人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,264名（単体） 1,365名（連結）
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平均年齢40.5歳（単体）
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平均勤続年数18.1年（単体）
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平均年収7,108,000円（単体）
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平均年収の
対前年増減率2.5％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略
ａ．人事ポリシー
地域社会や当行を取り巻く環境が急速に変化するなか、当行が地域社会の発展を支えつつ企業価値の向上を図っていくため、当行では、当行における人と組織に対する基本的な考え方として、「人事ポリシー」を制定しており、「目指す組織像」や「求める人材像」を実現するための人事制度や各種人事施策の根幹と位置づけております。
このポリシーに基づき、当行では次の観点から個人としての成長や組織としての成長を促進するとともに、個人と組織の成長を支える環境・風土の醸成に取り組んでおります。
当行が目指す組織像と求める人材像は以下のとおりです。
ｂ．人材ポートフォリオの構築
当行では、長期ビジョンである「お客さまの課題解決と地域社会の持続的成長を牽引する価値共創カンパニー」を実現するために、マテリアリティへの取組を通じて地域に様々な価値を提供することができる人材の育成を行っています。
経営戦略を達成するための人材構成については、質（スキル等のタイプ）、量（人員数）の両面から一定の目標をもって育成・配置していくこととし、当行が地域社会に価値を提供し持続的な成長を果たすうえで中核的な役割を担う業務区分として、「法人ビジネス」、「資産コンサルティング」、「ＤＸ」の３領域を「重点領域」として設定しました。また、「スキルマップ」を導入し現有人材を可視化するとともに、重点領域の人員数については、2028年６月時点の「目指す姿」を下表のとおり設定し、現状の目指す姿のギャップ解消に向けたアクションプランを展開しております。
② 連結会社の従業員等の給与（賞与も含む。）等の額及び内容の決定に関する方針
当行では、職員が担う役割の大きさに応じて等級を決定する「役割等級制度」を導入しております。年功的な運用ではなく、「仕事」を基準とする仕組みとすることで、職員の主体的な行動や成果に報いることを基本方針としております。
評価は、各等級に求められる行動の発揮度を評価する「役割行動評価」と、設定した目標の達成度を評価する「業務目標評価」により行っております。評価にあたっては、本人と上司との対話を通じて納得性を高めるとともに、挑戦意欲の醸成を図っております。なお、業務目標評価については、「Ｗｉｌｌ Ｃａｎ Ｍｕｓｔ」のフレームワークを活用し、職員の主体的なキャリア形成につなげることを目指しております。
報酬については、前年度の役割行動評価の結果を踏まえて昇給・降給を決定しております。また、賞与については、前年度の当行業績を反映して当年度の支給水準を決定する業績連動型の体系を採用しており、個人別の支給額は、担当業務における前年度の実績も反映して決定しております。このように、当行業績及び個人の実績を一定程度報酬に反映させることで、業績向上及び成果創出に向けた意欲喚起につなげております。
(2) 【従業員の状況】
① 連結会社における従業員数
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は、嘱託及び臨時従業員605人を含んでおりません。
２ 従業員数は、執行役員8人を含んでおりません。
３ 臨時従業員数は、〔 〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
② 当行の従業員数
2026年３月31日現在
(注) １ 従業員数は、嘱託及び臨時従業員584人を含んでおりません。
２ 従業員数は、執行役員8人を含んでおりません。
３ 当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。
４ 臨時従業員数は、〔 〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
５ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
６ 当行の従業員組合は、岩手銀行労働組合と称し、組合員数は842人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。
③ 当行の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号、以下「女性活躍推進法」という）の規定に基づき算出したものであります。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号、以下「育児・介護休業法」という）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号、以下「育児・介護休業法施行規則」という）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 連結子会社の当事業年度における管理職に占める女性労働者の割合について、連結子会社が「女性活躍推進法」の規定による公表を行わないことから記載を省略しております。
４ 連結子会社の当事業年度における男性労働者の育児休業取得率について、連結子会社が「女性活躍推進法」の規定による労働者の男女別の育児休業取得率の公表を行わないこと、「育児・介護休業法」の規定による労働者の育児休業の取得の状況の公表を行わないことから記載を省略しております。
５ 連結子会社の当事業年度における労働者の男女の賃金の差異について、連結子会社が「女性活躍推進法」の規定による公表を行わないことから記載を省略しております。
ａ 管理職に占める女性労働者の割合
(注) １ 管理職数は、女性活躍推進法における「管理職」の定義に従い、次長級以上のうち、マネジメント職群にあたる行員を記載しております。
２ 管理職数は、2026年3月31日現在の在籍者とし休職者は含めておりません。
ｂ 役席者に占める女性労働者の割合
(注) １ 役席者数は、役職を有する行員を記載しております。
２ 役席者数は、2026年3月31日現在の在籍者とし休職者は含めておりません。
ｃ 男性労働者の育児休業取得率
(注) １ 育児休業等を取得した男性労働者数には、産後パートナー休暇（子の出生後8週間以内における28日間を限度とした有給の休暇制度）取得者を含めております。
ｄ 労働者の男女の賃金の差異
(注) １ 正規雇用労働者は、行員、無期の嘱託（フルタイム労働者）としております。
２ パート・有期労働者は、有期の嘱託（フルタイム労働者）、パートタイマー（無期・有期）としております。
３ 平均賃金は、退職金及び通勤手当を含めておりません。
４ 正規雇用労働者の男女別賃金差異が生じている要因
・平均賃金の高い役職者割合の差異が要因となっており、具体的には当年度の支給対象延べ人数における支店長及び役職者クラスの割合は、男性69.5％（（3,078人＋3,938人）／10,095人）に対して女性23.9％（（174人＋1,289人）／6,112人）となっております。
・一般クラス（世帯形成層）の差異が8割程度となっておりますが、その要因は当該クラスにおける「エリア選択制度」の利用率が男性16％に対して女性68％である点にあります。なお、エリア選択制度を利用する場合、利用しない者との賃金格差を15％程度設けております。
※＜参考＞正規雇用労働者におけるクラス別の月額平均賃金
５ パート・有期労働者の男女別賃金差異が生じている要因
パート・有期労働者の約54％が女性のパートタイマー（60歳以上のシニアパート除き）となっており、配偶者の扶養の範囲内（月平均9万円程度）で就労していることが要因となっております。
④ 使用人その他従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容
当行は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。
（１）サステナビリティ全般
① ガバナンス
ａ．サステナビリティ方針
当行グループでは、「地域社会の発展に貢献する」の経営理念のもと、社会や環境に配慮した企業活動の展開により、持続可能な地域社会の実現に取り組んでおります。
2023年４月に掲げた向こう10年の長期ビジョン「お客さまの課題解決と地域社会の持続的成長を牽引する価値共創カンパニー」においては、サステナビリティ方針に則り、地域資源の強みとさらなる可能性を引き出し、新たな価値を生み出していくことで、サステナブルな地域社会の実現を目指しております。
当行グループは、長期ビジョンの達成に向け、引き続き地域のリーディングカンパニーとして内外のサステナビリティを巡る諸課題に積極的かつ組織的に取り組むとともに、「ＥＳＧ（環境・社会・企業統治）経営」と「ＳＸ（サステナビリティ・トランスフォーメーション）経営」の実践を通じた企業価値の向上に取り組んでまいります。
＜サステナビリティに関連する当行のこれまでの主な指針・表明事項＞
ｂ．サステナビリティ推進委員会の設置
当行は、気候変動がお客さまや当行に及ぼすリスク及び機会を分析・評価し、地域社会のカーボンニュートラルを実現するため、2021年８月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同しました。2022年８月には、ＴＣＦＤ提言への対応を促進するとともに、ＥＳＧ経営に関する基本方針や施策を協議・進捗管理することにより持続的な地域社会の実現に資することを目的に、「サステナビリティ推進委員会」（以下、委員会）を設置しております。
委員会は頭取を委員長、取締役専務執行役員を副委員長、その他の常勤取締役や本部各部室長、グループ会社代表者を委員として構成しております。また、施策の企画・立案・研究を行う機関として、本部職員、営業店職員、グループ会社職員で構成する分科会を設置しており、随時開催する分科会において策定した具体的な推進施策等を委員会に対して提言しております。
委員会は原則として年２回開催しており、委員会での協議の内容、進捗状況及びその他必要な事項については取締役会に対し適時・適切に報告し、取締役会では執行状況を監督のうえ、適宜委員会に対して指示・提言・助言などを行っております。取締役会からの指示等を委員会や分科会の活動はもとより経営全般に反映させていくことで、サステナビリティ全般への取組の質の向上に努めております。
＜サステナビリティに係る委員会・取締役会等開催状況（2025年４月～2026年３月）＞
② 戦略
長期ビジョンを実現していくにあたり、当行グループのサステナビリティ方針を踏まえ、成長分野と経営基盤という観点から５つのマテリアリティ（重点分野）を特定しております。特定したマテリアリティは、中期経営計画に落し込み、基本方針及び重点戦略として設定しております。
今後は重点戦略の進捗状況を管理し、ＰＤＣＡサイクルを実践のうえ、ＥＳＧ＆ＳＸ経営を推進してまいります。
＜当行グループのマテリアリティ＞
＜マテリアリティ特定プロセス＞
・ＧＲＩスタンダード等の各種ガイドライン、ＳＤＧｓ・ＥＳＧに関する外部要請事項等を考慮し、当行グループに関連・影響する課題や要因を抽出
・抽出した課題について、類似項目など課題を整理し、「当行グループにとっての優先度」と「ステークホルダーにとっての重要度」の２軸で分析し、優先度の高い順に絞り込み
※ 当行グループにとっての優先度：地域企業の課題解決と地方創生への貢献度、企業価値向上への寄与度
※ ステークホルダーにとっての重要度：地域社会や経済へのインパクト、持続可能性への貢献度
・主要とする営業エリア（岩手県）のポテンシャルや特徴などを洗い出し
・洗い出した課題と地域のポテンシャルを考慮し、今後、当行グループに求められる事項を洗い出し
・プロセスを踏まえ、マテリアリティを整理するとともに特定
＜マテリアリティに関連する機会、リスク及び主な取組＞
③ リスク管理
当行は、「リスク管理基本規程」を制定し、統合的リスク管理の基本方針を定めるとともに、信用リスク、市場リスク、流動性リスク、オペレーショナル・リスクの４つの管理すべきリスクについて、定義、基本方針、責任体制等を明確に定めております。また、各種リスクの統合的管理部署としてリスク統括部を設置し、リスク管理状況のモニタリング等により、リスクの一元的な管理を実施しております。
④ 指標及び目標
当行では、長期ビジョンの実現に向けた当行グループの地域への貢献度を測る指標として、「地域価値共創目標」を設定しております。
なお、気候変動及び人的資本に関する指標及び目標は、（2）気候変動、（3）人的資本に記載しております。
＜地域価値共創目標＞
（２）気候変動
① ガバナンス
当行の気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については「（１）サステナビリティ全般 ①ガバナンス」をご参照ください。
② 戦略
ａ．気候変動に伴うリスク（移行リスク・物理的リスク）と機会
当行における気候変動に伴うリスクと機会は以下のとおりです。
ア．移行リスク
当行は、与信の状況を踏まえ、脱炭素化の影響が最も大きいと考えられるエネルギーセクター及び岩手県の主要な産業である自動車関連セクターを対象としてリスク量を算定しております。
なお、算定にあたっては、「2050年ＩＥＡ（国際エネルギー機関）ネットゼロシナリオ（ＮＺＥ）1.5℃」を使用しております。
今回の分析の結果、移行リスクによる与信コストの増加は累計30億円を見込んでおります。
イ．物理的リスク
当行は、岩手県内所在の担保取得建物が毀損するケース及び岩手県内の法人が事業の停止を余儀なくされるケース、当行が保有する店舗への被害を想定し、百年に一度の洪水が今後25年以内に発生するＩＰＣＣ（気候変動に関する政府間パネル）４℃シナリオにより、リスク量を算定しております。
今回の分析の結果、物理的リスクによる与信コスト等の増加は最大23億円を見込んでおります。
ｂ．炭素関連資産
炭素関連資産は、一般的に直接的または間接的なＧＨＧ排出量が比較的高い資産または組織とされており、当行では次のセクターに関連する資産を炭素関連資産としております。
〈金額単位：百万円）
＜炭素関連資産の算定プロセス＞
当行は、再生可能エネルギー（太陽光・風力・バイオマス・水力が対象、地熱は除く）及び火力発電向けのプロジェクトファイナンスについて総与信額や個別案件の取組基準を設定しております。また、取組基準や方針の運用状況等については、資金の運用、調達両面にわたる基本方針等を協議することにより収益の向上とリスク管理に資すること等を目的に設置しているＡＬＭ委員会で協議しております。
ｃ．環境保全への取組
ア．「いわぎん30ｂｙ30プロジェクト」
当行は、2030年までに生物多様性の損失を食い止め、回復させるというゴールに向け、2030年までに陸と海の30％以上を健全な生態系として効果的に保全することを目標として、環境省が主導する「生物多様性のための30ｂｙ30アライアンス」に参加しており、生物多様性への理解を深めるイベントを開催しております。
イ．「漆の植樹活動」
二戸市との「漆の林づくりパートナー協定」に基づき、同市が主催した「漆うるわしの森植樹祭」へ参加しました。二戸市内の小学生やパートナー協定締結企業等が参加し漆を植栽しております。
「漆の林づくりパートナー事業」は、二戸市が企業や団体が自ら漆の植栽・管理を行う漆林づくりを支援することによって、特産である漆のＰＲや文化財の修理等に必要な漆の確保を目的としてスタートさせた取組であり、当行はパートナー企業の第１号として2017年９月に協定を締結しております。
③ リスク管理
サステナビリティ方針やＧＨＧに関連する指標等の算定を踏まえ、環境・社会に対して負の影響を助長する可能性の高い特定セクターへの融資を制限することについて、次のとおり明確化しております。
④ 指標及び目標
ａ．ＧＨＧ排出量
今回算定・推定したＧＨＧ排出量は次のとおりです。
ア．スコープ１、２（連結子会社を含む、単位：ｔ－ＣＯ２）
＜スコープ１、２の算定プロセス＞
イ．スコープ３（カテゴリー２、３は連結子会社を含む、それ以外は当行単体、単位：ｔ－ＣＯ２）
＜スコープ３の算定方法＞
また、カテゴリー15「投融資」の詳細は次のとおりです。
（単位：ｔ－ＣＯ２）
※ＤＳ（データクオリティスコア）…利用可能なデータの内容を基に、５段階のスコアを付与しています。スコア１が最もデータの質が高く、スコア５が最も低い質となります。
＜ご留意いただきたい事項＞
ｂ．サステナビリティ目標
ア．当行グループのＧＨＧ排出量の削減
当行グループが地域の脱炭素社会の実現に向けて先導的役割を果たすため、ＧＨＧ排出量の削減について次のとおり目標を定めております。
2025年度は、重油使用量の減少に加え、2024年10月に低圧電力の契約店舗（賃借店舗を除く）を再生可能エネルギープランへ切り替えた効果が通期で反映されたことから、スコープ１、スコープ２の排出量は、基準年（2013年度）比75％減となりました。
当行は、スコープ３を含むＧＨＧ排出量ネットゼロやカーボンネガティブを目指すにあたり、自治体との連携強化を図るとともに、面的企業支援に向けて事業性理解や本業支援を通じて、いわぎんＳＤＧｓ評価・宣言サポートサービス、ＧＨＧ排出量算定・可視化サービス、Ｊ－クレジットなど、取引先の気候変動に関する課題の解決に向けたコンサルティングメニューを幅広く提供しております。
＜ＧＨＧ排出量の推移＞
イ．サステナブルファイナンス
脱炭素社会への移行にあたって必要となり得る設備投資、技術革新、消費行動の変化については、事業活動における機会にもつながるものであると考えます。
当行は、融資等のファイナンスを通じて環境・社会課題の解決に貢献していくため、ファイナンスの実行目標を設定し積極的に推進しております。
2025年度のサステナブルファイナンスの実績は380億円（うち再生可能エネルギー関連の融資・リース取引55億円）となり、2021年度からの累計実績は2,921億円となりました。
＜サステナブルファイナンスの補足＞
（３）人的資本
① ガバナンス
当行では、「マテリアリティ」において「人材の価値を最大限に引き出す組織づくり」を重点分野として明記しており取組を強化しております。
② 戦略
ａ．人事ポリシー
当行では、経営理念や内外の環境変化を踏まえ、「人と組織のあるべき姿」を「人事ポリシー」として定めております。
詳細については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 （１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。
ｂ．人材ポートフォリオの構築
当行では、長期ビジョンである「お客さまの課題解決と地域社会の持続的成長を牽引する価値共創カンパニー」を実現するために、マテリアリティへの取組を通じて地域に様々な価値を提供することができる人材の育成を行っています。
詳細については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 （１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。
ｃ．2026年度を始期とする中期経営計画における人的資本に係る基本戦略と概要
ｄ．新人事制度の導入（2024年４月）
ア．導入の目的
イ．新制度の特徴点
③ リスク管理
人材育成方針及び社内環境整備方針
当行創立100周年に向けての長期ビジョンを実現するために、前記した人事ポリシーを踏まえながら「人材育成」と「社内環境整備」に取り組んでおります。なお、両方針に対する「機会」と「リスク」は次のとおりです。
④ 指標及び目標
ａ．人材育成
ア．経験成長サイクルの促進
2024年度からスタートした新人事制度では、個々の業務経験を学びに変えて、次の業務に生かし成長につなげるという「経験成長サイクルの促進」を人材育成の根幹に据え、このサイクルをまわすために必要となる施策を実施しております。
また、その実現に向けた中心的な取組として2024年度より「１on１ミーティング」を導入しており、2025年度は延べ回数で約6,100回のミーティングが開催されております。
イ．プロフェッショナル人材育成の取組実績
当行ではコンサル人材、高度専門人材などの戦略的人材を計画的に育成すべく、有価証券運用やＭ＆Ａなどの専門機関への長期トレーニーやグループ内トレーニーに加え、若手行員を主体として中小企業診断士等の公的資格の取得を支援する「いわぎんエキスパートパス（ＩＥＰ）」の制度を設けており、地域課題を解決できるプロフェッショナル人材の育成と個人の成長を促す人材投資を行っております。
また、人的資本を効果的・効率的に活用することを通じて、組織が目指す目的の実現に貢献するためには、組織とメンバーをつなぐ「管理職」は、事業成果を出しつつ高い従業員エンゲージメント状態を創出するための非常に重要な役割であると考えております。そのため、チャレンジを後押しする企業風土変革に向けて管理職育成に対する人材投資を行っております。
（注）当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を記載しております。
ウ．セルフ・キャリアドック
職員のキャリア形成を促進・支援することを目的に、キャリアに関する研修会を入行年次・年齢・役割等級別に実施するとともに、外部のキャリアコンサルティングによる面談を2025年度は328名に対して実施しております。
エ．公募制
本部及びグループ会社で新たな人材を必要とする場合、業務内容や役割、応募条件を提示し、行内から対象者を募集しております。
また、本部や特定の営業店及びグループ会社への異動を希望する行員が志望動機やスキル、自身のアピールポイント等を事前に人事部門へ申請する仕組みを整えており、希望する部署への異動の機会を提供しております。
オ．適正な評価運用
評価者ガイダンスを実施し、評価者間の評価目線のばらつきを実感し「評価調整会議」によるすり合わせ手法を習得するとともに、評価後のフィードバックの重要性を理解し、行動変容につなげるフィードバック手法についても習得を進めております。
カ．専門性サーベイ
プロフェッショナルとして求められる専門性の発揮度を多面的に評価することにより、周囲の期待や今後の能力開発の方向性を確認することを目的に実施しております。
キ．360度サーベイ
マネジメントに従事する行員の行動ならびにコンプライアンスへの取組が、上司や同僚、部下にどのように伝わっているかを自身が確認し、自己認識との違いを踏まえてその行動を見直すことにより、マネジメント能力の向上や店内コミュニケーションの良化、ハラスメントのない職場づくりにつなげることを目的に実施しております。
ｂ．社内環境整備
ア．エンゲージメントサーベイの実施
人事ポリシーで掲げる「職員一人ひとりと銀行がともに成長し続ける」姿を実現するためには、「エンゲージメント」（職員の仕事に関連するポジティブで充実した心理状態、企業に対する共感度合）の向上により、一人ひとりが実力を最大限発揮することが必要不可欠となります。
当行の現状を可視化することで様々な課題を洗い出し、エンゲージメントの向上に向けて必要な施策を実施していくため、2025年６月に非正規を含めた全職員を対象に実施しました。
サーベイ結果を踏まえ、「行外における経営層との対話機会の創出」や「経営へのメッセージＢＯＸ設置」などエンゲージメント向上に向けた取組を展開しております。
イ．Ｄ＆Ｉの推進
当行では、多様な価値観を受け入れ柔軟な発想を創出することや、行員の経営参画意識と生産性の向上により企業価値を高めることなどを目的としてＤ＆Ｉに取り組んできていますが、2022年度より「目指す姿」ならびに「指標と目標」を次のとおり設定し、取組のさらなる充実に向けて推進しております。
ウ．いわぎん健康経営宣言
2021年８月、「健康経営」への取組の基本方針として、「いわぎん健康経営宣言」を制定しております。内容は次のとおりです。
エ．健康経営の推進
当行では、従業員一人ひとりの健康意識の向上と心身の健康の保持・増進及び働きやすい環境づくりに取り組み、従業員の活力向上を通じて、生産性及び企業価値の向上へつなげることを目的に健康経営に取り組んでおりますが、2025年度より「指標と目標」を次のとおり設定し、取組のさらなる充実に向けて推進しております。
オ．岩手銀行イクボス宣言
2017年１月、育児や介護へのさらなる理解、ワーク・ライフ・バランスの充実、多様な人材の活躍をとおした地域貢献について積極的に取り組んでいくため、そして全ての役職員が仕事と生活の両立ならびに充実を促す「イクボス」の理念を実現させていくために「岩手銀行イクボス宣言」を次のとおり策定し宣言しております。
カ．年次有給休暇取得への取組
職員の福祉向上を目的として「連続休暇制度」を規定し、年度内に１人１回連続して７日間以上10日間以内で利用しています。なお、フルタイムの職員は原則として全員が利用するルールとしております。
キ．働き方改革（休暇・休職制度など）への取組
ク．資産形成支援（ファイナンシャル・ウェルネス）
給与及び賞与支給時に一定の資金を拠出することにより、当行株式を取得することができる従業員持株会を設けています。なお、拠出１口（1,000円）に対して50円の奨励金を付与しております。
2026年３月１日現在の加入者数・加入者割合
（注）当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を記載しております。
また、従業員持株会を活性化し、従業員の安定的な財産形成を促進するとともに、従業員のエンゲージメントを高め、経営参画意識の向上と業績向上へのインセンティブを付与することにより、当行の中長期的な企業価値の向上を図ることを目的として、2023年度に「従業員持株会信託型ＥＳＯＰ」を導入しております。
ケ．賃上げへの取組
従業員のエンゲージメント向上と人的資本投資の強化に加え、将来の当行を担う優秀な人材を確保することを目的として、2023年４月以降３年連続でベースアップと初任給の引き上げを実施しました。
コ．非正規から正規雇用への取組
嘱託から行員へキャリアアップする機会を2013年度より提供しており、2025年度までの累計者数は42名となっております。
（注）当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を記載しております。
サ．障がい者雇用への取組
外部機関から講師を招聘し本部における管理職向け研修会を開催するなど、障がい者の雇用促進に向けて積極的に取り組んでおります。なお、2026年３月１日現在の雇用率は2.51％となっております。
（注）当行グループの主たる事業会社である銀行単体の計数を記載しております。