筑邦銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当行グループは、「中期経営計画2024」において「動かす人」をキーワードに掲げ、地域課題の解決および地域経済の持続的発展への貢献を目指しております。この実現に向け、人材を企業価値向上の重要な資本と位置づけ、「お客さまのために高い付加価値を提供できる『動かす人』の育成」と「従業員エンゲージメントの向上」を人材戦略の重要項目として、各種施策を展開しております。

　「動かす人」とは、コンサルティング能力、目利き力およびアレンジ力を発揮し、お客さまの課題解決を主体的に実行できる人材であり、これらの能力の向上に向けて、「人材育成体系表」および「キャリア開発モデルプラン」に基づき、OJT（職場内研修）、OFF-JT（行内外研修）および自己啓発支援を組み合わせた人材育成の充実を図るとともに、自立・革新を促す組織風土の醸成に取り組んでおります。

　従業員の給与その他の給付の額および内容の決定にあたっては、コース別人事制度に基づく職能資格等級制度を基礎とし、行員の勤務における「実績」「能力」「取組姿勢」およびコンプライアンスの観点から、年度ごとに総合的な評価を実施しております。本評価に基づき、基本給については毎年洗替方式により決定し、賞与については業績および個人評価等を踏まえて決定しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員204人を含んでおりません。

２　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当行の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員172人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当行の従業員組合は、筑邦銀行従業員組合と称し、組合員数は425人であります。労使間において特記すべき事項はありません。

６　当行は執行役員制度を導入しております。執行役員(取締役を兼務する執行役員を除く。)は７名でありますが、従業員数に含んでおりません。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　当行

(注) １　当行では、正規雇用労働者は給与が職種毎の本給と職位手当で構成されており、同等の職種・職位であれば男女間で賃金格差が生じることはありません。男女間の賃金差異は、相対的に賃金の高い役職者以上において男性の割合が高いことにより生じていると考えられ、差異解消に向けた取り組みを一層促進していく必要があると認識しております。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

　当行は「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載している経営方針のとおり経営理念において地域社会の持続的な発展に貢献することを掲げ、サステナビリティに関する基本的な考え方を「サステナビリティ方針」として定めております。この方針に基づき、中期的な企業価値向上の観点から積極的にサステナビリティへの取組を行ってまいります。

（サステナビリティ方針）

　当行は、経営理念のもと、すべての人々がゆたかな経済生活を営み、すぐれた文化を展開し、人間的に魅力ある社会を安定的に維持する、持続可能な社会の実現に貢献します。

　１．地域解題への取り組み（「まち」）

　お客さまや地域の課題解決を支援することで、地域社会の持続的な発展に貢献するとともに、当行の企業価値の向上を追求します。

　２．人間性ゆたかな社会への取り組み（「ひと」）

　人権が尊重され、健康でいきいきとした、人間的に魅力ある地域社会の実現に向けて、正しい倫理観に則った誠実かつ公正な企業活動を遂行します。

　３．持続可能な社会づくりへの取り組み（「自然」）

　当行の存立基盤である地域社会の繁栄は、ゆたかな自然環境の恩恵を受け、地球環境の持続可能性のうえに成り立っていることを理解し、気候変動や生物多様性等の自然環境に関する問題に対するお客さまや地域の取り組みを積極的に支援します。また、当行の企業活動によって生じる環境負荷の低減に取り組みます。

　４．普及・拡大への取り組み

　当行は、地域全体が持続可能な社会となるようにお客さまや地域との対話を深め、お客さまとともに成長できる最良のパートナーとなるよう活動の輪を広げます。

(2) サステナビリティに関する取組の状況

（ガバナンス）

　当行グループは、気候変動、生物多様性、人的資本等、多様なサステナビリティ課題に対応するためのガバナンスとして、頭取を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。本委員会は６ヵ月に１回の定例サステナビリティ委員会のほか、必要に応じ臨時サステナビリティ委員会を開催し、サステナビリティに関する事項について協議を行い、取締役会に報告し監督を受ける体制を構築しております。この体制の中で、サステナビリティに関するリスク管理（リスク及び機会の識別、評価、管理）を行うこととしております。

（戦略）

①気候変動

　当行グループは、気候変動への対応を含む持続可能な地域環境づくりを、地域の持続可能な発展を実現するための重要課題の一つととらえています。当行グループは、気候変動が地域のお客さまや当行にもたらすリスクと機会を想定しながら、お客さまの気候変動対応への取り組みを支援していくとともに、賛同しております気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に沿った態勢整備や気候変動に関する情報開示の充実に努めてまいります。

　また、当行グループは「サステナビリティ方針」を制定し、気候変動への対応について重要な経営課題と認識し、リスク及び機会の両面から取り組みを進めてまいります。

・リスク

　気候変動リスクとして物理的リスクと移行リスクを認識しており、当行グループの事業活動への直接的な影響をお客さまが影響を受けることによる間接的な影響の両方に対応する必要があります。

　物理的リスクについては、気候変動によってもたらされる当行グループの取引先の事業活動への影響及び業況の変化等による信用リスクや、当行グループの営業店舗の損壊等によるオペレーショナルリスクを想定しています。

　移行リスクについては、気候関連の規制強化等への対応など、脱炭素社会への移行の影響を受ける融資先に対する信用リスクの増大等を想定しています。

・機会

　気候変動の緩和や脱炭素社会への適応に資する事業やイノベーションが事業機会になると認識しており、再生可能エネルギー事業や省エネ・効率化に向けた設備導入等に対するファイナンス、お客さまの脱炭素化への取り組みを支援するコンサルティング提供等のビジネス機会の増加を想定しています。

・シナリオ分析

　気候変動に関する上記のリスクが与信ポートフォリオに及ぼす影響を把握するため、シナリオ分析の実施を検討してまいります。

②人的資本

　経営理念やブランドメッセージにおいて『動かす人』（“人を動かし、心を動かし、未来を動かす”人）をキーワードとしているとおり、当行の宝は「人」であります。当行は人材を企業価値向上の重要な資本と位置づけ、お客さまのために高い付加価値を提供できる『動かす人』の育成と、一人ひとりが働きがいをもって能力を最大限発揮することができる社内環境の整備を推進してまいります。

（人材の育成に関する方針）

　経営理念の実現に向け、地域のお客さまの幸せ（発展）を自らの喜び（成長）とする気持ちを持って、日々変化する環境下においてスキル・専門性を高め、お客さまのために高い付加価値を提供できる人材を育成します。そのためには各人のスキルやキャリアに応じた、「人材育成体系表」、「キャリア開発モデルプラン」による①OJT（職場内研修）、②OFFJT（行内外研修）、③自己啓発支援を通じて、従業員の自律的な成長を支援するとともに、主体的に学ぶ企業風土を醸成していきます。また、多様な人材を活かし、その能力を最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造に繋げていきます。

〈上記方針に関する主な取組み〉

・階層別研修（新入行員、若手、中堅層、マネジメント層等）

・キャリアデザイン研修

・女性リーダー養成研修等の実施

・金融ホームドクター制度

・自己啓発奨励金制度

・ＭＢＡ取得支援

※上記取組みについては、当行単体の取組みを記載しております。

（社内環境整備に関する方針）

　従業員一人ひとりが働きがいをもって能力を最大限発揮できる仕組みづくりと、安心して働き続けることができる働きやすい職場環境の整備に努めていきます。また、性別や年齢などに関係なく様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、従業員のエンゲージメント（働きがい・愛行心）を高め、明るく笑顔あふれる社内環境を創ってまいります。

〈上記方針に関する主な取組み〉

・行員に対し本給の引上げおよび職位手当や通勤手当を含む諸手当の見直しを実施。昇級、昇格を含む約6.0％程度のベースアップを実施。

・2024年度より従業員エンゲージメントサーベイを実施。組織のエンゲージメント状況を可視化し、従業員満足度とモチベーション向上のための施策を検討・実施。結果、当初スコア45.3から2026年１月実施時には54.6へ改善した。

・総合職を「ゼネラリストコース」、「専門キャリアコース」に区分し、特定総合職を「アテンダントコース」、「営業キャリアコース」に区分。また、高度な専門業務を行うコースとして「エキスパート職」を新設。

・法定以上の育児・介護休業制度

・小学校就学前の子を養育する行員の「短時間勤務制度」

・配偶者出産休暇、参観日休暇、子の看護休暇

・産後パパ育休の10日間の義務化

・ファミリーサポート休業制度

・旧姓使用制度

・保育料補助制度

・キャリアリターン制度

・副業制度

・定期健康診断、メンタルヘルスケアの実施

・ファイナンシャル・ウェルネス（従業員持株会、財形貯蓄制度、貸付制度、従業員向け団体保険、企業年金制度等）

※上記取組みについては、当行単体の取組みを記載しております。

（リスク管理）

　サステナビリティに関するリスクが当行グループの事業活動・財務内容等に影響を及ぼす可能性があることを認識しています。当該リスクにかかる影響を把握・分析するとともに、統合的なリスク管理の枠組みにおける管理体制の構築を検討してまいります。

（指標及び目標）

①気候変動

　2030年度までに当行の温室効果ガス排出量を2013年度比50％削減を目標として掲げております。

　当行の温室効果ガス排出量および2013年度比の削減率は下表のとおりです。

（注）１　事業者自らによる直接排出でガソリン、ガス等の燃料の使用による排出量です。

２　事業者が他社から供給された電気等の使用に伴う間接排出量です。

②人的資本

　当行では、上記において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

※上記については、当行単体の指標、目標を記載しております。