大分銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当行においては、2008年3月に「従業員は銀行の重要な財産である」との経営姿勢を明確にし、人を育てる企業風土及び自ら学び自己実現を促す組織風土の構築を目指し、「人財育成基本計画」を策定しております。

また、2011年10月には従業員は「財（たから）」であるという企業風土のもと、人事部を人財開発部へ変更しております。

当行の経営戦略は、経営理念「地域社会の繁栄に貢献するため銀行業務を通じ最善をつくす」を実践し、地域やお客さまの課題解決を通じて、当行グループとお客さまの持続的成長とともに、地域の持続可能性を高めていくことであります。この経営理念を実現するためには、担い手である従業員一人ひとりの働きがい・やりがいを高める人的資本経営を実践し、地域価値創造に向け躍動する『人・組織・風土』づくりが重要となります。

2024年４月よりスタートした「中期経営計画2024」において、「従業員」は当行グループにとって最も大切なステークホルダーであり重要な財産であることを掲げており、従業員エンゲージメント向上へ徹底してこだわり、更なる向上に向け、人的資本経営の実践を通じ従業員一人ひとりが働きがいを実感し、地域価値創造に向け躍動する『人・組織・風土』づくりに取り組んでおります。

①人材育成方針

人財育成基本計画において基本理念を『自主自立の気概に溢れ、環境の変化に適応できる人財の創造』とし、自主的に自己の価値を高め、主体性をもってアグレッシブに行動し、環境の変化に柔軟に適応できる人財を育成することで、競争力のある銀行を創りたいと考えています。

「中期経営計画2024」においては、「人」づくりとして「経営戦略の実現及び地域価値を創造できる自律的な人財の育成」、「キャリア自律に向けた共創人財の育成」に取り組んでおります。

＜「人づくり」＞

『キャリア開発プログラムにおけるレベル３以上の行員数』

・「キャリア開発プログラム」において、新入行員から管理職までの一貫した育成体系を構築し、経営戦略・営業戦略等を実現する上で必要な専門性や能力等を定義することで行員一人ひとりの保有能力の見える化（レベル判定）に取り組んでおります。行員が目指したい職務に対して、企業内大学や実践的な育成プログラムを構築し自律的な能力開発を促すことにより、法人・個人・専門の各領域でレベル３以上の人員数確保を目指しております（最大レベル４）。

・「キャリア開発プログラムにおけるレベル３以上の行員数」を指標として、2026年度は550名以上を目標として取り組んでまいります。

『キャリア開発支援に関する従業員満足度』

・「キャリア研修」・「キャリア面談」・「１on１ミーティング」等により、キャリア形成・促進を支援し「キャリア自律の実現」に取り組んでおります。これらを通じて、行員が明確な夢や目標を持てるよう支援を行うため、「キャリア開発支援に関する従業員満足度」を指標とし、2026年度は85％以上の継続を目標として取り組んでまいります。

・「キャリア開発支援に関する従業員満足度」につきましては、年１回従業員意識調査の中で実施しております。

（設問内容：当行のキャリア開発支援について満足していますか⇒回答：①満足している、②まあ満足している、③あまり満足していない、④満足していない、のうち①②の肯定的な回答割合）

＜キャリア開発プログラム(ＣＤＰ)体系図＞

＜プロフェッショナルＣＤＰ：カテゴリー別・レベル別人員数＞

業務領域を営業店で必要なカテゴリー（ＲＭ：法人領域/個人領域…全10種類）と本部で必要なカテゴリー（本部プロフェッショナルＣＤＰ…全８種類）に区分しております。

自己評価及び上司による部下評価により、知識・スキル・経験項目を評価します。それぞれ、保有度合いを０～３点(知識は０～２点)で評価し、評価結果の総合計点数によって、能力の保有状況をレベル０～４の５段階で表します。なお、営業店で必要なカテゴリーはファンダメンタルＣＤＰを卒業した全行員が実施、本部で必要なカテゴリーは希望者が実施しております。

2025年度につきましては、レベル３以上の行員数合計は580名（前年度比＋69名）となり、専門知識を有する行員は増加しており、継続的な取り組みにより着実な能力向上が認められます。

引き続き、行員一人ひとりの能力向上に取り組むことで、大分銀行グループ及びお客さまの持続的成長、地域の持続可能性向上を目指してまいります。

（能力レベルの定義）

レベル４…その分野の第一人者レベルの人財

レベル３…高い専門性を基に価値創造をできる人財

レベル２…その分野に必要な一通りの専門性を備えた人財

レベル１…専門性の基盤を確立している人財

②社内環境整備方針

従業員が”働きがい””やりがい”を持ち、成長できる職場環境を整備することで、従業員エンゲージメントを高め、多様な人財が活躍できる仕組みづくりを進めてまいります。

「中期経営計画2024」においては、「組織」「風土」づくりとして「労働生産性を確保した働きやすい職場環境の整備」、「挑戦心あふれる企業に向けたカルチャーイノベーション」、「ダイバーシティ＆インクルージョン向上」に取り組んでおります。

＜「組織」「風土」づくり＞

『有給休暇取得率』・『一人あたり月平均時間外労働時間』

・ワークライフインテグレーション（「仕事」と「生活」を別のものではなく統合的にとらえ、双方を充実させる考え方）の実現により、仕事において活力を生み出すことで、生産性向上等収益拡大に取り組んでおります。

ワークライフインテグレーションの実現に向けて、有給休暇取得率の向上、長時間労働の見直し、業務効率化等ができればプライベートを充実させやすくなり、結果としてモチベーション向上や仕事と家庭の両立が期待できることから、「有給休暇取得率」・「一人あたり月平均時間外労働時間」を指標として、2026年度はそれぞれ70％以上・９時間以内の継続を目標として取り組んでまいります。

『チャレンジ制度利用者数』

・挑戦心溢れる企業へのカルチャーイノベーションに向け、挑戦機会を増大させるチャレンジ制度（トレーニーや他社他行の従業員との研修等、多様な就業体験機会の提供）の利用者増加に取り組んでおります。

これらを通じて、キャリア実現に向け積極的に挑戦する企業風土改革に繋げるため、「チャレンジ制度利用者数」を指標として、2026年度は200名を目標として取り組んでまいります。

『女性管理職比率』・『女性管理・監督職比率』・『男性育児休業取得率』

・経営環境の変化やお客さまニーズの高度化の中において、多様な人財が活躍できる環境整備が必要であり、特に行内における女性活躍進展の観点より、女性行員に対する「キャリア開発プログラム」による効果的な能力開発支援に取り組んでおります。これらを通じて、女性人財の更なる活躍推進を行うことから、「女性管理職比率」・「女性管理・監督職比率」を指標として、2026年度はそれぞれ５％以上・20％以上を目標として取り組んでまいります。

・育児や家事等の役割分担に対する固定概念を払拭し、一層の女性活躍を後押しするため「育児休業制度」の分割取得、「出生時育児休業（産後パパ育休）」の創設を行うなど、取得しやすい環境整備や従業員の意識改革に取り組んでおります。引き続き男性行員の育児参画を促すための施策などを通じ、2026年度は100％以上を目標として取り組んでまいります。

③従業員エンゲージメント向上に向けた取り組み

人材育成方針及び社内環境整備方針に基づく各種取り組み、４年連続となる賃上げ及び５年連続となる初任給引上げ等を通じ、従業員エンゲージメント向上へ徹底してこだわっていくため、従業員エンゲージメントを　　重要な指標と位置づけ、2026年度は85％以上の継続を目標として取り組んでまいります。

『従業員エンゲージメント』につきましては、年１回従業員意識調査の中で実施しております。

（設問内容：当行の従業員であることを誇りに思う⇒回答：①そう思う、②まあそう思う、③あまりそう思わない、④そう思わない、のうち①②の肯定的な回答割合）

＜賃上げ＞

2023年度から４年連続で賃上げを実施しております。2026年度につきましては、人事制度改定により定期昇給を含め平均８％程度の賃上げとなります。

＜初任給引上げ＞

優秀で多様な人財確保を目的に、2023年度から５年連続で初任給引上げを実施しております。

＜人的資本投資＞

中期経営計画2024（2024年度～2026年度の３年間）において、計画期間中の人財育成に係る成長投資額を５億円とし、持続的成長に向けた人的資本投資の取り組みを実施しております。

人的資本投資額については、自己啓発等に対する取り組み支援、研修費用、研修に係る旅費、研修出向者の人件費を含んでおります。

当行の人事制度は、2026年４月に22年振りとなる抜本的な制度改定を実施し、長期的な視点で人財育成を行う「人」基準の職能資格制度に加え、担う役割やその貢献度を重視する「役割」基準で処遇を行う役割等級制度をベースに当行仕様にアレンジしたハイブリッド資格制度に、評価制度、報酬制度を組み合わせた制度としております。

役割を適切に評価し、報酬に反映することで、「働きがい・やりがい」や「公平性・納得性」を高め、資格制度がキャリア開発プログラム（ＣＤＰ）と連動することにより、自らがやりたいことにチャレンジするキャリア自律を促し、多様な人財が自律的かつ持続的に成長・活躍できる仕組みを構築しております。この仕組みにより、経営戦略実現に向けた人財を可視化し、動的な人財ポートフォリオの構築を目指しております。

また、「人事制度（資格・評価・報酬制度）」と「人財育成・キャリア開発」の連動を強化し、金銭報酬（給与・昇進昇格）・非金銭報酬（成長・自己実現）のトータルリワードを高めることで、多様な人財が自律的かつ　持続的に成長・活躍できる仕組みに加え、役割の大きさやその貢献度合いにより、公正かつ適切な配分を目指しております。

「人事制度（資格・評価・報酬制度）」と「人財育成・キャリア開発」の連動により、働きがい・やりがいを高め、自らのキャリアを考え行動できるキャリアオーナーシップ人財やチャレンジし続けることのできる人財を育成しております。

④資格制度

総合職の資格等級は管理・監督職層の３段階、アソシエイト層の４段階、合計７段階。

管理・監督職層については、キャリアセレクト制度（自身のキャリアプランに合わせ自律的なキャリア選択を　行う制度）により、マネジメントコースとプロフェッショナルコースの選択が可能です。

マネジメントコースは、銀行業務全般にわたる広範な業務を担当します。プロフェッショナルコースは、特定の部課店にてキャリア開発プログラム（ＣＤＰ）に連動した専門スキルを発揮する専門業務を担当します。

プロフェッショナルコースの選択には要件を設定しており、指定する資格保有等を必要としております。

アソシエイト層についても、昇格時にキャリアセレクト制度によりキャリア（コース）選択が可能です。

また、昇格要件より年功的要素を撤廃し、年齢に関係なく活躍する人財の適所適材の登用を可能としております。

・プロフェッショナルコース

キャリア開発プログラム（ＣＤＰ)と連動する11分野のキャリア領域にて専門業務を担うコース。当該コース選択者には、プロフェッショナル給を毎月支給しております（月額45,000～60,000円）。

・役割定義書

資格・職位における担う役割を「役割定義書」にて定義し、知識・スキル・成果等の見える化を図ることで　　自身の役割の理解に加え、キャリアアップや人財育成に繋げております。

・役割等級

役割の貢献度により、同一資格内で変動する役割等級（10段階）を設定することで、同一資格・同一役割でもメリハリのある処遇を可能としております。

2026年4月より極めて高度な専門業務を担う「高度専門職」を新設しております。市場価値や成果に応じた報酬とし、業務内容は職務定義書にて定めるジョブ型雇用としております。

⑤評価制度

評価については、「人事考課」と「役割査定」の２種類の評価を実施しております。役割定義書に基づく行動（業績・地域貢献、組織運営、人財育成等）及び求める人財像については「人事考課」として評価し、組織目標達成に向けた行動については「役割査定」として評価を実施しております。

「人事考課」については、主にベース給査定（定期昇給）や昇進昇格の決定に使用し、「役割査定」については、賞与や役割等級の決定に使用しております。経営戦略と人財戦略との連動を高めるため、ＯＫＲの要素を加え、チャレンジを促進する評価体系を構築しております。

⑥報酬制度

定例給与は「ベース給」・「役割給（基本・加算）」・「ムーブ給orプロフェッショナル給」・「ＣＤＰ支援給」・「ライフプランサポート給」により構成しております。

役割等級制度の導入により、「人」基準の能力に対して支給する「ベース給」の割合を上位資格ほど縮小し、役割に対して支給する「役割給（基本・加算）」の割合を上位資格ほど拡大しております。

「役割給」は、安定的な固定部分である役割に応じた「役割給（基本）」と、貢献度に応じ変動する「役割給（加算）」に分け、役割の貢献度が大きいほど役割等級に連動する「役割給（加算）」が増加し、高報酬となります。

「ムーブ給」は、転居を伴う異動意思有りの従業員に支給しております。なお、昇進昇格については、転居を伴う異動意思の有無に関わらず同一基準にて実施しており、役割を担うことのできる人財が経営幹部を含む多様なポストに就くことを可能にしております。

「プロフェッショナル給」は、プロフェッショナルコースの選択者に対し支給しております。

「ＣＤＰ支援給」は、キャリア開発プログラム（ＣＤＰ)を中心とした自律的な自己成長に向けた取り組み（自己啓発等）を支援するため支給しております。

「ライフプランサポート給」は、確定拠出年金の積立金として従業員に対して支給しており、従業員はこの手当を現金として受け取るか、確定拠出年金として積み立てるかを選択しております。

定例外給与は、単身赴任者や遠隔地勤務者が安心して働けるよう、「リロケーション手当」等を支給しております。（例：東京地区勤務の場合、最大月額55,000円）

賞与については、役割貢献度に応じた配分を行うことで、メリハリある処遇を行っております。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当行グループから当行グループ外への出向者26人、嘱託及び臨時従業員741人を除き、当行グループ外から当行グループへの出向者55人及び執行役員７人を含んでおります。

２  臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

②当行の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当行から他社への出向者72人、嘱託及び臨時従業員686人を除き、他社から当行への出向者76人及び執行役員７人を含んでおります。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３  臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、当行から他社への出向者及び他社から当行への出向者を除いて算出しております。

５  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６  当行の組合は、大分銀行労働組合と称し、組合員数は1,190人であります。労使間において特記すべき事項はありません。

７　2024年度の平均年間給与(正規雇用)は6,771千円、2025年度の平均年間給与(正規雇用)は7,075千円であり、304千円増加しております。2025年度の賃上げについては、2023年度から３年連続で実施しております。

③女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金差異

                                                                        2026年３月31日現在

○対象期間　：2025事業年度(2025年４月１日から2026年３月31日まで)

○賃金　　　：基本給、超過労働に対する報酬、賞与、通勤手当等を含み、退職手当等を除く。

○正規雇用　：行員、技術行員、保健師、社員(※)。出向者については、当行から他社への出向者を含み、他社から当行への出向者を除く。

○非正規雇用：嘱託行員、嘱託社員(※)、嘱託員、パートタイマー。

※社員、嘱託社員については、2022年４月１日付で大銀ビジネスサービス株式会社を吸収合併しており、2025年４月１日以降も当行で社員、嘱託社員として就業している者。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したもので、労働組合における非組合員としております。

２　管理・監督職は（注）１の管理職に、管理職の手前の職位者及び同等の権限を有する者で管理職の候補者層である次長・支店長代理職を監督職として加えております。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71号の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　「管理職に占める女性労働者の割合」につきましては、2025年度実績は5.1％(前年度対比＋0.0％)。行内における女性活躍進展の観点からも女性管理職は必要であると考えており、「管理職」に占める女性の割合については、2026年度は５％以上、2030年度は10％以上を目標として取り組んでまいります。

また、長期継続的に取り組む観点から、「管理職」の候補者層である「監督職」についても積極的な登用が必要と考えております。

「管理・監督職」に占める女性割合については、2025年度実績は20.3％(前年度対比＋1.7％)。2026年度は20％以上を目標として取り組んでまいります。

５　「男性の育児休業等取得率」につきましては、2025年度実績は127.9％(前年度対比＋40.2％)。なお、行内規程において、育児休業等取得については子が２才に達する日を限度としているため、単年度実績として反映していない場合があります。育児や家事等の役割分担に対する固定概念を払拭し、一層の女性活躍を後押しするため、「育児休業制度」の分割取得、「出生時育児休業(産後パパ育休)」の創設、育児休業取得の義務化を行うなど、取得しやすい環境整備や従業員の意識改革に取り組んでおります。引き続き、男性行員の育児参画を促すための施策などを通じ、2026年度は100％以上を目標として取り組んでまいります。

６　「男女の賃金の差異」につきましては、2025年度実績は45.6％(前年度対比＋2.0％)、正規雇用のみでは65.1 ％(前年度対比＋2.1％)。

正規雇用者の給与は、時間外労働及び転居を伴う異動意思の有無を除き、同一資格・同一業務であれば男女間で大きな賃金格差が生じることはありません。

「男女の賃金の差異」に与える主な影響は、賃金の高い管理・監督職以上において男性の割合が高いことによって生じております。特に「管理職に占める女性労働者の割合」が大きく影響しており、正規雇用のうち管理職（総合職７級）を除いた差異は76.8％となっております。

なお、正規雇用のうち、男性行員の94.8％が転居を伴う異動意思有りを選択、女性行員の83.4％が転居を伴う異動意思無しを選択しております。

７　正規雇用における資格別・転居を伴う異動意思の有無別(総合職・専任職＜55歳以上60歳未満＞)での男女の賃金差異については、以下のとおりです。

８　女性人財に対しては、2026年4月より開始した「だいぎん Woman’s Action～自律・挑戦・成長～」にて、活躍推進に向けた取り組みを強化することにより、「管理職に占める女性労働者の割合」・「男女の賃金の差異」の改善に繋げてまいります。

・「だいぎん Woman’s Action～自律・挑戦・成長～」

入行より、各年代・各層に応じた女性活躍推進に資するポジティブアクションを一気通貫して展開し、上位職に向けた女性のパイプラインを強化しております。

女性向け研修、異動等による多様な経験による職域拡大、女性役職員とのキャリア面談をリーダー育成・成長機会拡大のメイン施策として取り組み、併せて育児・介護などの両立支援策の推進や働きやすい職場環境の整備を進めております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当行は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１　株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、以下の記載における将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において当行グループが判断したものであります。

これまで当行は経営理念「地域社会の繁栄に貢献するため銀行業務を通じ最善をつくす」のもと、ＣＳＲへの取組みやＳＤＧｓ達成に向けた地域課題解決への取組みを実践してきました。また2024年４月にステークホルダーに「未来世代」を追加した、大分銀行グループのVision2031「地域の持続可能性を高める価値創造カンパニー～ステークホルダーとともに～」を長期ビジョンとして掲げ、地域と当行のサステナビリティを高める取組みを実践しております。

そのようななか、気候変動や人権問題をはじめとする環境・社会課題への対応の重要性はさらに高まっており、これらサステナビリティを巡る課題への取組みは重要な経営課題であるとの認識のもと、以下のとおりサステナビリティに関する基本方針を定め推進態勢を整備することで、より高いレベルでのサステナビリティ経営の実践をめざします。

＜サステナビリティ基本方針＞

大分銀行グループは、サステナビリティを巡る課題への対応を重要な経営課題として認識し、解決に向けて積極的に取り組むことで、持続可能な社会の実現と持続的な企業価値の向上をめざしてまいります。またサステナビリティに関する取組みについて情報開示や対話を行い、各ステークホルダーとの信頼関係の構築に努めます。

(1) サステナビリティ共通

①ガバナンス

イ．当行は、気候変動を含むサステナビリティに関する課題への取組みを推進するため、取締役会においてサステナビリティ委員会及びサステナビリティ基本方針を制定しております。

ロ．取締役会議長を委員長とするサステナビリティ委員会における提言をもとに、サステナビリティワーキンググループをはじめとする各執行部門において全行横断的な協議を行い、取締役会へ報告・付議を行う態勢としております。なお2025年度については、サステナビリティ委員会を２回開催し、「マテリアリティへの取組み」「ダイバーシティ推進関連施策について」及び「マテリアリティの見直し」に関する提言・議論を行っております。

ハ．特に「気候変動」「人的資本・多様性」に関しては、当行の長期ビジョン「地域の持続可能性を高める価値創造カンパニー」実現のために優先すべき重要な課題である「マテリアリティ」の項目として、「気候変動への対応」「従業員エンゲージメントの向上」「多様性の尊重」を特定のうえ、取組みを行っております。

＜サステナビリティに関するガバナンス体制＞

(2) 気候変動

①戦略

イ．リスク・機会

(イ) 当行は、気候変動に関連して、以下の「リスク」と「機会」を認識しております。なお「リスク」については、顕在化の時期及び事業への影響度を考慮のうえ、「特に重要なリスク」として認識したものです。

ロ．シナリオ分析　≪リスク≫

(イ) 当行においては気候変動がもたらす将来の与信関係費用の増加額を試算するため、「移行リスク」「物理的リスク」に関するシナリオ分析を以下のとおり実施しております。

(ロ) 分析の結果、「移行リスク」「物理的リスク」による財務影響は限定的と評価しております。

(ハ) 今後もシナリオ分析手法の高度化や対象範囲拡大により、気候変動関連リスクが当行の財務に与える影響の把握に努めてまいります。

ハ．炭素関連資産(2025年度)
炭素関連資産は一般的にＣＯ２排出量が比較的多い資産とされており、当行貸出金における炭素関連セクターの占める割合は以下のとおりとなっております。

ニ．分析の評価と支援　≪機会≫

シナリオ分析は、分析対象セクターや対象地域が一部であること、シナリオの策定にあたり様々な仮定を置いていることから、必ずしも当行全体の明確なリスクを評価しているものではないと考えております。

引き続き、気候変動がお客さまへ与えるリスクと機会を適切に評価し、事業の成長戦略に組み込むことが必要と考えております。

また、これまでの分析をお客さまとのエンゲージメントに活用し、気候変動に対するレジリエンスを高めていくための支援(下記参照)を実施してまいります。　

(支援内容：ソリューションについて)

お客さまの脱炭素経営を実行するために、各ステップ(知る・測る・減らす)に応じてさまざまな支援メニューで伴走支援を行っております。

≪ＳＤＧｓソリューション≫

≪ その他サステナビリティ関連ソリューション ≫

(項目)                    (連携先)

②リスク管理

イ. 当行は、気候変動に関するリスクが当行の事業運営や財務内容等に影響を及ぼすことを認識しており、統合的リスク管理態勢の枠組み(※)において、シナリオ分析等の実施により識別・評価をしております。今後もシナリオ分析の対象範囲の拡大及び高度化に取り組んでまいります。

※当行では「統合的リスク管理」の定義を、当行の直面するリスクに関して、それぞれのリスクカテゴリー毎(信用リスク、市場リスク、オペレーショナル・リスク等)に評価したリスクを総体的に捉え、当行の経営体力(自己資本)と比較・対照することによって、自己管理型のリスク管理を行うこととしております。

ロ. 気候変動に影響を与えるセクターへの投融資に関しては、「環境・社会に配慮した投融資方針」に則り適切に判断を行っております。

＜環境・社会に配慮した投融資方針＞

③指標と目標

イ．指標

ＣＯ２排出量(ＳＣＯＰＥ１・２及び３)の実績については、以下のとおりです。

ＣＯ２排出量　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　   (単位：t-ＣＯ２)

対象：当行グループ

対象：銀行単体

※ 2025年度より株式会社NTTデータが提供する温室効果ガス排出量算定ツール「C-Turtle」を導入し、ＧＨＧプロトコルに基づく排出量算定を行っております。

※ ＳＣＯＰＥ３の算出方法、排出係数等は、「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン ver.2.7(環境省・経済産業省 2025年３月)」、「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出等の算定のための排出原単位についてVer.3.5(環境省・経済産業省 2025年３月)」、「グローバルサプライチェーンを考慮した環境負荷原単位(国立環境研究所)」を使用しております。

※ 2025年度の排出量は速報値となります。

脱炭素社会の実現に向け重要な指標であると認識しており、今後についても分析の強化・高度化を図ってまいります。

(イ) ＳＣＯＰＥ１・２について

 対象：当行グループ            　　            　　　　　　　　　　　　　　　          (単位：t-ＣＯ２)

㋑2024年度から実施している一部店舗(施設含む)での再エネ由来エネルギー利用等により削減が進んでおります。

引き続き、再エネ電力の利用店舗拡大など能動的な施策により更なる削減を推進していく方針。

(ロ) ＳＣＯＰＥ３について

対象：銀行単体                                                             (単位：t-ＣＯ２)

㋑ＣＯ２排出量の対象範囲は「銀行単体」、対象区分はカテゴリー１～７及び１５となります。

㋺カテゴリー１５(ＦＥ)：排出量減少は、開示企業の一次情報取得(ボトムアップ分析：データクオリティスコア向上)による算定プロセス・算定方法の精緻化が主因となります。

㋩算定結果については、お客さまとのエンゲージメントに活用し、地域サプライチェーンにおける脱炭素社会の実現に向けた取組みを実践、今後も分析・算出の高度化及び対象範囲の拡大に努めてまいります。

(カテゴリー１５：ファイナンスド・エミッションについて)

・ＳＣＯＰＥ３のなかで特にカテゴリー１５の投融資による排出量は、金融機関において重要なＣＯ２排出量削減の対象であり、ＰＣＡＦスタンダードの手法に基づき、投融資先の排出量を試算しております。

・引き続き、計測手法の高度化やお取引先の脱炭素化の促進に向けたエンゲージメント活動へのさらなる活用や試算対象範囲の拡大を検討してまいります。

カテゴリー１５(ファイナンスド・エミッション)：投融資                                (単位：t-ＣＯ２)

＊対象アセットクラス：国内法人向け融資

＊ＤＱＳ：データクオリティスコア(５段階のデータ品質評価：「高」１⇔５「低」)

＊算定結果については、国際的な基準の明確化や分析・推計の高度化により、今後大きく変動する可能性があります。

ロ．目標

当行グループは、これからも気候変動を含む地域課題の解決に向けた取組みなど、サステナビリティ経営を推進してまいります。

(ＳＤＧｓ投融資)

当行では、ＳＤＧｓの趣旨等を踏まえた「環境・社会に配慮した投融資方針」に基づき、地域経済を支える金融機関として行う環境・社会課題の解決に資する投融資を「ＳＤＧｓ投融資」としております。2025年度末時点のＳＤＧｓ投融資実行額は4,187億円となりました。そのうち以下に該当するものを「環境関連」投融資として集計を行っております。

※環境関連：再生可能エネルギー、脱炭素社会の実現、生物多様性等、環境問題の解決に資する事業への投融資

(3) 人的資本

①戦略

「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等(1)人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

②指標と目標

「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等(1)人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。