大垣共立銀行

５【従業員の状況】

(1)連結会社における従業員数

　（注）１．従業員数は、海外の現地採用者を含み、取締役を兼務していない執行役員８人、嘱託及び臨時従業員1,077人を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2)当社の従業員数

　（注）１．従業員数は、海外の現地採用者を含み、取締役を兼務していない執行役員８人、嘱託及び臨時従業員851人を含んでおりません。

２．当社の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、〔　〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　（参考）平均年間給与（休職・休業者の給与を除く）　7,276千円

５．当社の従業員組合は、大垣共立銀行職員組合と称し、組合員数は1,632人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①当社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。前事業年度に配偶者が出産し、当事業年度に入ってから育児休業等を取得した男性労働者がいる場合、計算上100％を超過する場合があります。

３．パート労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

４．男女の賃金の格差について、性別による賃金の差は設けておりませんが、女性に比べ、男性の役席者・管理職の割合が高いことや相対的に賃金が低いパート・有期労働者における女性の割合が高いことが、賃金差異の主たる要因となっております。女性の役席者・管理職の割合の向上は、当社としても重要な課題と認識しており、女性活躍をはじめとした、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進に積極的に取り組んでおります。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．パート労働者については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

　当社グループでは、サステナビリティを巡る取り組みについて「サステナビリティ基本方針」で公表しているとおり、サステナビリティへの取り組みを重要な経営課題と認識しています。また、「ＯＫＢ　ＳＤＧｓ宣言」では、基本理念のもと、グループ役職員一人ひとりが地域の課題解決に積極的に取り組むことを通じて、ＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）の達成に貢献し、地域とともに持続的な成長を目指しています。

①ガバナンス

　サステナビリティを巡る課題に適切に対応すべく、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を監視・管理するために、当社では頭取を委員長とし、役付役員や本部各部等により構成される「サステナビリティ推進委員会」を設置しています。同委員会は、原則として１年に２回以上開催し、気候変動を含むサステナビリティに関する取組方針の策定、目標の設定及び取組状況の確認といった重要事項等について検討しており、その結果を経営方針や経営戦略、リスク管理等に反映しています。また、同委員会における主な検討内容については、取締役会へ年１回以上定期的にまたは必要に応じて、付議または報告され、取締役会が取り組み状況を適切に監督できる体制を整備しています。

　さらに、サステナビリティ推進委員会の下部組織として、役付役員を長とした重点課題（マテリアリティ）毎の協議会を設置できることとしており、そこでの協議事項についてはサステナビリティ推進委員会で報告しております。

［サステナビリティ推進委員会における協議・報告事項（2024年度）］

・当社グループにおける新たなサステナビリティ推進体制について

・当社グループ人権方針の制定について

・マテリアリティ別測定指標に関する進捗状況と課題

・気候変動に関するリスク及び収益機会への対応

・CO2排出量削減目標の引き上げ

②戦略

　当社グループは、サステナビリティを巡る課題に対応し、「地域循環型社会の担い手として、持続可能な地域づくりに貢献する」ことで、当社グループの経営の基本理念「地域に愛され、親しまれ、信頼される銀行」の実現を図ってまいります。

　当社グループでは、短期、中期および長期にわたり経営方針や経営戦略等に影響を与える可能性があるサステナビリティ関連のリスクおよび機会に対処するために、６つの重点課題（マテリアリティ）を設定しております。また、これらの重点課題に対応するための取組方針を定めており、当社グループ全体で取り組んでいます。

③リスク管理

　当社グループは、重点課題（マテリアリティ）毎に所管部署を定めており、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を様々な観点から識別・評価しています。サステナビリティ関連のリスクおよび機会を識別、評価、管理するプロセスについては、次のとおりであります。

＜リスクおよび機会を識別・評価するプロセス＞

　サステナビリティ推進委員会の事務局は、サステナビリティ関連のリスクおよび機会に対処するため設定した重点課題について、所管部署に対しリスクと機会の識別・評価を指示します。事務局は、その結果をもとに短期、中期、および長期にわたり経営方針・経営戦略等へ与える影響度を検証し、その進捗及び評価結果をサステナビリティ推進委員会へ報告しています。

＜リスクおよび機会を管理するプロセス＞

　サステナビリティ推進委員会では、事務局ならびに委員からの報告をもとに、優先して対応すべきリスクおよび機会について特定し、所管部署に対し対応策を指示しています。所管部署は対応策を実行し、その進捗については改めてサステナビリティ推進委員会で報告を行います。

　所管部署は重点課題（マテリアリティ）の管理を行い、定期的に、または必要に応じて随時サステナビリティ推進委員会へ報告し、同委員会にてサステナビリティ関連のリスクおよび機会等について検討しています。その結果を経営方針や経営戦略、リスク管理等に反映しています。また、同委員会における主な検討内容については、取締役会へ年１回以上付議または報告しており、取締役会が取り組み状況を適切に監督できる体制を整備しています。

④指標と目標

　当社グループでは、サステナビリティ関連のリスクおよび機会に関する実績を長期的に評価・管理し、監視するために特定した６つの重点課題（マテリアリティ）に対して、環境、社会価値を測る非財務指標を設定しています。測定指標はサステナビリティ推進委員会にて進捗を管理し、サステナビリティ課題への取り組みを推進しています。

(2）気候変動対応（ＴＣＦＤ提言に基づく開示）

　地球環境との共生が持続可能な社会基盤となることを認識し、自然豊かな環境を未来に引き継ぐため、気候変動問題や環境保全活動に積極的、継続的に取り組む基本的な考え方のもと、当社は2021年12月に「ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）」の提言に賛同しています。当社グループは気候変動に関する情報開示の重要性を認識し、ＴＣＦＤ提言のフレームワークに沿った情報開示の充実に努めています。

①ガバナンス

　サステナビリティを巡る課題に適切に対応すべく、サステナビリティ関連のリスクおよび機会を監視・管理するために、当社では頭取を委員長としたサステナビリティ推進委員会を設置し、気候変動対応などの基本方針や重要事項などについて検討しています。その検討内容は定期的にまたは必要に応じて、取締役会に付議または報告され、取締役会が気候変動対応の取り組み状況を適切に監督できる体制を整備しています。

②戦略

　短期、中期および長期にわたり経営方針や経営戦略等に影響を与える可能性がある気候変動対応関連のリスクおよび機会に対処するための取組は次のとおりであります。

＜リスクと機会＞

○リスク

・気候変動リスクとして、移行リスクと物理的リスクを認識しています

・移行リスクは、気候関連の規制強化への対応など、低炭素社会への移行の影響を受けるお客さまに対する信用リスクの増大などを想定しています

・物理的リスクは、気候変動や自然災害によってもたらされるお客さまの事業活動への影響および業績悪化や担保毀損に伴う与信関係費用の増加などの信用リスク、営業店舗の損壊などによるオペレーショナルリスクを想定しています

　　○機会

・お客さまの温室効果ガス排出削減やエネルギー効率向上など、環境・社会にポジティブなインパクトの創出に資するファイナンスやソリューションなどを提供し、ビジネス機会を創出していきます

（2024年度の取り組み）

・お客さまのＧＨＧ排出量削減やエネルギー効率向上などに関するソリューションの提供

・Ｊ－クレジットの活用によるカーボンニュートラル達成に向けたサポート

・「ＯＫＢ地域応援私募債（拍手喝債）～カーボンオフセット型～」の取り扱い開始

＜シナリオ分析＞

　当社ではセクター別の融資ポートフォリオの割合と気候変動影響度を踏まえ、「エネルギー」「自動車・部品」を重要セクターとして選定し、1.5℃シナリオ、４℃シナリオをベースとし、気候変動リスクや機会の大きさを分析する、シナリオ分析を行っています。

＜炭素関連資産＞

　当社の融資エクスポージャーに占める炭素関連資産（※）の割合は27.0％です。

（※）2021年10月のＴＣＦＤ開示ガイダンスで炭素関連資産とされたエネルギー、運輸、素材・建築物、農業・食料・林産物の４セクター。

ただし、エネルギーセクターからは太陽光・バイオマスなどの再エネ事業者を除外。

③リスク管理

　気候変動を含むサステナビリティ関連のリスクおよび機会については、頭取を委員長とするサステナビリティ推進委員会にて識別・評価し、定期的に取締役会に報告しています。気候変動を含むサステナビリティ関連のリスクおよび機会を識別、評価、管理するプロセスについては、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(1）サステナビリティ　③リスク管理」に記載の通りです。

　サステナビリティ推進委員会で協議・報告された事項については取締役会へ年１回以上定期的にまたは必要に応じて、付議または報告することとしており、取締役会が取り組み状況を適切に監督できる体制を整備しています。

　また、特定セクターに対する投融資方針を策定し、環境・社会にネガティブな影響を低減・回避しています。気候変動対応関連のリスクおよび機会を適切に識別・評価し管理するため、今後は統合的リスク管理の枠組みにおいて、気候変動のシナリオ分析や財務に与える影響の分析に努め、気候変動にかかるリスク管理体制の構築に取り組んでいきます。

④指標と目標

　当社グループとして、気候変動対応関連のリスクおよび機会に関する実績を長期的に評価・管理し、監視するために、サステナブルファイナンスおよびＣＯ_２排出量削減目標を定めています。

(3）人的資本

　中期経営計画「Ａｌｗａｙｓ ～変わらぬ想いで、明日を変える～」（2024年４月～2027年３月）では、長期ビジョンに向け経営基盤強化を完遂する変革達成期であり、持続可能なビジネスモデルの実現に向けた基盤構築期ととらえております。その上で、人財戦略は非常に重要なテーマであると考えており、人的資本経営による「高活力・自律型組織」の実現を目指してまいります。

※　なお、本項目につきましては、当社グループにおける記載が困難であるため、主要な事業を営む当社について記載しております。

①戦略

　当社における人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

（人財の育成に関する方針）

　当社では、付加価値創造企業を目指し、「変化を恐れず、変わることを“ＣＨＡＮＣＥ”と捉え、自身の成長やスキルアップに貪欲に取り組める多様な人材」を、“人財”として育成してまいります。

（社内環境整備に関する方針）

　多様な人財が活躍できるよう社内環境を整備してまいります。

Ａ．人財の多様化

　新卒・中途それぞれの採用コースにおいて多様な人財（外国人を含む）を採用します。

Ｂ．自律的なキャリア形成・キャリア支援

　キャリアパスを明確化し、社員一人ひとりが、自律的にキャリアプランを描けるよう支援してまいります。

Ｃ．専門人財の育成強化・付加価値創造のための提案力強化ならびにリスキリングへの投資

　専門人財の育成とリスキリングを目的とした予算枠・ファンドを設け、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援してまいります。

Ｄ．女性活躍促進

　女性社員のキャリア形成支援の充実化を図ってまいります。

　仕事と育児の両立を目指す社員が、活躍し続けられるよう支援制度の拡充をしてまいります。

Ｅ．障がい者の活躍支援

　障がい者の雇用創出・拡大、定着に継続的に取り組んでまいります。

（具体的な取組）

Ａ．人財の多様化

　当社では、多様化・高度化するお客さまのニーズに応えるべく、多様な経験や専門性を持った人財の採用を強化しています。新卒および中途採用において、多様な採用手法を用いて人財獲得に努めています。

Ｂ．自律的なキャリア形成・キャリア支援

　当社では、社員の自律的なキャリア形成を支援すべく、キャリアパスを明確化し実現に向けた研修や制度を充実させています。

［スキルの高度化］

　急速に変化する時代が到来しお客さまのニーズが多様化している今、「オールマイティーなスキル」から「専門性の高いスキル」への変貌が求められています。

　新入社員へは、個々が選択したコース（リテール・法人）に基づき長期の研修を実施し、自身の強みが活かせる店舗へ配属することで、さらなる能力の向上を図っています。

　また、年代・職種などを問わず受講ができる「業務別・レベル別研修」を実施し、研修レベルに連動した「スキル認定制度」を一体的に運用することで、スキルの習得や多彩な人財の育成につなげています。

［ジョブリクエスト、ＦＡ制度］

　2021年度より、本部・関連会社・プロジェクトチーム・その他チャレンジ枠など、社内の求人票に応募できる「ジョブリクエスト」と、対象先や応募条件などの定めは設けず、想定できるすべての配属先・すべての役職に応募できる「ＦＡ制度」を運用しています。

　本制度にて、意欲・能力ある者に対する活躍の場の提供や挑戦の機会を拡大し、付加価値を高めていくことで時代の変化に柔軟に対応できる人財を育成していくとともに、培ったスキルを如何なく発揮できる場を提供し、社員自身のキャリアビジョンの実現をサポートしています。

Ｃ．専門人財の育成強化・付加価値創造のための提案力強化ならびにリスキリングへの投資

　当社では、専門人財の育成強化とリスキリングを目的とした「育成ファンド」を創設し、社員が地域やお客さまにとってさらに必要な人財になることを目指しています。

　本部では、専門人財の育成に向けて有効な研修先・研修内容を各部署から意見を吸い上げ、スピード感のある積極的な人財育成を行っています。また営業店では、お客さまへの提案力強化に向けて必要な研修・派遣を社員自らが企画し、その要望を積極的に聞き入れることで価値ある人財の育成に繋げています。

　働く社員の自律的なスキルアップやリスキリングを全面的に支援しています。

Ｄ．女性活躍促進

　当社では、女性活躍推進に関する行動計画を策定し、女性社員のキャリア形成支援を積極的に推進しています。また、仕事と育児の両立を目指す社員がキャリアを中断することなく活躍し続けられるよう、両立支援制度の充実に加えて、幅広く女性社員のサポートを実施しています。

　2024年10月にはダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下 DE＆I）推進のためのプロジェクトチーム「OKB TOIRO」を発足させ、全従業員が自律的にいきいきと働くことができるよう、DE＆I推進に資する施策の企画立案に取り組んでいます。

［取り組み例］

●女性活躍に関する外部の有識者と女性社員とのキャリア面談

●当社女性社外取締役である森口氏と女性社員による座談会

●女性リーダー研修、女性法人営業座談会など

Ｅ．障がい者の活躍支援（特例子会社含む）

　当社グループでは、障がい者の自立支援や雇用の創出・拡大に継続的に取り組んでおり、働きがいのある職場環境を整備しています。知的障がい者の就労機会創出のため、2011年に開設した専用事業所「ＯＫＢ工房」では、社員がノベルティグッズや銀行店舗の装飾品などの製作に携わっています。

　2019年３月にはグループ会社のＯＫＢパートナーズが「障がい者の雇用の促進等に関する法律」に基づく「特例子会社」の認定を取得しました。従来は銀行で行っていたデータ入力やパンフレット封入作業などの業務を同社に集約し、障がい特性に合った仕事を創出することで、障がい者の雇用定着を実現しています。

　その結果、2020年10月には障がい者雇用の促進に努める優良中小事業主を認定する「もにす認定制度」において、全国で初めて認定を取得しました。

　2025年４月には大垣駅北口の銀行空き店舗を活用し地方公共団体や特別支援学校などの教育機関、障がい者を雇用している事業者などが交流するコミュニティの場としても活用できる「コミュニティスクエア」を開設しました。拠点内は、ＯＫＢパートナーズの社員が働く姿を見学できるレイアウトとしているほか、障がい者雇用に関する相談や情報交換ができるスペースを設けており、職場見学の受け入れなどを通じて、DE＆Iの取組みを障がい者雇用を通じて発信してまいります。

②指標と目標

　人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　（注）１．制度開始（2019年度）以降の累計

２．中期経営計画期間（2024年度～2026年度）の３カ年累計

３．社内の求人票に応募できる制度、数値は2021年度以降の累計

４．すべての部署・役職に応募できる制度、数値は2021年度以降の累計

５．女性役席者比率及び女性リーダー職比率の目標については、将来的に女性管理職比率20％以上を目指し、中間KPIとしての位置づけとしております。

６．2024年６月１日現在、特例子会社を含めております。

７．前事業年度に配偶者が出産し、当事業年度に入ってから育児休業等を取得した男性労働者がいる場合、計算上100％を超過する場合があります。

８．株式会社アトラエが提供するエンゲージメントサーベイ「Wevox」の総合スコア