチック・スマートに賛同し、衣類の原料や包装資材のリサイクル素材化、プラスチックハンガーのリサイクルなどを実施し、環境配慮、水使用量の削減、生物多様性の保全に貢献しています。今後も環境配慮型商品の開発・販売を行うとともに、ライフサイクル全体におけるCO2排出量の削減に取り組んでまいります。

　４℃シナリオにおける当社の主なリスクとしては、異常気象の激甚化による操業停止、納品遅延などの発生が考えられます。また、平均気温の上昇により、オフィスや店舗における電力使用量が増加する可能性も考えられます。このような背景から当社は、BCP（事業継続計画）の策定をはじめ、大規模な自然災害が発生した場合に、代表取締役やESG推進・コーポレート本部長を中心とした緊急対策本部を迅速に立ち上げる体制を構築しているほか、定期的に防災訓練を実施しており、防災・減災の実現に向けた対策を講じています。その他、当社は自治体との連携強化にも努めております。大規模災害の発生時には義援金の寄付及び衣料品の支援を行うほか、災害対策の強化に取り組む自治体や離島を含む遠隔地に対して防災毛布を寄贈しており、地域全体での防災・減災を図っています。事業の展開については、現在販売しているクールビズ対応商品の市場拡大を目指すと同時に、平均気温の上昇に対応した新たな機能性商品の販売も検討しており、すでに導入しているサンプロテクト機能、接触冷感機能などにおいても議論を続け、機会創出を図ってまいります。

■リスク・機会一覧表

「時間軸」

「影響度」

「分析条件」

・炭素価格/排出権取引：炭素税の導入により発生するコストを試算しています。試算にあたっては主に燃料使用量、電力使用量を参照しました。低炭素社会に移行するシナリオにおいては各種政策・規制により課税額が上昇することが予測されています。

・エネルギーコストの変化：化石燃料価格や電力価格の変動による財務的影響を試算しています。試算にあたっては主に輸送量、電力使用量を参照しました。低炭素社会への移行に当たり、電力価格が上昇することが予測されています。

・異常気象の激甚化：自社拠点の被災やサプライチェーンの寸断を背景とした操業停止、遅延による被害額を試算しています。試算にあたっては主に国内各拠点の従業員数や在庫試算額を参照しました。

■財務的影響

　定量的な分析が可能な項目について、1.5℃（２℃未満）シナリオ及び４℃シナリオの２つの世界観に基づき、財務的影響額を算出、視覚化いたしました。

　BAU(Business As Usual)は2022年３月期の営業利益とし、その額から財務的影響額を足し引きした結果をウォーターフォールグラフで示しています。

＜指標及び目標＞

　気候変動をめぐる状況は一刻の猶予もなく、当社においても排出CO2を削減していくことは責務であると認識しています。そのために2013年度から青山商事単体のScope１・２の算出を実施してまいりました。また2022年度より、算定範囲を連結子会社まで拡大することといたしました。現状を把握した上で、省エネ・再生可能エネルギー導入拡大を推進し、2050年カーボンニュートラル、また2024～2026年度中期経営計画においては2026年度にCO2排出量2013年度比 59％削減（Scope１+２）を目標としています。

　なお、2024年度単体においては、2013年度比 54.2％の削減となっております。

■Scope１・２の実績と推移(単体)

（単位：t-CO2）

■Scope１・２の実績（単体を除く 国内・海外 連結子会社 合計 23社）

■Scope３の実績と推移（単体）

（単位：t-CO2）

■第三者保証について

　2024年度（単体）Scope１・２・３の実績については、排出量データの信頼性向上を目的として、一般財団法人日本品質保証機構（JQA）に第三者検証を依頼し、検証報告書を取得しています。

※青山商事の算定データ及び算定方法について、ISO14064-3に準拠した検証となります。

　なお、環境・気候変動に関する具体的な取組み内容は、サステナビリティデータブックにて紹介しておりますのでご参照ください。

　https://www.aoyama-syouji.co.jp/sustainability/index.html

② 人的資本に関する考え方及び取組み

　当社は、「人を最大の経営資本と定め、育成・評価・処遇を通じて個々の成長やチャレンジ意欲を促し、高い競争力を実現するとともに従業員の豊かな人生を創成する」という人事基本理念を定めております。中長期的な経営戦略を着実に実行するため、人事基本理念を軸とした「人的資本経営の推進」の一環として、「機動的な人材ポートフォリオの構築」「個の能力の最大化」「外部専門人材の積極的な登用」を重点テーマとし、各取組みを行っております。

＜戦略＞

　人的資本の推進については、2024年度～2026年度中期経営計画に示されている基本戦略のとおり、人的資本経営及びダイバーシティ＆インクルージョンへの取組みとして、次世代経営人材及び自律型人材の育成、女性活躍推進、両立支援、社内環境整備のほか、障がい者雇用の促進、SOGIへの理解やLGBTQ+など多様性受容を進めてまいります。

■次世代経営人材の育成に向けた取組み

　当社は、中長期的な企業価値向上を支える経営体制の強化を目的に、サクセッションプランに基づく次世代経営人材の育成に注力しております。執行役員クラスを対象としていた外部育成プログラムを、2025年度より部長・副部長クラスの選抜者30名へも展開し、早い段階からの経営人材の育成に取り組んでおります。

■自律型人材の育成に向けた取組み

　人材育成に関する基本方針を、『自ら考え判断し、成果の創出に向けて行動し続けられる人材「自律型人材」の育成』と『各等級・コースに応じた求める人材を輩出』することとし、それらに併せた社内環境整備を図り、激変する時代に対応し、持続的な成長をし続けられる企業の実現を目指していきます。具体的には、各等級に応じた「階層別研修」の実施や、個々の学習ニーズに対応する「選択型研修」などの研修を行っているほか、「資格取得報奨金制度」「外部研修費用助成制度」「通信教育費用助成制度」など、主体的な学習をサポートする環境づくりを行っています。

■女性活躍推進に向けた取組み

　女性が継続して就業し、活躍できる雇用環境の整備に取り組んでおります。

・計画期間：2023年４月１日～2027年３月末日までの４年間

・取組内容

（1）人材の育成と定着：女性活躍推進セミナーの継続実施、階層別、選択型のキャリア研修等

（2）両立支援を軸とした活躍できる環境づくり：短時間勤務制度の柔軟化（30分単位）、ウーマンアドバイザーによる働きやすい環境整備に向けた啓発活動等

（3）多様なキャリアコースの拡充と従業員の意識改革：キャリアを尊重できる上司（イクボス）の育成、両立支援セミナーの実施等

■両立支援に向けた取組み

　全ての社員が仕事と子育てを両立させ、その能力を十分に発揮できる社内環境の整備と支援に取り組んでおります。

・期間：2023年４月１日～2027年３月末日までの４年間

・取組内容：

（1）育児休業制度の周知及び取得を推進し、育児休業の取得率及び平均取得日数の向上に努めております

（2）女性特有の病気に対する婦人科検診受診の促進や産前休業予定者を対象としたプレママセミナー等を実施し、女性の継続的な就業と活躍及び妊娠・出産・復職後における支援の充実に取り組んでおります

（3）年次有給休暇取得日数の目標設定を行い社内へ周知徹底するとともに、所定労働時間の削減に向けた取組みや柔軟な働き方ができる制度の利用を促進し、仕事と育児や介護の両立を支援しております

■働きがいを感じる職場環境への取組み

　従業員一人ひとりが自社の目標や価値観に共感し、働きがいを感じながら主体的に業務に取り組める職場環境の実現と働き方や待遇の更なる改善、従業員の意識改革などに役立てるため、従業員エンゲージメント調査を実施しています。

2025年６月に実施した調査結果は、エンゲージメント診断が「4.95」、eNPSは「-50.42」となりました。

1． 実施期間　2025年６月９日～６月27日

2． 対象者　　全従業員5,825名（パートナー含む、休職者除く）

3． 回答者　　4,877名（回答率83.7％）

4． 設問数　　38問

(1) 21設問：エンゲージメント21診断（株式会社ビジネスコンサルタント）

(2) 17設問：eNPS（青山商事独自設問）

5． 調査結果

(1) エンゲージメント21診断

※７点満点で５～７点がうまくいっている（肯定的）と認知している状態

［スコアの配点］

(2) eNPS

※従業員が「あなたは、自分の会社を知人や家族に勧められますか？」の問いに０～10点で回答、9～10点を推奨者、７～８点を中立者、０～６点を批判者にグループ分けし［推奨者の割合］－［批判者の割合］を引いた値

※調査対象10業界全体の平均値は-62.5（出典：NTTドコモビジネスX株式会社「eNPS業界別分析レポート」

＜指標及び目標＞

(注) １．上記指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

２．臨時従業員は含んでおりません。

③ サプライチェーンを含む人権に関する考え方及び取組み

　当社グループは、グループ全体の経営理念である「持続的な成長をもとに、生活者への小売・サービスを通じてさらなる社会への貢献を目指す」ことを念頭に、公正かつ公平な購買活動を行い、基本的人権の尊重・労働安全衛生の確保・環境保全・企業倫理などに配慮し、企業としての社会的責任を果たすため、「グループ調達方針」を定めるとともに、当社グループ製品の生産に関わる全ての取引先の皆様に対して、法令遵守と腐敗防止、労働基準、安全衛生、環境配慮、地域社会貢献及び情報開示などについて最低限遵守すべき基準を示す「調達先行動規範」を策定し、当該行動規範の趣旨と内容の理解及び遵守をお願いしております。また当社グループでは、自らの事業活動において影響を受けるすべての人々の人権を擁護することを責務として認識しています。そのため、人権尊重の取組みの推進を目的として、「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき2021年3月に「青山商事グループ人権方針」を策定いたしました。2024年２月には人権に対する基本的な考え方に、国連「先住民族の権利に関する国際連合宣言」を追記し、改訂しております。今後も当社グループは、人権に関わる国際規範を支持・尊重し、人権に配慮した経営に努めてまいります。

＜戦略＞

■人権デューディリジェンスへの取組み

　当社では、青山商事グループの人権方針に基づき、サプライチェーンマネジメント及び人権デューディリジェンスの取組みを順次進めています。人権デューディリジェンスは、事業活動における人権への負の影響を洗い出し、特定・評価した上で、負の影響の防止・軽減措置を講じ、対応の実効性の追跡評価を確認しながら情報開示を行う、一連のPDCAサイクルで継続的なプロセスであります。当社は、人権リスクアセスメント及び2023年度から着手している人権インパクトアセスメントの継続的な実施にとどまらず、今後も未着手部分において「ビジネスと人権に関する指導原則」にて提唱されているプロセスに則り、独立した外部有識者のサポートを受け、人権デューディリジェンスの取組みを進めてまいります。

・人権リスクアセスメントで特定した評価結果及び人権インパクトアセスメントの評価結果については、サステナビリティデータブックにて紹介しておりますのでご参照ください。なお、2025年度はカントリーリスクが高い国の一つである「インドネシア」の主要取引先縫製工場に訪問し、現地にて実施しております。

　https://www.aoyama-syouji.co.jp/sustainability/index.html

■サプライチェーンマネジメントへの取組み

　当社は、2018年度に責任ある調達を目指しSedexに加盟しました。2020年度からSedex主要取引先様向け説明会を外部の有識者とともに開催し、エシカルかつ責任ある事業慣行に関する情報共有プラットフォームである「Sedexアンケート」への参画を促しております。今後もSedexサプライヤー自己評価アンケートを推進、拡大することで、ETIベースコードに基づいた人権・労働安全衛生・環境・企業倫理などに配慮した企業の社会的責任を果たしてまいります。

＜指標及び目標＞

　サプライチェーンマネジメント可視化の観点から、Sedex登録工場（縫製工場）リストを開示しております。

　詳細についてはホームページをご参照ください。

　https://www.aoyama-syouji.co.jp/sustainability/governance/scm.html