近鉄百貨店

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であります。

２．従業員数の（　）は外数で、臨時雇用者数の年間平均人員であります。

３．不動産業は、百貨店業の従業員が兼務しているため、人数を記載しておりません。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２．従業員数の（　）は外数で、臨時雇用者数の年間平均人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．不動産業は、百貨店業の従業員が兼務しているため、人数を記載しておりません。

（3）労働組合の状況

当社グループには、近鉄商業労働組合連合会があり、ＵＡゼンセン（全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟）に加盟しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下、「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）（以下、「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

（注）１．女性活躍推進法又は育児・介護休業法に基づき各指標の公表を行っていない連結子会社については記載を省略しております。

２．女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

３．育児介護休業法の規定に基づき、育児介護休業法施行規則第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ共通

①ガバナンス

　当社グループは、気候変動対応を含むＥＳＧ全般の推進のため「ＥＳＧ推進委員会」を設置しています。当委員会は取締役会が監督し、社長執行役員が委員長を務め、環境問題に関する責任を担っています。当委員会は副社長執行役員や専務執行役員、常務執行役員などで構成されています。原則年１回以上開催し、脱炭素化のリスク・機会の分析や具体的施策の検討を行います。重要な業務執行については、適時取締役会等の会議体で審議します。中期経営計画の長期ビジョンでは、ＥＳＧ方針と重要課題への継続的な取組みが反映されました。

②戦略

　環境問題をはじめとする社会問題がより拡大、複雑化するなかで、地域とそこに暮らす人々に対する企業の社会的責任はますます大きくなり、「地域社会の発展」と「持続可能な社会の実現」に向けて、ＥＳＧを推進していくことは、企業として目指すべき姿であります。当社グループは、ＥＳＧに関する当社グループの取組みを議論し、2021年４月策定の「ＥＳＧ方針」と取り組むべき３つの重要課題について公表いたしました。ＥＳＧの推進は、「誰ひとり取り残さない」、「持続可能な社会の実現」を目指すＳＤＧｓの目標とも結びついており、経営戦略の柱として取り組むことにより、ＳＤＧｓの目標達成に貢献し、社会課題の解決と地域社会及び企業の持続的成長を目指してまいります。「ＥＳＧ方針」と３つの重要課題、主な取組み内容は以下のとおりです。

　重要課題の「地域共創の実現」については、地域とともに成長・発展する地域共創型の百貨店として、地域の皆さまとの交流、地域産業の発展、活性化に寄与する取組みを実施しています。今後も地域の持続的な発展を目指し、地域への社会貢献を推進してまいります。「地球環境への貢献」については、環境にやさしい設備の導入など店舗環境面での取組みに加え、お客様やお取引先とともにできる活動を通じて地球環境の保全に貢献してまいります。なお、④指標及び目標に、ＣО2排出量の削減目標を記載しております。「個人と企業の相互の絆と成長」に関わる人的資本については（２）に戦略を記載しております。

　当社グループは、事業において気候変動が将来及ぼす可能性のある影響を把握し事業戦略に織り込むことを目的として、シナリオ分析を実施しています。2025年に行ったシナリオ分析では、気候変動のリスクと機会を包括的に把握するため、国際エネルギー機関（ＩＥＡ）の「公表政策シナリオ（ＳＴＥＰＳ）」および「2050年ネットゼロシナリオ（ＮＺＥ）」、気候変動に関する政府間パネル(ＩＰＣＣ)の「ＲＣＰ8.5シナリオ」と「ＲＣＰ2.6シナリオ」を用い、「世界の平均気温が産業革命期以前の世界平均気温と比較して４℃以上上昇する」場合と、「パリ協定に基づき、世界の平均気温上昇を1.5℃に抑える」場合の２つの世界観を想定し考察いたしました。それぞれの世界観における当社グループのリスクや機会に対しては「適応」と「緩和」の双方で対策を講じる必要性を認識しており、以下の「リスク・機会一覧表」のとおり、個々の対応策についてもそれぞれ検討と活動を行っております。考察対象時間軸については、短期を財務諸表報告期間である「１年」、中期を中期経営計画の期間とする「４年」、それ以降の「５年以上」を長期として整理いたしました。定量値は閾値を参考とし、定性情報は相対的に判断して、「大」「中」「小」の評価を行いました。

また、考察に当たり、以下のシナリオ群を使用いたしました。

③リスク管理

　当社グループでは、 ＥＳＧ推進委員会において、気候変動を始めとした諸課題に関するリスク及び機会の識別、評価、管理の一連のプロセスを実施しています。

　リスク及び機会の識別及び評価に際しては、各部門からの報告を集約するほか、シナリオ分析の手法を活用し、その報告及び分析結果から当社における重要な気候関連リスク及び機会の特定を行っています。具体的な実施プロセスに関しては、報告や分析から洗い出された課題事項を、定量分析結果や関連する経済活動の大きさに対して重みづけを実施したうえで、発生時期及び可能性を総合的に考慮し優先的に対応を必要とするリスク及び収益向上に資する機会を特定しています。

　特定されたリスク及び機会は必要に応じ対応策の検討や目標設定を実施し、また、定期的にその見直しを行うことでリスクの防止、回避、緩和及び機会の獲得・最大化を図っています。

　「リスク管理委員会」は、全社におけるリスク管理および重大リスク発生時の各部門における対応を効果的・効率的に調整することを目的として設置しております。現在ＥＳＧ推進委員会で協議された気候変動リスクに関する事項については、リスク管理委員会へ共有を行うための協力体制を整えております。

④指標及び目標

　重要課題ごとに、指標（ＫＰＩ）や目標を設定し、進捗を把握しながら取り組んでおります。人的資本については、（２）にも指標及び目標を記載しております。当社グループでは、ＥＳＧ方針及び人的資本に関する方針についての具体的な取り組みは行われておりますが、必ずしもすべての会社ですべての指標のデータ管理が行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、指標に関する目標及び実績は、当社を対象に記載しております。当社グループは、「ＥＳＧ方針」と重要課題を策定し、2015年度のＣО2排出量（Ｓｃｏｐｅ1＋2）に対して2030年度に50％削減し、2050年度には排出量を実質ゼロ化することを目指しております。なお、2024年度の排出量は2015年度比33.4％の削減となりました。

（２）人的資本

■全体方針

　当社は百貨店の枠を超えた事業の多角化を加速しています。そのような中、それぞれの事業運営を担える資質・能力を備えた人財を育成し、合わせて従業員の多様な働き方に対応できる労働環境整備に取り組みます。

　新しい人事戦略としては、人財コンセプト『自律した百“価”店人の創出』に基づき、人財の活性化に取り組みます。

　また、人事理念である「社員の自主・自律を尊重し、新たな価値創造に挑戦する企業風土を創る」に基づき、自律した百“価”店人を創出するため、６つの分野（①個人の成長、②報酬・評価、③学び、④コミュニケーション、⑤ワークスタイル、⑥健康管理・増進）を設定し、取り組みを進めています。

＜具体的取り組み＞

〇以下６つの分野の考え方に基づき、人事制度における改善項目を設定し、取り組みを進めます。

①個人の成長…多様な価値観が尊重され、自分の成長のために自らが選択

②報酬・評価…メリハリのある評価、仕事の価値に見合う適正賃金

③学び…自ら学びたいものを自由に選択、学びたい意欲を支援

④コミュニケーション…知りたいこと、困ったこと、会社のことを知るコミュニケーション

⑤ワークスタイル…働き方の多様性と、みんなで助け合う企業文化

⑥健康管理・増進…心とカラダの健康の充足、仕事もプライベートも活き活きと

■人財の多様性確保を含む人財育成の方針

　百貨店の枠を超えた事業開発を進めていく中で、従業員の多様性を尊重し人財価値を高めることで、持続的な企業価値向上を目指します。

①採用

・様々な事業展開に貢献できる、柔軟な発想の人財を採用します。

・情報開示を強化し、入社後のミスマッチを軽減することで離職率の低下に努めます。

・新たな事業開発を推進するための専門人財のキャリア採用を積極的に進めます。

・新卒一括採用に限定せずに、多様な人財の採用に取り組みます。

②人財育成

・選択式の教育メニューを導入することで自ら学ぶ意欲を醸成すると同時に社員が望むキャリア形成を支援します。

・入社から10年間は、ジョブローテーションを通じ、現場力を身に付けます。また、管理・監督職を目指すうえで基盤となるヒューマンスキルを身に付ける機会を創出します。

・管理・監督職は、会社の方向性や注力する事業を理解し実現するために、部下育成と業務変革を担う人財として育成しています。

・管理職昇格後は、経営層を目指すマネジメント人財と、専門性を高めて業績を上げるプロフェッショナル人財の育成に取り組みます。

■社内環境整備方針

　従業員にとって働きやすく、働きがいをもって能力を遺憾なく発揮し活躍できる環境整備を目指します。

〇働きやすい環境づくりについて

・福利厚生、諸制度の充実に努めています。（短日数・短時間勤務制度、休職制度、評価の透明性等）

・フレックスタイム制の導入、副業の解禁を実施しております。

・管理・監督職を対象とした人事考課者研修及び部下育成・指導研修等の実施、また、全従業員を対象としたハラスメント研修の実施により、従業員の個が活きる職場環境創出に取り組みます。

・公正かつ適正な評価と配置、優秀かつ意欲ある人財の積極的な管理職登用により、従業員一人ひとりが遺憾なく能力を発揮できる環境を整備します。

・健康経営の推進の取り組みとして、健康経営優良法人（大規模法人部門）に４年連続で認定されています。