百十四銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

（連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略）

連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略については、「第２　事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組　（４）人的資本」に記載しているため、記載を省略しております。

（連結会社の従業員の賞与を含む給与等の額・内容の決定に関する方針）

当行では、地域と当行の将来を担う優秀な人材の確保・定着を目的として、継続的にベースアップを実施しております。また、豊富な経験や実務スキルを有するシニア人材は、当行にとっての重要な戦力と位置づけており、若手及び中堅層の人材育成には必要不可欠な存在です。このため、シニア人材自身の挑戦と成長を後押しするため、2026年１月より「セカンドチャレンジ制度^*」を新設しました。現行の制度「ポストチャレンジ制度」「シニアチャレンジ制度」と合わせ、挑戦と貢献意欲のある人材が活躍・成長できる環境を整備しています。こうした取組みを通じて、シニア人材の活躍が若手・中堅層の成長を促し、銀行全体の人材価値が高まる好循環を生み出すことをめざしています。

新中期経営計画（「だから、挑む。-地域の未来を、たしかなカタチに-」）期間中において、ベースアップや各種手当の見直しによる人件費及び人的資本投資は前中期経営計画最終年度と比較して50億円の増加を見込んでおります。

*セカンドチャレンジ制度：満61歳以降、シニアチャレンジ制度の登用者が定年後再雇用職員へ移行する際に、当行が期待する役割に対して本人が応募し登用される制度

（当行の初任給引き上げ及び平均ベア率の推移）

※初任給は大卒で転居を伴う総合職の場合

（シニア世代の活躍できる体系のイメージ）

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であります。なお、銀行業には、執行役員(取締役を兼務する執行役員を除く)14人を含んでおります。また、当連結会計年度の平均臨時従業員数を[　]内に外書きで記載しております。

② 当行の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、執行役員(取締役を兼務する執行役員を除く)14人を含んでおります。また、当期の平均臨時従業員数を[　]内に外書きで記載しております。

２．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当行の従業員組合は、百十四銀行職員組合と称し、組合員数は1,430人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。別途当行では支店長代理又は調査役と同等以上の役職（管理職を含む）の職員を役席者として定義し、女性役席者比率を算出しております。なお比率は2026年４月１日現在の実績です。

　　　　2026年４月１日現在：34.5%

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

       ３．男性の平均年間賃金を100とした場合の比較

       ４．補足説明

         労働者の男女の賃金の額の差異

　　　　  〈正規雇用労働者〉

・人事制度上は同一の職種及び役職であれば賃金差異は発生いたしません。賃金差異の発生は、女性職員全体に占める若年層の割合が高まっていることに加え、男女間の勤続年数の差（除く出向者：５年０ヶ月）などから、男性の役職登用が女性に比べて多いことが主な要因であります。

・2021年度に実施した人事制度改定以降、勤務地域を限定したエリア総合職へ職種転換をする女性行員が増加しているほか、能力や意欲のある女性の積極的な登用を進めております。

・2022年４月以降、新卒採用は原則総合職としたほか、女性行員のキャリア意識向上やDE&Iを進める施策を整備・強化しております。

          〈パート・有期労働者〉

・当該労働者はパート職員及び嘱託職員で構成されており、パート職員の大半が女性であるのに対して、男性は相対的に賃金の高い嘱託職員が多いことが、男女間の賃金差異の主な要因であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般に関する取組み

　当行グループは、中長期的な視点で地域社会を取り巻く様々な課題の解決に取り組んでおります。当行においては、地域の成長を自らの成長につなげるサステナビリティ経営を実践することで、経営理念に掲げる「お客さま・地域社会との共存共栄」の実現をめざしております。

  なお、当行のサステナビリティに関する取組状況は以下のとおりであります。

① ガバナンス

当行が推進するサステナビリティ関連施策の取組状況等については、取締役会による監督のもとで管理する体制を構築しております。

具体的には、頭取を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、気候変動や人的資本への取組み等がもたらす機会及びリスクへの対応方針や取組計画等を策定・実行しており、重要な事項については取締役会へ報告・付議しております。監査等委員及び監査部長は、サステナビリティ委員会にオブザーバーとして、取組方針の策定や戦略・施策の審議に参加し、進捗管理状況の報告を受けております。

役員報酬についても、サステナビリティ経営に関する指標及び目標（CO2排出量削減、女性役席者比率向上等）の達成状況を評価指標のひとつとして反映しております。なお、ガバナンスの状況についての詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （1） コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

② 戦略

外部環境の変化やステークホルダーから求められる要素等をふまえて解決すべき様々な課題の中から、社会及び当行グループのサステナビリティに対する影響度の観点で取り組むべき重要課題を優先順位付けしたうえで「百十四グループマテリアリティ」として設定しております。

マテリアリティの解決に向けた様々な取組みを通じ、お客さま・地域社会の持続可能性に貢献することで、当行グループのサステナビリティ経営を実践してまいります。

＜マテリアリティ（重要課題）の特定プロセス＞

（イ）地域からの期待、様々なESG課題、地域社会やステークホルダーにとって重要な要素を網羅的に抽出

（ロ）抽出した課題を「当行グループのサステナビリティに対する影響度」と「社会のサステナビリティに対する影響度」の２軸で分析し、優先順位付けを実施

（ハ）サステナビリティ委員会での協議

（ニ）取締役会での決議

　＜百十四グループマテリアリティ及び主な取組み＞

③ リスク管理

当行では、取締役会で決定した「リスク管理基本規定」に基づき、対象リスクごとに所管部署と管理規定を定め、独立部署を設置し一元的な管理を行っております。

また、頭取を委員長とするリスク管理委員会や、その下部組織であるリスク管理部会を設置し、定期的に評価・モニタリング等実施しているほか、必要に応じて取締役会への報告も行っております。

また、取締役会において、当行グループの業務執行及び業績目標の達成に重大な影響をもたらす可能性があるリスクをトップリスクとして特定し、優先的に対応しております。なお、2026年４月に始動した新中期経営計画の策定にあたり、当行を取り巻く環境変化及び今後の事業の方向性等をふまえ、「当行経営の土台となるトップリスク」と「当行の持続可能性向上に係るトップリスク」に分類し、それぞれのリスク要因及びリスクシナリオを整理しております。詳細は、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載しております。

④ 指標及び目標

当行グループは、2023年３月に策定した長期ビジョン2030において、「百十四グループマテリアリティ」に基づく事業展開を通じ地域社会と当行グループの持続的な成長に取り組むこととし、６つのマテリアリティに紐づく12の「サステナビリティKPI」を設定してまいりました。

2026年３月期までの主な実績は以下のとおりです。

（注）１．株式会社アトラエが提供するエンゲージメントサーベイ「Wevox」の総合スコア（パート・スタッフ含む全職員を対象に実施）

２．役席者とは支店長代理又は調査役と同等以上の役職（管理職を含む）の職員

３．2026年４月に目標を見直し、「CO2排出量（Scope1・2）（2013年度比）」については、2030年度までに75％削減（2050年までにカーボンニュートラル実現）から2028年度カーボンニュートラルに、「サステナブルファイナンス実行額（2021-2030年度累計）」及び「政策保有株式の計画的削減」については、達成時期を2030年度から2028年度に前倒ししております。

こうした取組みの積み重ねをふまえ、新中期経営計画「だから、挑む。」（2026年度～2028年度）の策定にあたり、長期ビジョン2030の実現に向けた「サステナビリティKPI」を「サステナビリティ指標」として見直しました。新たなサステナビリティ指標は、地域社会と当行グループの双方の持続可能性向上を見据え、ステークホルダーのウェルビーイングを測る「ウェルビーイング指標」、当行グループのサステナビリティの高まりの度合を測る「経営基盤指標」、地域基盤の持続可能性を測る「地域インパクト指標」の３つで構成しております。

なお、サステナビリティKPIにおいても目標としていた「CO2排出量削減率-2013年度比-」につきましては、後記「（2）気候変動への対応　④指標及び目標」に記載のとおり、削減の進捗が順調であったことから、カーボンニュートラルの達成時期を2050年から2028年度に前倒しいたしました。

※1 Scope1,2、グループ合算

※2 事業の課題が解決され、事業の成長を「実感している」と回答した先の割合

※3 家族や友人等に、当行の商品やサービスを薦めたいと思う度合いをスコア化したもの

※4 １年間の社会増減数／基準年の10月１日現在人口×100

（2）気候変動への対応（TCFD提言への取組み）

　当行では気候変動及び環境課題への取組みを重要な経営課題のひとつとして捉えており、環境に配慮した商品・サービスのご提供はもちろんのこと、地域の環境・森林保全活動等にも積極的に取り組んでおります。また、TCFD提言（気候関連財務情報開示タスクフォース）に賛同し、同提言のフレームワークに基づいた情報開示の充実にもつとめております。

① ガバナンス

当行の気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については「（1）サステナビリティ全般に関する取組み　①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

当行グループは、マテリアリティのひとつに「気候変動等、環境課題への取組み」を掲げており、中長期的な視点から、お客さまや地域の気候変動対策及び脱炭素社会への移行を支援することが、金融機関にとってビジネス機会の創出・拡大につながるものと認識しております。当行は、気候変動に伴うリスクと機会が事業活動に与える影響を認識し、適切なリスク管理を行うとともに、お客さま・地域の低炭素社会への移行を支援するために、金融・非金融の両面から様々なソリューション^※を提供しております。

当行における気候変動に伴う機会及びリスク（移行リスク・物理的リスク）は以下のとおりです。短期（３年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸で定性的な分析を行っております。

 ※　金融・非金融におけるソリューション例

＜シナリオ分析＞

気候変動に関するリスクが当行に与える影響を把握するため、一定のシナリオを用いて、移行リスク及び物理的リスクについて分析を行いました。2025年度に実施した分析結果は以下のとおりです。

＜炭素関連資産＞

・TCFDが開示を推奨する炭素関連資産４セクター（エネルギー、運輸、素材・建築物、農業・食料・林産物)の、当行貸出残高に占める割合は42.7％です。（2026年３月末）

・今後も当該セクターとのエンゲージメントを通じて、サステナブルファイナンスの他、脱炭素に向けた様々なソリューションの提供に取り組んでまいります。

③ リスク管理

当行は、気候変動に起因する移行リスクや物理的リスクが当行の事業運営、戦略、財務計画に大きな影響を与えることを認識し、統合的リスク管理の枠組みにて、これらのリスクを管理する態勢の整備を進めております。

2020年12月に「環境及び社会に配慮した投融資方針」を定め、環境及び社会の課題解決に向けた事業を支援するとともに、環境・社会に対して負の影響が大きい事業や事業者との取引については、その影響の低減・回避につとめております。

④ 指標及び目標

＜CO2排出量の長期削減目標＞

気候変動リスクの低減に向けて、事業活動を通じて発生するCO2排出量を中長期的に削減し、政府が掲げる2050年カーボンニュートラルの実現に貢献することを目的に、CO2排出量の長期削減目標を設定しております。

目標の達成に向けて、営業車両のEV・HV化や再生可能エネルギーの利用のほか、当行が所有する太陽光発電設備（香川県さぬき市津田）で発電した電力の自己活用等、様々な取組みを行ってきたことで、2025年度の当行グループ全体の削減実績は、2013年度比75.6％(単体削減実績81.2％)と、順調に推移しております。

なお、削減の進捗が順調であったことから、2024年度より、CO2排出量削減目標の対象を当行グループ全体に拡大しました。また、2025年度には、カーボンニュートラル達成時期を2050年から2028年度に前倒しいたしました。

（イ）百十四グループ目標

※ Scope1:当行自身が燃料（ガソリン等）を燃焼等することにより直接的に発生するCO2排出量

Scope2:他社から供給された電気等を使用することにより間接的に発生するCO2排出量

（ロ）実績

CO2排出量の算定・開示にあたっては、数値の信頼性確保の観点から、2025年度実績についても前年度に引き続き、一般財団法人日本品質保証機構による第三者検証を取得する予定です。

＜サステナブルファイナンスの長期目標＞

投融資を通じて地域やお客さまのサステナビリティ向上への取組みをサポートするため、サステナブルファイナンスの長期目標を設定し、目標達成に向け取り組んでおります。

なお、多様化する地域・お客さまのニーズに的確に対応し、ファイナンスを通じた取引先のサステナビリティ経営支援を一層強化する観点から、目標達成時期を2030年度から2028年度に前倒しいたしました。

（イ）目標

（ロ）実績

2021年４月～2026年３月末（累計）3,135億円　（うち環境系1,294億円）

＜Scope3排出量把握への取組み＞

Scope1及び2については、長期目標を設定のうえ実績を算定してきましたが、2021年度より算定対象にScope3カテゴリー1～14を追加、2023年度実績からは、算定対象をScope3カテゴリー15まで拡大しました。算定結果は、お客さまとの対話（エンゲージメント）に活用し、お客さまのCO2排出量削減をご支援することにより、脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

・Scope3の算定方法、排出係数等は「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」

　「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位データベース」を使用。

・Scope3（カテゴリー15）の算定は、PCAFスタンダード（金融業界のためのグローバル温室効果ガス計測・報告スタンダ
ード）に基づくものです。

・算定方法の見直しやお客さまの開示状況等により、排出量の算定結果は今後変動する可能性があります。

＜Scope3カテゴリー15（投融資）について＞

金融機関にとって投融資による間接的な排出量はScope3の大きな割合を占めており、当行の気候変動への取組みにおいて重要な指標であると考えております。当行ではカテゴリー15（投融資）に係る排出量について、PCAFスタンダード^※に基づく排出量の算定に取り組んでおり、2023年度以降は事業法人向け融資を対象に算定を実施しております。

※PCAFスタンダード：国際的なイニシアティブであるPCAF（Partnership for Carbon Accounting Financials）が作成した、金融機関の投融資ポートフォリオにおけるGHG排出量を計測・開示する基準。

〔算定対象〕

2026年３月末時点の事業法人向け融資（国内事業者を対象とし、プロジェクトファイナンスを除く）。

なお、算定に必要な財務データ等の不足する先は対象外としており、百十四銀行単体の事業法人向け融資の89％をカバーしております。

〔算定手法〕

PCAFスタンダードに基づき、融資先各社毎に、以下の算式で算定しております。なお、算定手法に変更はありませんが、2024年度以降の実績については株式会社NTTデータが提供する算定ツールC-Turtle^ⓇFEにより算定しております。

※1 排出量の把握

融資先各社の排出量はボトムアップ・トップダウン方式を併用して算出しております。

・ボトムアップ方式：各社が開示する排出量を利用

・トップダウン方式：各社の売上高に、業種に応じた平均的な排出係数（環境省排出原単位データベースを利用）を掛け合わせて推計

PCAFの定めるデータクオリティスコアは3.10となっており、今後も情報精度向上に取り組んでまいります。

2025年度 Scope3（カテゴリー15）

※2 排出量を融資額で除することで算出しており、融資額１百万円あたりの排出量として、融資による間接的な排出量のインパクトの大きさを表しております。

※3 Scope3（カテゴリー15）の2024年度実績につきまして、鉄道輸送セクターにおいて公表されていたデータに誤りがあったことが判明したため、修正後の公表値に基づき再計算しております。主要セクターとの密な対話を通じて、開示データの内容を精査することで、精度向上につとめてまいります。

＜鉄道輸送セクター排出量＞

2024年度（修正後）： 9,612t-CO2

2025年度　　　　　：10,609t-CO2

※4 上記に伴い、2024年度における融資先に係る排出量総計は6,482,924t-CO2となっております。

(3)自然資本・生物多様性への対応（TNFD提言への取組み）

当行は、生物多様性への取組みを気候変動と並ぶ重要な課題として認識しております。自然関連財務情報開示タスクフォース（TNFD）の理念に賛同し、同フレームワークに基づき、自然資本に対する依存及び影響、並びにそこから生じるリスク及び機会を適切に把握してまいります。また、透明性の高い情報開示及び経営への統合を通じて、持続可能な地域社会の実現と企業価値の向上をめざしてまいります。

(4)人的資本

① ガバナンス

当行の人的資本に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれております。詳細については「（1）サステナビリティ全般に関する取組み　①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

　　（連結会社の経営方針・経営戦略等に関連付けた連結会社の人材戦略）

　　＜人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞

当行グループでは、中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」（2023年度～2025年度）において、HRX（Human Resources Transformation）を「経営戦略と人事戦略の連動により人的資本の最大化を図る成長エンジン」と定義しました。DX推進との相乗効果によりお客さま・地域への価値提供力の最大化をめざし、経営戦略と連動した人材の最適配置やポートフォリオ構築に取り組んでまいりました。

当行は、「百十四銀行 行動指針」に定める役職員の行動規範をふまえ、多様な属性・価値観を持つ職員が互いの個性を尊重しながらその能力を存分に発揮できるよう、組織の持続可能性向上につとめております。職員のウェルビーイング最大化に向けて働きがいと働きやすさの両立を図るとともに、お客さまや地域の課題解決に熱意をもって取り組む人財力の向上をめざし、人事制度の改定及び行内資格制度の見直しを進めております。

新中期経営計画（2026年度～2028年度）においても人財力のさらなる向上に取り組む方針のもと、キャリア採用の拡充など採用手法の多様化により戦略的な人員配置を強化するとともに、マネジメント力向上に向けた施策を実施してまいります。また、各種教育・自己啓発制度等を通じた戦略実現に必要な人材育成、休暇制度の創設等による職員の健康増進、及びDE&I推進を通じた多様な人材が活躍できる社内環境の整備に取り組んでおります。

イ．人財力向上

(ⅰ) 戦略遂行に向けた人財力の向上

　人材育成

中期経営計画「創ろうイ・イ・ヨ♪」における重点戦略「総合コンサルティング・グループの進化」の実現をめざし、多数の実践的な研修を通じてFP１級、中小企業診断士、経営コンサルタントなどの有資格者を輩出してまいりました。

加えて、当行独自の認定制度として、行員が自発的に選択した分野の資格取得にチャレンジできる「114マイスター制度」を導入しております。銀行業務をコンサルティング、融資管理、ライフプラン、デジタル活用など８分野に分類し、分野ごとに「オフィサー」（初級）、「リーダー」（中級）、「マイスター」（最上位）の３段階の資格を設定しております。それぞれの認定基準に試験、研修・トレーニー、営業実績、上司評価を取り入れ、知識と実務能力を兼ね備えた総合力のある人材の育成を図っております。

2017年度の制度導入以降、最上位資格である「マイスター」認定者は2025年度に累計100名を超え、着実に人財力向上につながっております。

また、「新たな業務領域への挑戦」「既存業務領域での更なる高みへの挑戦」「マネジメント力強化」の３つを今後の重点課題として位置づけ、下記指標の達成に向けた取組みを行ってまいります。特に「新たな業務領域への挑戦」は当行がめざすお客さま・地域の課題解決に熱意をもって取り組む人材の輩出には不可欠と考えております。

採用手法の多様化

近年、金融を取り巻く環境は急速に変化しており、当行においても従来の採用手法に加え、多様な人材の確保に向けた取組みを強化しております。高度な専門スキルを持つ「専門人材」のみならず、銀行業務経験者や第二新卒者の採用にも積極的に取り組んでおります。

多様な視点や専門性を持つ人材が地域に根ざして活躍することは、地元企業の課題解決力の向上や新たな事業の創出につながり、地域経済の活性化に寄与するものと考えております。当行は今後も、変化する社会のニーズと地域の期待に応えるべく、採用活動の継続的な改善・充実につとめてまいります。

※キャリアリターン：退職理由にかかわらず、中途退職した元行員を対象とした再雇用制度

(ⅱ) 自律的なキャリア形成支援

当行では、職員の自律的なキャリア形成を支援することにより、モチベーションの向上と中核人材の育成を図るとともに、多様な働き方や能力開発の促進を通じて、職員一人ひとりがめざすキャリアの実現を後押ししております。

引き続き、こうした取組みを加速させ、職員が自らのスキルや個性を発揮し、働きがいを持って活躍できる環境の整備につとめてまいります。

ロ．エンゲージメント醸成

（ⅰ）「タウンホールミーティング」及び「ミニタウンホールミーティング」の開催

当行では、頭取が職員に対して経営方針を直接説明する機会を設けており、経営への理解を深めるとともに、当行で地域のために働くことへの誇りやエンゲージメントの醸成につとめております。

（ⅱ） 挑戦を後押しする企業風土の改革

当行では、活気ある職場の実現と生産性の向上には、組織へのエンゲージメントが不可欠との認識のもと、全部室店にて1on1ミーティングを実施しています。現在は初期フェーズ（信頼関係構築）から次フェーズ（成長支援）に移行しており、エンゲージメントスコアの上昇にとどまらず、職場における心理的安全性の醸成にも一定の効果がみられると評価しております。

今後は研修や座談会などを通じて、職員が「新たな業務領域への挑戦」に踏み出せるよう、キャリアチャレンジを積極的に支援してまいります。

（ⅲ） 誰もが安心して活躍できる場の創出

女性活躍推進

当行では、多様な属性や価値観を持つ職員一人ひとりの活躍を通じた、生産性及び持続可能性の向上を目的に、DE&I推進に積極的に取り組んでいます。これまでの様々な取組みが評価され、厚生労働大臣からの認定も取得しております。

2026年４月には厚生労働省が新たに創設した「えるぼしプラス」認定を取得しました。本認定の取得は中四国地区において当行が初めてとなります。当行はこれまで、女性の活躍推進に向けた各種施策に取り組んできた結果、「えるぼし認定」において最高位となる３段階目の認定を取得しておりましたが、女性職員の健康保持・増進に資する制度整備や職場環境づくりといった取組みがさらに評価され、「えるぼしプラス」の認定を取得しました。

こうした取組みの結果、2025年度の当行の全管理職に占める女性管理職の割合は、18.1％となっております。

健康経営の強化

地域社会への貢献を持続的に果たしていくためには、働く職員とその家族が心身ともに健康であることが不可欠であると考えております。

2018年８月の「健康経営宣言」以降、以下に掲げる施策に積極的に取り組んでおり、３年連続で大規模法人部門ホワイト500に認定されております。

当行は日本生命保険相互会社が提供するニッセイ健康増進コンサルティングサービス（通称：Wellness-Star☆）を活用し、ICTやデータ分析を活用した健康経営に関する取組みの体系化を図っております。アプリを活用したウォーキングイベントの実施や、ストレスチェックの分析結果を活用した様々な切り口での傾向分析（所属・職種別等）及び分析を基にした臨店指導等により、職場改善・職員のウェルビーイング向上につなげております。今後も健康経営強化に向け、より一層効果的な取組みを行ってまいります。

福利厚生の充実

職員自身の資産形成を支援する取組み（ファイナンシャル・ウェルネス）にも積極的に取り組んでおり、近年では従業員持株会のインセンティブを拡充しました。

［主な福利厚生］

※持株会の奨励金率を2025年５月買付分より５％→10％へ引上げ

上記に加え、再雇用制度等の新たな制度導入や時間単位の有給休暇、テレワークによる在宅勤務、既存制度の拡充等、男女ともに多様な働き方が可能となる社内環境整備を進めております。

また、当行業績や地域の発展に寄与することを目的に2023年４月から副業制度を開始しました。神主や映画監督等、2026年３月末時点で21名の職員が特色ある副業を行っており、人材の多様化につながっております。

③リスク管理

当行は、社会構造変化や価値観の多様化への対応遅れによるエンゲージメント低下及び人材流出、職員の生活の質低下による人財力低下といったリスクに備え、多様な人材が活躍できる職場環境の整備や、挑戦機会創出による「働きがい」の向上並びに健康経営に向けた取組みを積極的に推進しております。

また、「サステナビリティ指標」として、エンゲージメントスコアを設定し、サステナビリティ委員会にて施策の策定・管理等を実施のうえ、その進捗を定期的に取締役会に報告しております。

④指標及び目標

上記「②戦略」において記載した「＜人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞」のもと、当行は以下の項目を重要な指標と考えております。その実績の推移は以下のとおりとなっております。

（注）１．外部講師費用、行外研修派遣費用、試験及び通信講座補助、長期トレーニー派遣者人件費、研修会館管理費用等。

２．当行独自の認定制度。銀行業務をコンサルティング、融資管理、ライフプラン、デジタル活用など８分野に分類し、それぞれ３段階で設定した最上位資格。研修受講や営業実績に加え、FP１級や中小企業診断士等の難関資格取得を認定条件としております。

３．人的資本に関する指標及び取組みについては、連結グループの主要な事業を営む会社においてデータ管理・整備を進めておりますが、連結グループの全ての会社において同様の取組みが行われているわけではございません。そのため、本表の実績及び目標は当行単体の状況を示したものとしております。