宮崎銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　①経営戦略と関連づけた人財戦略

当行グループは、「地域とともに持続的な成長を実現する地域伴“奏”企業」を長期ビジョンとして掲げ、お客さまの多様なニーズに寄り添い、課題解決に貢献することで、経済的価値と社会的価値の極大化を目指しております。2026年4月より開始した中期経営計画「First Call Bank 2.0“シンカ”」は、経済的価値と社会的価値の向上を進める「成長加速ステージ」として位置づけており、「人財」はこの成長戦略を支える最も重要な経営資本と認識しております。この認識のもと、中期経営計画では、持続的な成長を実現する基盤戦略として、「人的資本の“新価”」を掲げ、「人財育成」「戦略的人員配置」「多様性・エンゲージメント向上」を通じて、従業員一人ひとりがやりがいを持ち、可能性を広げることで、新たな価値を生み出す生産性の高い人的資本経営を実践してまいります。

具体的な人財戦略は以下のとおりであります。

　・コンサルティング人財の育成

お客さまの多様なニーズに寄り添い、金融仲介機能に加えコンサルティング機能を発揮できる人財の育成が重要であることから、引き続きコンサルティング力の高い人財の育成に向けた教育・研修の強化に取り組んでまいります。

　・デジタル人財の育成・確保

「リアル店舗を持ったデジタルバンク」の実現に向け、AI・DX活用を推進できる人財の育成を重点課題とし、DXリテラシー向上、専門資格取得支援およびデジタル人財採用を進めてまいります。

　・事業戦略に沿った人員配置

当行が持続的な成長を実現するためには、人員の最適配置が重要であり、そのためには従業員一人ひとりのスキルの定量化が求められます。また、組織全体のスキルを把握することは、不足するスキルを補う教育・研修の企画や新たな人財の採用検討にも有効であることから、営業店業務スキルの定量化を進めてまいります。

　・自律的なキャリア形成支援

階層別研修や自己啓発支援およびキャリア面談等を通じ、従業員の主体的な学びと挑戦を支援し、一人ひとりの成長が組織成長につながる好循環の実現を目指してまいります。

　・多様な人材が活躍できる環境整備

多様な人財が能力を最大限発揮できるよう、女性活躍推進、キャリア採用の拡充、柔軟な働き方の推進および健康経営を通じ、働きがいのある職場環境の整備に取り組んでまいります。

　・エンゲージメント向上

組織のエンゲージメントに関する実態を適切に把握し、効果的な改善策を検討・実施してまいります。

　②従業員給与等の決定方針

給与等の決定にあたっては、従業員の「職務遂行実績」「意欲・態度」「職務能力」の3つの視点から実施する人事考課に基づき、公正な処遇を行っております。

また、従業員エンゲージメントの向上や優秀な人財の確保を目的として、賃上げや初任給引き上げを実施しております。2026年4月の賃上げ率（定期昇給を含む）は5.3％程度で、ベースアップを含む賃上げは2024年度から3年連続となります。2027年4月以降の初任給引き上げも決定しており、引き上げは2024年度から4年連続となります。

今後も、経営戦略・人財戦略・賃金制度の連動性を高め、地域金融機関として持続的な成長を支える人的資本経営の実践に取り組んでまいります。

　  ・初任給の推移

(2) 【従業員の状況】

 ① 連結会社の状況

　2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、嘱託及び臨時従業員484人を含んでおりません。

２  臨時従業員数は、〔  〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

３  臨時従業員数は、銀行の所定労働時間に換算し算出しております。

 ② 当行の状況

　2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、嘱託及び臨時従業員458人を含んでおりません。

２  当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３  臨時従業員数は、〔  〕内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４  臨時従業員数は、銀行の所定労働時間に換算し算出しております。

５  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６  当行の従業員組合は、宮崎銀行従業員組合と称し、組合員数は914人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

 ③ 当行の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　○  管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　○  男性労働者の育児休業取得率

(注) 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　○  労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　   ２  正規雇用労働者は「期間の定めなくフルタイム勤務する労働者」を指します。

　　   ３  非正規雇用労働者は「パートタイム労働者および有期雇用労働者」を指します。

４  正規雇用労働者は総賃金ベース（通勤手当、家族給含む）、非正規雇用労働者は通勤手当を含めた金額で平均年間賃金を計算しております。

５  当行では、同一労働の賃金に差はなく、職能資格別人員構成の差が主な原因であります。今後も差異解消に向けた取り組みを一層推進してまいります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（１）気候変動

　  ①ガバナンス

  常務会において、気候変動にかかるリスクについて審議しております。

気候変動を含む長期的なESG課題にかかるリスクおよび機会への対応について審議・確認を実施しております。

また、気候変動対応に関する取組事項および状況については、四半期ごとに取締役会に報告しております。

　　②戦略

（リスク）

　気候変動リスクとして、物理的リスクと移行リスクを認識しております。

物理的リスクについては、異常気象に伴うお客さまの資産毀損による信用リスクの増大等を想定しております。

移行リスクについては、気候関連の規制強化等の影響を受けているお客さまに対する信用リスクの増大等を想定しております。

（機会）

当行では、2026年4月に「みやぎんESG経営目標」を更新し、気候変動対応を含むESG関連投融資目標4,000億円(2026年度～2030年度累計)を設定するなど、脱炭素社会の実現に向け、循環経済(サーキュラー・エコノミー)の実現に資するファイナンスを供給してまいります。

また、お客さまの脱炭素社会への移行を支援する各種ソリューションの提供により、ビジネス機会の創出にも力を入れてまいります。

今後も、気候変動によるリスクと機会について、複数のシナリオ分析を通じた検討を実施してまいります。

（シナリオ分析）

当行では、気候変動リスクが当行に及ぼす影響を把握するため、「物理的リスク」および「移行リスク」に関するシナリオ分析を実施しております。

今後も引き続き、気候変動リスクが当行に及ぼす影響の把握に努めてまいります。

　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※再生可能エネルギー発電事業者を除く

　　（炭素関連資産）

　 　 当行の貸出金に占める炭素関連資産の割合は以下の通りです。

(注) １　2026年3月末基準にて算出。

     ２　「エネルギー」セクターは再生可能エネルギー発電事業者向けを除く

　 ③リスク管理

気候変動リスクが将来的に大きな財務的影響を及ぼす可能性があることを認識し、そのリスクを管理する体制の構築に努めてまいります。

具体的には、気候変動がもたらす当行取引先の事業活動への影響および業況の変化等による信用リスクや営業店舗の損壊等によるオペレーショナル・リスクを中心に管理手法を検討のうえ、必要に応じ対策を講じてまいります。

　 ④指標及び目標

当行では「みやぎんESG経営目標」を公表し、温室効果ガス削減およびESG関連投融資について、以下のとおり目標を設定しております。

＜温室効果ガス排出量＞

　〔Scope1及びScope2〕

当行では、2030年度までに当行の温室効果ガス排出量（Scope1及び2）を2013年度比60％の削減を目標として掲げております。当行の温室効果ガス排出量の推移は下表のとおりです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　    　　　 (単位：t-CO₂)

　　 ※削減実績は2013年度を基準年(100)とした場合の削減割合

2025年度については、排出量算定時に使用する「排出係数」の影響もあり、排出量は増加しましたが、エネルギー使用量は減少し推移しております。

　〔Scope3(カテゴリー15)〕

　2025年度から新たにScope3(カテゴリー15：投融資）の温室効果ガス排出実績の算定・開示を開始いたしました。PCAFスタンダードの計測手法を参考とし、法人に対する事業性融資を対象に算定を行いました。なお、本算定値は算出方法の高度化に伴い、将来的に数値が大きく遡及修正される可能性があります。

 　　　　　　　　　　　　　　　　　(単位：t-CO₂)

＜ESG関連投融資＞

2023年度から2025年度までの３年間累計にて、1,500億円の目標を掲げておりました。2025年度までのESG関連投融資累計額は3,521億円となっております。

また、2026年4月に目標を更新し、ESG関連投融資目標4,000億円（2026年度～2030年度累計）を設定しております。

（２）人的資本

①戦略

（人財育成方針）

当行は、地域金融機関として地域経済の持続的な成長・発展に貢献するため、人財を最も重要な経営資本と位置づけております。お客さまの多様なニーズに寄り添い、付加価値の高い金融サービスを提供し続けるためには、従業員一人ひとりの専門性および課題解決力の向上が不可欠であると認識しております。この認識のもと、職場内教育や集合研修、自己啓発支援等を通じて、コンサルティング力やDXリテラシーの強化に取り組んでおります。また、従業員の自律的な学びと挑戦を支援し、主体的なキャリア形成を促進することで、個人の成長と組織の成長が循環する人財育成を推進しております。

さらに、2026年4月より開始した中期経営計画「First Call Bank 2.0 “シンカ”」においては、「人的資本の“新価”」を基盤戦略の一つとして位置付け、「地域とともに持続的な成長を実現する地域伴“奏”企業」を担う人財の育成に取り組んでまいります。

（社内環境整備方針）

当行は、多様な人財がその能力を最大限発揮できる組織づくりを重要な経営課題と認識しております。この考え方のもと、男女が等しく活躍できる環境と、職場と家庭の両立において男女がともに貢献できる風土のさらなる醸成を目指し、多様化する環境・価値観に対応したキャリアパスの構築や、両立支援の充実化を進めております。

また、従業員エンゲージメントの向上、健康経営の推進および職場環境の改善に継続的に取り組み、従業員一人ひとりが安心して働ける環境づくりに努めております。

②指標及び目標

　上記「（２）人的資本 ①戦略」において記載した、人財育成方針及び社内環境整備方針に基づく取り組み状況を把握するため、各種指標および目標を設定し、継続的なモニタリングを実施しております。

（人財育成方針に関する事項）

＜コンサルティング力の強化＞

　コンサルティング力の高い人財の育成に向けた教育・研修の強化に取り組んでおります。

・コンサルティング力向上研修の実施状況

＜DXリテラシーの強化＞

IT・DXに関する幅広い知識を身に付けることを目的として、ITパスポートの取得を推奨しております。本部専門部署においては、県内外のIT企業へ行員を派遣するDX人財の育成や、産学官金が連携して設立された「宮崎県デジタル人財育成コンソーシアム」への参画を通じて、行員だけでなく地域のデジタルスキルの底上げを推進しています。

また、デジタル人財の新卒採用およびキャリア採用を強化しており、2025年度は新卒採用（ITコース）2名、キャリア採用6名のデジタル人財を採用しております。特に、デジタル人財のキャリア採用は、即戦力の確保だけでなく、外部の知見による既存行員のデジタルスキルの底上げにもつながっております。

・デジタル人財の採用状況

（社内環境整備方針に関する事項）

＜女性活躍推進＞

2014年7月に人事部内に配置した女性活躍推進担当者を中心に、「キャリア自律支援」「仕事と育児・介護との両立支援」「意識醸成」を柱として活動を行い、2016年4月の女性活躍推進法の全面施行を契機に、女性の管理職登用を目指し、候補者となる女性係長の積極的な登用や育成、意識の醸成に努めてまいりました。

2023年4月からの3年間は、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、「係長級にある者に占める女性割合40％以上」を目標に取り組み、2026年3月末時点で女性係長級割合は46.6％（前年同月比＋4.0ポイント）と、目標を上回る結果となりました。この結果を踏まえ、2026年4月からの3年間は、「管理職に占める女性割合30％以上」を一般事業主行動計画の目標に掲げております。

今後も、男女が等しく活躍できる環境の整備や、職場と家庭の両立支援に取り組んでまいります。

・係長級に占める女性割合

（注）１  係長級は、事業所で通常「係長」と呼ばれている者、又は同一事業所においてその職務の内容及び責任の程度が「係長」に相当する者を指します。

　　　２  実績については、各年度とも3月31日時点の人数・比率を記載しております。

・女性管理職比率

（注）１  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

　　　２  実績については、各年度とも3月31日時点の人数・比率を記載しております。

＜男性育児休業取得＞

男性の家事・育児参画を支援するため、男性の育児休業取得率を80％以上に維持することを目標に掲げ、取り組んでおります。2021年度より、対象者が計画的に育児休業を取得できるよう、所属長との面談を実施するとともに、育児休業（出生時育児休業含む）の開始日から5日間を有給とする制度を導入し、利用しやすい環境を整えております。なお、法令に基づく男性育児休業取得率については、「5 従業員の状況等 (2) 従業員の状況 ③当行の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。

＜健康経営への取り組み＞

従業員の健康がすべての基盤であり、そのための取り組みがお客さま満足度向上へつながると考え、経営的視点から積極的な健康施策を実践しております。2018年より9年連続で「健康経営優良法人」の認定を受けており、9年連続は宮崎県初となります。2021年より6年連続で「スポーツエールカンパニー」の認定をスポーツ庁より受けており、6年連続は県内初となります。また、通算して5回以上認定された企業として「ブロンズ」に認定されております。

今後も従業員の健康増進のため積極的な取り組みを実施してまいります。