鳥取銀行

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社における従業員数

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員195人を含んでおりません。

２　従業員数には執行役員を含んでおりません。

３　臨時従業員数は、(  )内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　従業員数は、就業人員を記載しております。

(2) 当行の従業員数

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、出向職員14人並びに嘱託及び臨時従業員191人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　従業員数は、執行役員13人(うち取締役兼務者４人)を含んでおりません。

４　臨時従業員数は、(  )内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

５　従業員数は、就業人員を記載しております。

６　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

７　当行の従業員組合は、鳥取銀行従業員組合と称し、組合員数は474人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①当行

(注) １.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３.管理職とは「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者を範囲としています。

４.労働者の男女の賃金の差異について、男女間において平均年齢や職位の人員分布に差があることから賃金差異が生じているものです。賃金体系は、職位・職務等が同等であれば性別を問わず同水準の体系となっております。

②連結子会社

　連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

当行グループでは、経営の基本理念である「地域社会への貢献と健全経営」に基づき、地域社会の持続可能な発展と課題解決に資するサステナビリティの取組みを実践しております。

2022年４月にサステナビリティ委員会を設置し、脱炭素社会に向けた取組みやＳＤＧｓ・ＥＳＧを含むサステナビリティの諸課題に組織的に対応していくための議論を行っております。なお、2024年４月に「鳥取銀行ＳＤＧｓ宣言」を発展的に見直した「鳥取銀行グループサステナビリティ基本方針」を制定し、グループ全体でサステナビリティを推進する体制を構築しております。

(1)サステナビリティ全般

①ガバナンス

当行グループでは、脱炭素社会に向けた取組みやＳＤＧｓ・ＥＳＧを含むサステナビリティの諸課題に組織的に対応していくため、2022年４月にサステナビリティ委員会を設置しました。 同委員会は半期に一回の頻度で開催され、代表取締役頭取を委員長とし、本部担当役員や本部各部長から構成されており、サステナビリティへの取組みに関する重要事項を審議することで、持続可能な地域社会の実現に向けたサステナビリティ経営を推進しております。なお、2024年４月に同委員会のオブザーバーに監査部担当役員、監査役に加えて関係会社を追加いたしました。サステナビリティ委員会にて議論、審議した事項は必要に応じて経営会議、取締役会に付議され、委員会の開催と同頻度で取締役会に報告される体制としております。

≪サステナビリティ委員会における主な審議内容(2024年４月～2025年３月≫

②戦略

サステナビリティ経営の実現に向けて、サステナビリティ委員会にて議論を重ね、2024年４月に「鳥取銀行ＳＤＧｓ宣言」を発展的に見直した「鳥取銀行グループサステナビリティ基本方針」を制定しました。

当行グループは、本方針のもと、地域社会の持続可能な発展と課題解決に資するサステナビリティの取組みを実践してまいります。

◆サステナビリティ基本方針

◆重要課題（マテリアリティ）の設定

「サステナビリティ基本方針」に基づき、地域社会や当行を取り巻くさまざまな課題の中から、当行グループが特に取組むべき重要課題を特定し、銀行の方針、戦略を決定しました。

③リスク管理

当行グループは、サステナビリティに関連するリスク、機会をサステナビリティ委員会にて審議し、重要な事項は経営会議、取締役会に報告、付議する体制としております。また、経営に重大な影響をもたらす可能性があるリスクについては、統合的リスク管理として「信用リスク」「市場リスク」「流動性リスク」「オペレーショナル・リスク」に分類し、評価しております。それぞれのリスクについての詳細は、「３ 事業等のリスク」を参照ください。

なお、気候変動に関するリスク管理は、「（2）気候変動に関する取組み　③リスク管理」を参照ください。

◆投融資方針の制定

当行では、地域経済・社会の持続可能性の向上を実現するため、環境・社会にポジティブな影響を与える事業者を積極的に支援する一方、特定事業等への投融資は慎重に判断し、環境・社会へのネガティブな影響の低減・回避に努めることを目的に、2022年８月に「地域社会・環境に配慮した投融資方針」を策定しました。

④指標及び目標

（注）１　詳細は（2）気候変動に関する取組み④指標及び目標を参照ください。

　　　２　詳細は（3）人的資本に関する取組み②指標及び目標を参照ください。

(2)気候変動に関する取組み

気候変動への対応が経営戦略のうえで取組むべき重要な課題であると認識し、2022年６月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明いたしました。併せて、地域社会の一員としての社会的責任を認識し、環境保全の取組みを推進するため、「環境方針」を策定し、地域社会の環境負荷低減や環境保全活動に取組むとともに、お客さまの環境に配慮した取組みを支援することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

今後、ＴＣＦＤ提言および環境方針に沿って気候変動への対応を強化するほか、情報開示の充実に努めてまいります。

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティに関するガバナンスの中で実践しておりますので、詳細は、「(1)サステナビリティ全般 ①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

当行では、気候変動関連のリスク及び機会を短期（～５年）、中期（５年～10年）、長期（10年～20年）の時間軸にて1.5℃と4.0℃の２つのシナリオを用いて定性的、定量的に分析しています。気候変動リスクについては、脱炭素社会への移行における規制強化に伴う「移行リスク」と、気候変動による自然災害がもたらす水害等の発生を対象とした「物理的リスク」が、当行及び当行の投融資先のお客さまへもたらす影響を認識しています。

◆リスク及び機会

◆リスク及び機会への当行の対応

◆気候変動に関するシナリオ分析

・移行リスク　

移行リスクは、当行の融資ポートフォリオにおいて気候変動リスクの影響度が高い「電力」、「ガス」、「石油」セクターを対象にＩＥＡが公表する1.5℃シナリオのもとで、炭素税の導入による個社の財務への影響に起因した当行の与信コストについて分析しました。

・物理的リスク

物理的リスクは、当行の担保物件、与信先企業に与える水害被害を対象とし、担保毀損影響及び与信先企業の業務停止・停滞に伴う売上減少の影響に起因した当行の与信コストについて分析しました。

◆炭素関連資産の状況

当行では、ＴＣＦＤ提言を踏まえた気候変動に及ぼす影響の高いセクターへの貸出金について、気候変動リスクを定量的に把握するため炭素関連資産をモニタリングしております。2022年度より2021年10月のＴＣＦＤ提言の改定を踏まえ、炭素関連資産とする対象セクターを「エネルギー（水道事業、再生可能エネルギー発電事業を除く）」、「運輸」、「素材・建築物」、「農業・食糧・林産物」の4セクターに拡大しました。2024年度の貸出金に占める割合は17.0％（2024年度末）となっています。当行貸出金残高に占める４つのセクターの割合は以下の通りです。

③リスク管理

◆気候関連リスクの識別・評価

当行では、業務運営におけるリスク管理の基本指針である「リスク管理統括規定」を制定し、事業運営上において発生しうるあらゆるリスクの予防、発見、及び再発防止に係る管理体制を構築しております。特に気候変動に伴うリスクについては、短期的なリスクのみならず中・長期的なリスクの識別・評価を経営統括部サステナビリティ推進室が実施し、サステナビリティ委員会にて審議された後、特に重要であるリスクについては必要に応じて取締役会等に報告しています。

◆統合的なリスク管理

識別・評価された気候関連リスクに関しては、当行への影響度と蓋然性の観点から重要度を決定し、リスク軽減のためにサステナビリティ委員会にて予防策、対応方針を管理する体制としています。また、当行が定める「気候変動関連リスク管理規定」において、「物理的リスク」「移行リスク」を「信用リスク」「市場リスク」「流動性リスク」「オペレーショナル・リスク」のリスクカテゴリーに分類することで、統合的なリスク管理を実施しています。

④指標及び目標

◆サステナブルファイナンスの目標と実績

当行では、2021年から2030年までの10年間において累計で2,000億円のサステナブルファイナンスの実行計画を掲げております。2025年３月末の達成率は51.6％であり、年平均12.9％の割合で拡大しております。

※サステナブルファイナンスの定義：脱炭素社会および持続的な地域社会の実現に貢献する融資、私募債など

◆温室効果ガス排出量の削減目標と実績

当行では、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、ＧＨＧプロトコルの基準に基づき温室効果ガス排出量の算定を実施しております。温室効果ガスの削減目標については、2013年度比で60％削減、2050年度にネットゼロを掲げております。 また、2024年度より新たにサプライチェーン全体の温室効果ガス排出量を把握するためにScope３、カテゴリー15：投融資先ポートフォリオの排出量を算定いたしました。

※2022年度より連結で開示しております。

※ネットゼロとは、ＣＯ２などを含む温室効果ガスが“実質ゼロ”という意味で、温室効果ガス排出量から吸収量を差し引いた合計がゼロになる状態をいいます。世界中の多くの政府や企業が採用している温室効果ガス算定基準である「ＧＨＧプロトコル」にもとづく分類（サプライチェーン排出量）では、以下のように定めています。

Scope１：事業者自らによる直接排出量で、ガソリン、重油、ガス等の燃料の使用によるＣＯ２排出量

Scope２：事業者が他者から供給された電気・熱・蒸気の使用に伴う間接排出量

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-ＣＯ２）

温室効果ガス排出量の実績（Scope３）　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-ＣＯ２）

Scope３：事業者自ら排出している温室効果ガス（ＣＯ２等）であるScope１、２以外の事業者の活動に関連する他社の温室効果ガスの排出量

≪Scope３ カテゴリー15：投融資について≫

当行では、2024年度よりＰＣＡＦスタンダードの計測手法を参考に、法人の投融資先を対象にＣＯ２排出量を算定しております。なお、今回の算定結果については、国際的な基準の明確化や高度化により、今後大きく変化する可能性があります。

（注）１．投融資先の排出量（ファイナンスド・エミッション）は、投融資先の資金調達総額に占める当行の投融資額の割合（アトリビューション・ファクター）に投融資先の排出量を掛け合わせて計算しております。

　　   　上場企業で自社のＨＰ等で排出量を開示している場合は開示情報（ボトムダウン分析）、それ以外の企業については推計値（トップダウン分析）で算定しております。

　　　　 投融資残高は、2025年３月末時点の各社の残高を使用しております。また、投融資先の売上高等財務情報は、2025年３月末時点で当行が保有する融資先の最新決算情報を使用しております。

２．データクオリティスコアは、事業性融資：3.68、上場株式・社債：2.24です。

３．炭素強度は、∑取引先企業のＣＯ２排出量／∑取引先企業の売上高により計算しております。

◆2050年度ネットゼロに向けたロードマップ

　当行グループでは、2050年度ネットゼロに向けて、ロードマップを作成しております。

　ネットゼロ達成に向けて、当行グループの事業活動によるＣＯ２排出量を把握し、省エネ設備への切替えや再エネ設備の導入など、ＣＯ２排出量削減に取組んでまいります。また、地域社会の脱炭素化を実現するため、サステナブルファイナンスの取組目標を掲げ、資金面で支援するほか、脱炭素コンサルティングを通じてお客さまの脱炭素経営を支援してまいります。

≪ＣＯ２排出量削減≫

≪脱炭素経営支援≫

(3)人的資本に関する取組み

①戦略

組織、事業内容が異なる当行グループ全体での設定が困難なため、当行単体で戦略を設定しております。

当行では2023年度までの中期経営計画「共創Innovation」においては、「基盤戦略」として「人財強化」を位置づけ、続く2024年4月にスタートした新中期経営計画「for the FUTURE ～未来に向けて～」では「人的資本経営の実践」を重点テーマとして、以下の「人財育成方針」および「社内環境整備方針」に基づき、人的資本に関する継続的な取組みを進めております。

＜人財育成方針＞

当行は、すべての役職員が、地域社会の未来を「創り、守り、支える存在」になるために、以下記載の方針に基づき、経営陣指導のもと人財育成に取り組んでおります。

≪方針≫

１.お客さま・地域社会の発展のためのコンサルティング機能を提供できるスキルを持った人財を育成する

２.専門性を発揮できるプロフェッショナル人財の育成に取組む

３.部下の育成支援に係る管理・監督者のマネジメント力の強化をはかる

４.各々が強みや適性を活かし自律的にキャリア形成を行う体制を整備し、自律・挑戦による成長をサポートする

５.支店長および本部各部長が先頭に立ち、営業店・本部が一体となって組織全体で人財を育成する

＜社内環境整備方針＞

当行は、すべての役職員が、それぞれの個性や能力を十分に発揮し、やりがいを持って活躍できるよう、 行員一人ひとりの自律・挑戦による成長をサポートする、多様性と創造性を尊重した職場環境の整備を推進します。

また、上記の方針を達成するため以下の「方針テーマ」を定め、各種施策の推進に取組んでおります。

＜方針テーマ＞

②指標及び目標

事業内容が異なる当行グループ全体での設定が困難なため、当行単体で指標及び目標を設定しております。

当行では、2024年４月より新中期経営計画 「for the FUTURE ～未来に向けて～」（2024年４月～2027年３月）をスタートし、重点テーマとして「人的資本経営の実践」を位置づけ、各方針テーマにおいて指標を定めています。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

（注）本目標は、中期経営計画 「for the FUTURE ～未来に向けて～」期間中（2024年４月～2027年３月）の目標であり、期間最終年度である2026年度末の当行目標を記載しております。実績は各年度末時点の数値を記載しております。

（1）キャリアスキル認定者は、当行制度であるキャリアスキル認定制度におけるプロフェッショナル人財（スペシャリスト・エキスパート）を対象としております。

（2）一人当たり人財開発投資額は、総研修費、人財開発関連手当（自己成長サポート手当、スキル手当等）、教育関連システム経費の合計金額を各年度の平均従業員数（嘱託及び臨時従業員を除く）で除して算出しております。

（3）一人当たり研修参加回数は、各年度の総研修参加人数を平均従業員数（嘱託及び臨時従業員を除く）で除して算出しております。

（4）女性管理・監督職比率における、管理職とは「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者を、監督職とは管理職の手前の「係長級より上位の役職（上席支店長代理・支店長代理等）」にある労働者を範囲としております。

（5）男性育児休業一人当たり取得日数は、厚生労働省が明示している『「育児休業平均取得日数」を公表する場合の公表・計算例』に基づいて算出したものであります。

（6）障がい者雇用率は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」第43条第１項の規定に基づく、障害者雇用率制度における雇用率設定基準にて算出したものであります。

ａ.プロフェッショナル人財増強（キャリアスキル認定制度）

当行では、行員一人ひとりが各々の強みや適性を活かしたキャリアを選択し、自律的にキャリア形成にチャレンジする風土をつくり、行員の各専門分野におけるスキル向上、プロフェッショナル化を目的に、2022年度より行内認定制度として「キャリアスキル認定制度」を導入し、プロフェッショナル人財の育成に取り組んでおります。

新中期経営計画 「for the FUTURE ～未来に向けて～」（2024年４月～2027年３月）においても、この「キャリアスキル認定制度」における認定者の増加を図ることで、当行行員一人ひとりの積極的な自律と挑戦を促し、プロフェッショナル人財の増強を行ってまいります。

ｂ.人的資本投資の充実

当行では、2023年度までの前中期経営計画「共創Innovation」（2021年４月～2024年３月）においては「人財強化」を基盤戦略の一つとし、一人ひとりが自律的にキャリア形成を行える体制を整備し、自律・挑戦による成長をサポートするために、研修体制の充実、自己啓発環境の整備、人財開発に向けた手当の新設等の取り組みを積極的に進めてまいりました。

新中期経営計画 「for the FUTURE ～未来に向けて～」（2024年４月～2027年３月）においても、すべての役職員が地域社会の未来を「創り、守り、支える存在」になるために、行員の自律的な学習を支援するラーニングマネジメントシステムの新規導入やタレントマネジメントシステムの利用拡充などのシステム投資に加え、研修体制の更なる充実強化を図るなど、自己啓発を含めた人財開発支援に向けた投資に積極的に取り組んでまいります。

ｃ.人財開発強化

当行では、「地域社会の発展を力強くリードするコンサルティングバンク」を実現する行員を育成するため、2022年度より「人財育成プラン」を策定しております。分野別・スキルレベル別の「分野別コンサルティング育成プログラム」、階層ごとの必要な能力開発を行う「階層別キャリアサポートプログラム」を実施、またWeb研修システムを導入するなど研修体系を整備することで体系的、継続的に行員全体がスキルアップし、一人ひとりが自律的なキャリア形成を行えるよう取り組んでおります。引き続き、新中期経営計画 「for the FUTURE ～未来に向けて～」（2024年４月～2027年３月）においても、「人財育成プラン」の充実を図ることで、各分野別、階層別の研修体系を強化するとともに、管理監督者の人財育成に向けたマネジメント力の強化にも取り組み、営業店・本部が一体となり組織全体で人財を育成してまいります。

ｄ.女性活躍推進

当行では、イノベーションを生み出す多様な人財が活躍する組織を目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進を行っております。特に、従業員の約45％を占める女性の活躍推進は、当行の企業価値向上において大きな課題と捉え、前中期経営計画「共創Innovation」（2021年４月～2024年３月）において、人事制度の改定（「総合職」・「一般職」を「営業職」へ統合し「事務職」を新設）や、女性向けの各種研修制度の充実を図り、女性のキャリア形成支援に注力してまいりました。その結果、監督職（上席支店長代理、支店長代理等）における女性比率は着実に増加、女性管理・監督職比率の向上につながっております。

　　　（参考）女性管理職比率及び女性監督職比率の推移

新中期経営計画 「for the FUTURE ～未来に向けて～」（2024年４月～2027年３月）においても、女性管理職比率向上に向けて「女性管理職養成プログラム」の導入を行い、また、管理職の土台となる監督職層の女性比率においては、男女比率同水準までの更なる向上を目指し「営業職女性行員パワーアッププラン」を実施するなど、女性のキャリアアップに向けた支援を積極的に進め、ジェンダー平等に向けた取り組みを行ってまいります。

ｅ.多様な働き方推進

当行では、ダイバーシティ＆インクルージョンの観点から、多様な働き方を推進すべく、男性の育児休業取得を支援しております。前中期経営計画「共創Innovation」（2021年４月～2024年３月）においては、「男性育児休業取得率」の100％取得を目標に推進し、2023年度において106.7％と、目標を達成することができました。しかし、女性に比べると、男性の育児休業における取得日数は非常に限られたものになっているという現状の課題を踏まえ、新中期経営計画 「for the FUTURE ～未来に向けて～」（2024年４月～2027年３月）においては、「男性育児休業一人当たり取得日数」14日以上を目標に掲げ、「男性育休応援金」の制度新設や、新たな制度休暇として「ウェルネス休暇」制度を導入するなど、従業員が育児・介護・健康管理等による休暇を取得しやすい環境づくりに取り組み、多様な働き方の更なる推進を図ってまいります。

ｆ.多様性ある職場環境の推進

当行では、それぞれの個性や能力を十分に発揮し、やりがいを持って活躍できるよう、多様性と創造性を尊重した職場環境の整備に努めております。新中期経営計画 「for the FUTURE ～未来に向けて～」（2024年４月～2027年３月）においては、障がいがある方の職場環境整備の更なる推進を目指して、2024年度中に障がい者雇用グループを組織化し、障がい者が働きやすく、各々の能力を最大限に発揮できるような支援、環境作りに取り組んでまいります。

(4)サイバーセキュリティへの対応

当行およびグループ各社は、高度化・巧妙化するサイバー攻撃の脅威について、経営上の重要なリスクの一つと認識し、経営主導によるサイバーセキュリティ対策に継続して取り組んでいます。

①ガバナンス

・サイバーセキュリティ管理の重要性を認識し、サイバー攻撃の高度化・巧妙化を踏まえた必要なサイバーセキュリティ管理体制を整備しています。

・顧客情報を含む情報資産の管理の適切性を確保する必要性および重要性を十分に理解し、情報資産管理に係る各種規定・基準に管理方法を整備しています。

②戦略

顧客へのサービス提供停止、業務停止、情報漏洩リスクの低減、レジリエンス（復元力）の強化に向け、防御、検知、対応の観点から、計画的かつ継続してサイバーセキュリティ対策に取組んでいます。

・防御

入口・内部・出口の対策を組み合わせた多層防御を構築し、サイバー攻撃に備えた対策を講じています。

・検知（検出）

ネットワーク上の異常な挙動を特定し分析することで、サイバー攻撃の予兆を早期に検知しています。

・対応（復旧）

攻撃された場合の対応を迅速に行えるよう、また攻撃の影響を取り除き迅速に復旧できるプロセス、体制の整備・強化を図っています。

③リスク管理

・情報システム開発においては、サイバーセキュリティリスクを考慮した企画・設計に努めています（セキュリティ・バイ・デザイン）。

・環境の変化に応じて情報資産を洗い出し、リスクの所在を明確にしています。

・情報システム資産の機密性・完全性・可用性より重要度を評価し、重要度と被害発生可能性からリスク値を算出しリスク評価を行っています。

・最新の攻撃手法、脆弱性情報を外部組織・ベンダ等より収集し、脆弱性の深刻度、緊急性から脆弱性を評価しています。

・情報システムのリスク評価と脆弱性評価の結果より、リスクの対策方針を決定し、リスクの解消もしくは低減に努めています。

・近年のサプライチェーンを狙った攻撃が増加しており、サードパーティリスクの管理強化に努めています。

④指標及び目標