井筒屋

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年２月29日現在

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2024年２月29日現在

(注) １.　従業員数は就業人員であり、出向受入者21人を含み、他社への出向者52人を含めておりません。

          また臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

     ２.　臨時従業員には、パートタイマーおよび契約社員の従業員を含み、派遣社員を除いております。

   ３.　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには山口井筒屋労働組合(組合員数69人)およびコレット井筒屋労働組合(組合員数46人)があり、それぞれ全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（略称ＵＡゼンセン）に加盟しております。

なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　①提出会社

(注) １.　各項目について、出向者は出向先の従業員として集計しております。

 ２. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したもので

　　あります。

４.　労働者の男女の賃金の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に制度上の差はなく、等級別人数構成の差が主な要因であります。

５.　正規雇用労働者には、フルタイムで無期化したアソシエイト社員を含めて算出しております。

６.　育児休業等取得の対象となる男性従業員がいないことを示しております。

②連結子会社

(注) １.　各項目について、出向者は出向先の従業員として集計しております。

 ２. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したもので

　　あります。

４.　労働者の男女の賃金の差異については、男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に制度上の差はなく、等級別人数構成の差が主な要因であります。

５.　正規雇用労働者には、フルタイムで無期化したアソシエイト社員を含めて算出しております。

６.　育児休業等取得の対象となる男性従業員がいないことを示しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方および取り組み】

  当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

     ＜サステナビリティ経営に関する考え方＞

     当社グループは、「秩序の上に立つ創造的繁栄」をはかることを経営理念と定め、ＣＳＲ活動を経営の重要課題として位置づけ、地域小売業のリーディングカンパニーとして発展していくことを目指しています。このグループビジョンの下、ＥＳＧをそれぞれ推進し、関わりのあるすべての人々の豊かな未来と持続可能な社会の実現に向け、役割を果たしてまいります。

    また、当社にとって不変のテーマである「百貨店らしさの追求」を成し遂げるための重要な要素である「人」を通じて、地域に根ざす百貨店として持続可能な発展を目指してまいります。

　サステナビリティについての取り組み

① ガバナンス

2022年度より、ＥＳＧやＳＤＧｓの視点を踏まえたサステナブル経営を促進するため、代表取締役が委員長を務める「サステナビリティ委員会」を設置いたしております。

    同委員会では、年に２回定期的に委員会を開催し、サステナビリティに関する全社方針や目標の設定、それらを実践するための「井筒屋サステナブルアクション」の構築・整備、各種取り組みのモニタリングを行っており、その内容は執行役員会ならびに取締役会において報告または承認を得るものとしております。

       また、各関連会社・各事業部へは幹部会議を通じ報告を行い、全社的に推進していく体制をとっております。

　社内啓発活動につきましても、幹部会議や社内報、社内イントラを通じ取り組みを示すとともに、サステナビリティ活動を一人ひとりが考え行動を起こせるよう推進しております。

②戦略

持続可能な社会の実現にあたり、Ｅ（環境）、Ｓ（社会）、Ｇ（ガバナンス）の視点から、下記のとおり方向性、重点課題を設定し推進しております。

　③リスク管理

　　当社グループは、グループの事業運営に支障をきたす可能性のあるリスクに迅速かつ的確に対処するため、内部統制委員会において全社的リスクの評価、管理、対策立案とその実行を行っております。

　　これに加え、サステナビリティ委員会において、サステナビリティ全般に関わるモニタリングを行い、取締役会に報告することで全社におけるリスク管理の強化をはかっております。

　④指標および目標

    当連結会計年度における当社グループの重点課題に関する取り組みおよびその進捗状況は以下のとおりです。

  ●ＥＳＧ全般における実績数値、実施内容

注）１．Ｅ（環境）の数値については、連結は、使用量・排出量を記載しております。また、本社および山口店においては原単位で記載しております（本社には山口店以外の関連会社も含まれております）。

　　２．Ｓ（社会）の数値については、会社規程等が異なり、連結グループにおける把握が困難なため、主要な株式会社井筒屋（本社）と山口店に分けて記載しております。

      ＜サステナビリティに関する個別課題＞

　持続可能な社会の実現へ向け、（Ⅰ）気候変動への対応、（Ⅱ）人的資本については以下に詳細を記載いたします。

（Ⅰ）気候変動への対応　「脱炭素社会の実現」

気候変動への対応についての①ガバナンス、②戦略、③リスク管理は「サステナビリティについての取り組み」に記載しております。

当社では、脱炭素社会の実現へ向け気候変動に関連する目標を下記のとおり設けております。

　　　④指標および目標

（Ⅱ）人的資本

　当社グループは経営理念である「秩序の上に立つ創造的繁栄」を、すべての従業員が活動する上での基本的な考え方として、百貨店に求められる使命を追求し、事業を継続してまいります。そのためには「百貨店らしさの追求」が不変のテーマであると考えております。

　この不変のテーマに取り組むための最も重要な要素は「人」であると捉え、人的資本への投資を通じて「人」を育み、「人」の成長と共に発展していく企業を目指してまいります。

　当社グループは、百貨店としての”質”を追求する上で、欠かせないものは「人財力」であると捉えております。

　当社グループの求める「人財力」とは、主に世の中の変化に伴うお客様のニーズを見据えた企画・提案力や、お客様へ感動と共に商品を提供することのできる質の高い接客力等です。

　これらの「人財力」に磨きをかけることが他小売業との差別化につながり、デジタル化が進む今日においても、百貨店ならではのより高い付加価値を生み出すことにつながるものと確信いたしております。

　当社グループは、より多くの従業員の「人財力」に磨きをかけるため、従業員の学べる機会の創出を行うと共に、従業員が働きがいや幸福を感じ、安心して働き続ける職場環境を整える事に注力して人的資本投資を行ってまいります。

 ①ガバナンス

　人的資本についてのガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに記載しております。

②戦略

　当社グループは、以下を方針として人財力の強化へ取り組みます

　≪3つの方針≫

　a. 人財活性化

　b. 人財育成

　c. 働きやすい環境整備

a.人財活性化

　・女性活躍推進

　当社における女性の従業員構成比は67.0％であり、そのうち管理職における女性の割合は30.2％であります。男女構成比から考えると、女性従業員へ更なる活躍の場を提供することが人財の活性化において不可欠であると捉え、2030年迄に管理職における女性の割合を40％まで引き上げる事をＫＰＩに設定し、女性活躍推進を様々な方面から支援してまいります。

　・若手社員活躍推進

　急速な時代の変革に伴い、既存の常識のみにとらわれない新たな発想を基に事業戦略を構築していくため、20代～30代の若手社員を対象に様々なプロジェクトへの参画や、早い段階での役職者への登用をはかり、実践によるリーダーシップの形成と、研修による理論的な次世代管理職能力の形成を行ってまいります。

　・シニア社員の活用

　長年培ってきた経験と、技術を後進へ伝承していくことに加え、高齢化社会における世間のニーズを的確にとらえ、新たなビジネスモデルが形成できるよう、シニア社員の更なる活躍の場の提供をはかってまいります。

　・流動的な人財ポートフォリオ形成

　個人個人の特徴を活かし、多様な人財の交流を深める為、部門を超えた異動配置やグループ各社への出向をはかり、人財能力の相乗効果によるイノベーションの創出や構造改革に努めてまいります。

 b.  人財育成

　・次世代幹部社員の育成

　次世代リーダー・管理職育成の為に、若手社員を対象とした外部講師による社内研修や、社外研修への参加を促し、より専門的なマネジメントの知見を取得するとともに、社内業務に精通したベテラン社員を社内講師とした業務知識力向上のための研修を行い、若手社員の能力開発をはかってまいります。

　・百貨店売場人財の育成

　百貨店として相応しい接客・接遇レベルを維持していくために、ＣＳ推進担当のレベルアップと次期ＣＳ推進担当の育成を踏まえたサービス接遇研修を年６回実施し、実践力とコーチング力の育成を行ってまいります。

　・学べる環境の提供

　従業員全員が自主的な学びを通して、各々の力をアップさせるために、通信教育、e-ラーニングの奨励や各種資格取得に向けた支援制度を設け、従業員の「学びたい」に応える環境を整備してまいります。

　・デジタル人財の育成

　ＤＸによる更なる効率化を実現する為、デジタル知識を社内に浸透させ、ＩＴ技術とリアル店舗の融合をはかるべく、従業員のデジタル知識の習得を支援してまいります。

 c.  働きやすい環境整備

　・就業時間などの見直し

　更なる仕事とプライベートの調和をはかり、従業員の能力を最大限発揮できる環境を整備する為、総労働時間の見直しや年次有給休暇の更なる取得促進を行ってまいります。

　・健康管理体制の強化

　従業員の健康が人財力強化の礎であると捉え、健康診断受診率100%を維持し、従業員の健康状態を管理するとともに、ストレスチェックによるメンタルヘルス対策などの予防医療の提供や、罹患した場合に安心して療養し仕事に復帰できるよう、当社産業医と連携をはかりながら健康管理の支援を行っております。

　また、労働安全衛生に関しての情報提供や、職場環境のチェックを行い、労働災害の撲滅を目指し、従業員が互いに安心して働ける環境づくりに努めております。

　・従業員施設等の整備

　トイレや休憩室、社員食堂などの従業員施設の快適さを見直し、職場での快適な環境を整え職場内での環境によるストレスフリーに努めております。

③リスク管理

　　　従業員の心身の健康を第一に考え、安全安心な職場環境の整備に向け、安全衛生委員会にて情報共有や問題点の改善を行っております。

④指標および目標

*実績および目標数値につきましては、会社規程等が異なり、連結グループにおける把握が困難なため、主要な株式会社井筒屋（本社）における記載としております。