東邦銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

「第２事業の状況、２サステナビリティに関する考え方及び取組」において記載しているため、当該項目での記載は省略しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社における従業員数

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員773人を含んでおりません。

２　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当行の従業員数

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員730人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当行の従業員組合は、東邦銀行従業員組合と称し、組合員数は1,517人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　短時間勤務利用者やパートタイマー等の正規雇用労働者と比して所定労働時間が少ない従業員の年間賃金については、該当者の労働時間に対して正規雇用労働者の所定労働時間を除した人員数に換算して算出しております。

対象期間　　　　　 ：2025年度（2025年４月1日から2026年度３月31日まで）

賃金　　　　　　　 ：定例給与、時間外手当等諸手当、賞与を含み、通勤費、退職手当を除く

正規雇用労働者　　 ：総合職（エリアフリーコース・ホームコース）及び特定職の行員、

嘱託（無期雇用）

パート・有期労働者 ：定年後継続雇用における行員再雇用者及び業務主任嘱託、嘱託（有期雇用）、　

　　　　　　　　　　パートタイマー

※他社への出向者、休職者、産業医等は対象外としております。

（補足説明）

 (a) 管理職に占める女性労働者の割合

管理職に占める女性労働者の割合は10.2％に上昇。管理職登用の土台となる女性役席者数（係長級以上）を引き上げるため女性役席者比率をＫＰＩに設定し、女性管理職になり得る層の育成に取り組んでおります。また、女性従業員を対象としたキャリア研修や出産・育児休業者を対象とした復職支援セミナーを開催するなど、女性のキャリアアップを支援しております。

　＜女性役席者比率＞

(注) １　女性役席者比率は全役席者（係長級以上）に占める女性役席者の割合

　＜研修・セミナーの開催状況＞

(b) 男性労働者の育児休業取得率

女性がいきいきと活躍するためには男性の家庭参加が重要であるとの認識から、男性労働者の育児休業取得率及び取得日数をＫＰＩに設定し、男女の別なく仕事と育児が両立できる職場環境の整備に注力しております。女性が活躍する職場環境を創出するためには、男性の意識改革が必要不可欠であり、アンコンシャスバイアス等のセミナーを定期的に開催することで男性の意識醸成をすすめております。

　＜男性労働者の育児休業取得状況＞

(c) 労働者の男女の賃金の差異

当行では、同一の職務・役割であれば、性別で賃金やその他処遇の差は設けておりません。

男女の賃金の差異が生じている主な要因は以下の通りです。

イ．正規雇用労働者

総合職においては転居を伴う異動の許容の有無により給与体系が異なり、転居を伴う異動のあるコース（定例給与の10％相当の手当支給）の80.9％が男性、転居を伴う異動のないコースの73.6％が女性であり、また、相対的に賃金水準が高い上位職において男性の割合が高いため、差異が生じております。

ロ．パート・有期労働者

嘱託・パートタイマーの多くが女性である一方、男性の多くは相対的に賃金水準が高い職務に従事する嘱託や定年後行員再雇用者であることから、差異が生じております。

ハ．全労働者

「Ａ．正規雇用労働者」に比べ賃金水準の低い「Ｂ．パート・有期労働者」における女性の割合が多いことから、前記Ａ、Ｂの差異割合に比べ、ＡとＢを合算した「Ｃ．全労働者」の差異割合は大きくなっております。

当行では、昇格等のキャリアアップにおいて、性別によるハンディキャップが生じない人事制度を整備しており、ＤＥ＆Ｉ推進の考えのもと、女性に対するキャリア形成支援を強化するとともに、性別や年齢、雇用形態に関わらず、個人の意思や事情を尊重した柔軟な働き方の実現と、一人ひとりが個々の持つ能力や意欲を最大限に活かすことが出来る環境の整備を引き続き進めることで、ジェンダーギャップの解消と多様な人材がいきいきと長く働き、活躍できるインクルーシブな組織文化の醸成に繋げております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（1） ガバナンス

当行グループは、経営理念体系（経営理念、サステナビリティ宣言、長期ビジョン、行動指針・価値観）のもと、法令等遵守の徹底、健全な業務運営の確保及び揺るぎない信頼性の確立を図っております。

こうした中、持続可能な地域社会の実現に向けて、環境（Ｅ）・社会（Ｓ）・ガバナンス（Ｇ）に関するサステナビリティの推進に取り組むことで、社会・経済価値の好循環創出に加え、地域のお客さまや株主の皆さまなど幅広いステークホルダーからの期待に応えられるよう、中長期的な企業価値の向上に努めております。具体的には、気候変動をはじめとする環境問題、地域間格差や人口減少などの社会課題、その前提となる人的資本・多様性に関する取り組みが重要であると考えております。

・2019年度、「ＥＳＧへの取り組み方針」制定、「とうほうＳＤＧｓ宣言」を公表、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同

・2023年度、経済産業省「ＧＸ（グリーントランスフォーメーション）リーグ」、福島県「ふくしまゼロカーボン宣言事業」に参加、お取引先の脱炭素取り組みの支援に関する知見習得・蓄積を目的として、環境省の「令和５年度金融機関向けポートフォリオ・カーボン分析支援事業」に参画

・2024年度、上記支援事業で得た知見をもとにお取引先の脱炭素取り組みの支援を本格的に開始。福島県実施の「ふくしま企業脱炭素化支援体制構築事業」に地域金融機関として連携・協力。「サステナビリティ宣言」へ改訂し、経営理念の実現のためのミッションとして５つのマテリアリティ（重要課題）に取り組むことを宣言

　（2025年度の取り組み）

当行では、取締役会設置委員会（経営陣の積極的な関与のもとで特に重要な経営課題の審議を行う委員会）のひとつとして、「サステナビリティ推進委員会」（委員長：頭取）を設置し、本委員会において、全行的なサステナビリティの取り組みに関する「サステナビリティ推進計画」について審議し、その取り組み状況については、半期ごとに同委員会で進捗管理を行っております。サステナビリティ推進委員会の審議結果については、取締役会へ報告し、取締役会がサステナビリティに関する取り組み状況を監督しております。

当事業年度においてサステナビリティ推進委員会を６回開催しており、主な議題は以下のとおりです。

また、2023年３月、環境問題への対応やお客さまの脱炭素化支援といったこれまでの取り組みをさらに加速する観点から、当行グループ全体のサステナビリティの取り組みに関する統括部署として総合企画部内に「サステナビリティ戦略推進課」を設置いたしました。「サステナビリティ戦略推進課」が主体となり、本部横断的な取り組みをさらに促進するとともに、取り組み内容の見直し・高度化を進めています。

なお、ＥＳＧへの取り組み方針・サステナビリティ宣言の全文は当行のホームページに掲載しており、そのアドレスは次のとおりです。

https://www.tohobank.co.jp/

(2) 戦略

当行グループにおける気候変動関連、人的資本・多様性に関する方針は、次のとおりであります。

①気候変動関連

当行グループでは社会・環境課題の解決に資する取り組みを一層推進し、地域社会の持続的成長に貢献していくことを目的として「サステナビリティ宣言」を制定し、気候変動を含む「脱炭素」を重要な経営課題として位置づけ、機会及びリスクの両面から取り組みを進めております。

＜機会＞

当行の脱炭素取り組みとあわせて、長期経営計画「ＴＸ ＰＬＡＮ ２０３０」のTARGETの１つにお客さまの「脱炭素促進支援」を掲げております。お客さまのご意向や業務内容・お取り組み状況を踏まえ、「知る」「測る」「減らす・発信する」のステップに応じた当行の幅広いソリューションメニューで、金融・非金融両面における伴走支援に取り組んでおります。

伴走支援にあたっては、「知る」「測る」「減らす・発信する」の各ステップにおいて、お客さまのニーズに応じたソリューションメニュー及び各ステップを総合的に一気通貫でご支援するサービスを取り扱っております。

＜リスク＞

気候変動に関するリスクについては、物理的リスクと移行リスクを認識しております。物理的リスクは気候変動によってもたらされる当行のお取引先の事業活動への影響及び業況の変化等による信用リスクの増大等や、営業店舗の損壊等によるオペレーショナルリスクを想定しております。移行リスクは気候関連の規制強化等への対応といった低炭素社会への移行の影響を受ける投融資先に対する信用リスクの増大等を想定しております。

＜炭素関連資産＞

「炭素関連資産エクスポージャーの集中度合」を計測した結果、当行の与信残高に占める炭素関連資産（注）の割合は16.4％となっております。

（注）日銀業種分類をベースに、「エネルギー」「運輸」「素材・建築物」「農業・食料・林産品」の４セクターを対象業種として選定のうえ計測しております。

＜シナリオ分析＞

気候変動リスクが与信ポートフォリオに及ぼす影響を把握することを目的に一定の前提のもとシナリオ分析を実施しております。今後においては、お取引先への脱炭素促進支援や投融資先のＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15）の算定結果を踏まえ、引き続きシナリオ分析のさらなる向上等に取り組んでまいります。

②人的資本・多様性

　(a)人材育成方針

当行グループでは、人材の「材」は「財」であるという考え方のもと、人材は最も重要な経営資本であると認識しております。

ＴＸ ＰＬＡＮ ２０３０では「地域・お客さまとの価値共創」と「当行グループの成長戦略」を２つの基本方針とし、地域・お客さまとともにサステナブルな地域社会を目指していく考えであり、専門スキルと高い意欲、自律性を兼ね備えた人材の育成を行います。多様性を認め合う組織をつくるとともに生産性の向上を図り、地域社会に貢献する会社へと進化してまいります。

＜人的資本経営４つの戦略＞

人事戦略は当行グループの成長戦略を支える土台であり、「人材育成」「ＤＥ＆Ｉ（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）」「人材流動化への対応」「Ｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇ」の４つを人的資本経営の戦略に位置付け、企業風土の変革と地域社会・お客さまへの更なる付加価値を提供できる会社を目指しております。

戦略１ ：人材育成

　「自律的なキャリア形成」と「コンサルティング営業力強化」を基本方針とし、従業員が主体的・自律的にキャリアデザインできる環境整備を進めております。従業員が働きがいを実感でき、専門スキルが向上することで生産性の向上につながる好循環を目指しております。

戦略２ ：ＤＥ＆Ｉ

　多様な働き方を自ら選択できる環境のなかで、多くの人材が活躍し、企業の持続的成長を支える組織づくりを目指して、ＤＥ＆Ｉの取り組みを強化しております。

　なかでも、女性の活躍を取り組みの重点領域として、女性管理職層に対するマネジメント力・経営参画に向けた育成計画の新設や「ダイバーシティ・ブロックミーティング」を通じたロールモデル育成や昇進意欲の醸成など、階層毎にキャリア形成を支援しております。

戦略３ ：人材流動化への対応

　地域社会への貢献といった経営理念を共有できる人材の確保に努め、多面的かつ積極的に新卒採用・キャリア（中途）採用に取り組んでおります。採用においては年齢・性別・国籍等に関わらず、本人のスキルや適性を見極めております。また、退職者との長期的な関係構築を重視し、ビジネス機会の創出やネットワーク強化を目的とするアルムナイの組織化やリファラル採用、カムバック採用も積極的に取り組んでおります。

戦略４ ：Ｗｅｌｌ－ｂｅｉｎｇ

　当行のパーパスに共感し、多様性を認め合い、心身共に健康で、経済的にも安定した状態で働くことができる職場づくりに取り組んでおります。従業員の働きがいや成長意欲を可視化し分析することで、従業員と企業が相互に信頼し合える関係を構築することを目的にエンゲージメントサーベイを導入するとともに、上司と部下のコミュニケーションの量・質の向上を目的とした１ｏｎ１ミーティング等にも全行あげて取り組んでおります。

＜人材資本への投資＞

当行グループでは、人的資本への投資を継続的に行っており、ＴＸ ＰＬＡＮ ２０３０における企業価値向上のための３本柱の一つに位置付けております。人的資本への投資を３本柱の１つに据えた根本には、人材こそ企業価値向上のベースであり、「地域・お客さまとの価値共創」を加速するドライビングフォースに他ならないこと、また人件費・研修費を引き上げることで地域社会に貢献する人材のスキルアップと働きがい、やりがい、生きがいといった従業員のモチベーションを図ることがあります。

なお、当行では、年功的要素を有した職能資格制度を踏まえつつ、役割や職務を基準として処遇を決定する役割等級制度の考え方を取り入れた処遇体系としており、従業員の給与その他の給付の額及び内容については、資格や職務、ライフスタイル（キャリア）及びそれらを通じた貢献度（評価）に基づいて決定しております。

また、賃上げ及び賞与の支給については、当行の業績、社会情勢及び経済環境等を踏まえ決定しております。

人事戦略の考えに基づく「地域・お客さまとの価値共創」に資する人材の確保、専門スキルの向上及び高い意欲、自律性を兼ね備えた人材の育成を図る観点から、従業員の貢献度（評価）を処遇へ適切に反映するとともに、短期的な収益偏重とならないよう配慮しております。

2025年度は、採用競争力の強化等を目的に初任給の引き上げを実施するとともに、年間賃上げ率は6.1％となり、３年連続で６％超の賃上げを実施しております。

（賃上げ・初任給引き上げ推移）

※賃上げは定期昇給部分を含んでおります。

※初任給は、大卒・転居を伴うエリアフリーコースの場合

＜営業力強化に向けた人員体制＞

ＴＸ ＰＬＡＮ ２０３０の達成に向けて「目指す人材ポートフォリオ」を策定しております。抜本的な業務改革により組織全体の生産性向上を図るとともに、経営資源を効果的に配賦していく体制を構築し、フロント・ミドルの事業領域を強化してまいります。野村アライアンス（野村證券株式会社との金融商品仲介業務における包括的業務提携）やエリア営業体制（従来以上に効率的かつ専門的な営業活動を展開するため、現在の店舗を、母店・中核店および衛星店からなる店舗ネットワークに再構築する営業体制）など営業体制の変革に伴う配置転換等によりコンサルティング力向上を図るとともに、人材確保戦略を着実に実行することで融資渉外担当者を増強し、収益力の強化を図ってまいります。

2025年度は女性や若手のコンサルティング力向上のための研修に加え、全店へ導入する店頭タブレット「ＴＳＵＢＡＳＡ Ｓｍｉｌｅ」研修など営業体制の変革に伴う研修を集中開催いたしました。

(b)社内環境整備方針

当行グループは人材の多様性を確保することにより社会変化に対応し、中長期的な企業価値の向上を図ることが重要であると考えています。また、企業風土を変革し、地域社会の持続的な成長・発展に寄与することで当行グループの企業価値は向上すると考えており、そのために必要な社内環境整備に取り組んでおります。

＜社内環境整備の主な取り組み＞

(3) リスク管理

当行グループは、ＴＸ ＰＬＡＮ ２０３０の達成に向けて、経営に重要な影響を及ぼす可能性があるリスク事象について、内外環境を踏まえて網羅的に抽出した上で、発生可能性（蓋然性）の高さと影響度(残余リスク)の大きさを評価し、トップリスクを選定しております。主要なリスクも踏まえ、リスクカテゴリー毎に財務計画や事業戦略と整合的なリスクアペタイト（注１）方針およびリスクアペタイト指標・水準を定めるとともに、定期的にモニタリングすることで、適切なリスクテイクとリスクコントロールができる態勢を整備しており、「気候変動リスク」や「ＤＥ＆Ｉへの不十分な対応」等のサステナビリティに関するリスクもトップリスクに含めております。当行のトップリスクの詳細については、有価証券報告書「第２事業の状況３．事業等のリスク」をご覧ください。

また、「サステナビリティ宣言」に基づき、環境や社会等におけるポジティブ・インパクト（注２）の拡大とネガティブ・インパクト（注３）の軽減・回避に努め、ふるさと福島をはじめとした地域社会の持続可能な発展に貢献する投融資を促進していくため、「とうほうサステナブル投融資方針」を定めています。なお、本方針については、外部環境の変化や運用結果等を踏まえ、今後も、見直し・高度化を図ってまいります。

（注１）営業戦略や市場運用戦略等に基づき進んで受け入れるリスクの種類とリスク量。

（注２）主に経済・社会・環境に好影響を及ぼす企業活動。

（注３）主に経済・社会・環境に害悪を及ぼす懸念のある企業活動。

なお、とうほうサステナブル投融資方針の全文は当行のホームページに掲載しており、そのアドレスは次のとおりです。

https://www.tohobank.co.jp/

(4) 指標及び目標

　①気候変動関連

当行グループでは、上記「(2)戦略」において記載した気候変動に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりであります。

　(a)当行のＣＯ２排出量

ＣＯ２排出量の削減に向けて、当行グループのエネルギー使用に伴って発生するＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ１、２）について、以下の削減目標を設定し、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを進めています。2025年度のＣＯ２排出量は、2013年度比△49.3％、前年度対比6,126ｔ－ＣＯ２の削減となりました。

Ｓｃｏｐｅ１、２については、今回新たに連結で2025年度分より算定を開始しました。

新店舗のＺＥＢ設計による建築、既存店舗における空調・照明設備の省エネ化、営業車両の環境配慮型車両への更改等を推進しております。

また、再生可能エネルギー由来の電力導入による再エネ比率の向上や、環境価値の地産地消によるカーボンオフセットにも取り組んでいく考えです。今後も、引き続き、ＣＯ２排出量削減に向けて取り組んでまいります。

（ＣＯ２排出量推移：Ｓｃｏｐｅ１、２）速報値　　　　　　　　　　　　　　　　　　[単位：ｔ－ＣＯ２]

Ｓｃｏｐｅ１の排出量は、野村アライアンスが本格スタートし営業体制強化によるガソリンの使用料増加に伴い、増加しております。

Ｓｃｏｐｅ２の排出量は、電力使用量が減少していても、算定に用いる毎年度に定める排出計数の変動により、増加しております。

また、当行では、ＣＯ２排出量Ｓｃｏｐｅ１、Ｓｃｏｐｅ２の算定に加え、Ｓｃｏｐｅ３の算定に取り組んでおります。

（ＣＯ２排出量：Ｓｃｏｐｅ３）速報値　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　[単位：ｔ－ＣＯ２]

[計測手法]

計測にあたっては、環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン (ver.2.8)」および環境省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース（Ver.3.6）」を用いています。

今後、算定範囲の拡大や算定方法の変更、使用データの精緻化等に伴い、変動する可能性があります。

(b)投融資先のＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15）の算定

金融機関のＣＯ２排出量においては、投融資を通じた間接的な排出（Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15）が大きな割合を占めるため、この算定、モニタリング、削減への取り組みを進めることが重要となります。当行では、ＣＯ２排出量算定ツールを導入し、ＰＣＡＦスタンダードの計測手法を参考に、国内法人向け貸出を対象としてＣＯ２排出量を算定しています。

（ＣＯ２排出量：Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15）速報値　　　　　　　　　　　　　　　[単位：ｔ－ＣＯ２]

今後、算定範囲の拡大やデータクオリティの向上に努めるとともに、算定結果を活用して融資先の脱炭素に向けた取り組みを支援し、企業価値向上・持続的発展に向けて貢献してまいります。

また、今回の算定結果については、国際的な基準の変更や投融資先の排出量の開示拡大等により、今後、大きく変動する可能性があります。

(c)サステナブルファイナンス

持続可能な社会の実現に向け、脱炭素社会への移行や新たな産業・社会構造への転換を促すため、2021年度より日銀気候変動対応オペ対象の投融資や環境分野に関連する当行独自の投融資などサステナブルファイナンスについて、取り組んでおります。

2024年３月、地域間格差や人口減少など社会課題への取り組みの重要性に鑑み、地域の環境・社会両分野の課題解決への貢献を目的として、2024年度からのサステナブルファイナンスの対象を従来の環境分野から社会分野にまで拡大するとともに、サステナブルファイナンスの2030年度までの目標についても１兆円から1.5兆円（環境分野1.2兆円、社会分野0.3兆円）に拡大いたしました。

脱炭素への取り組みをはじめとした社会課題の解決を図るお客さまを積極的に支援していくため、2025年３月より「とうほう未来コネクトローン」の取扱いを開始する等、商品ラインアップの充実にも努めております。

実績の推移は次のとおりです。

〔サステナブルファイナンス(実行・組成額累計)推移〕　　　　　　　　 　　　　　　　　（単位：億円）

〔対象となる投融資例〕

②人的資本・多様性

当行グループでは、上記「（２）戦略」において記載した＜人的資本経営４つの戦略＞を着実に実行していくための指標及び目標を設定し、進捗管理を行っております。各事業年度の実績は次のとおりです。

（※）当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、下記指標は、当行単体の計数を記載しております。

＜指標及び目標＞

（注１）行員１人当たり研修費は年間研修費を年度末行員数で除して算出しております。研修費には外部トレーニー人件費、研修所運営諸経費、行外研修参加費、外部講師費、研修参加旅費等が含まれます。

（注２）女性役席者比率は全役席者に占める女性役席者（係長級以上）の割合であり、女性管理職となり得る層の充実及び女性従業員全体のキャリア形成を目的に目標を設定しております。

（注３）女性総合職のキャリアアップと就業継続を目的に目標を設定しております。

（注４）「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（注５）男性の早期育児参画は重要であるとの認識を持ち、ワーク・ライフ・バランス促進の観点からも、男性従業員の育児休業取得推進を継続し目標を設定しております。

（注６）「障がい者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、各年度３月１日付で算出した値であります。

（注７）当行が外部委託して実施しているストレスチェックの集計に基づき算出した指標であります。