千葉銀行

５【従業員の状況】

(1）連結会社における従業員数

（注）１．当行グループは銀行業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は、執行役員15人、及び海外の現地採用者、嘱託並びに臨時従業員2,644人を含んでおりません。

３．海外の現地採用者、嘱託及び臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2）当行の従業員数

（注）１．従業員数は、執行役員15人、及び海外の現地採用者、嘱託並びに臨時従業員2,439人を含んでおりません。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．海外の現地採用者、嘱託及び臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合は、千葉銀行従業員組合と称し、組合員数は2,877人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①当行

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職とはリーダー職（課長相当職）以上をいいます。また、他社への出向者は計算対象外としています。なお、労働基準法における管理監督者に占める女性労働者の割合は18.4％となっています。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．短時間勤務者等の正規労働者と比して所定労働時間が少ない従業員については、該当者の労働時間に対して、当行の標準的な所定労働時間を除した人員数に換算して、計算しています。また、他社への出向者及び海外赴任者は対象外としています。

上表のうち、男女の賃金の差異の算出にかかる雇用区分別の従業員数については下記の通りです。

当行グループでは、同一の役割であれば男女で賃金やその他処遇の差は設けておりませんが、千葉銀行においては正規雇用労働者より賃金水準の低い有期雇用労働者の約90％が女性であることから、全労働者の賃金格差が正規労働者のみの賃金格差より拡大しています。また、リーダー職以上の階層の従業員について男性比率が高いことから生じる男女間の賃金格差が存在しています。

当行グループでは、多様な人材がいきいきと働き、最大限能力を発揮することが出来るように、経営トップによる強力なリーダーシップのもと、ダイバーシティ＆インクルージョンの活動を進めており、特に女性活躍推進については重要な課題として認識しています。主たる事業会社である千葉銀行において、女性リーダー職（課長相当職）以上の比率を2026年７月までに30％以上とすることを目標としており、今後も男女間賃金格差の是正に向け、女性の活躍推進・登用拡大に向けた取組みをおこなってまいります。

千葉銀行における男女の賃金の格差及び女性管理職比率の推移

②連結子会社及び持分法適用子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、他社への出向者は計算対象外としています。なお、ちばぎん証券における労働基準法における管理監督者に占める女性労働者の割合は14.9%となっており、ちばぎんコンピューターサービスにおける管理監督者に占める女性労働者の割合は8.9%となっています。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．短時間勤務者等の正規労働者と比して所定労働時間が少ない従業員については、該当者の労働時間に対して、各社の標準的な所定労働時間を除した人員数に換算して、計算しています。また、他社への出向者及び海外赴任者は対象外としています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当行グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とはさまざまな要因により大きく異なる可能性があります。

（１）サステナビリティ経営への取組み

　①ガバナンス

　当行グループは、長期志向で経済価値と社会価値の両立を目指す「持続的経営」に向けて、機動的かつ強固なガバナンス体制を構築しています。

　サステナビリティに関する各種施策の策定、遂行については、サステナビリティ推進委員会が主に担い、サステナビリティ経営に関する方向性、具体的な活動・取組み、リスクと機会の特定と評価について議論・審議しています。同委員会において議論・審議された内容は、取締役会に報告・付議されます。

　同委員会は、取締役頭取を委員長とし、サステナビリティ推進部が事務局となり、四半期に一度の頻度で開催しており、経営会議に参加する役員、関連各部の部長が出席しているほか、社外取締役や監査役がオブザーバーとして参加し、必要に応じて助言や提言を行い、それらは経営の意思決定に反映されています。

　サステナビリティ推進部は、本部・営業店・グループ会社と連携し、サステナビリティに関する各種施策の遂行や具体的な取組みに関する指示・管理を行っています。

　なお、取締役会や監査役会の体制・役割については、「４［コーポレート・ガバナンスの状況等］ （１）［コーポレート・ガバナンスの概要］」をご参照ください。

＜ガバナンス体制図＞

　②戦略

　当行グループは、「パーパス」、「ビジョン」の実現に向け、「ちばぎんグループサステナビリティ方針」、「企業行動指針」、「人材育成方針」等の各種方針・指針に則り、サステナビリティ経営を進めています。中期経営計画における３つの「基本方針」と５つの「価値創出の基盤」は、ちばぎんグループSDGs宣言にて特定した５つの「マテリアリティ（重要課題）」を組み込んでおり、第15次中期経営計画「エンゲージメントバンクグループ　～フェーズ１～」の着実な実行により、地域社会を取り巻くさまざまな課題を解決し、持続可能な地域社会の実現を目指しています。

＜サステナビリティに関する各種方針＞

　③リスク管理

　当行グループは、サステナビリティに関するガバナンス体制のもと、グループ経営に関するさまざまなリスクと機会を特定し、リスクと機会の管理を強化しています。なお、事業全体を取り巻くリスク事象については、「３［事業等のリスク］」をご参照ください。気候変動への対応、人的資本に関するリスク管理については、「（２）気候変動への対応（TCFD提言への取組み）」、「（３）人的資本」をご参照ください。

　④指標と目標

　当行グループは、第15次中期経営計画「エンゲージメントバンクグループ　～フェーズ１～」において、主要計数項目の2025年度目標、2030年度に目指す水準を設定しているほか、サステナビリティに関連するリスクと機会についても、それらを評価・管理するためのさまざまな指標と目標を設定しています。気候変動への対応、人的資本に関する指標と目標については、「（２）気候変動への対応（TCFD提言への取組み）」、「（３）人的資本」をご参照ください。

（２）気候変動への対応（TCFD提言への取組み）

　①ガバナンス

　当行グループの気候変動への対応に関するガバナンスは、サステナビリティ経営に関するガバナンスに組み込まれており、サステナビリティ経営に関するガバナンス体制のもとで、気候変動への対応に関する各種施策の遂行、リスクと機会の認識・管理を実施しています。詳細については、「（１）サステナビリティ経営への取組み　①ガバナンス」をご参照ください。

　②戦略

＜気候変動に伴うリスク及び機会＞

当行グループは、気候変動に伴うリスク（物理的リスク・移行リスク）及び機会について、短期（５年未満）、中期（５～10年）、長期（10年超～30年）の時間軸で定性的に分析しています。気候変動に伴うリスク及び機会の具体的な内容、気候変動に伴うリスク及び機会が、当行の事業、戦略、財務計画に及ぼす影響は、以下のとおりです。

＜気候変動に伴うリスク及び機会に対する取組み＞

当行グループは、気候変動に伴うリスク及び機会を特定・認識したうえで、主な戦略として以下のような取組みを実施しています。

＜シナリオ分析＞

当行グループは、２℃以下のシナリオを含むさまざまな気候変動シナリオを考慮して、当行の戦略におけるレジリエンスについて分析しています。

各シナリオに基づき分析した結果、分析期間（2050年まで）における物理的リスクは80～90億円、移行リスクは最大で300億円であり、当行の業績（親会社株主に帰属する当期純利益（連結）742億円）等を勘案し、これらのリスクは、現時点においては、当行の事業の持続可能性に重大な懸念を与えるものではないと認識しています。

気候変動に伴う物理的リスク・移行リスクについては、今後も継続的に分析手法の高度化を図り、リスクの管理と適切な対応策の実施、並びに情報開示に努めていきます。

　③リスク管理

＜リスクの特定・評価＞

　当行グループは、気候変動に伴うリスク（物理的リスク・移行リスク）が、当行グループの経営に重要な影響を与えるリスクと認識し、具体的な内容を時間軸（短期・中期・長期）ごとに特定・評価したうえで、管理を強化しています。これらのリスクの特定・評価は、サステナビリティ推進部とコンプライアンス・リスク統括部が連携して実施し、その分析結果はサステナビリティ推進委員会等にて報告しています。

＜トップリスク管理＞

　当行グループは、事業を取り巻くリスク事象のうち、影響度や蓋然性の観点から重要度の高いリスクを「トップリスク」として、取締役会にて選定しています。「トップリスク」の選定や管理にあたっては、リスク事象を幅広く網羅したリスクマップを作成し、社外取締役やグループ会社も含め議論を実施し、ALM委員会や取締役会にて報告を行っています。

　気候変動に伴うリスクの管理を強化するため、「気候変動対応の後れ」を「トップリスク」の一つとして管理しています。

＜統合的なリスク管理＞

　当行グループは、リスクごとに管理する部署を定め、コンプライアンス・リスク統括部がこれらのリスクを一元的に把握し、対応策等を協議しています。また、グループCRO（最高リスク管理責任者）が、リスクの状況を取締役会に報告しているほか、実効性のあるリスク管理体制を実現するため、リスク管理が適切に行われているかを監査部が監査し、取締役会に報告しています。

　気候変動に伴うリスクは、定性的及び定量的な分析結果を踏まえ、融資先の事業活動にかかる信用リスクや、当行拠点の営業継続にかかるオペレーショナル・リスク等に分類され、上記のリスク管理体制に統合されています。

＜融資ポリシーと与信の厳格化＞

　当行グループは、環境・社会に対する重大なリスクまたは負の影響を内包すると考えられる事業、及び融資に取り組むことが環境・社会に対して大きな影響を与えると考えられる特定のセクターに関して、融資ポリシーを策定・公表しています。

　また、地球温暖化に対して大きな影響を与えると考えられる化石燃料関連セクターに対する与信を検討する際には、サステナビリティ担当部門の見解を付したうえで取組可否を判断するなど、より厳格な審査体制としています。

　融資ポリシーの全文は当行のホームページに掲載しており、そのアドレスは次のとおりです。

　https://www.chibabank.co.jp/

　④指標と目標

　当行グループは、2022年３月に「2030年度までにCO2排出量（SCOPE１＋２）ネットゼロ」とする目標を公表し、CO2排出量の削減に取り組んでいます。また、環境課題や社会課題の解決を資金使途とする投融資等を「サステナブル・ファイナンス」として位置づけ、取組みを強化しています。当行グループのCO2排出量の推移、サステナブル・ファイナンスの実行額目標と実行額実績は、以下の通りです。なお、CO2排出量の2024年度実績については、2025年７月に発刊予定の「統合報告書　ディスクロージャー誌ハイライト　2025」をご参照ください。

＜CO2排出量＞

 ［SCOPE１,２排出量］　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO2）

［SCOPE３排出量（2023年度）］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO2）

※上記SCOPE１、SCOPE２、SCOPE３排出量は、ソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社による

　独立した第三者保証を取得しています。

　［SCOPE３カテゴリー15の内訳（2023年度）］

※本集計対象の融資額は、一般事業法人・個人事業主向け融資額（公共・私募ファンド等を除く）の94.0％に相当。

　　＜サステナブル・ファイナンス＞

（３）人的資本

　当行グループの最も重要な経営資本は「人材」であり、グループの持続的成長には「人材」の成長が不可欠であると考えています。人材が成長することで、お客さまに社会的価値を提供することが可能になり、それが、地域社会や当行グループの持続的成長に繋がり、そこから生み出される利益が再び人材育成への投資となる、という好循環なサイクルを目指していきます。

①ガバナンス

　経営戦略に沿った人材戦略を遂行していくために、頭取を委員長とする「人材活性化委員会」を設置し、人材戦略の高度化に向けた全体方針の策定や人材育成・採用・その他人的資本投資等に関する重要な施策の検討や進捗状況の報告を行っています。

　グループ一体となって人材戦略を遂行していくために、銀行の人材育成部を人事関連の管理・統括部署として位置づけ、グループ会社の総合的管理を担うグループ戦略部とともに、グループ各社の人事部門と連携を取りながら、施策を進めています。

②戦略

（ⅰ）人材育成方針

　当行グループのパーパス「一人ひとりの思いを、もっと実現できる地域社会にする」の実現に向け、多様な専門家が集まり新しい価値を創出する組織になることが必要であると考え、そこで働く職員一人ひとりに「お客さまや地域、仲間と一緒に走り続けるパートナーになってほしい」という思いを込め、グループ人材育成方針「共に走り続ける人に。」を制定しています。

　人材育成方針における３つのコア要素を「考え抜け」「自分の強みを持て」「仲間を増やせ」としています。従業員が自らのスキルを磨き、その能力を最大限発揮できるように、様々な「学習・挑戦・実践」の場を提供し、人材の育成・確保に努めています。

　人材育成方針に基づく人材戦略では、「人が育つちばぎんグループの構築」と「エンゲージメントの高い人材と組織の創出」の２つを柱として、新たな社会的価値を創出する組織構築を進めています。

　当行グループが社会的価値を提供し、地域とともに持続的な発展を実現していくためには、お客さまや地域のパートナーとしてサービスを提供していく担い手である従業員の人材育成が急務であると考えており、中期経営計画３年間では人的資本投資を大幅に拡充していきます。

　研修費など人材育成にかける人的資本投資額は従来の２倍近い予算を確保し、専門人材向けの外部研修やオンデマンド学習コンテンツを拡充しています。さらに、３年間で280名の「育成人材枠」を設け、法人・個人それぞれの領域におけるコンサルティング提案能力を強化するプログラムへの参加や、ＤＸやICTコンサルティングなどへの異業種派遣を積極的に実施し、継続的に専門性の高い人材を育成することに注力しています。

（ⅱ）社内環境整備方針

　職員一人ひとりが、心身ともに健康で働きがいのある会社づくりを進めることが、お客さまへの良質なサービス提供につながるという考えのもと、従業員が健康でエンゲージメント高く働くことができる職場環境づくりに取り組んでいます。

　「健康経営宣言」を制定し、経営トップが健康経営を主導するとともに、人事担当役員を推進責任者として、人事部門や健康保険組合などが主体となり、従業員の健康保持・増進施策を推進しています。様々な健康施策を通じ、従業員の意識変容・行動変容を促していくことで、各種健康関連の指標の改善、従業員エンゲージメントの向上を目指しています。

　また、従業員意識と組織課題を測定する仕組みとして、1991年より従業員意識調査（モラール・サーベイ）を実施してきましたが、従業員一人ひとりエンゲージメントの状況をより正確に把握し、人材戦略や施策の改善につなげるため、2023年度から既存の従業員調査を抜本的に見直した「エンゲージメントサーベイ」を実施しています。

　心身の健康や働きがいに加えて、従業員の幸福度を目指すうえでは、経済的な安定を支援する「ファイナンシャルウェルネス」も重要であると考え、千葉銀行が第四北越銀行、中国銀行、および野村ホールディングス株式会社と共同設立した関連会社である株式会社オンアドと法人サービス契約を締結しています。従業員向けのセミナー・情報資料の提供を受けているほか、同社が提供している有料の資産運用相談サービスを福利厚生として従業員に提供するなど、従業員のライフプラン設計や資産運用を支援し、従業員の将来のお金に関する不安を取り除き、安心して業務に取り組むことができる環境整備を進めています。

③リスク管理

　当行の事業活動における人的リスク（長時間労働、メンタル不調、差別行為の発生等）について、リスク度合いに応じてレベル別に整理し、重要度の高いリスクを中心に改善策を講じています。行内に設置している「オペレーショナル・リスク管理委員会」及び全グループ会社が参加する「リスク・コンプライアンス会議」で定期的に状況を報告し、発生防止策等を検討することで、リスクの低減を図っています。

④指標と目標

　上記「②戦略」において記載した、人材育成方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

※　指標及び目標・実績は、千葉銀行及びその連結子会社から成る連結会社ベースの数値を基本としています。ただし、「エンゲージメント総合スコア」を除く上記各指標及び目標・実績に関しては、プロパー社員がいない等の理由で、必ずしも連結グループに属する全ての会社で管理・取組がなされているわけではないことから、グループの主たる事業会社である千葉銀行単体の数値としています。

　　　※１　人材育成に要する研修費・システム関連費用・研修設備の減価償却費の合計額

　　　※２　当行独自の従業員調査（エンゲージメントサーベイ）における肯定的な回答割合