三谷産業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）全社（共通）として記載されている従業員数は、当社の本社管理部門に所属しております。

(2）提出会社の状況

  （注）１．従業員は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、学生アルバイト、人材派遣会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を

　　　　　 （　）外数で記載しております。

　　　　２．平均年間給与は、税込支給実績によるもので、基準外賃金および賞与を含んでおります。

　　　　３．全社（共通）として記載されている従業員数は、本社管理部門に所属しております。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は協調的であり円満に推移しております。

   （4）管理職に占める女性労働者の割合、労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当企業集団は、企業の成長には女性をはじめとする多様な目線によるマネジメントが重要だと考えております。女性労働者にとって働きやすく、キャリアを中断させない仕組みを整備することにより、管理職に占める女性労働者の割合を向上させたいと考えております。その具体的な内容については、「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標」をご参照ください。

３．当企業集団では社員の育児休業取得率を非財務的経営指標（Company Well-being Index）の指標の１つとしており、男女とも100％取得を目指してさまざまな方策をとっております。その具体的な内容については「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標」をご参照ください。

４．以下を基準に算出しております。

対象：2023年度の在籍社員のうち、役員・派遣社員・出向社員・パート・アルバイト・休職者(期間中

　　　に休職を含む社員）を除いた全社員

賃金：総支給額（総合給・時間外手当・諸手当・賞与を含み、通勤手当は含まない。また、前年度休職

　　　等により賞与支給がない社員は除く）

　上記男女の賃金の差異は、管理職の女性労働者が少ないことが原因であり、非管理職の労働者について男女の賃金の差異を比較した場合に、特段の差異はありません。今後、性別や国籍等の区別なく「機会の平等」と「結果の公平」の観点で成長の機会を提供し、管理職の女性労働者の割合が増加した場合には、本指標も改善されるものと考えております。

５．対象となるパート・有期労働者は女性労働者のみであることから、雇用管理区分ごとの記載を省略しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．当企業集団は、企業の成長には女性をはじめとする多様な目線によるマネジメントが重要だと考えております。女性労働者にとって働きやすく、キャリアを中断させない仕組みを整備することにより、管理職に占める女性労働者の割合を向上させたいと考えております。その具体的な内容については、「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標」をご参照ください。

３．当企業集団では社員の育児休業取得率を非財務的経営指標（Company Well-being Index）の指標の１つとしており、男女とも100％取得を目指してさまざまな方策をとっております。その具体的な内容については「第２　事業の状況」の「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標」をご参照ください。

４．対象となるパート・有期労働者は女性労働者のみであることから、雇用管理区分ごとの記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当企業集団では、サステナビリティを巡る諸課題に積極的に対応するために2023年７月にサステナビリティ委員会を発足し、次のとおり「三谷産業グループサステナビリティ基本方針」を策定しました。

＜三谷産業グループサステナビリティ基本方針＞

　当企業集団は、社会の一員として良識を持ち、誠実かつ公正な事業活動を通じて企業としての存在価値を高めるとともに、社会の持続可能な発展や豊かさに貢献することを使命と考えております。「三谷産業グループ企業倫理憲章」で宣言する精神に基づき、当企業集団のみならず社会全体のサステナビリティ向上に資する取り組みを推進してまいります。

［循環型社会への貢献］

・脱炭素社会の実現のために、徹底した省エネと使用電力のクリーン化等の推進により温室効果ガスの排出量削減に取り組みます。

・原材料調達から製品の生産、流通、消費、廃棄そして再資源化を含むすべての事業活動の中で、地球資源の有効活用・リサイクルといった地球環境の保全に資する活動を推進します。

・上記に取り組むにあたっては、当企業集団で生み出すDXやイノベーション、あるいはイノベーションを創出するパートナー企業とのビジネスやコラボレーションを通じて、循環型社会の実現に貢献する製品やサービスの創出に取り組みます。

［より豊かな社会の実現］

・当企業集団の企業活動に関わる全ての人々の人権と多様性を尊重します。

・安心・安全、かつ、働きやすさと働きがいを兼ね備えた職場環境を構築・維持します。

・社員一人ひとりの成長・活躍・挑戦を支援します。

［健全な経営管理体制の構築］

・法令遵守の徹底や不祥事の未然防止を図るため、ガバナンス・コンプライアンス・リスクマネジメント活動の更なる強化に取り組みます。

・全ての取引先との間で、公正かつ公平な取引を行います。

・企業情報の適時・適切な開示や積極的なコミュニケーションを通じて、お客様、仕入先、地域社会、株主、役員・社員といったあらゆる関係者からの信頼感・期待感を高め、相互に発展することを目指します。

［企業としての存在価値の向上］

・当企業集団の展開する各事業領域の重なりを広げ、深めていくことにより、その強みの最大化を目指します。

・当企業集団の知識や技術を活かし、お客様からの要望にそのまま応えるだけでなく、短期的な課題解決と中長期的な価値創出、さらに社会の持続的な発展においてバランスのとれた真の最適を追求します。

　この基本方針に基づき使命を果たすため、中期経営計画を策定するとともに、財務的経営指標だけでなく非財務的経営指標（Company Well-being Index）を定めております。非財務的経営指標（Company Well-being Index）については、その目標値および実績を当社ウェブサイトの「良い会社を目指して」（https://www.mitani.co.jp/company/cwi）にて開示しております。また、当企業集団のサステナビリティに関する詳細については当社ウェブサイトの「サステナビリティ」（https://www.mitani.co.jp/company/tcfd）にて開示しております。

　また、2022年からは、気候変動や人口動態、技術革新等の中長期的な事業環境の変化への対応力や、自然災害や業務事故の発生時におけるレジリエンスについて一層の向上を図るため、各部門におけるリスクマネジメントおよびオポチュニティマネジメント活動を強化しております。これにより当企業集団におけるリスク評価や対策ならびに新規事業機会の発掘といったアクションを各部門において誘発し、当企業集団だけでなく社会全体のサステナビリティ向上に寄与してまいります。

(1）ガバナンス

　当企業集団では、代表取締役社長を委員長とした「サステナビリティ委員会」を設けており、関連部門の責任者に加え、外部有識者を含むアドバイザーも出席し、サステナビリティに関する方針や施策の審議・決定およびその施策の進捗状況の管理等を行っています。また、これらの審議の結果は定期的に取締役会に報告され、監督する体制としています。

　また、充実した議論と機動的な対応を行うため、サステナビリティ委員会の下部組織に各事業部・本部・グループ会社の担当者で構成する分科会を設置しています。

(2）リスク管理

　当企業集団では、危機管理担当取締役を委員長とする「リスクマネジメント委員会」を設けており、当社グループが抱える多様なリスクを把握し、リスクに対して対策を講じ、発生頻度の軽減および損失の最小化に努めることにより、ステークホルダーから信頼を獲得し、企業の社会的責任を果たすことを是と考えております。

　リスクマネジメント委員会では、全社的に重要と考えているリスク・機会について特定するほか、各事業部・グループ会社におけるリスク・機会の分析結果について審議し、その審議結果をリスク対策およびビジネスに反映することとしております。

　当企業集団におけるリスクマネジメントの詳細については、以下のとおり当社ウェブサイトにて開示しております。

　・「リスクマネジメント活動」（https://www.mitani.co.jp/company/risk_management）

(3）気候変動への対応

　当企業集団は、気候変動が世界共通の課題であるとの認識のもと、2023年４月に「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」提言への賛同を表明しました。今後も、当企業集団で生み出すイノベーションを通じて、あるいはイノベーションを創出するお客様企業とのビジネスやコラボレーションを通じて、気候変動による悪影響を低減することに貢献するとともに、気候変動に伴うリスク管理や事業開発などの取組について、営業上の機密情報でないものについては、積極的に開示等の情報発信に努めてまいります。

　当企業集団のTCFD提言への取組みの詳細につきましては、以下のとおり当社ウェブサイトにて開示しております。

　・「TCFD提言に基づく情報開示」（https://www.mitani.co.jp/company/tcfd）

(4）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

　2023年８月開催の取締役会にて、三谷産業グループの「人的資本経営の方針」、「人的資本を形成する取組み概要および事例」、「人的資本に関わる開示指標」を決議いたしました。

　「人的資本経営の方針」は、社員とその家族の永続的な幸せを確保するために、私たちは、永続的に成長する企業グループを目指しています。この成長は、弛まない企業価値・存在価値の創出によって支えられており、その基盤となるのは資本です。これらの資本を最大限に活用するには、資本の「増強」と「効率化」が必要です。

　人的資本の観点での「増強」は、平時の人員増強のほか、必要な時に新たな才能を持つ人物を採用することや、研修や技能教育あるいは業務経験を通じて個々人の持つスキルの向上を図ることを指します。「効率化」は、上司と部下あるいは同僚同士の相互刺激を通じてチームとしての現場対応力や社員エンゲージメントを高めることや、異分野との接触によりイノベーションを促して、新事業を生み出す力や既存事業に取り組む力のパフォーマンスを向上させることを意味します。

　三谷産業グループは、化学品・樹脂エレクトロニクス・情報システム・空調設備工事・住宅設備機器・エネルギーの６つのセグメントで事業展開をしています。それぞれのセグメントの中では研修や技能教育が充実し、業務に必要な資格の取得者を多数輩出しています。(増強)　また、互いに異なる分野や異なるバックグラウンドを持つ社員同士が近接しており、さらにはそれらの取引先も含めると、新たなイノベーションが生まれやすい環境です。社員個々の視点からは、これまで培ってきたものとは異なる分野の知識・スキル・技術・製品・サービスを獲得または応用し、ビジネスに役立てることができます。(効率化)

　当社グループの「人的資本経営」は、個々の社員の複合力である人的資本を如何に増強させ、如何に効率的に運用していくかを追求し続けることであると考えます。人的資本を形成する取組みとして、次の５つを実行してまいります。

　１．イノベーションの誘発

　２．モチベーションとエンゲージメントの醸成

　３．長期的なキャリア自律と成長促進

　４．安心して業務遂行ができる環境構築

　５．厳しさと温かさの融合

　その具体的な取組み事例と人的資本に関わる開示指標の内容については、以下のとおり当社ウェブサイトにて開示しております。

　・「人的資本経営の方針」（https://www.mitani.co.jp/company/policy#zinteki）

　当企業集団の人材育成は、性別や国籍、新卒・中途採用者の区別なく、経験、能力、多様な視点や価値観を有する社員を積極的に採用し、次世代リーダー・管理職を育成する研修や階層別研修、そしてキャリア面談など、「機会の平等」と「結果の公正」の観点に基づき提供することで社員自らがキャリア開発できるようにすることです。また、社内環境整備は、社員が各々のライフステージに応じた柔軟な働き方を選択できる制度を構築することであり、2020年度に構築した制度はテレワーク、時差出勤、2021年度はフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制、無期限の継続雇用制度、そして2022年度は副業制度、男性育児休業取得制度の拡充（パパ育しながら就業「産後パパ育休」）、そして2023年度は社内公募制度を導入しました。

　中核人材の育成ならびに管理職登用において多様性を確保していくため、引き続き以下の３点を推進します。

　・性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず管理職を目指している社員を増やすための意識改革

　・社員へのキャリア形成に関する啓蒙活動

　・社員が性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず活躍できるための制度改正・新設、支援体制の構築

　具体的な施策については以下のとおりです。

①意識調査・実態把握

　・進路調査による管理職になりたい社員数を把握

　・社員が思い描く組織に対する「ありたい姿」と「実態」とのギャップを把握し改善し続けるための社員エン

　　ゲージメントスコアの測定と組織改善のプロセスを６ヶ月間のサイクルで実施

②啓蒙教育および支援

　・次世代リーダー育成研修：「論理的な思考」と「実践的な経験」、そして「深い洞察と人間性」を重ね合わ

　　せることができるビジネスパーソンの育成と開発

　・管理職研修：課員のキャリア開発支援を含めたマネジメントスキルの強化および360°サーベイによる支援

　・階層別研修：社員の段階的なキャリア意識の醸成

　・１on１ミーティング：定期的な上司と部下との個別面談

　・キャリアアドバイザーとの面談機会の提供

③制度改正・新設、支援体制構築の企画・検討

　・テレワークとフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制の運用定着

　・出産・育児・介護・病気によってキャリアが中断しないための復職プログラムの充実化

　・無期限の継続雇用制度導入による長期的な雇用機会の提供と、役職定年により後進に道を譲る制度の運用定着

　なお、2024年３月末時点における60歳以上の継続雇用社員の男女別の人数は、以下のとおりとなっておりま

　す。

　　・男性　　81名

　　・女性　　５名

　・社員の「幅広い知識の獲得や専門性を高める経験」と「活用機会のない、眠っている能力の社外での発揮」

　  を目的とした副業制度の新設

　・男性育児休業取得による、男女とも「育児」と「仕事」を両立できる制度の構築

　・社員が自律的にキャリアを考え、三谷産業グループ内で主体的かつフレキシブルに仕事の機会を持ち、自己の

　　成長へつなげていくことを目的とした社内公募制度の運用定着

　これらの取り組みを行うことにより、性別や国籍、新卒・中途採用者に関係なく、管理職を目指す社員の増加

を図りつつ、その比率を改善できるよう努めてまいります。

　なお、2024年３月末時点における三谷産業ならびに国内グループ会社のうち管理職を目指している社員の比率は、以下のとおりとなっています。

［三谷産業および国内グループ会社］

　　・男性　　　　　43.1％（473名中204名）

　　・女性　　　　　20.9％（287名中60名）

　　・日本人　　　　35.3％（733名中259名）

　　・外国人　　　　18.5％（27名中５名）

　　・新卒採用者　　32.3％（440名中142名）

　　・中途採用者　　38.1％（320名中122名）

　今後、各性別、国籍、新卒・中途採用者において、非管理職のうち管理職を目指す社員の比率30％を目標としてまいります。

　なお、海外グループ会社も含めた三谷産業グループ全体の非管理職の社員のうち管理職を目指している社員の比率は、以下のとおりとなっています。

［三谷産業グループ全体］

　　・男性　　　　　60.3％（863名中520名）

　　・女性　　　　　49.5％（709名中351名）

　　・日本人　　　　35.3％（733名中259名）

　　・外国人　　　　72.9％（839名中612名）※海外グループ会社は、ベトナム人社員を外国人に含める

　　・新卒採用者　　32.3％（440名中142名）

　　・中途採用者　　64.4％（1,132名中729名）