三谷産業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当企業集団は、「お客さまにとって『特別な会社』になろう」を全社経営方針に掲げています。具体的には、お客さまにとって「特別な会社」となれるよう全員が知恵を結集し、社会にとって「特別な会社」となれるよう全員が努力し、さらに自分自身にとっても「特別な会社」と思える、魅力ある企業づくりを目指しています。

少数精鋭主義を貫くユニークな組織として、高能率・高収益を実現し、高福祉を図るため、当企業集団は人材戦略を「持続的成長の源泉」と位置づけています。すなわち、事業ポートフォリオの転換と競争優位の確立に資するスキル・マインド・多様性を備えた人材の獲得・育成・定着を最重要課題としています。また、個人の挑戦を支える機会提供と公正な評価を通じて、組織の生産性向上とイノベーション創出の両立を図っています。

経営戦略との連動においては、中期経営計画で掲げる「営業利益率を重視した事業運営」を継続し、付加価値の高い事業創出に向けて、「グループ間シナジーの創出」および「新たなビジネスアイデアの具体化」を推進しています。持続的な成長のためには、既存領域の強化と新規領域の開拓の双方が不可欠です。この点、自社リソースのみでの事業構築は多大なコストと時間を要するため、企業間で強みを掛け合わせ、効率的に新たな価値を創出する「セミオープンイノベーション」を推進する経営の実現を目指しています。

このような事業戦略の実効性を高め、持続的成長を支える基盤として、人的資本の強化が重要な経営課題となっています。

なお、2021年６月より実施している非財務的経営指標（Company Well-being Index）については、2025年実績および2026年目標を当社ウェブサイトにて開示しております。本指標は、当企業集団が考える”良い会社”であり続けるために、事業基盤の強化、短期的利益と中長期的利益のバランスを重視した成長志向、ならびに社益と公益の両立を重視する考え方に基づくものです。

これらの取り組みの多くは単年度の財務諸表には表れにくいことから、当年度における具体的な目標およびその達成状況・進捗状況について、詳細に説明するものです。

・「良い会社を目指して」（https://www.mitani.co.jp/company/cwi）

CWIにおけるおもな指標および目標

　（注）１．おもな指標の選定に当たっては当社が今後継続的に重視し経営指標とすることに合理性を見いだしているものに絞っており、年度ごとに指標選択を見直していく可能性があります。

２．当社の所定労働時間は、１日7.5時間×営業日数（週５日）の労働時間をいいます（休憩時間を含まず）。

３．中堅社員とは、入社後４年目以降の非管理職社員（人材区分：専門家・エキスパート）を指しています。

経営幹部候補の選定・育成については、2024年度にガイドライン、候補者リストおよび個人カルテの原案を作成し、2025年度において改善を重ねてまいりました。2026年度より本格運用を開始いたします。

経営を担う幹部（当社の取締役、監査役、執行役員、技術執行役員および当社子会社社長）については、常務会メンバーが、あらかじめ共有している候補者リストに基づき候補者の中から選定し、任意の指名・報酬委員会の確認を経て、取締役会へ報告いたします。

また、候補者リストおよび個人カルテの整備後は、個人カルテに基づき上司を含む３名による多面評価を実施し、能力向上に向けた育成プランを策定するとともに、１年後に成長度合いの再評価を行います。このサイクルを毎年度継続的に実施し、重要ポジションの後継候補を複数名育成してまいります。

なお、当企業集団の「人的資本経営の方針」「人的資本を形成する取組みの概要および事例」「人的資本に関わる開示指標」、ならびに非財務的経営指標（Company Well-being Index）については、目標および施策の進捗を有価証券報告書においても継続的に開示してまいります。

当企業集団における社員の給与その他の給付の額および内容については、事業特性、事業環境、それぞれの実情に応じて決定しております。当企業集団共通の考え方として、個人の役割、職責ならびに成果を公正に評価し、適切に反映することを基本としております。給与・賞与については、当該年度の業績や事業環境を踏まえるとともに、個人の職務遂行結果と業績への貢献度等を勘案して決定しております。

なお、外部の雇用環境、同一地域における賃金水準、物価動向等を総合的に勘案し、適宜、初任給の見直しならびに賃金水準の適切さを維持しています。

その他の給付として福利厚生や各種社内制度についても、人的資本経営の観点から人材の獲得・育成・定着を実現するための多様な制度の導入および運用を推進し、総合的な給付水準の充実をはかっております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）全社（共通）として記載されている従業員数は、当社の本社管理部門に所属しております。

②提出会社の状況

  （注）１．従業員は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、学生アルバイト、人材派遣会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を

　　　　　 （　）外数で記載しております。

　　　　２．平均年間給与は、税込支給実績によるもので、基準外賃金および賞与を含んでおります。

　　　　３．全社（共通）として記載されている従業員数は、本社管理部門に所属しております。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は協調的であり円満に推移しております。

   ④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　　ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当企業集団は、企業の成長には女性をはじめとする多様な目線によるマネジメントが重要だと考えております。女性労働者にとって働きやすく、キャリアを中断させない仕組みを整備することにより、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を向上させたいと考えております。その具体的な内容については、「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標」をご参照ください。

３．当企業集団では社員の育児休業取得率を非財務的経営指標（Company Well-being Index）の指標の一つとしており、男女とも100％取得を目指してさまざまな方策をとっております。その具体的な内容については「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標」をご参照ください。

４．男性労働者の育児休業取得率におけるパート・有期労働者の「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

５．以下を基準に算出しております。

対象：2025年度の在籍社員のうち、役員・派遣社員・出向社員・学生アルバイト・休職者(期間中に休職を含む社員）を除いた全社員

賃金：総支給額（総合給・時間外手当・諸手当・賞与を含み、通勤手当は含まない。また、前年度休職等により賞与支給がない社員は除く）

　上記男女の賃金の額の差異は、管理的地位にある女性労働者が少ないことが原因であり、管理的地位にない労働者について男女の賃金の額の差異を比較した場合に、特段の差異はありません。今後、性別や国籍等の区別なく「機会の平等」と「結果の公平」の観点で成長の機会を提供し、管理的地位にある女性労働者の割合が増加した場合には、本指標も改善されるものと考えております。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当企業集団は、企業の成長には女性をはじめとする多様な目線によるマネジメントが重要だと考えております。女性労働者にとって働きやすく、キャリアを中断させない仕組みを整備することにより、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を向上させたいと考えております。その具体的な内容については、「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標」をご参照ください。

３．当企業集団では社員の育児休業取得率を非財務的経営指標（Company Well-being Index）の指標のひとつとしており、男女とも100％取得を目指してさまざまな方策をとっております。その具体的な内容については「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標」をご参照ください。

４．男性労働者の育児休業取得率におけるパート・有期労働者の「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当企業集団では、サステナビリティを巡る諸課題に積極的に対応するために2023年７月にサステナビリティ委員会を発足し、次のとおり「三谷産業グループサステナビリティ基本方針」を策定しました。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当企業集団が判断したものであります。

＜三谷産業グループサステナビリティ基本方針＞

　当企業集団は、社会の一員として良識を持ち、誠実かつ公正な事業活動を通じて企業としての存在価値を高めるとともに、社会の持続可能な発展や豊かさに貢献することを使命と考えております。「三谷産業グループ企業倫理憲章」で宣言する精神に基づき、当企業集団のみならず社会全体のサステナビリティ向上に資する取り組みを推進してまいります。

［循環型社会への貢献］

・脱炭素社会の実現のために、徹底した省エネと使用電力のクリーン化等の推進により温室効果ガスの排出量削減に取り組みます。

・原材料調達から製品の生産、流通、消費、廃棄そして再資源化を含むすべての事業活動の中で、地球資源の有効活用・リサイクルといった地球環境の保全に資する活動を推進します。

・上記に取り組むにあたっては、当企業集団で生み出すDXやイノベーション、あるいはイノベーションを創出するパートナー企業とのビジネスやコラボレーションを通じて、循環型社会の実現に貢献する製品やサービスの創出に取り組みます。

［より豊かな社会の実現］

・当企業集団の企業活動に関わる全ての人々の人権と多様性を尊重します。

・安心・安全、かつ、働きやすさと働きがいを兼ね備えた職場環境を構築・維持します。

・社員一人ひとりの成長・活躍・挑戦を支援します。

［健全な経営管理体制の構築］

・法令遵守の徹底や不祥事の未然防止を図るため、ガバナンス・コンプライアンス・リスクマネジメント活動のさらなる強化に取り組みます。

・全ての取引先との間で、公正かつ公平な取引を行います。

・企業情報の適時・適切な開示や積極的なコミュニケーションを通じて、お客様、仕入先、地域社会、株主、役員・社員といったあらゆる関係者からの信頼感・期待感を高め、相互に発展することを目指します。

［企業としての存在価値の向上］

・当企業集団の展開する各事業領域の重なりを広げ、深めていくことにより、その強みの最大化を目指します。

・当企業集団の知識や技術を活かし、お客様からの要望にそのまま応えるだけでなく、短期的な課題解決と中長期的な価値創出、さらに社会の持続的な発展においてバランスのとれた真の最適を追求します。

　この基本方針に基づき使命を果たすため、中期経営計画を策定するとともに、財務的経営指標だけでなく非財務的経営指標（Company Well-being Index）を定めております。非財務的経営指標（Company Well-being Index）については、その目標値および実績を当社ウェブサイトの「良い会社を目指して」（https://www.mitani.co.jp/company/cwi）にて開示しております。また、当企業集団のサステナビリティに関する詳細については当社ウェブサイトの「サステナビリティ」（https://www.mitani.co.jp/company/sustainability）に、当社の人権方針については当社ウェブサイトの「人権方針」（https://www.mitani.co.jp/company/policy）にて開示しております。

　また、2022年からは、気候変動や人口動態、技術革新等の中長期的な事業環境の変化への対応力や、自然災害や業務事故の発生時におけるレジリエンスについて一層の向上を図るため、各部門におけるリスクマネジメントおよびオポチュニティマネジメント活動を強化しております。これにより当企業集団におけるリスク評価や対策ならびに新規事業機会の発掘といったアクションを各部門において誘発し、当企業集団だけでなく社会全体のサステナビリティ向上に寄与してまいります。

　さらに当企業集団では、創業時からの経営理念の一つである「利潤の公正・公平な分配」に関する取り組みを、よりわかりやすく示すため、2026年よりＤＳ経営の考え方に基づき付加価値分配計算書（Distribution Statement：ＤＳ）」として可視化し、その内容を開示しております。

　ＤＳ経営とは、創出した収益から、仕入先などへの支払いを控除した後の付加価値を、社員・社会・株主などに公正・公平に分配することを通じて、当該関係者と共に永続的な成長の実現を目指すものです。当企業集団では、その活動を可視化するためにスズキトモ研究室（早稲田大学商学部）にご協力いただき「付加価値分配計算書」を作成いたしました。この「付加価値分配計算書」では、当企業集団が生み出した付加価値の分配に関する実績と今後の目指す姿を定量的に示しています。詳細については当社ウェブサイトの「付加価値の公正・公平な分配」（https://www.mitani.co.jp/company/ds）をご参照ください。

(1）ガバナンス

　当企業集団では、代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」を設けており、関連部門の責任者やアドバイザーとして社外取締役、社外監査役も出席し、サステナビリティに関する方針や施策の審議・決定およびその施策の進捗状況の管理等を行っています。また、これらの審議の結果は定期的に取締役会に報告され、監督する体制としています。

　また、充実した議論と機動的な対応を行うため、サステナビリティ委員会の下部組織に各事業部・本部・グループ会社の担当者で構成する分科会を設置しています。

(2）リスク管理

　当企業集団では、危機管理担当取締役を委員長とする「リスクマネジメント委員会」を設けており、当社グループが抱える多様なリスクを把握し、リスクに対して対策を講じ、発生頻度の軽減および損失の最小化に努めることにより、ステークホルダーから信頼を獲得し、企業の社会的責任を果たすことを是と考えております。

　リスクマネジメント委員会では、全社的に重要と考えているリスク・機会について特定するほか、各事業部・グループ会社におけるリスク・機会の分析結果について審議し、その審議結果をリスク対策およびビジネスに反映することとしております。

　当企業集団におけるリスクマネジメントの詳細については、以下のとおり当社ウェブサイトにて開示しております。

　・「リスクマネジメント活動」（https://www.mitani.co.jp/company/risk_management）

(3）気候変動への対応

　当企業集団は、気候変動が世界共通の課題であるとの認識のもと、2023年４月に「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」提言への賛同を表明しました。今後も、当企業集団で生み出すイノベーションを通じて、あるいはイノベーションを創出するお客様企業とのビジネスやコラボレーションを通じて、気候変動による悪影響を低減することに貢献するとともに、気候変動に伴うリスク管理や事業開発などの取組みについて、営業上の機密情報でないものについては、積極的に開示等の情報発信に努めてまいります。

　当企業集団のTCFD提言への取組みの詳細につきましては、以下のとおり当社ウェブサイトにて開示しております。

　・「気候変動対応」（https://www.mitani.co.jp/company/tcfd）

　・「環境負荷低減に貢献するビジネスの推進」

　　（https://www.mitani.co.jp/company/risk_management/environmental）

(4）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

　2023年８月開催の取締役会にて、当企業集団の「人的資本経営の方針」、「人的資本を形成する取組み概要および事例」、「人的資本に関わる開示指標」を決議いたしました。

　「人的資本経営の方針」は、社員とその家族の永続的な幸せを確保するために、私たちは、永続的に成長する企業集団を目指しています。この成長は、弛まない企業価値・存在価値の創出によって支えられており、その基盤となるのは資本です。これらの資本を最大限に活用するには、資本の「増強」と「効率化」が必要です。

　人的資本の観点での「増強」は、平時の人員増強のほか、必要な時に新たな才能を持つ人物を採用することや、研修や技能教育あるいは業務経験を通じて個々人の持つスキルの向上を図ることを指します。「効率化」は、上司と部下あるいは同僚同士の相互刺激を通じてチームとしての現場対応力や社員エンゲージメントを高めることや、異分野との接触によりイノベーションを促して、新事業を生み出す力や既存事業に取り組む力のパフォーマンスを向上させることを意味します。

　当企業集団は、化学品・樹脂エレクトロニクス・情報システム・空調設備工事・住宅設備機器・エネルギーの６セグメントで事業展開をしています。それぞれのセグメントの中では研修や技能教育が充実し、業務に必要な資格の取得者を多数輩出しています。(増強)　また、互いに異なる分野や異なるバックグラウンドを持つ社員同士が近接しており、さらにはそれらの取引先も含めると、新たなイノベーションが生まれやすい環境です。(効率化)

　当企業集団の「人的資本経営」は、個々の社員の複合力である人的資本を如何に増強させ、如何に効率的に運用していくかを追求し続けることであると考えます。人的資本を形成する取組みとして、次の５つを実行してまいります。

　１．イノベーションの誘発

　２．モチベーションとエンゲージメントの醸成

　３．長期的なキャリア自律と成長促進

　４．安心して業務遂行ができる環境構築

　５．厳しさと温かさの融合

　その具体的な取組み事例と人的資本に関わる開示指標の内容については、以下のとおり当社ウェブサイトにて開示しております。

　・「人的資本経営の方針」（https://www.mitani.co.jp/company/policy#zinteki）

　当企業集団の人材育成は、性別や国籍、新卒・中途採用者の区別なく、経験、能力、多様な視点や価値観を有する社員を積極的に採用し、次世代リーダー・管理職を育成する研修や階層別研修、そしてキャリア面談など、「機会の平等」と「結果の公正」の観点に基づき提供することで社員自らがキャリア開発できるようにすることです。また、社内環境整備は、社員が各々のライフステージに応じた柔軟な働き方を選択できるようにすることであり、2020年度に構築した制度はテレワーク、時差出勤、2021年度はフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制、無期限の継続雇用制度、2022年度は副業制度、男性育児休業取得制度の拡充（パパ育しながら就業「産後パパ育休」）、2023年度は社内公募制度を導入、2024年度には育児・介護、病気治療中の社員、満60歳以上の社員を対象に「週休３日制」を導入しました。さらに2025年度は“育児×仕事＝ムズカシイ” を “大丈夫！”に変える 社内育児支援窓口「いくＱコンシェルジュ」を導入しました。また、介護と仕事の両立支援研修を実施しました。

　今後も中核人材の育成ならびに管理職登用において多様性を確保していくため、引き続き以下の３点を推進します。

　・性別や国籍、新卒・中途採用者に関係なく管理職を目指している社員を増やすための意識改革

　・社員へのキャリア形成に関する啓蒙活動

　・社員が性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず活躍できるための制度改正・新設、支援体制の構築

　具体的な施策については以下のとおりです。

①意識調査・実態把握

　・進路調査による管理職になりたい社員数を把握

　・社員が思い描く組織に対する「ありたい姿」と「実態」とのギャップを把握し改善し続けるための社員エンゲージメントスコアの測定と組織改善のプロセスを６ヶ月間のサイクルで実施

②啓蒙教育および支援

　・次世代リーダー育成研修：「論理的な思考」と「実践的な経験」、そして「深い洞察と人間性」を重ね合わせることができるビジネスパーソンの育成と開発

　・管理職研修：課員のキャリア開発支援を含めたマネジメントスキルの強化

　・階層別研修：各階層に応じたキャリア開発支援や能力開発

　・１on１ミーティング：定期的な上司と部下との個別面談

　・キャリアアドバイザーとの面談機会の提供

③制度改正・新設、支援体制構築の企画・検討

　・テレワークとフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制の運用定着

　・出産・育児・介護・病気によってキャリアが中断しないための復職プログラムの充実化

　・無期限の継続雇用制度導入による長期的な雇用機会の提供と、役職定年により後進に道を譲る制度の運用定着

　なお、当企業集団の2026年３月末時点における60歳以上の継続雇用社員の男女別の人数は、以下のとおりとなっております。

　　・男性　　102名

　　・女性　　 ９名

　・社員の「幅広い知識の獲得や専門性を高める経験」と「活用機会のない、眠っている能力の社外での発揮」を目的とした副業制度の新設

　・男性育児休業取得による、男女とも「育児」と「仕事」を両立できる制度の構築

　・社員が自律的にキャリアを考え、当企業集団内で主体的かつフレキシブルに仕事の機会を持ち、自己の成長へつなげていくことを目的とした社内公募制度の運用定着

　・労働時間の10％を使って他部門で働いてみることによって自身のキャリア形成の糧とするための制度（通称:10％キャリア制度）の導入

　これらの取り組みを行うことにより、性別や国籍、新卒・中途採用者に関係なく、管理職を目指す社員の増加を図りつつ、その比率を改善できるよう努めてまいります。

　なお、2026年３月末時点における当社および国内連結子会社の非管理職社員のうち管理職を目指している社員の比率は、以下のとおりとなっています。

［当社および国内連結子会社］

　　・男性　　　　　35.8％（520名中186名）

　　・女性　　　　　16.4％（324名中53名）

　　・日本人　　　　28.7％（807名中232名）

　　・外国人　　　　18.9％（37名中７名）

　　・新卒採用者　　27.8％（436名中121名）

　　・中途採用者　　28.9％（408名中118名）

　今後、各性別、国籍、新卒・中途採用者において、非管理職社員のうち管理職を目指す社員の比率30％を目標としてまいります。

　なお、海外連結子会社も含めた当企業集団全体の非管理職社員のうち管理職を目指している社員の比率は、以下のとおりとなっています。

［当企業集団全体］

　　・男性　　　　　50.8％（978名中497名）

　　・女性　　　　　43.2％（874名中378名）

　　・日本人　　　　28.7％（807名中232名）

　　・外国人　　　　61.5％（1,045名中643名）※海外連結子会社は、ベトナム人社員を外国人に含める

　　・新卒採用者　　27.8％（436名中121名）

　　・中途採用者　　53.2％（1,416名中754名）