日産東京販売ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人財戦略（連結ベース）

当社グループは、「人的資本の充実」を重要な経営課題の一つとして位置付け、組織の持続的成長の実現に向け、持続的に成果を上げ、向上心を持って、自ら考え行動できる人財の育成に取り組んでいます。

企業理念の浸透をはじめ、考え方のベクトル合わせを進めながら、各種調査の結果を踏まえ、人財への投資や人事諸制度の改定につなげるなど、多角的・包括的な取り組みを推進しています。

「人財育成」については以下を重点施策としております。

・「全体のレベルアップを図る階層別」

・「主体的に考え行動できる力を育む希望制（チャレンジプログラム）」

・「次世代リーダー育成のための指名・推薦制」

②　従業員給与等の決定方針

（提出会社）

当社は、人的資本を企業価値向上の源泉となる重要な経営資本と位置付け、グループ経営を支える人財の確保・育成・定着を目的とした給与制度を運用しております。

給与体系は、職務・役割・責任に応じた役割等級制度を基軸としており、一般職層については、業務内容、責任、能力、成果および業績等を総合的に勘案して役割給を決定しております。また、重要典型行動評価および業績評価を毎年実施し、その結果を給与改定へ反映しております。

管理職層については年俸制を採用し、一部管理職には会社業績および個人業績を反映した業績連動要素を導入しております。

賞与については、会社業績、経営環境および各人の貢献度等を総合的に勘案して決定しております。なお、給与水準の決定および改定にあたっては、社会情勢、労働市場動向等を踏まえ、公平性・競争力の確保に努めております。

（最大人員会社：日産東京販売㈱）

最大人員会社においては、自動車販売およびアフターサービス事業を支える人財を重要な経営資本と位置付け、人財の確保・育成・定着および従業員の成果創出意欲向上を目的とした給与制度を運用しております。

給与体系は、職務・役割・責任に応じた役割等級制度を基軸としており、一般職層については、業務内容、責任、能力および業績等を総合的に勘案して役割給を決定しております。また、重要典型行動評価および業績評価を毎年実施し、その結果を給与改定へ反映しております。

管理職層については年俸制を採用し、一部管理職には会社業績および個人業績を反映した業績連動要素を導入しております。

また、営業職およびサービス職等については、販売実績やサービス実績等に応じた業績給制度を設けております。

賞与については、会社業績、経営環境および各人の貢献度等を総合的に勘案して決定しております。なお、給与水準の決定および改定にあたっては、社会情勢、労働市場動向等を踏まえ、公平性・競争力の確保に努めております。

③　従業員給与水準の指標（連結ベース）

当社グループは、「人的資本の充実」を重要な経営課題の一つとして位置付け、人財の確保・育成・定着を通じて組織の持続的成長の実現を目指しております。

この考え方のもと、役割や成果に基づく評価結果および会社業績を指標として、適正な処遇を基本とした給与制度を運用するとともに、会社業績の向上による成果については賞与等を通じて従業員へ適切に還元することで、従業員のエンゲージメント向上および持続的な企業価値向上に取り組んでおります。

なお、従業員給与水準に関する定量的な目標は設定しておりませんが、今後も労働市場や賃金動向等を踏まえ、競争力のある処遇水準の維持・向上に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

①  連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。なお、平均臨時雇用者数については、臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．「その他」に記載している従業員数は、主に特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員であります。

②  提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。なお、平均臨時雇用者数については、臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．「その他」に記載している従業員数は、主に特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員であります。

③  労働組合の状況

当社グループの労働組合は、上部団体の日産労連に加盟しております。2026年３月31日現在の組合員数は計1,830名であります。なお、労使関係は安定しております。

④  使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした従業員株式所有制度を導入しております。当該従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

1） 提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づき公表を行わなければならない会社には該当せず、公表を行っておりません。

2） 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の割合を算出したものであります。なお、対象者がいない場合は「－」と記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

 (1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

サステナビリティに関する取り組みはリスクの減少のみならず収益機会にもつながり企業価値の向上に資するものとして認識しており、2021年12月に次のサステナビリティ基本方針を取締役会で決議しております。

＜サステナビリティ基本方針＞

また、当社グループの重要課題の解決に向けた取組を着実に進捗させ、中長期的な成長力・持続可能性を向上させるとともに、事業を通じて持続可能な社会の実現に貢献していくことを目的として、2022年９月に社外取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しました。同委員会の委員は５名で構成され、その内４名が社外役員となります。

サステナビリティ委員会は取締役会の諮問機関として設置され、サステナビリティに関する方針や目標、実行計画の策定、目標に対する進捗管理・評価、個別施策の審議などを行い、取締役会に対して答申を行います。また、サステナビリティ委員会において、事業活動におけるサステナビリティに関するリスクの洗い出しと、影響度・発生可能性の観点から評価を行っております。発生した場合に事業に大きな影響を与えるリスクや、当社グループの事業戦略との関連性が高いリスクについては、シナリオ分析を実施し、対応戦略を検討します。経営の継続に対する甚大な影響を及ぼし得るリスク（パンデミックの発生、個人情報大量漏えい、経営層による重大なコンプライアンス違反等）については、すでにグループ危機管理規定やＢＣＰ（事業継続計画）を基に発生に備えた対策を講じております。今後、サステナビリティに関連するリスクを全社的リスクマネジメントに統合する必要があるものと認識しております。

(2) 重要なサステナビリティ項目

当社グループにおけるサステナビリティ基本方針の実現にあたってはサステナビリティの視点が不可欠であり、近年は当社グループが担うべき社会的責任もより大きくなってきております。

サステナビリティに関する取組にあたっては、当社グループの事業特性や事業環境などを踏まえ、次の４つマテリアリティ（重要課題）を特定し、それぞれの課題解決に向け、取り組んでおります。

「気候変動への対応」

「安心・安全な社会の実現」

「人権の尊重と人的資本の充実」

「地域社会への貢献」

(3) 戦略

上記「(2) 重要なサステナビリティ項目」において記載したマテリアリティに関する当社グループの取組は以下のとおりであります。

①　気候変動への対応

カーボンニュートラル社会の実現に向けて、当社グループの強みを活かし、電気自動車（ＥＶ）をはじめとする電動車の普及など、環境にやさしい活動に取り組んでおります。

当社グループの事業に影響を及ぼす気候変動リスク・機会を特定し、それらの財務影響度を定性的に評価しました。特定した気候変動リスク・機会は、次のとおりであります。これらの内、重要性や当社グループの事業との関連性が高いものについて、シナリオ分析を実施し対応戦略を検討しました。

（リスク・機会発現までの期間）　・短期：３年以内　・中期：４年～９年　・長期：10年以上

（影響度）　・小：1億円未満　・中：1億円以上10億円未満　・大：10億円以上

移行リスクにおきましては、当社グループの事業活動にともなうエネルギー使用や、その結果排出されるＧＨＧ（温室効果ガス）に対する炭素税の導入といった事象が当社グループに与える財務影響を把握するため、1.5℃、2.0℃、2.6℃の温度上昇シナリオに基づいた分析を実施しました。分析の結果、当社グループ事業の将来想定に基づいて、炭素価格負担やエネルギー負担による財務影響は限定的であることが確認できました。今回の当社想定の範囲においては、該当する気候変動リスク要因に対する組織的なレジリエンスを有していると考えられます。

物理的リスクにおきましては、当社グループが所在する162拠点について、現時点、および2.0℃、4.0℃の温度上昇シナリオ下における河川氾濫がもたらす影響を評価し、事業への財務影響を分析しました。分析の結果、2.0℃シナリオにおいては、洪水の高リスク拠点数に大きな変化は見られませんでした。一方、4.0℃シナリオにおいては、2090年にかけて高リスク拠点数が増加し、各拠点で想定される浸水深も大きくなる傾向が見られました。当該シナリオでは、気候変動による一定の財務影響も見込まれております。これらの分析結果に基づいて、今後ＢＣＰの見直しや各種災害対策を実施してまいります。

その他、2025年3月に新規オープンした八王子店及び2026年2月に新規オープンした足立店では、太陽光パネルや蓄電設備、V2H（Vehicle to Home）などのエネルギーマネジメントシステムを導入しました。いずれも60トン/年のCO2排出の削減効果を見込むとともに、災害等が発生した際の電源確保が可能となります。さらに、災害等による断水時には、約100名が3日間使用できる飲料水備蓄システムを導入しております。これらのシステムを当社が今後新設する店舗にも導入していくことで、電気と水といったインフラ面で、地域のみなさまの安心を支えていきます。

また、脱炭素社会の実現に向けた取組の一環として、2023年4月よりグループ内で再生可能エネルギー電力を導入しています。2023年度には、当社グループ全体で使用する電力の内、15%を再生可能エネルギー電力に切り替えました。これにより、電力使用による年間CO2排出量を、前年比約1,250トン※削減しました。

     ※約1,250トン≒2022年度使用電力量の15%（約3,057千kWh）×CO2排出係数（0.000408t-CO2/kWh）

②　安心・安全な社会の実現

当社グループは、安全・運転支援技術の普及や交通安全・防災への取組などを通じて、安心・安全な暮らしができる社会を目指しております。その実現に向けては、「プロパイロット」に代表される先進の運転支援技術をより多くのお客さまに提供するとともに、それを支える整備体制によって毎日の安心・安全をサポートすることに重点を置いて取り組んでおります。

そうしたなかで、中期経営計画においては、ゼロ・フェイタリティにつながる商品・サービスを積極的にご提案していくと同時に、より万全な整備体制を順次整えております。具体的には、お客さまに先進運転支援システムを知って、見て、体感していただくために、体感試乗やバーチャルリアリティを活用した試乗機会をより多く提供するなど、リアルとバーチャルを組み合わせた効果的な訴求に取り組んでおります。また、特定整備制度の認証取得に向けた整備機器導入や整備士の技術習得、「電子制御システム整備」の体制構築などを推進し、安心・安全なカーライフとモビリティ社会の実現に貢献いたします。

③　人権の尊重と人的資本の充実

当社グループにとって、事業活動を支える最も重要な財産は「人」であり、持続的な成長と企業価値向上を実現するためには、多様な人財が能力を最大限に発揮できる環境づくりが重要であると考えております。このため、社員一人ひとりの成長支援や働きやすい職場環境の整備に加え、多様な価値観や個性を尊重しながら、主体的に挑戦・活躍できる企業風土の醸成に取り組んでおります。

また、2025年度には、グループ全体の人的資本の充実を目的として「人財開発部」を新設いたしました。各事業会社の採用活動に関する連携・支援、教育研修の企画・実施およびＤＥ＆Ｉ推進を行うとともに、人事部門と連携しながら、グループ横断での人財戦略強化を進めております。具体的な取り組み内容は以下のとおりであります。

１）人財育成の取組

当社グループでは、社員一人ひとりが主体的に学び、めざすキャリアを実現できるよう、人財育成体系および各種教育制度の充実を図っております。社内教育に関しては、「組織の持続的成長を実現するため、持続的に成果を上げ、向上心を持って自ら考え行動できる人財」の育成をめざし、２年に１度の対面研修を実施し、各等級に求められる知識・スキルを体系的に習得できる教育体制を構築しております。

2025年度は、マネジメント力強化を目的とした管理職研修や、希望制の「チャレンジプログラム」の対象をグループ全体へ拡大いたしました。より現場課題の解決につながる実践的な内容へ見直しを行うとともに、グループ各社間における人財交流や相互理解の促進にもつなげております。また、若手社員向けの「スマイル研修」や「企業理念ワークショップ」をはじめとする集合研修なども継続的に実施し、全社員の約半数が個人および組織の成長に向け、学びを深めました。

２）働きやすい環境づくり

当社グループでは、多様な人財が安心して長期的に活躍できるよう、ワークライフバランスを重視した働きやすい職場環境づくりを人的資本経営上の重要課題として位置付けております。仕事と育児・介護との両立支援については、法改正への対応も踏まえ、柔軟な働き方を実現するための制度整備を進めております。育児短時間勤務制度の対象期間を小学校卒業まで拡充しているほか、ライフスタイルの変化等により退職した社員を再び受け入れる「退職者再雇用制度」を導入し、多様なキャリア継続を支援しております。

また、男性社員の育児休業取得促進にも取り組んでおります。制度周知や職場理解醸成を継続的に進めた結果、男性育児休業取得者数は、2023年度の4名から2025年度には18名へ増加いたしました。育児参加への意識変化や制度活用は着実に進展しており、職場風土醸成にもつながっております。加えて、ＤＸ推進や業務プロセス改革を通じた業務効率化にも取り組んでおります。業務負荷軽減や生産性向上を図ることで、社員の働きがいやエンゲージメント向上につなげております。今後も、社員一人ひとりがライフイベントとキャリア形成を両立しながら、自律的に挑戦・成長できる環境整備を推進してまいります。

３）ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）

当社グループでは、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織風土の実現に向け、「ＮＴＨグループＤＥ＆Ｉ基本方針」を策定し、人財開発部が中心となり、ＤＥ＆Ｉの理解浸透に取り組んでおります。

①外国籍社員の活躍支援

当社グループでは、多様性を尊重し、国籍を問わない人財採用を推進しております。日産東京販売㈱では、65名（2026年3月末現在）の外国籍社員が主に点検受付・整備業務を担うテクニカルアドバイザーおよびテクニカルスタッフとして活躍しております。そのうち約18％が上位等級へ昇格し、より高度な業務に挑戦しております。外国籍社員に対しては、2022年度より職場のマナー研修や、日本語学習支援のための研修、ｅラーニングを順次実施しており、語学力の向上および日本文化への理解促進に取り組んでおります。その結果、日産メカニックチャレンジへの参加や自動車検査員資格の取得など、活躍の場が広がっております。また、日本人社員に対しても「異文化理解＆コミュニケーション研修」を導入し、多様な人財がお互いを尊重しながら成長できる職場環境づくりを進めております。

②女性の活躍推進

当社グループでは、多様なお客さまのカーライフを支えるためにはさまざまな視点や感性が重要であると考え、女性社員の採用・育成にも注力しております。2025年度は、女性社員を対象としたキャリア研修および女性役員との座談会を実施いたしました。ＤＥ＆Ｉへの理解やキャリア形成意識を高めるとともに、経営層との対話を通じて、中長期的なキャリア意識醸成につなげております。また、日産東京販売㈱では、女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、女性社員採用比率や女性管理職登用に関する目標を設定しております。女性店長は2025年度に2名増加し、現在5名の店長が多様な視点を活かしたマネジメントを行い、ＣＳおよびＥＳ向上に取り組んでおります。引き続き、女性社員が能力を十分に発揮できる環境整備を進めてまいります。

４）社員のエンゲージメント向上

当社グループでは、持続的な成長を実現するためには社員一人ひとりの働きがいや主体的な挑戦を支える組織づくりが重要であると考え、社員エンゲージメント向上に取り組んでおります。日産東京販売㈱では、正社員を対象として、日産グループ共通の「社員意識調査※」を年1回実施しております。調査を通じて、社員意識や職場課題を把握し、マネジメント改善や働きやすい職場環境づくりにつなげております。また、入社1～5年目の社員を対象とした「若年層向け意識調査※」を毎月実施しております。調査結果については、人事アドバイザーが数値変化やコメント内容を分析し、店舗訪問やヒアリングを通じて現場との対話を行っております。これらの取組により、入社5年以内の退職者数は、2022年度の65名から2025年度には44名まで減少いたしました。さらに、自己申告制度や社内公募制度を通じて、社員が自律的にキャリア形成へ挑戦できる機会を提供しております。今後も、社員一人ひとりの成長実感や働きがい向上を通じて、組織力強化および企業価値向上につなげてまいります。

※「社員意識調査」は日産グループ全体での実施、「若年層向け意識調査」は日産東京販売㈱での実施

 ④ 地域社会への貢献

当社グループは、モビリティを通じてお客さまに快適な暮らしをお届けし、地域・社会の皆さまと共に繁栄することを目指しております。また、事業活動においてはさまざまな取引先やパートナーとの関係強化も不可欠と考え、ともに成長・繁栄し続けられる関係づくりに取り組んでおります。そうした考えの下、企業市民としての役割をしっかり果たしていくため、2023年8月に「社会貢献推進プロジェクト」を発足し、当社グループにとって最適な社会貢献活動を検討するとともに、その活動を社内に啓発していくための方策を議論しています。具体的な取組は次のとおりであります。

１) 各自治体とＥＶを活用した災害連携の推進

当社グループでは、人々の安心・安全な暮らしをサポートするため、各自治体と連携し、さまざまな取組を進めております。すでに一部の自治体や警察署と災害連携協定を締結しており、今後も提携先を拡大していく方針であります。具体的な取組としては、各店舗に食糧や水、簡易トイレなどを備蓄し、災害時には一時滞在場所として開放するほか、非常用の電源としてＥＶや可搬型給電器「パワー・ムーバー」を貸与するなどの支援体制を整えており、2019年には台風15号の被害にあった千葉県に対して、当社グループからＥＶ「日産リーフ」とパワー・ムーバーを貸与しました。また、災害発生時に限らず平時においても、地域のイベントで使用する電力をＥＶやパワー・ムーバーから提供する取組などを行っております。パワー・ムーバーは、2026年6月現在、新車店舗の約9割にあたる83店舗に配備しております。こうした取組は、地域社会への直接的な貢献だけでなく、ＥＶの認知度向上や理解促進にもつながります。今後も当社グループの事業成長に資する重要な取組として、積極的に推進していく方針であります。

２) 地域社会貢献活動

2024年6月には、東京をマーケットにしている企業として地域に貢献するため、東京都が推進する「ＴＯＫＹＯこども見守りの輪プロジェクト」に参画し、当社グループが参加する地域イベントと連携した子ども向けの「防犯教室」の実施や、啓蒙チラシの配布を行いました。今後も親子の防犯意識向上や、地域ぐるみで子どもたちの安全・安心を担う社会気運の醸成を図り、犯罪や事故から子どもたちを守る取組を進めてまいります。また、地域の企業、住民と共に社会貢献活動に関する情報発信・交換を行いながら、環境・防災・教育・福祉・地域活動などさまざまな分野において、社会貢献活動を進めております。また、この活動を皮切りとして、品川区の子ども食堂への自社農園「三郷ファーム」で収穫した野菜の寄付や、飲料水・食材の提供などを行っており、高い評価をいただいております。

地域との協力・連携及び未来の消費者である子どもたちへのブランディング、海外の同業者との人財交流を目的とし、近隣の中学校・小学校・幼稚園や、海外政府・海外整備専門学校などからの、職場体験や視察を受け入れております。

また、すべてのお客さまに安心・安全にご来店いただくため、ショールームへのバリアフリートイレ、授乳室の設置を推進しております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(3) 戦略」において記載したマテリアリティの内、「気候変動への対応」及び「人権の尊重と人的資本の充実」について次の指標を用いております。当該指標の目標及び実績は、次のとおりであります。ＥＶの販売実績は国内における普及スピードが想定よりも遅れていることにより、目標を下回っておりますが、さらなる充電インフラの拡充や多様なニーズに対応した充電環境の整備、モデルの多様化が進むことで、今後はより一層の成長を見込んでおります。なお、「安心・安全な社会の実現」及び「地域社会への貢献」における指標につきましては、現在検討を進めております。

(注) １．当社グループの中核会社である日産東京販売㈱における指標となります。当社グループ全体で、日産東京販売㈱と同様に取り組んでおりますが、個々の会社の状況が異なるため現時点では連結会社ベースでの目標は設定しておりません。

２．販売したＥＶによるＣＯ２排出削減貢献量（カーライフサイクル全体）です。