ふくおかフィナンシャルグループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　＜企業戦略と関連付けた人財戦略＞

　当社グループでは、2025年度から2034年度をターゲットとした長期戦略及びその第１ステージとなる第８次中期経営計画(2025年度～2027年度)をスタートしております。

　長期戦略においては、投資銀行部門や市場運用部門が占める利益の割合を拡大させる計画であり、その成長を支えるうえで人財戦略は不可欠です。当社グループでは、経営戦略と人財戦略の共進化による人的資本経営の実践が重要であると捉えております。したがって、第８次中期経営計画における人財戦略においては「戦略的人財ポートフォリオの構築」、「従業員エンゲージメントの向上」を柱とし、その土台として「ＤＥ＆Ｉの推進」と「組織風土の醸成」を置いております。

　本中期経営計画では、既存ビジネスの持続的成長と新たな価値の共創に向けて成長基盤を構築していくため、多様な人財の採用や育成を加速させるとともに最適かつ柔軟な人財配置を実施することで、「戦略的人財ポートフォリオの構築」を実現していきます。

　また、こうした多様な人財が最大限のパフォーマンスを発揮するためには、「従業員エンゲージメントの向上」が重要です。そのため、当社グループではエンゲージメントサーベイの実施などを通じて、従業員の思いや意見を把握し、働きやすさと働きがいを高める施策に取り組んでいきます。

　そして、これらの人財戦略の土台となるのは「ＤＥ＆Ｉの推進」と「組織風土の醸成」です。従業員の約半数を占める女性の活躍推進をはじめとしたＤＥ＆Ｉの高度化と、従業員一人ひとりの違いを尊重し「誰もが」自分の生活を大切にしながら、仕事を通じて成長できる組織風土づくりに取り組んでいきます。この人財戦略の土台を作ることで、多様で自律した個人が更なる働きがいを実感できる活性化した組織を目指すとともに、経営戦略の実現を目指してまいります。

　＜従業員の給与などの額及び内容の決定に関する方針＞

　本戦略を踏まえ、当社グループにおける従業員給与等の決定にあたっては、職務・役割・能力・成果を勘案するとともに外部労働市場の水準・物価動向・当社グループの業績及び支払能力等を総合的に考慮することで、公正な処遇とチャレンジを通じた自己成長、適時な育成を促進する方針としております。

　具体的には、給与は月例給与と賞与などで構成しており、月例給与は担当する職務や役割、本人の能力などに応じて決定しております。賞与は、当社グループ全体の業績に加え、各従業員の評価も踏まえて決定しております。

　また、処遇の決定にあたっては、公平性・納得性の確保及び採用競争力・リテンションの維持向上を重視し、必要に応じて報酬水準や制度内容の見直しを行っております。

　人的資本(人財の多様性を含む。)にかかる「人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略」及び「指標及び目標」については、以下の通りです。

〔戦略〕

　＜事業戦略を実現する人財ポートフォリオの構築＞

事業戦略における重点取組への戦略配置を着実に行うため、事業ポートフォリオ管理の徹底や業務効率化による人財の創出・再配置、キャリア採用の強化を行うことで、必要なスキルを有する人財を機動的に活用する体制構築を進めております。

加えて、人財育成・リスキリングに注力し、重点分野に必要な高い専門性を有する人財を育成することで、自律・自走する活力ある組織を構築し、組織の持続的成長の実現を目指しております。

 (人財育成方針)

事業戦略をスピード感を持って実現するためには、急速な事業環境の変化に対応できる多様な人財・スキルを獲得・育成する必要があります。そのために、従来型の採用・人財育成のみならず、採用手法の多様化、研修や自己啓発メニューの拡充、自律的なキャリア開発に向けた体制整備、専門人財の育成等を実施しながら、戦略的人財ポートフォリオを構築します。

(人財育成方針に基づく主な取組み)

＜従業員エンゲージメントの向上＞

当社グループの従業員一人ひとりが、事業戦略の実現に向けて自発的に行動し、最大限のパフォーマンスを発揮するためには、エンゲージメントの向上が不可欠です。

エンゲージメントを向上させる要因は主に、「ＦＦＧへの共感」「処遇・仕事内容への満足」「働き方の多様化」だと考えています。各種人事施策と適切な運用によってこれらに対する納得感や満足感を高め、エンゲージメントの向上につなげてまいります。

(社内環境整備方針)

様々なバックグラウンドを有する個々人の事情に応じた柔軟な働き方の選択肢を増やし、公私共に充実できる環境を整えることで、単純な働きやすさではなく、生産性ややりがいを高め、エンゲージメントの向上につながるような仕組みづくりを進めてまいります。

(社内環境整備方針に基づく主な取組み)

(Ｆｉｎａｎｃｉａｌ Ｗｅｌｌｎｅｓｓ)

当社グループでは従業員の資産形成を後押しするため、各種資産形成制度を従業員向けに提供しております。特に従業員持株会は、金融機関の従業員として金融リテラシー向上のためにも加入を推進し、より多くの従業員が加入できるよう規定の改定を実施しました。

Ｆｉｎａｎｃｉａｌ Ｗｅｌｌｎｅｓｓに向けた主な取組みは以下の通りです。

・従業員持株会

　(2026年３月末時点加入率：福岡銀行 85.8％、熊本銀行 82.5％、十八親和銀行 83.0％、
 福岡中央銀行 92.2％)

・財形制度(一般財形／財形住宅／財形年金)

・貸付制度(住宅貸付／福利厚生貸付)

・(従業員向け)団体保険

・企業年金制度(確定給付年金制度／確定拠出年金制度)

・福利厚生メニュー「ベネフィット・ステーション」による各種メニュー／補助

＜ＤＥ＆Ｉ／組織風土＞

「さまざまな経験・バックグラウンドを持つ人財の“知・経験”の多様性を尊重し融合させるとともに、組織の成長につなげていく」、これが当社グループのＤＥ＆Ｉ推進の取組方針です。

地域金融機関として、多様化・高度化するお客さまのニーズに応え、地域社会とともに持続的に成長していくためには、多様なバックグラウンドを有する個々人それぞれが持つ能力を最大限発揮できる環境の整備を一層進める必要があります。

そのためには、従業員一人ひとりの違いを尊重し、「誰もが」自分の生活と仕事を大切にしながら成長できる「ＤＥ＆Ｉ」の推進と、自由闊達に意見が言える「心理的安全性」が確保された組織風土の醸成が必要です。

従業員同士が良好なコミュニケーションを積み重ね、上司・部下、部署などの立場に関係なく、率直に意見を言うことができれば、リスク管理の強化や不祥事等の予防・早期発見による「信頼」の確保に加え、新たなビジネスの創出や働きがいの向上が期待できると考えております。

(ＤＥ＆Ｉの実現、組織風土醸成に向けた主な取組み)

〔指標及び目標〕

＜ＤＥ＆Ｉ／組織風土＞

・多様な背景を持つ役職者比率(ＦＦＧ単体、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行、みんなの銀行(2025年度より)合算)

ＦＦＧの持続的成長に向けて、多様化・専門化する事業戦略を実現していくためには、多様な背景を持つ人財の活用が必要と考えております。こうした人財の個性を活かして活躍できるよう、女性に対する育成施策の拡充に加え、キャリア採用にも積極的に取り組むと同時に、適切で公正なマネジメントやサポートを行ってまいります。この取組みを可視化する指標として、多様な背景を持つ人財の役職者比率を2030年度までに35％以上とする目標を掲げており、2025年度は目標達成に向けて順調に進捗しました。

・休暇制度の多様化(男性育児休業取得率)

様々なバックグラウンドを有する個々人の事情に応じた柔軟な働き方の選択肢を増やしていくため、男性育児休業10営業日取得義務化をはじめとして、時間単位での休暇取得や多目的休暇制度を導入しています。これにより公私ともに充実できる環境を整え、従業員エンゲージメントの向上につながるような仕組みづくりを進めております。特に男性育児休業については、取得率100％維持に向けた環境整備を継続して行ってまいります。

男性育児休業取得率の実績については「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2)従業員の状況　(5)役職者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

＜事業戦略を実現する人財ポートフォリオの構築＞

・採用人数(ＦＦＧ単体、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行、みんなの銀行合算)

戦略的人財ポートフォリオ構築に向けて、高い専門性を有する人財の獲得のためにキャリア採用を強化しております。採用総数に占めるキャリア採用の割合が上昇しており、即戦力となる人財の獲得が進んでおります。

・人財育成額(研修関連費用)(ＦＦＧ単体、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行合算)

研修関連の人財育成にかかる費用は、単なる経費ではなく、人財という資本への投資と考えております。2025年度は、法人ＲＭ(リレーションシップマネージャー)育成強化等により関連費用が増加しています。今後も、従業員のキャリア開発を組織として後押しするため、多種多様な研修を企画・実施してまいります。

2023年度：324百万円　2024年度：362百万円　2025年度：405百万円

・サタデーカレッジ・イブニングセミナー延べ参加者数(ＦＦＧ単体、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行合算)

自律的なキャリア形成を後押しし生産性・やりがいの向上につなげられるよう、任意で受講可能な土曜日に開催する「サタデーカレッジ」や、平日業務時間終了後にオンライン開催する「イブニングセミナー」を実施しております。受講者の理解度を把握し、研修の精度・人財育成の実効性を高めるため、アンケート回答やレポート提出までを一受講とカウントする手法を採用しております。今後も、より多くの従業員が自らのキャリアアップに必要な研修を選択でき、業務知識やマーケット感覚等の習得に努められるよう、講座の充実を検討してまいります。

サタデーカレッジ　　2024年度：25,432人　2025年度：22,166人

イブニングセミナー　2024年度：9,391人　2025年度：10,422人

・自己啓発奨励金制度(ＦＦＧ単体、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行合算)

従業員の自己成長や各自が描くキャリアの実現に向けて、主体的に取り組む自己啓発への支援として最大30万円の自己啓発奨励金等を支給しております。毎年多くの従業員が、自発的に自身の業務のレベルアップを図るため、資格取得に挑戦しております。自己啓発奨励金及び資格・検定試験費用の合算は以下の通りです。今後、本制度の対象範囲の拡大を検討してまいります。

2023年度：68百万円　2024年度：66百万円　2025年度：66百万円

＜従業員エンゲージメントの向上＞

・エンゲージメントスコア

当社グループの全従業員を対象に、会社・仕事・職場・上司に対する「期待度」と「満足度」という観点からエンゲージメントの測定を実施しています。2025年度は、これまで継続してきた理念浸透による会社への共感の広がりや、社内コミュニケーションの活性化による組織風土の改善といった全社横断の施策に加え、職場／個人単位でのアクションが確実に反映した結果、スコア伸長・ランクアップしたものと評価しています。今後も、本調査結果のモニタリングにより人財戦略の効果検証を行いながら、組織・業務運営の見直しを継続的に行い、適切な組織・業務運営につなげてまいります。

2023年度：エンゲージメントスコア59.1　ランク：Ａ(ＡＡＡ～ＤＤのランクで上から３つ目のランク)

2024年度：エンゲージメントスコア59.0　ランク：Ａ(ＡＡＡ～ＤＤのランクで上から３つ目のランク)

2025年度：エンゲージメントスコア61.0　ランク：ＡＡ(ＡＡＡ～ＤＤのランクで上から２つ目のランク)

※2023年度、2024年度は、当社、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行及び福岡中央銀行に所属する従業員を対象に実施。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社における従業員数

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、連結会社各社において、それぞれ社外への出向者を除き、社外から受け入れた出向者を含んでおります。また、嘱託及び臨時従業員2,835人(銀行業務2,495人、その他事業340人)、並びに執行役員(子銀行の執行役員を含む)42人を含んでおりません。

     ２　当社グループの報告セグメントは「銀行業務」のみであり、銀行業務以外の事業については「その他事業」に一括して記載しております。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　臨時従業員数は、銀行業務の所定労働時間に換算し算出しております。

② 当社の従業員数

2026年３月31日現在

(注) １　当社従業員は主に、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行からの出向者であります。なお、従業員数には、各子銀行からの兼務出向者は含んでおりません。

２　当社の従業員はすべて「その他事業」に属しております。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　臨時従業員数は、銀行業務の所定労働時間に換算し算出しております。

５　平均勤続年数は、出向元での勤務年数を通算しております。

６　平均年間給与は、３月末の当社従業員に対して各社で支給された年間の給与、賞与及び基準外賃金を合計したものであります。

③ 最大人員会社の状況

当社グループのうち、当事業年度における従業員が最も多い会社(最大人員会社)は福岡銀行(従業員数：3,681人)、次に従業員数が多い会社は十八親和銀行(従業員数：1,771人)で過半数を占めます。

なお、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行及び福岡中央銀行における平均年間給与及びその前事業年度増減率等の状況は以下の通りです。

2026年３月31日現在

(注) １　従業員はすべて「銀行業務」に属しております。

２　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３　臨時従業員数は、銀行業務の所定労働時間に換算し算出しております。

４　平均勤続年数は、出向元での勤務年数を通算しております。

５　平均年間給与は、３月末の従業員に対して各社で支給された年間の給与、賞与及び基準外賃金を合計したものであります。

④ 労働組合の状況

当社には労働組合はありません。また、当社グループには、福岡銀行従業員組合(組合員数 3,098人)、熊本銀行従業員組合(組合員数 656人)、十八親和銀行従業員組合(組合員数 1,479 人)、福岡中央銀行従業員組合(組合員数 323人)が組織されております。労使間においては特記すべき事項はありません。

⑤ 役職者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社グループでは、役職者(管理職＋部下を持つ役職者)に占める女性比率について福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行及び福岡中央銀行において2028年３月末の数値目標を設定し、役職者に占める女性比率の増加に継続して努めてまいります。

(％)

４　福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行及び福岡中央銀行における男性育児休業の取得者数と平均取得日数は以下の通りです。

なお、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行及び福岡中央銀行では、男性育児休業につき10営業日取得を義務付けております。

５　当社グループ内では、正規雇用労働者は給与が資格給と職務給で構成されており、同等の職務レベルであれば男女間で賃金格差が生じることはありません。男女間の賃金差は、相対的に賃金の高い役職者以上において男性の割合が高いことによって生じていると考えられることから、差異解消に向けた取組みを一層促進していく必要があると認識しておりＤＥ＆Ｉ戦略を進めております。非正規社員労働者は、女性はパートタイマー、男性は正社員に準ずるキャリア採用者等が大半を占めており、勤務形態(勤務時間・業務内容)が異なることにより、賃金差が発生しています。なお、パートタイマーの希望者には全営業日勤務形態への変更や正社員登用試験を実施しており、自身のライフステージに合わせたキャリア形成を支援しています。

６　労働者の男女の賃金の差異の算出について

対象期間：2025年度(2025年４月から2026年３月まで)

賃金：定例給与、時間外手当を含めた各種手当、賞与等

正規雇用労働者：出向者については、社外への出向者を含み、社外から受け入れた出向者を除く

パート・有期労働者：嘱託、パートタイマー、アルバイトを含み、派遣社員を除く

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ方針

当社グループでは理念体系の実践にサステナビリティの観点を取り入れ、その考え方を明文化した、「サステナビリティ方針」を以下のように定めております。

本方針のもと、これまで培ってきた財務資本・非財務資本双方の強みや技術革新を利活用しながら事業活動を展開することで、ステークホルダーの皆さまにさまざまな価値を提供し、経済的・物質的・精神的にゆたかで持続可能な地域社会の実現に貢献してまいります。

(2)ガバナンス

当社グループでは、取締役会の指示・助言の下、経営企画部を統括部署としてＦＦＧ本部が主導し、グループ全体のサステナビリティ関連施策を推進する体制を構築しております。

＜サステナビリティ推進会議＞

原則半期に１回、グループ経営会議の枠組みで、サステナビリティに関する施策の進捗状況や課題の共有、対応策の協議等を実施しております。

2025年度の主な付議事項は以下の通りです。

・グループ移行計画の検討（優先セクター選定等）

・サステナブルビジネスの進捗や営業施策強化

・人権デューデリジェンス対応

・ＴＮＦＤ対応（初期分析実施と今後の方向性）

・ＳＳＢＪ基準への対応

＜サステナビリティ推進協議会＞

サステナビリティ推進会議の下部組織として、足元の課題認識、各部・各行の取組みや好事例の共有、具体施策の検討等を、月に１回程度、部長級のメンバーで横断的に実施しております。

(参考)サステナビリティ推進体制

気候変動対応については、サステナビリティ推進体制の下、当社グループが捉える重要課題として優先的に取り組んでおり、機動的かつ実効性の高い施策の実践を目指しております。

気候変動関連のリスクと機会に関する役割と責任を明確化するため、当社グループでは「リスク管理方針」において、取締役会が気候変動関連リスクの特徴を踏まえて各種リスク管理態勢を整備・確立することを定めており、気候変動関連リスクの内容に応じて対応方針等を取締役会やグループリスク管理委員会にて協議する体制としております。

(3)戦略

＜リスクと機会＞

当社グループはグループの資産構成、ビジネスモデル、及び今後想定される外部環境等の変化を踏まえ、気候変動関連の「リスク」と「機会」を以下の通り認識しております。

(リスク)

※短期(０～３年)、中期(３～10年)、長期(10年超)

(機会)

　※短期(０～３年)、中期(３～10年)、長期(10年超)

＜シナリオ分析＞

当社グループでは、気候変動関連リスクが当社グループに及ぼす影響を把握し、戦略のレジリエンスを確立するため、シナリオ分析を活用しております。

2025年度中に算出したシナリオ分析結果は次の通りであり、物理的リスク・移行リスクのいずれも、当社グループの業績及び財務状況への影響は限定的であると評価しています。

最新の分析結果については、2026年７月ごろに当社ウェブサイト(https://www.fukuoka-fg.com/)において公表予定の統合報告書2026年度���をご参照ください。

(シナリオ分析結果(福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行の合算値))

＜炭素関連資産＞

当社グループでは、ＴＣＦＤ提言において気候変動リスクの影響を受けやすいとされる炭素関連業種との取引状況の把握に努めています。2025年３月末における福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行合算の総与信残高に占める炭素関連業種向け残高(炭素関連資産)の割合は次の通りです。集計については日銀業種分類をＴＣＦＤ提言における業種分類に当てはめて実施しております。なお、貸出金、支払承諾等を含みコミットメントラインの融資未実行残高を含んでおりません。

2026年３月末における炭素関連資産の割合は、2026年７月ごろに当社ウェブサイト(https://www.fukuoka-fg.com/)において公表予定の統合報告書2026年度���をご参照ください。

※エネルギーセクターにおける太陽光・再生可能エネルギープロジェクトファイナンス向け融資残高を除く

＜自社ＣＯ２排出量削減に向けた取組み＞

当社グループにおけるＣＯ２排出量削減に向けて、店舗建替時の環境配慮型店舗へのシフトや高効率空調への切替、ＬＥＤ照明の採用等の省エネ施策実施により、エネルギー使用量削減を進めています。

また、2024年度から開始している使用電力の実質再生可能エネルギーへの切替は対象範囲を拡大し、ふくおかフィナンシャルグループ本社・福岡銀行本店・熊本銀行本店・十八親和銀行本店・福岡中央銀行本店に加え、各銀行の大規模支店やコンピューターセンター等における電力使用に伴うＣＯ２排出量を削減しました。今後も実質再生可能エネルギーへの切替を進めてまいります。

長期目線での取組みとして太陽光等の自家発電及びコーポレートＰＰＡや、今後本格化する排出量取引についても検討を行ってまいります。

2025年度のＣＯ２排出量の実績値については、「(5)指標及び目標」をご参照ください。

＜投融資先のＣＯ２排出量削減に向けた取組み＞

当社グループにおけるＣＯ２排出量の大宗を占めるのは、Ｓｃｏｐｅ３カテゴリー15の投融資先の排出量です。日本政府が掲げる2050年カーボンニュートラル実現に向けて、当社グループは金融機関として、お客さまとのエンゲージメントを通じた、地域全体での脱炭素化に取り組む必要があると考えております。

Ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ Ｓｃａｌｅ Ｉｎｄｅｘのスコアリング結果等を用いて、お客さまとの対話を実施し、目指す姿や実現に向けた課題、優先順位を特定・共有するとともに、ファイナンスやコンサルティングといった多様なソリューションをグループ会社と一体となって提供することで、お客さまと地域の脱炭素化をはじめとした持続的な成長に貢献してまいります。

2025年度のＣＯ２排出量Ｓｃｏｐｅ３カテゴリー15の実績値については、「(5)指標及び目標」をご参照ください。

　なお、人的資本（人財の多様性を含む。）にかかる「人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略」は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

(4)リスク管理

 当社グループでは、経営上、特に重要なリスクを「トップリスク」と位置づけており、その一つとして「気候変動に関するリスク」を選定しております。気候変動関連リスクは、そのリスクが顕在化した場合、信用リスク、市場リスク、流動性リスク、オペレーショナル・リスクといった各リスク・カテゴリーに波及するという特徴を持っております。当社取締役会は、気候変動関連リスクのこのような特徴を踏まえ、適切なリスク管理態勢の整備・確立に積極的に関与しております。

気候変動関連リスクのうち重要と判断されたものについては、顕在化の態様に応じたリスク・カテゴリーのリスクとして、統合的リスク管理の枠組みの中で管理・対応を実施しております。例えば、物理的リスクのうち、風水害による当社グループ店舗網の毀損リスクについては、オペレーショナル・リスク管理の枠組みの中でリスク評価を実施し、必要に応じて保険を見直す等、適切にリスクに対処しております。

(環境・社会に配慮した融資の取組み方針)

当社グループでは、融資業務における環境・社会への配慮のため、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行において、禁止する融資、取組みに際し留意する融資を「環境・社会に配慮した融資の取組み方針」に定めております。

また、当社グループにおける石炭火力発電所建設向けプロジェクト・ファイナンスの貸出金残高(2026年３月末時点)は16億円で、2035年度を目処に残高ゼロとします。

(5)指標及び目標

当社グループでは、環境課題・社会課題への取組みを一層推進するため目標を定め、モニタリングを行っております。

＜サステナブルファイナンス累積実行額(福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行(2023年10月以降実行分)合算)＞

当社グループでは、2021年10月に取引先の環境・社会課題解決、脱炭素社会に資するファイナンスを「サステナブルファイナンス」と位置づけ、その累積実行額目標を「2020年度から2030年度までに２兆円(うち、環境ファイナンス１兆円)」と設定しております。取引先の課題の解決、支援を通じて目標達成を目指します。

※対象となるファイナンス

・気候変動対応等、環境・社会課題解決に資するファイナンス

・取引先のＥＳＧ・ＳＤＧｓ対応を支援・促進するファイナンス

＜ＣＯ２排出量＞

(Ｓｃｏｐｅ１,２(ＦＦＧ連結))

地域の脱炭素に向けた取組みを加速させるため、当社グループにおけるＣＯ２排出量(Ｓｃｏｐｅ１,２)削減目標を2022年５月に「2030年度までにネットゼロ」としました。

2025年度の実績はＳｃｏｐｅ１,２合計で14,698t-CO2eとなり、2013年度比△64.9％となり目標達成に向けて順調に進捗しました。

(単位：t-CO2e)

(Ｓｃｏｐｅ３(ＦＦＧ連結))

2025年度のＳｃｏｐｅ３は以下の通りです。

カテゴリー１（購入した製品・サービス）・カテゴリー２（資本財）・カテゴリー４（輸送・配送(上流)）・カテゴリー５（事業から出る廃棄物）については、ＦＦＧ単体、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行を対象に算定を実施しました。

カテゴリー15（投融資）については、ＰＣＡＦスタンダードの計算手法を参考に、福岡銀行、熊本銀行、十八親和銀行、福岡中央銀行の事業性融資先(法人)を対象に算定を実施しました。企業が開示している温室効果ガス排出量データから算出する「ボトムアップアプローチ」と、業種ごとの炭素強度を使用して排出量を推計する「トップダウンアプローチ」を併用しております。

今後算定対象の拡大や高度化を進めていくとともに、算定結果を取引先とのエンゲージメントに活用し、排出量削減につなげることで、脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

(単位：t-CO2e)

2025年度の排出量の算定内容（Ｓｃｏｐｅ１,２,３）については、ソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社による独立した第三者保証を取得しております。

　なお、人的資本（人財の多様性を含む。）にかかる「指標及び目標」は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1)人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。