ヤオコー

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の期中平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３　当連結会計年度において、従業員数が著しく増加しております。これは主に、株式会社せんどうを連結の範囲に含めたことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

　2025年３月31日現在

(注) １　従業員は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の期中平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

４　当社は、スーパーマーケット事業の単一セグメントであるため、セグメント情報に関連付けた記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

①当社

②株式会社せんどう

③株式会社エイヴイ及び株式会社フーコットには、労働組合はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

　② 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。 

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、グループ経営理念として「地域のすべての方々の食生活をより豊かに、より楽しく」を掲げ、その実現と企業価値をさらに向上させるため、サステナビリティの観点を取り入れ事業運営を行っております。

当社は、代表取締役社長を議長とする経営推進会議、コンプライアンス委員会、リスクマネジメント委員会、環境委員会等の会議体を有し、サステナビリティの観点から企業価値を向上させるため、経営に関する重要課題を共有、議論し、リスク管理、経営判断を行っています。取締役会は、重要事項の報告を受けるとともに、サステナビリティ全般のリスク・機会についての監督に関する責任と権限を有しています。

「人材」は、当社の経営方針「豊かで楽しく健康的な食生活を提案する」を実現するために最も重要な企業価値向上の源泉です。経営方針の実現に向け、「チェーンとしての個店経営」「全員参加の商売」による運営を行うには現場で自ら考えて行動する人材が不可欠となります。そのような人材を輩出するための教育・育成方針は、主に人事委員会や代表取締役社長が議長を務める経営推進会議で議論、承認を受けており、労働環境については年１回以上取締役へ報告する場を設け、共有を図っております。また、従業員の健康増進を図るため、2022年３月にCHO（Chief Health Officer）を設置し、健康経営の推進役を担っています。

当社の環境ガバナンス体制は、代表取締役社長を議長とする環境委員会を中心に構築されています。この委員会は、各部門の責任者で構成され、気候変動対策、省エネルギー、廃棄物削減などの環境経営に関する重要な意思決定を行い、全社的な環境戦略を統括しています。そしてPDCAサイクルを通して、継続的な環境パフォーマンスの改善に努めています。CSO（Chief Sustainability Officer）は取締役会へ活動報告を行い、経営レベルでの意思決定と進捗管理を実施しています。

(2) 戦略

（人的資本に関する戦略）

① 人材育成方針

当社は運営方針として「チェーンとしての個店経営」「全員参加の商売」を企業発展のバックボーンとして掲げております。店舗運営において本部主導ではなく店舗主導の経営スタイルで、現場に裁量権があり、その現場で働く「人」の成長が店舗、ひいては企業として成長する原動力となります。

これらの考え方に基づき、各種教育研修や人事制度の充実をもって、自らが考え動き、チームで結果を出せるよう人材の教育とリーダー育成に努めております。代表的な施策は以下のとおりです。

・　階層別義務教育の実施

・　選抜教育の実施

・　国内外流通視察、産地研修 等の実施

・　目標設定と評価制度運用の取組み

② 社内環境整備方針

当社は、現場で働く従業員の「働き甲斐」と「働きやすさ」を共に高めることによって、全員が技術・ノウハウを磨く環境がつくられるものと考えています。まずは一人ひとりが働きやすい職場環境を作ること。この環境づくりが、全員参加で高い目標にチャレンジする働き甲斐のある組織風土を生み出す土台となります。チーム運営により貢献意欲を高める中で「人」が成長していく。そんな組織を目指します。

当社では、働きやすい職場環境づくりの推進のために、様々な環境整備を行っております。代表的な施策は以下のとおりです。

・　女性活躍等推進専担部署「ダイバーシティ推進担当部」の設置

・　仕事と育児、介護の両立支援

・　健康づくりの推進

・　障がい者雇用の推進

・　正社員等への区分変更制度

（気候変動への対応に関する戦略）

当社は、気候変動におけるリスクと機会について整理し、事業への財務的影響を把握しています。財務的影響の分析にあたり、政策・法規制が脱炭素社会へ移行するリスクは、International Energy Agency（IEA）が公表するWorld Energy OutlookからStated Policies Scenario（以下「STEPS」と称する）、Sustainable Development Scenario（以下「SDS」と称する）、Net Zero Emissions by Scenario（以下「NZEシナリオ」と称する）を使用しました。気候変動によって起こる気温上昇から想定される物理的リスクはIntergovernmental Panel on Climate Change（IPCC）が公表する第５次報告書からRCP8.5 scenario（以下「RCP8.5」と称する）、RCP2.6 scenario（以下「RCP2.6」と称する）を使用しました。財務的影響を試算するにあたっては、NZEシナリオ、SDS、RCP2.6を1.5℃（2℃未満）シナリオ、STEPS、RCP8.5を4℃シナリオとまとめて分析を行いました。当社へ影響を及ぼすリスク・機会と財務的影響を試算した項目は下記のとおりになります。明確化された重要リスク、機会に対して、対応策を講じることで、リスクの低減等につなげ、気候変動に対してレジリエントな状態を目指します。

(3) リスク管理

当社の全社的なリスクマネジメントは、代表取締役社長を委員長とするリスクマネジメント委員会を機関として設置しており、年間２回以上開催しています。リスクマネジメント委員会は、当社を取り巻くリスクの特定、リスク評価と洗い替え、リスクの顕在化を防ぐための手続きや体制の整備、リスクが顕在化した場合の対応方法や体制の整備に関する事項を、全社的な視点で策定しています。

(4) 指標と目標

当社は、第11次中期経営計画（2025年３月期～2027年３月期）において、気候変動及び人的資本に関する2031年３月期の非財務目標を下記のとおり定めました。なお、当事業年度実績について、気候変動に関する一部実績は、確定に時間を要するため、有価証券報告書上では見込値とし、統合報告書で確定値を記載いたします。

① 気候変動に関する指標・目標（2031年３月期）と当事業年度実績

② 人的資本に関する指標・目標（2031年３月期）と当事業年度実績

上記「(2) 戦略（人的資本に関する戦略）」において記載した、人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、連結グループに属するすべての会社では行われておりません。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営んでおり、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われている提出会社のものを記載しております。