東邦銀行

8346 東証プライム銀行業

2025年3月期有価証券報告書より

社員数

1,797名（単体） 2,018名（連結）
平均年齢

41.4歳（単体）
平均勤続年数

18.0年（単体）
平均年収

6,671,000円（単体）

エンゲージメント・レーティング

エンゲージメント・レーティングとは？

従業員の状況

５【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2025年３月31日現在

セグメントの名称	銀行業	証券業	リース業	信用保証業	その他	合計
従業員数(人)	1,797	48	27	8	138	2,018
従業員数(人)	[509]	[0]	[5]	［0］	[13]	[527]

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員789人を含んでおりません。

２　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2) 当行の従業員数

2025年３月31日現在

従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
1,797	41.4	18.0	6,671
[509]

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員746人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当行の従業員組合は、東邦銀行従業員組合と称し、組合員数は1,479人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①当行

				2025年３月31日現在
当事業年度
①管理職に占める女性労働者の割合（注１）	②男性労働者の育児休業取得率（注２）	③労働者の男女の賃金の差異（注１、３）
①管理職に占める女性労働者の割合（注１）	②男性労働者の育児休業取得率（注２）	全労働者	正規雇用労働者	パート・有期労働者
5.8％	137.5％	50.9％	55.3％	72.0％

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　短時間勤務利用者やパートタイマー等の正規雇用労働者と比して所定労働時間が少ない従業員の年間賃金については、該当者の労働時間に対して正規雇用労働者の所定労働時間を除した人員数に換算して算出しております。

対象期間　　　　　：2024年度（2024年４月1日から2025年度３月31日まで）

賃金　　　　　　　：定例給与、時間外手当等諸手当、賞与を含み、通勤費、退職手当を除く

正規雇用労働者　　：総合職（エリアフリーコース・ホームコース）及び特定職の行員、

嘱託（無期雇用）

パート・有期労働者：定年後継続雇用における行員再雇用者及び業務主任嘱託、嘱託（有期雇用）、

パートタイマー

※他社への出向者、休職者、産業医等は対象外としております。

②連結子会社

				2025年３月31日現在
当事業年度
名称	①管理職に占める女性労働者の割合（注１）	②男性労働者の育児休業取得率（注２）	③労働者の男女の賃金の差異（注１）
			全労働者	正規雇用労働者	パート・有期労働者
東邦情報システム株式会社	0.0％	75.0％	63.2％	68.4％	146.4％

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（補足説明）

① 管理職に占める女性労働者の割合

管理職に占める女性労働者の割合は5.8％と低位であることから、管理職登用の土台となる女性役席者数（係長級以上）を引き上げるため女性役席者比率をＫＰＩに設定し、女性管理職になり得る層の育成に取り組んでおります。また、女性従業員を対象としたキャリア研修や出産・育児休業者を対象とした復職支援セミナーを開催するなど、女性のキャリアアップを支援しております。

＜女性役席者比率＞

	2023年度	2024年度	2029年度末目標
女性役席者比率（注１）	24.0％	26.3％	30％以上

(注) １　女性役席者比率は全役席者（係長級以上）に占める女性役席者の割合

＜研修・セミナーの開催状況＞

	2023年度参加者	2024年度参加者	累計参加者
女性キャリア育成講座	30名	64名	199名
復職支援セミナー	25名	30名	186名

② 男性労働者の育児休業取得率

女性がいきいきと活躍するためには男性の家庭参加が重要であるとの認識から、男性労働者の育児休業取得率及び取得日数をＫＰＩに設定し、男女の別なく仕事と育児が両立できる職場環境の整備に注力しております。女性が活躍する職場環境を創出するためには、男性の意識改革が必要不可欠であり、アンコンシャスバイアス等のセミナーを定期的に開催することで男性の意識醸成をすすめております。

＜男性労働者の育児休業取得状況＞

	2023年度	2024年度	2029年度末目標
男性労働者の育児休業取得率	82.9％	137.5％	100％以上
男性労働者の育児休業取得日数	3.4日	5.5日	10日以上

③ 労働者の男女の賃金の差異

当行では、同一の職務・役割であれば、性別で賃金やその他処遇の差は設けておりません。

男女の賃金の差異が生じている主な要因は以下の通りです。

Ａ．正規雇用労働者

総合職においては転居を伴う異動の許容の有無により給与体系が異なり、転居を伴う異動のあるコース（定例給与の10％相当の手当支給）の82.5％が男性、転居を伴う異動のないコースの75.9％が女性であり、また、相対的に賃金水準が高い上位職において男性の割合が高いため、差異が生じております。

Ｂ．パート・有期労働者

嘱託・パートタイマーの多くが女性である一方、男性の多くは相対的に賃金水準が高い職務に従事する嘱託や定年後行員再雇用者であることから、差異が生じております。

Ｃ．全労働者

「Ａ．正規雇用労働者」に比べ賃金水準の低い「Ｂ．パート・有期労働者」における女性の割合が多いことから、前記Ａ、Ｂの差異割合に比べ、ＡとＢを合算した「Ｃ．全労働者」の差異割合は大きくなっております。

当行では、昇格等のキャリアアップにおいて、性別によるハンディキャップが生じない人事制度を整備しており、ＤＥ＆Ｉ推進の考えのもと、女性に対するキャリア形成支援を強化するとともに、性別や年齢、雇用形態に関わらず、個人の意思や事情を尊重した柔軟な働き方の実現と、一人ひとりが個々の持つ能力や意欲を最大限に活かすことが出来る環境の整備を引き続き進めることで、ジェンダーギャップの解消と多様な人材がいきいきと長く働き、活躍できるインクルーシブな組織文化の醸成に繋げております。

サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当行グループは、経営理念体系（経営理念、サステナビリティ宣言、長期ビジョン、行動指針・価値観）のもと、法令等遵守の徹底、健全な業務運営の確保及び揺るぎない信頼性の確立を図っております。

こうした中、持続可能な地域社会の実現に向けて、環境（Ｅ）・社会（Ｓ）・ガバナンス（Ｇ）に関するサステナビリティの推進に取り組むことで、社会・経済価値の好循環創出に加え、地域のお客さまや株主の皆さまなど幅広いステークホルダーからの期待に応えられるよう、中長期的な企業価値の向上に努めております。具体的には、気候変動をはじめとする環境問題、地域間格差や人口減少などの社会課題、その前提となる人的資本・多様性に関する取り組みが重要であると考えております。

そうした考えに基づき、当行グループは、2019年度に「ＥＳＧへの取り組み方針」を制定、「とうほうＳＤＧｓ宣言」を公表するとともに、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同いたしました。

2023年度には、組織的取り組みのさらなる促進を目的として、経済産業省「ＧＸ（グリーントランスフォーメーション）リーグ」、福島県「ふくしまゼロカーボン宣言事業」に参加するとともに、お取引先の脱炭素取り組みの支援に関する知見習得・蓄積を目的として、環境省の「令和５年度金融機関向けポートフォリオ・カーボン分析支援事業」に参画しました。「令和５年度金融機関向けポートフォリオ・カーボン分析支援事業」においては、お取引先の二酸化炭素（以下「ＣＯ２」）排出量の推計やお取引先とのエンゲージメント（建設的な対話）を前提とした行内体制の検証、課題整理等を実施しております。本事業で得られた知見をもとに、2024年度において、お取引先の脱炭素取り組みの支援を本格的に開始するとともに、2024年度より福島県が実施している「ふくしま企業脱炭素化支援体制構築事業」にも、当行は、地域金融機関として連携・協力しております。2025年度は、本事業における「福島県地域脱炭素推進コンソーシアム」のメンバーとして、関係機関と連携を図りながら、福島県内の企業の脱炭素化に向けた取り組みを推進しております。

また、自然資本やネイチャーポジティブに関連する取り組みの拡大に向けて「ＴＮＦＤフォーラム」へ加入するとともに、社会や環境に関する地域課題の解決に向けた取り組みのさらなる推進を目的として、「インパクトコンソーシアム」へ入会しました。

2024年４月、当行グループでは、新たな経営理念体系をスタートし、「とうほうＳＤＧｓ宣言」についても「サステナビリティ宣言」へ改訂し、経営理念の実現のためのミッションとして５つのマテリアリティ（重要課題）に取り組むことを宣言しました。

当行では、取締役会設置委員会（経営陣の積極的な関与のもとで特に重要な経営課題の審議を行う委員会）のひとつとして、「サステナビリティ推進委員会」（委員長：頭取）を設置し、本委員会において、全行的なサステナビリティの取り組みに関する「サステナビリティ推進計画」について審議し、その取り組み状況については、半期ごとに同委員会で進捗管理を行っております。サステナビリティ推進委員会の審議結果については、取締役会へ報告し、取締役会がサステナビリティに関する取り組み状況を監督しております。

当事業年度においてサステナビリティ推進委員会を７回開催しており、主な議題は以下のとおりです。

＜サステナビリティ推進委員会における主な議題＞

・サステナビリティ推進計画の策定

・サステナビリティ推進計画の取り組み状況・方針

・環境省「金融機関向けポートフォリオ・カーボン分析支援事業」の実施内容と今後の取り組み

・「とうほうサステナブル投融資方針」の制定

・「ＤＥ＆Ｉの浸透」（人的資本に関する取り組み）について

また、2023年３月、環境問題への対応やお客さまの脱炭素化支援といったこれまでの取り組みをさらに加速する観点から、当行グループ全体のサステナビリティの取り組みに関する統括部署として総合企画部内に「サステナビリティ戦略推進課」を設置いたしました。「サステナビリティ戦略推進課」が主体となり、主に次の事項について、本部横断的な取り組みをさらに促進するとともに、取り組み内容の見直し・高度化を進めています。

① サステナビリティ推進の企画

② サステナビリティ関連リスク・機会の分析

③ 当行グループのＣＯ２排出量の削減

④ お客さまの脱炭素化支援

⑤ サステナブルファイナンスの推進

⑥ 地域のカーボンニュートラル、持続的発展への貢献

＜ＥＳＧへの取り組み方針＞

当行グループは、持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）の達成に向けて、環境問題、人権問題などの社会的課題への対応や、当該問題に取り組むうえでのガバナンス体制の構築を進めていきます。

「サステナビリティ宣言」に基づき、ＴＳＵＢＡＳＡアライアンスにより結集された知見も活用しながら、地域の社会・環境課題に取り組んでいきます。

１．環境問題への取り組み（Ｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ）

資源の効率的な利用や廃棄物の削減を実践するとともに、環境保全に寄与する金融サービスを提供するなど、環境問題に積極的に取り組みます。

２．質の高い金融サービスの提供（Ｓｏｃｉａｌ）

経済活動を支えるインフラとしての機能はもとより、創意と工夫を活かし、お客さまのニーズに応えるとともに、市民生活や企業活動に脅威を与えるテロ、サイバー攻撃、自然災害等に備え、業務継続確保などお客さまの利益の適切な保護にも十分配慮した質の高い金融サービスを通じて、内外の経済・社会の発展に貢献します。

３．社会参画と発展への貢献（Ｓｏｃｉａｌ）

銀行が社会の中においてこそ存続・発展し得る存在であることを自覚し、社会とともに歩む「良き企業市民」として、積極的に社会に参画し、その発展に貢献します。

４．人権の尊重（Ｓｏｃｉａｌ）

すべての人々の人権を尊重します。

５．働き方の改革、従業員の職場環境の充実（Ｓｏｃｉａｌ）

従業員の多様性、人格、個性を尊重する働き方を実現するとともに、健康と安全に配慮した働きやすい職場環境を確保します。

６．社会とのコミュニケーション（Ｇｏｖｅｒｎａｎｃｅ）

経営等の情報を積極的、効果的かつ公正に開示し、銀行を取り巻く幅広いステークホルダーとの建設的な対話を通して、自らの企業価値の向上を図るとともに、社会からの理解と信頼を確保できるよう、広く社会とのコミュニケーションを図ります。

＜サステナビリティ宣言＞

当行グループは、国連において採択されたＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）を踏まえ、「サステナビリティ宣言」として５つのマテリアリティを掲げ、地域の持続的な成長の実現に向けて取り組んでいきます。

〇地域経済・社会の活性化

〇少子高齢化への対応

〇ＤＸの促進

〇多様な人財の躍動

〇脱炭素・ネイチャーポジティブ

＜サステナビリティガバナンス体制図＞

(2) 戦略

当行グループにおける気候変動関連、人的資本・多様性に関する方針は、次のとおりであります。

Ａ．気候変動関連

当行グループでは社会・環境課題の解決に資する取り組みを一層推進し、地域社会の持続的成長に貢献していくことを目的として「サステナビリティ宣言」を制定し、気候変動を含む「脱炭素」を重要な経営課題として位置づけ、機会及びリスクの両面から取り組みを進めております。

（※）当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、下記指標は、当行単体の計数を記載しております。

＜機会＞

当行は、当行の脱炭素取り組みとあわせて、長期経営計画「ＴＸＰＬＡＮ 2030 」のTARGETの１つにお客さまの「脱炭素促進支援」を掲げております。お客さまのご意向や業務内容・お取り組み状況を踏まえ、「知る」「測る」「減らす・情報発信する」のステップに応じた当行の幅広いソリューションメニューで、金融・非金融両面における伴走支援に取り組んでおります。

伴走支援にあたっては、「知る」「測る」「減らす」の各ステップにおいて、お客さまのニーズに応じたソリューションメニューを取り揃えるとともに、2025年３月からは各ステップを総合的に一気通貫でご支援する「とうほう脱炭素経営支援サービス」の取り扱いを開始しております。

＜リスク＞

気候変動に関するリスクについては、物理的リスクと移行リスクを認識しております。物理的リスクは気候変動によってもたらされる当行のお取引先の事業活動への影響及び業況の変化等による信用リスクの増大等や、営業店舗の損壊等によるオペレーショナルリスクを想定しております。移行リスクは気候関連の規制強化等への対応といった低炭素社会への移行の影響を受ける投融資先に対する信用リスクの増大等を想定しております。

＜炭素関連資産＞

「炭素関連資産エクスポージャーの集中度合」を計測した結果、当行の与信残高に占める炭素関連資産（注）の割合は16.1％となっております。

（注）日銀業種分類をベースに、「エネルギー」「運輸」「素材・建築物」「農業・食料・林産品」の４セクターを対象業種として選定のうえ計測しております。

＜シナリオ分析＞

気候変動リスクが与信ポートフォリオに及ぼす影響を把握することを目的に一定の前提のもとシナリオ分析を実施しております。今後においては、お取引先への脱炭素促進支援や投融資先のＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15）の算定結果を踏まえ、引き続きシナリオ分析のさらなる向上等に取り組んでまいります。

物理的リスク

ＩＰＣＣのＲＣＰ8.5シナリオ（４℃シナリオ）のもとで、気候変動に起因する自然災害の大宗を占め、日本での発生確率の高い水害（河川洪水）による被災を想定し、ハザードマップを活用して、担保不動産の価値毀損額及び浸水によるお客さまの業務停滞日数から、2050年までの信用コストへの影響額を試算いたしました。分析の結果、2050年までの信用コスト増加額は20億円程度です。

移行リスク

ＣＯ２排出量の大きい電力セクターの企業を対象に、ＩＥＡの持続可能な開発シナリオ（２℃未満シナリオ）のもとで、再生可能エネルギーへの追加設備投資費用の増加に起因する2040年までの与信コスト増加額を試算いたしました。分析の結果、与信コストへの影響は限定的と考えております。

Ｂ．人的資本・多様性

　(a)人材育成方針

当行グループでは、人材の「材」は「財」であるという認識のもと、人材は最も重要な経営資本であると認識しております。

2024年度よりスタートした長期経営計画「ＴＸＰＬＡＮ 2030」では「地域・お客さまとの価値共創」と「当行グループの成長戦略」を２つの基本方針とし、地域・お客さまとともにサステナブルな地域社会を目指していく考えであり、専門スキルと高い意欲、自律性を兼ね備えた人材の育成を行います。多様性を認め合う組織をつくるとともに生産性の向上を図り地域社会に貢献する会社へと進化してまいります。

＜人事戦略の全体像＞

＜人的資本経営４つの戦略＞

人事戦略は当行グループの成長戦略を支える土台であり、「人材育成」「ＤＥ＆Ｉ（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）」「人材流動化への対応」「Ｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇ」の４つを人的資本経営の戦略に位置付け、企業風土の変革と地域社会・お客さまへの更なる付加価値を提供できる会社を目指しております。

戦略１：人材育成

「自律的なキャリア形成」と「コンサルティング営業力強化」を基本方針とし、従業員が主体的・自律的にキャリアデザインできる環境整備を推進しております。また、銀行がアサイン（任命）する人事から従業員自らがデザイン（設計）する人事へと人事制度の抜本的な改革を行うなど、新たな視点での人材育成を進めており、従業員のモチベーションが向上し、働きがいを実感でき、専門スキルが向上することで生産性の向上につながる好循環を目指しております。

戦略２：ＤＥ＆Ｉ

多様な働き方を自ら選択できる環境のなかで、多くの人材が活躍し、企業の持続的成長を支える組織づくりを目指しております。多様な人材を確保することで変化に対応し、中長期的な企業価値の向上を図ることが重要であると考えており、従業員一人ひとりが多様な能力を最大限発揮できるようＤＥ＆Ｉの取組みを強化しております。

なかでも、女性の活躍は重要課題と考えており、2024年度は女性のロールモデルの育成や女性間のネットワーク構築等を目的に「ダイバーシティ・ブロックミーティング」を新設し、女性のキャリア形成を支援しております。

戦略３：人材流動化への対応

多面的かつ積極的に新卒・キャリア採用に取り組む一方で、地域社会への貢献といった経営理念を共有できる人材の採用に努めております。年齢・性別・国籍等に関わらず、本人のスキルや適性を見極めたうえで積極的な採用活動を行っております。また、退職者との長期的な関係構築を重視し、ビジネス機会の創出やネットワーク強化を目的とするアルムナイの組織化やリファラル採用、カムバック採用も積極的に取り組んでおります。

戦略４：Ｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇ

当行のパーパスに共感し、多様性を認め合い、心身共に健康で、経済的にも安定した状態で働くことができる職場づくりに取り組んでおります。従業員の働きがいや成長意欲を可視化し分析することで、従業員と企業が相互に信頼し合える関係を構築することを目的にエンゲージメントサーベイを導入するとともに、上司と部下のコミュニケーションの量・質の向上を目的とした１ｏｎ１ミーティング等にも全行あげて取り組んでおります。

＜人材資本への投資＞

当行グループでは、人的資本への投資を継続的に行っており、ＴＸＰＬＡＮ 2030における企業価値向上のための３本柱の一つに位置付けております。人的資本への投資を３本柱の１つに据えた根本には、人材こそ企業価値向上のベースであり、「地域・お客さまとの価値共創」を加速するドライビングフォースに他ならないこと、また人件費・研修費を引き上げることで地域社会に貢献する人材のスキルアップと働きがい、やりがい、生きがいといった従業員のモチベーションを図ることがあります。

2024年度はベテラン層の処遇改善を行うとともに２年連続での賃上げを実施し、年間賃上げ率は7.7％となりました。また、採用競争力の強化等を目的に初任給の引上げを決定し、2025年４月より実施しております。

＜営業力強化に向けた人員体制＞

ＴＸＰＬＡＮ 2030を実現するために「目指す人材ポートフォリオ」を策定しております。抜本的な業務改革により組織全体の生産性向上を図るとともに、経営資源を効果的に配賦していく体制を構築し、フロント・ミドルの事業領域を強化してまいります。野村アライアンス（野村證券株式会社との金融商品仲介業務における包括的業務提携）やエリア営業体制（従来以上に効率的かつ専門的な営業活動を展開するため、現在の店舗を、母店・中核店及び衛星店からなる店舗ネットワークに再構築する営業体制）など営業体制の変革に伴う配置転換等によりコンサルティング力向上を図るとともに、人材確保戦略を着実に実行することで融資渉外担当者を増強し、収益力の強化を図ってまいります。

2024年度は「事業性融資[超]基礎講座（女性枠）」等の研修やセミナーを新設・整備し、女性や若手のコンサルティング強化のための人材育成を開始いたしました。

（ｂ）社内環境整備方針

当行グループは人材の多様性を確保することにより社会変化に対応し、中長期的な企業価値の向上を図ることが重要であると考えています。また、企業風土を変革し、地域社会の持続的な成長・発展に寄与することで当行グループの企業価値は向上すると考えており、そのために必要な社内環境整備に取り組んでおります。

＜社内環境整備の主な取り組み＞

大項目	中項目	取組内容
企業風土変革	経営戦略タスクフォース	若手行員からメンバーを選定し、施策の実効性向上、本部・営業店の一体感醸成を目的にボトムアップによる意見を経営に提言。
企業風土変革	新たなＡｃｔｉｏｎコンテスト	「収益力の強化」「業務の効率化」等に関する幅広い意見の施策への反映、ボトムアップ型の組織風土のさらなる醸成を目的に、従業員が誰でも気軽に提言できる制度として運営。
人材育成	行外研修・外部トレーニー派遣	専門人材や経営人材の育成、女性・若手のキャリア支援等を目的に積極的に行外研修へ派遣。メガバンクや事業会社等へのトレーニー派遣により専門スキルの習得機会を創出。
	海外視察研修	海外派遣によりお客さまの経営課題解決や新たなビジネス創造に貢献できる人材を育成。
	とうほうホームラーニング（ｅラーニング）	業務知識の習得や自己啓発をサポートするため、ｅラーニングにより自主的・自律的に学ぶことができる環境を整備。病気や産育休など長期の休業中でも視聴可能。

大項目	中項目	取組内容
ＤＥ＆Ｉ	女性の活躍支援	女性活躍推進法に基づき、女性役席者比率と女性平均勤続年数をＫＰＩに設定し女性登用を積極推進。従業員の意見を収集・反映させ、人事制度の見直し等を実施。
	ダイバーシティ・ブロックミーティング	2024年新設、福島県内６エリアからロールモデルとなるリーダーを任命し、女性のネットワーク構築とキャリア形成を支援。業務や育児等の悩みを相談できる場を創出、女性支店長との座談会等により昇進・昇格意欲向上に寄与。
	ウェルネス休暇	フェムケアの充実の観点等から休暇制度を制定し、女性特有の健康やライフスタイルに関する諸問題に対応。
	育休取得の推進	男女とも対象となる全職員に育児休業の取得を推進。また、孫の育児に利用できる「イクまご休暇」利用も促進。
	ベテラン・シニアの活躍	60歳以降の人材の豊富な経験と知識を活かし活躍できる機会を拡大。機会拡大とともに処遇改善も実施。
	チャレンジドの活躍	障がい者の雇用促進、就労を積極支援。2012年３月に設立した特例子会社「株式会社とうほうスマイル」では、ハンディキャップのある社員が高いスキルで活躍。
人材流動化への対応	人員の採用・維持	新卒・キャリア・パートタイマーとも安定的な採用により人員体制を維持。採用は性別や人種等の別にかかわらず、スキルや適正により判断。
人材流動化への対応	再雇用制度の拡充	業務経験者の再就業の機会を拡大するため、再雇用制度として「カムバック制度」を導入し、再雇用を促進。
Ｗｅｌｌ- Ｂｅｉｎｇ	エンゲージメントの向上	相互に信頼できモチベーションの高い職場づくりを目的に若手行員を中心としたエンゲージメントサーベイを導入。
	完全フレックスタイム制	職員自身が勤務時間を効率的に配分しながら働くことができる制度を運用。
	テレワーク	生産性向上や仕事と家庭の両立支援、ペーパーレス化等の実現のためテレワークを積極利用。
	サテライトオフィス	働き方の多様化や危機発生時への対応として郡山サテライトオフィスを設置。
	キャリアサポート休職制度	キャリアを継続しながら、チャレンジ意欲やライフイベントに対応できる環境を整備するための休職制度を導入。
	事業所内保育施設の設置	従業員の復職支援・継続就業支援を目的とした事業所内保育施設「とうほう・みんなのキッズらんど」を福島県内３ヵ所に設置。
	ファイナンシャル・ウェルネスの向上	従業員の中長期的な資産形成に向けて、従業員持株会への加入、企業型確定拠出年金制度の利用等を促進。2024年度は持株会特別奨励金を一律３万円支給。
	健康経営	人事担当役員をトップとする「健康経営プロジェクト」を組織し、人事部、健康保険組合に加えて従業員組合もプロジェクトの一員となり、労使一体となって健康経営を推進。

(3) リスク管理

当行グループは、ＴＸＰＬＡＮ 2030の達成に向けて、経営に重要な影響を及ぼす可能性があるリスク事象について、内外環境を踏まえて網羅的に抽出した上で、蓋然性（発生可能性）の高さと影響度(残余リスク)の大きさを評価し、トップリスクを選定しております。トップリスクについては、想定されるリスクシナリオを踏まえ、リスクカテゴリー毎に財務計画や事業戦略と整合的なリスクアペタイト及び対応方針を定め、機動的な対応ができるよう態勢を整備しており、「気候変動リスク」や「ＤＥ＆Ｉへの不十分な対応」等のサステナビリティに関するリスクもトップリスクに含めております。当行のトップリスクの詳細については、有価証券報告書「第２事業の状況　３．事業等のリスク」をご覧ください。

気候変動リスクについては、物理的リスクや移行リスクを認識し、信用リスク管理やオペレーショナルリスク管理等の統合的リスク管理態勢の枠組みで対応しております。

また、「サステナビリティ宣言」に基づき、環境や社会等におけるポジティブ・インパクト（注１）の拡大とネガティブ・インパクト（注２）の軽減・回避に努め、ふるさと福島をはじめとした地域社会の持続可能な発展に貢献する投融資を促進していくため、「とうほうサステナブル投融資方針」を定めています。なお、本方針については、外部環境の変化や運用結果等を踏まえ、今後も、見直し・高度化を図ってまいります。

（注１）主に経済・社会・環境に好影響を及ぼす企業活動。

（注２）主に経済・社会・環境に害悪を及ぼす懸念のある企業活動。

＜とうほうサステナブル投融資方針＞

１．ポジティブ・インパクトの拡大に資する投融資への取り組み方針

　　　持続可能な社会を構築し、子どもたちの明るい未来を創出していくため、環境や社会にポジティブな影響を与える取り組みや、地域社会の持続可能性向上に資する取組みを積極的に支援してまいります。

　　　以下に例示する投融資については、特に積極的に取り組んでまいります。

（１）東日本大震災や原子力発電所事故の影響を乗り越え、ふるさと福島の経済や産業の活性化に貢献する取り組み。

（２）更なる少子高齢化や人口減少を見据え、子育て世代や高齢者の安心・安全な生活や地域コミュニティの活性化に資する取り組み。

（３）全国３位の広さと浜通り・中通り・会津地方と地域によって異なる多様性を誇る、福島県の豊かな自然環境や生物多様性、水資源の保全、サーキュラーエコノミー実現につながる取り組み。

（４）カーボンニュートラル実現に向けた、再生可能エネルギーの導入や、脱炭素社会への移行（トランジション）を促進する取り組み。

（５）デジタルトランスフォーメーションによる生産性向上や人的資本投資、ダイバーシティの促進に資する取り組み。

２．ネガティブ・インパクトを包含する可能性のある投融資への取り組み方針

ネガティブ・インパクトを軽減・回避するため、セクター横断的な取り組み方針及び特定セクターに対する取り組み方針を次の通り定めます。

（１）セクター横断的な取り組み方針

　　Ａ．尾瀬をはじめとしたラムサール条約指定湿地、ユネスコ指定世界遺産、ワシントン条約の規制対象種のように、自然環境保護や生物多様性確保の観点から国際的に保護・保全が求められている人類の財産に害悪を及ぼす事業への投融資は行いません。

　　Ｂ．児童労働、強制労働、人身取引などの人権侵害への直接的または間接的な関与が認められる事業への投融資は行いません。

（２）特定セクターに対する取り組み方針

　　Ａ．二酸化炭素排出による気候変動への影響を勘案し、パリ協定の長期目標等に沿って、原則、新規建設する石炭火力発電所向けの投融資は行いません。

　　Ｂ．クラスター弾、核兵器、対人地雷、生物化学兵器等の非人道的な兵器を製造している事業者に対する投融資は行いません。

　　Ｃ．農林畜産・水産物等を生産・調達する事業者に対しては、森林破壊や自然生態系の転換を引き起こしていないこと、及び先住民や地域社会、労働者の人権に配慮した、持続可能な森林経営・土地・水資源・水産資源利用を求めます。違法伐採を含めて持続可能な森林管理・土地利用に配慮していない事業者、及びＩＵＵ漁業（注３）に関わる事業者への投融資は行いません。なお、当該事業への投融資を検討する際には、国際認証取得状況、環境への配慮、地域住民とのトラブルの有無等に十分留意のうえ判断します。

（注３）違法（Illegal）・無報告（Unreported）・無規制（Unregulated）

３．本方針に関するガバナンス等

（１）当行では、外部環境の変化や本方針の運用結果等を踏まえ、認識すべきリスクや対象となるセクターの適切性・十分性について、経営会議等で随時レビューし、本方針の見直しや運営の高度化を図ります。

（２）役員及び従業員が環境・社会的課題に対する理解を深めるための啓発・研修に努めます。

（３）株主、投融資先のお客さま、地域住民等、多様なステークホルダーの皆さまとのエンゲージメントを重視し、当行の取り組みがステークホルダーの皆さまからの期待・目線に沿うものとなるよう努めます。

農林畜産・水産物等を生産・調達する事業者に対し、ポジティブな国際認証を行う機関の例

・持続可能なパーム油のための円卓会議 RSPO（Roundtable on Sustainable Palm Oil）

・森林管理協議会 FSC（Forest Stewardship Council）

・海洋管理協議会 MSC（Marine Stewardship Council）

・水産養殖管理協議会 ASC（Aquaculture Stewardship Council）

（上記は一例を示したものであり、当行が国際認証の網羅性・十分性を保証するものではありません）

(4) 指標及び目標

Ａ．気候変動関連

当行グループでは、上記「(2)戦略」において記載した気候変動に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

（ａ）当行のＣＯ２排出量

当行グループでは、ＣＯ２排出量の削減に向けて、当行のエネルギー使用に伴って発生するＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ１、２）について、以下の削減目標を設定し、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを進めています。2024年度のＣＯ２排出量は、2013年度比△52.6％、前年度対比△1,498ｔ－ＣＯ２の削減となりました。

新店舗のZEB設計による建築、既存店舗における空調・照明設備の省エネ化、営業車両の環境配慮型車両への更改等を推進しております。

また、2025年３月、ＴＳＵＢＡＳＡアライアンス参加行の連携施策として、「環境価値」の地産地消ならびに再エネ価値取引市場の活性化、ＦＩＴ非化石証書の普及促進を目的として、各行の営業エリアで創出されたＦＩＴ非化石証書を合計500万kWh 購入し、電力使用によるＣＯ２排出のオフセット(相殺)に利用しました。今後も、引き続き、ＣＯ２排出量削減に向けて取り組んでまいります。

※ＦＩＴ非化石証書：ＦＩＴ制度（再生可能エネルギーの固定価格買取制度）が適用される非化石電源

(太陽光・風力・バイオマスといった再生可能エネルギー等の発電時にCO2を発生しない電源)で発電された電力の「環境価値」部分を証書化したもので、電力使用によるCO2排出量の削減に利用できるもの。

ＣＯ２排出量の削減目標（Ｓｃｏｐｅ１、２）

・2040年度までのカーボンニュートラルの実現

・2030年度までのＣＯ２排出量削減割合△60％（2013年度対比）の達成

（ＣＯ_２排出量推移：Ｓｃｏｐｅ１、２）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　[単位：ｔ－ＣＯ２]

	2013年度	2020年度	2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
Ｓｃｏｐｅ１	1,736	1,515	1,382	1,352	1,247	1,250
Ｓｃｏｐｅ２	10,361	7,556	6,658	6,527	5,979	4,478
合　計	12,097	9,071	8,040	7,879	7,226	5,728
削減実績（2013年度比）	－	△25.0%	△33.5%	△34.8%	△40.2%	△52.6%

また、当行では、ＣＯ２排出量Ｓｃｏｐｅ１、Ｓｃｏｐｅ２の算定に加え、Ｓｃｏｐｅ３の算定に取り組んでおります。Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ1～5については、今回新たに2024年度分より算定を開始しました。

（ＣＯ_２排出量推移：Ｓｃｏｐｅ３）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　[単位：ｔ－ＣＯ２]

	2024年度
カテゴリ１(購入した商品・サービス)	13,467
カテゴリ２(資本財)	6,175
カテゴリ３(Ｓｃｏｐｅ１、２に含まれない燃料及びエネルギー関連活動)	1,062
カテゴリ４（輸送・配送（上流））	386
カテゴリ５(事業から出る廃棄物)	226
カテゴリ６(出張)	355
カテゴリ７(通勤)	381
カテゴリ15(投融資)	6,281,229

[計測手法]

計測にあたっては、環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン (ver.2.7)」及び環境省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース（Ver.3.5）」を用いています。

（ｂ）投融資先のＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15）の算定

金融機関のＣＯ２排出量においては、投融資を通じた間接的な排出（Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15）が大きな割合を占めるため、この算定、モニタリング、削減への取り組みを進めることが重要となります。当行では、ＰＣＡＦスタンダードの計測手法を参考に、国内法人向け貸出を対象としてＣＯ２排出量を算定しています。

　　[単位：ｔ－ＣＯ２]

セクター	主な業種	２０２４年度
エネルギー	石油及びガス	113,988
	石炭	－
	電力ユーティリティ	1,623,055
運輸	航空貨物	2,701
	旅客空輸	－
	海上輸送	12,572
	鉄道輸送	13,623
	トラックサービス	213,083
	自動車及び部品	69,928
素材・建築物・資本財	金属・鉱業	325,720
	化学	400,187
	建設資材	770,225
	資本財	909,492
	不動産管理・開発	51,919
農業・食料・林産物	飲料	12,310
	農業	26,321
	加工食品・加工肉	170,314
	製紙・林業製品	162,677
その他		1,403,106
合計	6,281,229

今後、ＣＯ２排出量算定範囲の拡大やデータクオリティの向上に向けて取り組んでまいります。

また、今回の算定結果については、国際的な基準の明確化や推計の高度化等により、今後、大きく変動する可能性があります。

（ｃ）サステナブルファイナンス

持続可能な社会の実現に向け、脱炭素社会への移行や新たな産業・社会構造への転換を促すため、2021年度より日銀気候変動対応オペ対象の投融資や環境分野に関連する当行独自の投融資などサステナブルファイナンスについて、取り組んでおります。

2024年３月、地域間格差や人口減少など社会課題への取り組みの重要性に鑑み、地域の環境・社会両分野の課題解決への貢献を目的として、2024年度からのサステナブルファイナンスの対象を従来の環境分野から社会分野にまで拡大するとともに、サステナブルファイナンスの2030年度までの目標についても１兆円から1.5兆円（環境分野1.2兆円、社会分野0.3兆円）に拡大することといたしました。

また、国際原則に準拠したサステナブルファイナンスに関しては、2024年３月より「とうほうサステナビリティ・ファイナンス・フレームワーク」を設定するとともに、「とうほうポジティブ・インパクト・ファイナンス」の取扱いを開始しました。さらに、脱炭素への取り組みをはじめとした社会課題の解決を図るお客さまを積極的に支援していくため、2025年３月より「とうほう未来コネクトローン」の取扱いを開始する等、商品ラインアップの充実にも努めております。

実績の推移は次のとおりです。

〔サステナブルファイナンス(実行・組成額累計)推移〕　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：億円）

		2021年度	2022年度	2023年度	2024年度
サステナブルファイナンス		1,574	2,512	3,443	5,206
	環境分野	1,574	2,512	3,443	4,521
	社会分野	――――			685

〔対象となる投融資例〕

環境分野	グリーンローン／ボンド、環境関連私募債、再生可能エネルギーに関する投融資、省エネ住宅関連ローン、など環境に配慮した投融資
社会分野	ソーシャルローン／ボンド、持続可能な地域社会の実現に貢献する投融資、など社会課題に対応した投融資

Ｂ．人的資本・多様性

当行グループでは、上記「（２）戦略」において記載した＜人的資本経営４つの戦略＞を着実に実行していくための指標及び目標を設定し、進捗管理を行っております。各事業年度の実績は次のとおりです。

＜指標及び目標＞

指標		2023年度実績	2024年度実績	2029年度末目標
人材育成	行員１人当たり研修費（注１）	6.3万円	7.1万円	8万円台
	行外研修・外部トレーニー派遣者数	33名	166名	150名
	中小企業診断士資格保有者数	18名	18名	60名
	ＦＰ１級保有者数	45名	47名	100名
	ＦＰ２級保有者数	983名	1,030名	1,300名
ＤＥ&Ｉ	女性役席者比率（注２）	24.0％	26.3％	30％以上
	女性総合職の平均勤続年数（注３）	14.9年	15.3年	17年以上
	男性育休取得率（注４）	82.9％	137.5％	100％以上
	男性育休取得日数（注５）	3.4日	5.5日	10日以上
	障がい者雇用率（注６）	2.75％	2.72％	2.7％以上
人材流動化への対応	新卒採用者数	77名	73名	90名
	中途採用者数	22名	19名	30名
	新卒採用後３年以内の離職率	34.7％	19.3％	20％以内
Ｗｅｌｌ-Ｂｅｉｎｇ	ストレスチェック受検率（注７）	97.0％	99.8％	100％
	高ストレス者割合（注７）	11.8％	9.7％	10.0％以内
	健康診断受診率	99.8％	99.9％	100％

（注１）行員１人当たり研修費は年間研修費を年度末行員数で除して算出しております。研修費には外部トレーニー人件費、研修所運営諸経費、行外研修参加費、外部講師費、研修参加旅費等が含まれます。

（注２）女性役席者比率は全役席者に占める女性役席者の割合であり、女性管理職となり得る層の充実及び女性従業員全体のキャリア形成を目的に目標を設定しております。

（注３）女性総合職のキャリアアップと就業継続を目的に目標を設定しております。

（注４）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（注５）男性の早期育児参画は重要であるとの認識を持ち、ワーク・ライフ・バランス促進の観点からも、男性従業員の育児休業取得推進を継続し目標を設定しております。

（注６）「障がい者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、各年度３月１日付で算出した値であります。

（注７）当行が外部委託して実施しているストレスチェックの集計に基づき算出した指標であります。