平和堂

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年２月20日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数欄の(外書)は、パートタイマーの年間平均雇用人員であります。

３  外食事業の従業員数は、その他事業の内数であります。

(2) 提出会社の状況

2026年２月20日現在

(注) １  従業員数は就業人員であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  従業員数欄の(外書)は、パートタイマーの年間平均雇用人員であります。

４  提出会社の従業員は全てセグメントの「小売事業」に含まれるため、合計人数のみ記載しております。

(3) 労働組合の状況

当社は、UAゼンセン平和堂労働組合と称し、提出会社の本社に同組合本部が、また各事業所別に支部が置かれ、2026年２月20日現在における組合員数は2,918人で上部団体のUAゼンセン流通部門に加盟しております。

また、当社および連結子会社の株式会社ファイブスター、株式会社ナショナルメンテナンスの各労働組合は、UAゼンセン平和堂グループ労働組合連合会を構成しておりますが、その他の連結子会社９社は労働組合はありません。

なお、労使関係は円滑に推移し、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ基本方針

当社グループは、「全従業員の物心両面の幸福（しあわせ）を追求するとともに、お客様と地域社会に貢献し続ける企業となる」という企業理念のもと、グループを取りまく課題を整理し、「平和堂グループのサステナビリティ・ビジョン」を策定しました。

世界では、地球温暖化に伴う気候変動による気象災害の多発化・激甚化、海洋プラスチックなど廃棄物による環境汚染も深刻化するなど、地球環境は危機的な状況に陥っています。また、環境以外でも、貧困や人権問題、高齢化、地域産業の後継者不足など多岐にわたる課題に直面しています。このような状況下で、持続可能な社会の実現に向け社会的責任を積極的に果たすことが求められております。

「平和堂グループのサステナビリティ・ビジョン」では、‟100年企業に向けて。平和堂グループは、事業を通じた「地域社会の課題」・「地球規模の課題」の解決とグループの成長の両立を目指します”を基本方針とし、5つの重要課題を特定しました。

５つの重要課題

1)「地域の健康」の実現

2)廃棄物の削減と資源循環の推進

3)脱炭素社会の実現

4)安全・安心で持続可能な商品の調達

5)多様な人材の活躍

①ガバナンス

社長執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会のもと、グループ全体でサステナビリティ経営を推進しています。サステナビリティ委員会は、「環境セクター」「地域活性化セクター」「DEI推進セクター」「商品調達セクター」の各部会で構成されており、サステナビリティの重要課題について、取組目標や進捗状況を年２回サステナビリティ委員会で確認しております。

経営会議では年２回、取締役会では年２回、それぞれサステナビリティ委員会から課題全般に関する取組み報告を受け、審議及び監督を行っております。

〈サステナビリティ経営を推進する体制〉

上記を含むコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第４　提出会社の状況　４コーポレート・ガバナンスの状況等(１)コーポレート・ガバナンスの概要　②企業統治の体制の概要及び当社体制を採用する理由」をご参照ください。

②戦略

当社グループでは、特定した5つの重要課題について事業を通じて、以下のとおり具体的な取組みを進めております。

③リスク管理

サステナビリティ全般に関するリスク及び機会については、「サステナビリティ・ビジョン」に基づき、環境(E)・社会(S)・ガバナンス(G)の各視点で分析・特定を行っています。特定された項目は、社長執行役員が委員長を務めるサステナビリティ委員会傘下の各部会において、目標設定及び具体的な施策の推進を担っています。

その中でも、気候変動関連のリスク及び機会については、全社的なリスクマネジメント体制の一環として、サステナビリティ委員会と合わせ、内部統制委員会がその進捗管理を統括しています。

また、店舗における地震、風水害、感染症等の発生時における物理的リスクに対しては、事業継続計画(BCP)に基づき、防災対策委員会が中心となって対策の強化及び実行を統括しています。

④指標及び目標

当社グループは、平和堂グループのサステナビリティ・ビジョンに基づき、重要課題の解決に向けて以下のとおり、評価指標を設定しております。

(注)１．重要課題「地域の健康」の実現につきましては、公表可能な評価指標が設定できていないため記載を省略しております。

２．商品の販売における売上高は、8割以上を当社が占めているため、その重要性を踏まえ、当社のみの数値を記載しております。

３．本指標については、中長期的な目標を設けることはしておりませんが、期首に計画を設定し、実績をモニタリングすることで、「安全・安心で持続可能な商品の調達」の実現に取り組んでおります。

(2)気候変動への対応

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれています。体制図を含む詳細については、「(１)サステナビリティ基本方針　①ガバナンス」に記載しております。

②戦略

世界では、地球温暖化に伴う気象災害の激甚化、海洋プラスチックなど廃棄物による環境汚染の深刻化、環境以外でも高齢化やLGBTQ・女性活躍など、多岐にわたるESG課題に直面しております。

特に地球温暖化に伴う気候変動への対応は、企業や地域にとって非常に重要な課題であり対策が必要です。「気候変動関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」に基づき、営業収益の約8割を占める当社について、気候変動が事業に与える潜在的なリスクや影響を、定性的及び定量的に評価しております。

［シナリオ分析］

a)前提条件

(時間軸)

現在〜2050年

(シナリオ)

分析においては、以下のシナリオを参照しております。

・IEA WEO 2023 NZE（1.5℃）、SPS及びAPS（2℃）

・IPCC第6次評価報告書 SSP1-1.9（1.5℃）、SSP1-2.6（2℃）、SSP5-8.5（4℃）

※IPCC第5次評価報告書のRCP2.6はSSP1-2.6、RCP8.5はSSP5-8.5にそれぞれ該当

b)分析結果

4℃シナリオにおいては、物理リスクの増大により、店舗運営などにおいて損害を被るリスクがより大きいと予想されます。一方、2℃未満シナリオにおいては、カーボン・プライシングの導入をはじめとする気候関連政策の強化や、消費者行動の変容、低炭素技術の普及など、社会が脱炭素へ移行することに伴うリスクや機会の影響が大きいと予想されます。また、物理的リスクの発生は4℃シナリオに比べて小さいものの被害は発生する見込みです。具体的なリスクと機会の要因及びそれに伴う事業への影響（事業インパクト）、さらにリスクを最小化し、機会を最大化するための対応策は以下のとおりであります。

③リスク管理

気候変動に関する主なリスクは、サステナビリティ全般のリスクに含めて管理しております。詳細については「(１)サステナビリティ基本方針　③リスク管理」に記載しております。

④指標及び目標

当社グループは、「サステナビリティ・ビジョン」の一部を構成する重要課題「脱炭素社会の実現」及び「廃棄物の削減と資源循環の推進」の取組みとして以下の目標を設定しています。

a)GHG排出量

(注)１.集計対象企業

scope1およびscope2については、当社および連結子会社の合計値であり、scope3は提出会社のサプライチェーンより算出したものであります。

２.2013年度のscope1・2の合計排出量は228,317t/CO2であります。

３．第三者保証について

当社は、CO2排出量実績の信頼向上のため、2024年度算出分のscope1及びscope2について、アスエネヴェリタス(株)による第三者保証を受けました。

４.最新年度のGHG排出量

当社WEBサイト(2026年9月更新予定)に掲載しておりますのでご参照ください。

https://www.heiwado.jp/csr/tcfd

b)プラスチック廃棄物の削減

(注)１．食品トレーの使用重量に対し、生鮮部門の売上高を原単位として使用

２．2020年度の実績は、使用量2,231.3t 、原単位17.9kg/百万円であります。

(3)人的資本に関する開示

　当社では、人的資本に関する「戦略」と「指標及び目標」に関し具体的に取り組んでいるものの、全てのグループ会社での取り組みとはなっていないため、連結グループにおける記載が困難であります 。このため、次の「戦略」と「指標及び目標」は、提出会社のものを記載しております 。

①戦略          

当社は、平和堂グループ憲章に掲げる「全従業員の物心両面の幸福（しあわせ）を追求するとともに、お客様と地域社会に貢献し続ける企業となる」を経営理念の根幹に据え、人を付加価値の源泉である「資本」と捉える人的資本戦略を推進しております。
　この考えに基づき、付加価値の最大化、効率的な組織運営による労働生産性の向上を実現し、得られた成果を再び「持続的な人への投資」へと還元することで、中長期的な企業価値の向上を継続してまいります。

（人材育成方針）          

当社は、従業員を最も大切な資本と捉え、従業員一人ひとりの成長が組織全体の成長に直結するという信念のもと、個々の専門分野での成長だけではなく、人間としての成長を支援しております。常に感謝の気持ちを持ち、人間的にも成長し続ける人材、そして社内のみならず地域社会でも活躍できる人材の育成を推進しております。

a）育成の基盤

「平和堂フィロソフィ」の浸透を土台とし、知識・スキルだけでなく「人間として何が正しいか」を考え、判断できる人材を育成します。

b）上司の使命          

部下を業務上の経験を通じて成長させることを上司の最大の使命と位置づけ、組織全体で「教え、教えられる」文化、自発的に学ぶ文化を醸成します。

c）戦略的投資

人材ポートフォリオに基づき、公平な教育機会を提供します 。会社から与えられる機会を待つだけでなく、自ら学ぶ挙手制・公募型メニューを充実させ、社員の自立を促します。

（社内環境整備方針）

異なる個性を持つ人材がお互いを尊重/支援し合い一丸となることにより新たな価値創造につなげ、ライフステージに応じた働き方の選択により、ライフプランの充実、生産性の高い組織づくりを実現します。          

a）働き方を選択できる環境整備          

従業員が自らのキャリアやライフステージに応じた働き方を、柔軟に選択できる環境を整えます。

b）心理的安全性の確保

企業倫理に基づく「コンプライアンス」の徹底とハラスメント根絶を経営の基盤とし、全従業員が心身ともに安心して業務に専念できる「心理的な安全」を大切にします。

c）公平と柔軟性          

全従業員に公平な成長機会を提供するとともに、前例にとらわれず柔軟に判断・支援し合うことで、一人ひとりの挑戦を後押しします。

② 重点課題と具体的な取り組み

　当社は、上記の「人材育成方針」と「社内環境整備方針」に基づき、以下の3点を重点課題として具体的な取り組みを推進しております。

a)持続的な人材の確保と育成

　ア.ありたい姿

　持続的かつ安定的な人材確保のため、新卒・キャリア採用に加え、パートタイム社員からの正社員登用、パートタイム社員の役割拡大など多様な雇用形態を最適に組み合わせ、各々のキャリアステージに応じた適時・適切な育成機会を提供することで、組織の活力を永続的に維持できる体制を目指しております。

イ.課題

　労働力不足が深刻化する中、採用競合の激化による人材確保の難化に加え、多様化するキャリア観やライフスタイルに適合した定着支援策が十分に機能せず、将来的な人手不足や組織の硬直化を招くリスクを認識しています 。

ウ.課題解決のための取り組み

・採用チャネルの多角化

毎年の継続した新卒採用に加え、多様なバックグラウンド・専門性を持つキャリア採用を拡大し、組織全体の活力を高めております。

・パートタイム社員の正社員登用

意欲ある人材のキャリア自律を支援しています。パートタイム社員のステップアップを推進し、正社員へのコース転換を積極的に行っています。2025年度のパートタイム社員の正社員登用者数は23人となりました。

・キャリア採用オンボーディング

入社時期を問わず全社員が共通して習得すべき基礎知識や企業理念を確実に習得できるよう、集合研修とeラーニングを組み合わせた研修体系を構築しております。また、実務に直結する技能研修を通じて、個々の専門性強化と組織全体のサービス品質の維持・向上を推進しております。

・パートタイム社員の育成・活躍推進

現場の業務を熟知し、高いスキルを持つパートタイム社員を部門運営の主要な責任者として登用する取り組みを推進しております。これにより、雇用形態に関わらず活躍できる機会を拡大し、店舗運営の機動性と品質向上に繋げています。

・就業継続支援

社会保険加入に関する「年収の壁」対策として、独自の支援プランを導入し、意欲ある従業員が労働時間を柔軟に選択できる環境を整えています。

・エンゲージメントの向上

コミュニケーションツール「RECOG」を導入し、互いの貢献を認め合う「承認する文化」の醸成を通じて、従業員の帰属意識を高めています。

・技能の高度化と自律的成長の支援

当社独自の「社内認定ライセンス制度」の運用を通じて、商品加工や接客における技能の標準化とサービス品質の継続的な向上を図っております。同時に、公的資格の取得に対する報奨金制度を整備し、従業員の自律的な自己研鑽を組織的に後押しすることで、高い専門性と意欲を兼ね備えた人材の育成に注力しております。

b)多様な人材の活躍（DE&Iの推進）

ア．ありたい姿

　性別、年齢、国籍、障がい等の有無に関わらず、全ての従業員が公平な機会を与えられ、その個性を尊重し合いながら能力を最大限に発揮し、多様な視点を取り込むことにより生産性向上やイノベーションの創出を目指します。

イ.課題

　多様な従業員が一体となって活躍できる環境整備を推進するなか、特に女性活躍の推進を重要課題と捉えております。2030年度末の女性管理職層比率20％（当社独自基準）という目標に対し、現状は11.6％に留まっており、次世代リーダー候補の育成およびアンコンシャス・バイアスの解消に向けた取り組みが喫緊の課題と認識しております。

ウ.課題解決のための取り組み

・女性リーダーの育成

選抜型の「女性ステップアップ研修」によるマネジメントスキルの習得やロールモデルとの交流に加え、社長と女性社員による対談を社内報で発信するなど、教育と啓発を一体的に推進しております。これにより次世代リーダー候補のキャリア意欲を高め、女性の活躍を後押しする組織風土の醸成を図っております。

・柔軟な働き方の拡充

従業員のライフイベントに応じた柔軟な働き方を推進しており、男性の育児休業取得の積極的な奨励（2025年度実績105.4%）や、「限定勤務地制度」の改定を通じ、育児・介護等の制約下にある従業員が能力を最大限に発揮できる環境を整備しております。

・障がい者雇用

障がい者の採用を進めるだけでなく、障がい特性に応じた業務内容や勤務体系、養護学校や支援学校等からの実習受け入れなど、一人ひとりがやりがいを持って働くことのできる環境づくりに努めております。2025年高年齢者・障害者雇用状況等報告時点での障がい者雇用率は3.49％となりました。

・外国人人材の活躍

店舗において、ベトナム・インドネシアなどから外国人技能実習生および特定技能外国人の受け入れを行っています。2025年度末時点で231人が従事しております。

・認知症サポーター養成による地域社会への貢献

地域社会の一員として「認知症サポーター養成講座」の受講を推進しており、累計で全従業員の6割に相当する約15,000名のサポーターを育成しております。様々なお客様が安心してお買い物いただける店舗環境を整備するとともに、従業員が実務を通じて地域に貢献する喜びを実感することで、働きがいの醸成に繋げております。

・ダイバーシティ研修

多様な人材が能力を最大限に発揮できる職場環境の構築に向け、性別・年代・職位を超えた多角的なグループ討議によるアンコンシャス・バイアスの解消に取り組んでおります。女性活躍の推進をはじめ、誰もが働きやすい組織風土の醸成を目的とした本研修は、2025年度において計5回開催し、累計340名が受講いたしました。

・身だしなみ基準の見直し

従業員の個性や多様性を尊重し、時代に即した働きやすい職場環境を提供するため、身だしなみや服装に関する基準を緩和・見直ししました。従業員がより自由に、自分らしく能力を発揮できる環境整備を進めています。

c)健康経営と安全の徹底

ア．ありたい姿

従業員の安全と健康を経営の重要課題と位置づけ、心身ともに健やかに、安心して能力を発揮できる職場環境を整備し、高い生産性の実現を目指します。

イ.課題

従業員の高齢化に伴う健康診断結果の重症化リスクの増加や、メンタルヘルス不調による休業者が及ぼす生産性への影響が、持続的な事業運営におけるリスク要因となっています 。

ウ.課題解決のための取り組み

・健康診断受診率

従業員の健康管理を経営の重要課題と位置づけ、法定の健康診断の受診率は100%を継続しています。

・二次検査受診率

定期健康診断の結果から、再検査や精密検査が必要な対象者に対し、産業医と連携した個別勧奨を行うことで、疾病の早期発見・早期治療を支援しております。その結果、2025年度の二次検査受診率は管理職層の受診率は100%、全従業員においても90.0%に達し、高い実効性を伴う健康管理体制を構築しております。

・包括的サポート体制

「健康サポートセンター」に産業医や保健師等の専門職を配置し、ストレスチェック後の面談やメンタルヘルス相談を強化しています。

・労働災害の防止

従業員が安全に働くことができる環境の維持・向上に向け徹底した安全管理を行っています 。2025年度の労働災害による強度率（延べ労働時間1,000時間あたりの労働損失日数）は0.096、度数率（延べ労働時間100万時間あたりの労働災害による死傷者数）は4.46となりました。

・コンプライアンス

高い企業倫理と法令遵守を徹底するため、全従業員に対しコンプライアンス研修を定期的に実施しています。また、内部通報制度（ヘルプライン）の周知と運用を強化し、不正行為の早期発見と是正、健全な事業運営に努めています。

・ハラスメントに対する基本方針の策定

全ての従業員が心身ともに安心して働ける職場環境の実現に向け、ハラスメントの未然防止と迅速な対応を目的として基本方針を策定し、相談窓口、外部連携、全従業員研修を通じて根絶に努めています。また、カスタマーハラスメントについても、従業員が安心して働けるよう、対応手順を明確にした基本方針に基づき、周知と対応を進めています。

③指標及び目標

上記「①戦略」において記載した、人材育成方針および社内環境整備方針に関する目標及び実績は次のとおりであります。

(注)１.提出会社の集計値を記載しております。

２.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３.当社の社内昇格試験において、マネジメント力や専門的な知見など管理職としての能力を有すると認められた人材を当社における管理職層と定義しております。当該試験において管理職層と認められた者のうち、女性の割合を記載しております。