山口フィナンシャルグループ

５【従業員の状況】

(1）連結会社における従業員数

（注）１　従業員数は、海外の現地採用者を含み、取締役を兼務していない執行役員（子銀行の執行役員を含む）16人、嘱託及び臨時従業員1,076人を含んでおりません。

２　臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2）当社の従業員数

（注）１　従業員数は、社外への出向者を除き、社外から受け入れた出向者を含んでおります。また、取締役を兼務していない執行役員５人、嘱託及び臨時従業員313人を含んでおりません。

２　当社の従業員は、すべて「その他」のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均勤続年数は、当社グループ内での勤続年数を通算しております。

５　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社の従業員組合は、山口フィナンシャルグループ従業員組合と称し、組合員数は2,815人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　当社

2025年３月31日現在

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社グループでは、年齢を問わず異動範囲と役割が同じ場合における男女の賃金やその他処遇は同一であります。賃金差異が生じる主な要因は、正規雇用労働者の大半を占める基幹社員において、上位等級・職位になるほど女性の比率が低いこと、並びに非正規労働者におけるパートタイマーの女性比率の高さ及びパートタイマーよりも賃金の高い定年再雇用の嘱託社員における女性比率の低さであります。これらの差異解消に向けた女性活躍推進に関する具体的な取り組みについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)人的資本・多様性 ②戦略 ロ．具体的な取組み状況 b.社員のウェルビーイング向上」をご参照ください。

４　2025年３月31日現在、4,640人となっております。

（参考）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2025年３月31日現在

（※）中長期的な能力・スキル等の開発を行いながら、マネジメント・専門業務等に従事する者

②　連結子会社

当社グループにおいて、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定に基づき、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異を公表している連結子会社はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

　①ガバナンス

当社グループは、代表取締役社長ＣＥＯを委員長とする「サステナビリティ推進委員会」を定期的に開催し、サステナビリティ関連項目について、審議及び進捗管理を一元的に行っております。サステナビリティ推進委員会における審議内容は、適宜グループ経営執行会議での議論を経て取締役会へ付議され、取締役会がサステナビリティに関する取組みを監督しております。

また、当社グループのサステナビリティ経営の高度化を図ることを目的に、2024年４月より、サステナビリティ推進委員会の諮問機関として「アドバイザリーボード」を設置しております。第三者である外部有識者の幅広い知見を活用することで、外部環境の急激な変化や、当社グループ及び地域を取り巻くＥＳＧ課題を適切に把握し、対応の強化を図ってまいります。なお、2024年度は、サステナビリティ経営の重要なテーマとして、「カーボンニュートラルと地域の産業変革」「地域経済の未来とＥＳＧ地域金融」「ネイチャーポジティブと関連産業」等のテーマを中心に、アドバイザリーボードを通じた諮問・意見交換を実施いたしました。

（サステナビリティ推進体制図）

（サステナビリティ推進委員会概要）

（取締役会における主な付議事項（2024年度））

さらに、サステナビリティ推進委員会の下部組織として分野別のワーキンググループを設置し、組織横断的な推進体制を構築しております。2024年11月に「人権対応ワーキンググループ」を新設したほか、2025年４月には「気候変動対策ワーキンググループ」を「環境対応ワーキンググループ」へ、「ダイバーシティ＆インクルージョン推進ワーキンググループ」を「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進ワーキンググループ」へそれぞれ改称いたしました。引き続き、グループ全体のサステナビリティ推進を統括する総合企画部サステナビリティ推進室が各ワーキンググループと連携し、取組みの強化を図ってまいります。なお、ワーキンググループの新設及び改称に至った背景は、以下のとおりであります。

イ．人権対応ワーキンググループの新設

当社グループは、お客さま・地域社会・社員等すべてのステークホルダーの人権を尊重した取組みを推進するため、2023年６月に人権方針を策定し、社員への啓発活動や外部委託先等への周知活動を中心とした取組みを進めております。人権に関する理解を深めながら、常に人権を尊重する組織であり続けるため、組織横断的なワーキンググループを新設いたしました。今後は、ワーキンググループが中心となり、人権リスクの把握・分析・改善のサイクルを推進する方針です。

ロ．環境対応ワーキンググループへの改称

当社グループは、マテリアリティの１つである「大気汚染・気候変動への対応」を推進するため、2022年に気候変動対策ワーキンググループを立ち上げて以降、気候変動対策を中心に環境保全への取組みを進めております。今後は、ワーキンググループにおける検討の範囲を気候変動から環境に広げ、自然資本や生物多様性についても議論を本格化させていく方針です。

ハ．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）推進ワーキンググループへの改称

当社グループは、かねてよりＤ＆Ｉに留まらず、公平性（エクイティ）に関する施策にも取組んでおります。「多様な働き方の実現」や「キャリア開発を含めた多様な人財が挑戦できる機会の整備・提供」等、当社グループのＤＥ＆Ｉに対する姿勢について社員への浸透も一定程度進んだことから、実態に沿った名称を使用することにより、更なる取組みの進化を図っていく方針です。

　②戦略

当社グループは、サステナビリティ経営の推進により「グループの持続的成長」と「地域価値向上」の連動性を高め、さらには情報開示の充実を図ることで、ステークホルダーの皆さまとの長期的な信頼関係を構築してまいります。

地域価値向上に資する企業グループを目指し、かつグループ全体でその意思を共有できるものとして、2021年12月に「グループサステナビリティ方針」を策定いたしました。当社グループは、持続可能な社会の実現に貢献するために特に重点的に取組むべきＥＳＧ課題「マテリアリティ」として12項目を特定しており、グループサステナビリティ方針に基づく事業活動を通して、マテリアリティの解決に積極的に取組んでまいります。

（グループサステナビリティ方針）

私たちは、地域の皆さまと共に歩み、共に成長するため、様々な事業活動を通じて、多様な課題の解決に取組み、地域の価値向上を実践していくことにより、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（マテリアリティ）

また、2025年度よりスタートした「ＹＭＦＧ中期経営計画（2025年度～2029年度）」において、サステナビリティ戦略は「基本目標③ マルチバンク・シングルプラットフォームの深化」を構成する戦略の１つに位置付けております。サステナビリティ戦略における３つの重点テーマの取組みを着実に推進することでサステナビリティ経営を深化させ、企業価値の向上につなげてまいります。

（注）重点的に取り組む地域課題とは、当社グループの主要事業エリアにおける社会・環境課題のうち、特に注力すべき課題を抽出したものであります。

なお、「ＹＭＦＧ中期経営計画（2025年度～2029年度） 」の概要については「第２　事業の状況　１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

　③リスク管理

　当社グループの使命・存在意義（パーパス）である「地域の豊かな未来を共創する」を実現するためには、事業特性や地域特性から当社グループ及び地域を取り巻くサステナビリティ関連のリスクを適切に把握し、注視していくことが重要となります。

　環境・社会に負の影響を与える可能性のある特定セクターへの投融資に関しては、当社グループの「環境・社会に配慮した投融資方針」に基づき取組むことで、環境・社会への影響の低減・回避に努めております。なお、投融資方針を策定した2022年５月以降、方針に抵触する投融資は行っておりません。

　事業全体にわたるリスク管理の詳細については「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。また、気候変動に関するリスク管理については「(2)気候変動対策　③リスク管理」、人的資本に関するリスク管理については「(3)人的資本・多様性　③リスク管理」をご参照ください。

　④指標及び目標

　気候変動に関する指標及び目標については「(2)気候変動対策　④指標及び目標」、人的資本に関する指標及び目標については「(3)人的資本・多様性　④指標及び目標」をご参照ください。

(2) 気候変動対策

地球温暖化の進行に伴って異常気象や自然災害の激甚化及び頻発化が顕著となる中、気候変動への対応は世界共通の課題であると認識しております。

また、当社グループの主要エリアである山口県、広島県、福岡県は、瀬戸内海沿岸地域・北九州地域にコンビナートが形成され、上場大手企業及びそのサプライチェーンを中心にＧＨＧ多排出業種の工場が集積しているという産業構造から、ＣＯ２排出量は全国平均を上回る水準にあります。このような状況を踏まえ、当社グループは、マテリアリティの１つとして「大気汚染・気候変動への対応」を特定し、気候変動への対応を経営の重要課題と位置付けております。

なお、当社グループは2021年12月にＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同し、2022年度より同提言に沿った対応及び情報開示を実施しております。今後は、ＳＳＢＪ基準の適用も視野に入れながら、開示の充実を図ってまいります。

　① ガバナンス

気候変動への対応に関するガバナンスはサステナビリティ全般に関するガバナンスの中に組み込まれており、気候変動に関するリスクと機会の把握・管理の実施状況や、サステナビリティ推進委員会の下部組織として設置した「環境対応ワーキンググループ」を中心とした各種施策の取組み状況等について、取締役会が監督する体制としております。サステナビリティ全般に関するガバナンスについては、「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

　② 戦略

イ．リスク

ａ．気候変動に伴うリスク

当社グループの事業特性や主要エリアにおける地域特性等を踏まえ、気候変動に伴うリスクについて、短期・中期・長期の時間軸で、以下のとおり認識しております。

（注）　短期を３年未満、中期を３年～10年、長期を10年超としております。

ｂ．シナリオ分析

当社グループは、気候変動に伴うリスク（移行リスク、物理的リスク）が事業に及ぼす影響を認識するため、複数のシナリオを用いたシナリオ分析を実施しております。

移行リスクについては、ＧＨＧ排出量が大きく気候変動の影響を受けやすいことや融資ポートフォリオを勘案し、2024年度は新たに金属・鉱業セクターを分析対象に追加いたしました。物理的リスクについては、台風や豪雨等の影響を受けやすい地域であることを勘案し、昨年度同様、洪水被害を分析対象としております。

分析結果から、移行リスク、物理的リスクともに与信ポートフォリオへの影響は限定的であると評価しておりますが、対象セクターの拡大や分析の高度化等に継続的に取組むことで、気候関連リスクの低減に向けた各種検討に活用してまいります。

ｃ．炭素関連資産

当社グループは、ＴＣＦＤ提言を踏まえ、気候変動に伴うリスク把握に向けた取組みとして、貸出金等に占める炭素関連資産（注１）の割合を算出しております。

2025年３月末時点における当社グループの貸出金等に占める炭素関連資産の割合は50.2％となりました。

（注）１．2021年10月のＴＣＦＤ提言改訂を踏まえ、炭素関連資産を「エネルギー」「運輸」「素材・建築物」「農業・食料・林産物」セクターに関連する資産と定義しております。

２．債権残高は貸出金、支払承諾、外国為替、私募債等の合計であります。

３．「エネルギー」に含まれる「電力」は、太陽光発電、バイオマス発電、風力発電等の再生可能エネルギー事業者を除いております。（ご参考_再生可能エネルギー事業者向け債権残高：2,016億円）

ロ．機会

ａ．気候変動関連の機会

当社グループは、気候変動に関する機会について、短期・中期・長期の時間軸で、以下のとおり認識しております。

　　（注）短期を３年未満、中期を３年～10年、長期を10年超としております。

ｂ．金融・非金融ソリューション

当社グループは、気候変動への社会的な対応を機会と捉え、お客さまのカーボンニュートラルへの取組みを支援するため、ＧＨＧ削減に向けた様々な金融・非金融ソリューションを提供しております。

金融ソリューションでは、グリーンローンとサステナビリティ・リンク・ローンのパッケージ商品（注）を設計し、大企業だけでなく中小企業のお客さまにも利用しやすいファイナンス手法を展開しております。

また、非金融ソリューションでは、算定や可視化のプロセスで課題を有するお客さまへは「ＣＯ２排出量算定支援」等、目標設定や計画策定のプロセスで課題を有するお客さまへはカーボンニュートラルに向けた施策の選択や投資の意思決定に寄与する「ＣＯ２削減ロードマップ策定支援」等により、お客さまの課題に応じた支援を行っております。

当社グループが金融・非金融ソリューションを提供し、カーボンニュートラルへの取組みを進められたお客さまは、2025年３月末で累計360先となり、目標として掲げていた315先を大幅に上回る結果となりました。

地域のカーボンニュートラルに向けた動きを加速させるべく、自治体等と連携した取組みについてもさらに強化してまいります。

（注）各種ローン原則やガイドラインとの整合性に関する外部評価の認証を内包したパッケージ型の商品となります。

　③ リスク管理

気候変動に伴うリスクは、信用リスク、市場リスク、流動性リスク、オペレーショナル・リスク、風評リスクといった各リスク・カテゴリーに波及し、そのリスク・カテゴリーのリスクとして顕在化するという特徴を踏まえ、当社グループは、統合的リスク管理の枠組みの中に気候関連リスクを組み入れた上で、顕在化するリスクに応じて、各リスク・カテゴリーにおいて管理する体制を構築しております。

なお、各リスク・カテゴリーにおいて顕在化する気候関連リスク（移行リスク・物理的リスク）について、短期・中期・長期の時間軸で、以下のとおり認識しております。

（注）短期を３年未満、中期を３年～10年、長期を10年超としております。

なお、サステナビリティ全般にわたるリスク管理については「(1)サステナビリティ全般　③リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

イ．温室効果ガス排出量

ａ．Ｓｃｏｐｅ１、２排出量

当社グループは、当社グループ自身のカーボンニュートラル達成に向けて、2022年11月に中長期目標として「2030年度までにＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ１、２）ネットゼロ」を公表し、ＣＯ２排出量の削減に取組んでおります。また、2025年度よりスタートしたＹＭＦＧ中期経営計画（2025年度～2029年度）においては、最終年度である2029年度に１年前倒しでＣＯ２排出量（Ｓｃｏｐｅ１、２）ネットゼロを達成することを目指しております。

当社グループの事業活動における2024年度のＣＯ２排出量は前年度比11％の削減となりました。ＣＯ２排出量の更なる削減に向けて、電力における再生可能エネルギーへの切り替え、営業車両における環境配慮型車両への切り替え、省エネ設備（空調設備及び照明設備）への切り替え等の取組みを強化してまいります。

（注）「環境省 温室効果ガス排出量 算定・報告・公表制度」における2025年５月31日時点の排出係数に基づき算出しており、算定対象は、当社及び連結子会社であります。

ｂ．Ｓｃｏｐｅ３排出量

当社グループは、2023年度よりカテゴリ15を含めたＳｃｏｐｅ３の算定を行っております。算定対象範囲を当社及びグループ内銀行（山口銀行、もみじ銀行及び北九州銀行）としておりますが、引き続き算定対象範囲の拡大及び算定精緻化に取組んでまいります。

（注）１．算定対象は、当社及びグループ内銀行であります。

２．環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン (ver.2.7)」、環境省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量等の算定のための排出原単位データベース（Ver.3.5）」及び「ＩＤＥＡｖ２（サプライチェーン温室効果ガス排出量算定用）」における排出原単位を用いて算定しております。なお、カテゴリ15においては対象先の開示情報等からＳｃｏｐｅ１、２排出量を取得できない場合に限り、推計値を採用しております。

ｃ．Ｓｃｏｐｅ３カテゴリ15（投融資）

金融機関は、その事業特性上、サプライチェーンにおけるＣＯ２排出量の大半をＳｃｏｐｅ３カテゴリ15が占めることから、グループ内に３つの銀行を有する当社グループにおいても継続的にカテゴリ15の把握に努めることが重要であると認識しております。2024年度は、グループ内銀行における「株式・社債」、「事業性融資」及び「プロジェクトファイナンス」を対象として算定を実施いたしました。

ロ．サステナブルファイナンス

（注）１．環境課題や社会課題の解決に資する投融資やお客さまのサステナビリティ向上に向けた取組みを支援する投融資をサステナブルファイナンスと定義しております。

　　２．当社グループ内銀行（山口銀行、もみじ銀行及び北九州銀行）の合算額であります。

ハ．外部評価

当社グループは、環境関連情報開示における国際的な非営利団体であるＣＤＰの気候変動調査に対し、2022年以降、毎年回答を実施しております。ＣＤＰ2024の評価結果は「Ｂ」スコア（注）となり、ＣＤＰ2023の「Ｃ」スコアから２スコアアップとなりました。

（注）「Ｂ」スコアは、８段階のスコア（Ａ、Ａ－、Ｂ、Ｂ－、Ｃ、Ｃ－、Ｄ、Ｄ－）のうち、上から３番目の評価であります。マネジメントレベルとして位置付けられており、「自社の環境リスクや影響について把握し、行動している」と評価されたことを示すものです。

(3) 人的資本・多様性

当社グループは、すべての事業活動の基軸となる「使命・存在意義（パーパス）」を定め、社員がいきいきと活躍できる環境・機会を共に創り、一人ひとりが働きがいをもって成長することで組織文化を変容させ、グループ一体となって「地域・お客さまへの価値提供最大化」及び「新たな価値創造」に取り組んでいくことを目指しております。

① ガバナンス

当社グループは、マテリアリティに「人材育成・研修機会の創出」「安心・安全な労働環境作り」「多様な人材の活躍」を特定しており、人的資本経営及び多様性の推進を重要課題として捉えております。

人的資本経営に関する事項は、グループ経営執行会議での議論を経て取締役会へ付議され、取締役会がサステナビリティに関する取組みを監督しております。また、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下、「ＤＥ＆Ｉ」という。）推進に関するガバナンスはサステナビリティ全般に関するガバナンスの中に組み込まれており、サステナビリティ推進委員会の下部組織として設置した「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進ワーキンググループ」を中心とした各種施策への取組みを取締役会が監督する体制としております。サステナビリティ全般に関するガバナンスについては、「(1)サステナビリティ全般　①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

2025年度よりスタートした「ＹＭＦＧ中期経営計画（2025年度～2029年度）」では、経営戦略と連動した「人財マネジメント戦略」を策定しており、社員の「働きがい」と「働きやすさ」を追求することで、経営戦略の実現に向けた組織内の人財ポートフォリオが充足した状態を目指しております。「働きがい」の追求においては「社員のキャリア自律度向上」を、「働きやすさ」の追求においては「社員のウェルビーイング向上」をテーマに掲げ、各テーマの柱となる取組みに基づき、各種施策を推進してまいります。

イ．人財の育成及び社内環境整備に関する方針

人財マネジメント戦略における各重点テーマにおいて、当社グループが目指す姿は以下のとおりとなります。これらの実現に向けて、人財育成および社内環境整備に取組んでまいります。

ａ．社員のキャリア自律度向上

・社員が、継続的かつ積極的に自己研鑽に努めており、高品質な価値提供が行われている状態

・社員の学ぶ意欲に対して、戦略に応じた育成システムが整備されている状態

・社員が、自身の中長期的なキャリアを描くことができている状態

・若手人財の働きがいを引き出す人財マネジメントが実現している状態

ｂ．社員のウェルビーイング向上

・社員が、各人の属性や背景にとらわれず、すべての社員に公平な活躍機会がある状態

・社員が、公正な評価・処遇のもと、自律的な成長を続けながら付加価値を生み出している状態

・社員が、ワークライフバランスを実現し、いきいきと働いている状態

ロ．具体的な取組み状況
上記の方針に基づく、当社グループの具体的な取組み状況は以下のとおりであります。

ａ．社員のキャリア自律度向上

ⅰ．自己啓発のカルチャー醸成

当社社員が継続的かつ積極的に自己研鑽に努め、お客様へ高品質な価値提供が行えるよう、教育体系の整備に取組んでおります。

提供価値の向上に向けて社員のスキルアップを図るべく、2023年度に銀行業務スキルの社内定義を見直し、2024年度は、同スキル定義に基づく社員のスキルレベルと連動した業務別研修を体系的に実施いたしました。この結果、教育投資額は154百万円となり、前中期経営計画にて掲げた「2021年度比２倍以上」の人財育成に係る投資金額目標を３年連続で達成した他、2024年度の年間総研修時間は前年度比＋13,800時間の69,667時間、総研修受講者数（延べ人数）は前年度比＋668名の9,372名となりました。

また、2024年度の社員意識調査における「人材開発」の満足度は、3.43ポイント（前年度比＋0.11ポイント／最大5.00ポイント）と向上しております。

ⅱ．自律的なキャリア形成を促す仕組みづくり

社員が自律的に自らのキャリアを描くための仕組みづくりに、継続的に取組んでおります。

具体的には、タレントマネジメントシステムを通じたスキルレベルの可視化・把握、特定の分野でキャリアアップを志向する人財を対象とした「専門コース」の設置、本部部署やグループ内会社が挑戦意欲のある社員を募る「キャリア公募」等を実施しております。

経営戦略の実行に向けた人財ポートフォリオ構築に向けて、キャリアモデル・必要スキル・対応する社内外研修等を社員へ明示するとともに、各種人事制度についても適切に見直しを図ることで、社員の自律的なキャリア開発を支援してまいります。

ⅲ．マネジメント改革

社員の働きがいを引き出す職場単位での人的資本経営の実践に向けて、マネジメント力強化およびマネジメント支援に資する体制整備に取組んでおります。

具体的には、階層別による「マネジメント研修」をはじめ、上司部下間の対話・傾聴の強化を目的とした「１ｏｎ１ミーティング」、マネジメントにおける自己認識と他者認識のギャップを明らかにして行動変容を促す「360度フィードバック」、無意識の思い込みや偏見の解消に繋げる「アンコンシャス・バイアス研修」等を実施しております。

また、各職場において、上司がタレントマネジメントシステムを活用し、部下社員の保有スキル、希望キャリア及びエンゲージメント状態を把握可能な体制を整備する等、適切なマネジメントを行うための仕組みづくりにも注力しております。

ｂ．社員のウェルビーイング向上

ⅰ．ＤＥ＆Ｉの浸透

多様な人財の活躍推進に向けて、ＤＥ＆Ｉに関する理解促進や多様な人財の採用・登用、キャリア開発機会の提供等を継続的に実施しており、2025年３月末時点で、多様性人財（注）管理職比率は14.8％となっております。

当社社員のＤＥ＆Ｉに関する理解度を高め、各現場や社員間において積極的に多様性が活かされる組織づくりを進めるとともに、地域のＤＥ＆Ｉ推進をけん引するリーディングカンパニーを目指してまいります。

（注）多様性人財は、当社社員における女性、外国人、経験者採用者、アルムナイ、副業従事者、外部出向経験者の総称です。

（女性活躍推進）

当社社員の40％以上を占める女性社員の更なる活躍フィールドの拡大は、経営の重要なテーマの１つに位置付けております。そのため、女性法人渉外ジョブトライアル等の取組みに加え、2024年度は営業店に配属された新入社員は男女問わず法人渉外を担当する等、若年層におけるジェンダーギャップ是正に向けた取組みを実施いたしました。

2030年３月末までに女性管理職比率15.0％以上とする目標を設定し、女性のキャリア形成・キャリアアップの支援にも注力しております。女性社員の前向きなキャリア形成支援を行うイベント「ＹＭＦＧ　Ｗｏｍｅｎ‘ｓ　Ｄａｙ」については、参加者は延べ300名超となり、多くの女性社員のキャリアアップ意欲の醸成につながっております。

なお、2025年３月末における女性管理職比率は8.2％となっています。

（男性社員の育児参画支援）

ジェンダーギャップ解消の観点から、男性社員の育児参画も非常に重要であると考えております。

2023年度に育児休暇を新設し、男性社員が育児参画しやすい環境づくりを行いました。2024年度は対象社員に対し、１か月以上の育休取得を推奨する働きかけを行っております。

なお、男性育休取得率は100％を維持しております。

ⅱ．評価・等級制度の設計、運用の見直し

多様な人財の活躍推進を目的として、2024年４月に評価制度および等級制度の一部を改定し、その着実な運用と定着に注力しております。

具体的な制度改定として、評価のメリハリと納得感の向上に向けた「評価項目の改定」を実施いたしました。また、若手社員等の抜擢登用を実現可能とする「等級制度の運用見直し」や、ベテラン・シニア社員の活躍に向けた「55歳以降および定年再雇用後の処遇の見直し」等も実施しております。この結果、2024年度の社員意識調査における「評価・処遇」の満足度は、3.18ポイント（前年度比＋0.15ポイント／最大5.00ポイント）と大きく向上しております。

引き続き、多様な人財の活躍と社員のエンゲージメント向上に向けた各種人事制度の改定を実施してまいります。

ⅲ．健康経営の促進

社員がいきいきと働くことのできる社内環境の整備と、社員の健康づくり支援に継続的に取組んでおります。

具体的には、復職制度・短時間勤務制度・フレックスタイム制度の導入、テレワークの実施、事業所内保育所の開設等を行っております。また、社員の健康増進に向けた社内プロジェクトを立ち上げるとともに、ヘルスケアアプリを活用した各種健康増進施策を展開いたしました。制度休暇（注）の取得に向けた推進活動も継続し、2024年度の制度休暇取得率は前年度比＋0.9％の97.1％となりました。

また、各種福利厚生に関わる制度改定の結果、2024年度の社員意識調査における「福利厚生」の満足度は、3.51ポイント（前年度比＋0.13ポイント／最大5.00ポイント）と向上しております。

（注）制度休暇は、連続休暇（５日）、リフレッシュ休暇（10日）からなる合計15日間の有給休暇であります。

③ リスク管理

リスク管理の詳細については「第２　事業の状況　３　事業等のリスク　（4）オペレーショナル・リスク」をご参照ください。

④ 指標及び目標

人的資本に関する取組みの進捗状況を把握するため、当社グループは具体的な取組みとの関連性が高いと考えられる指標と目標を設定しております。目標達成に向けて、施策の着実な実施と定期的な見直しを推進してまいります。

また、社員の意識や当社グループにおける組織文化の状態を把握する「社員意識調査」（注１）を実施し、当社グループの目指す姿と現状のギャップを把握することで、問題点や課題点の特定に努めております。

2024年度の社員意識調査では、グループ全体で約4,400名の社員（嘱託、臨時雇等を含む）が回答し、総合満足度は3.61ポイント（前年度比△0.01ポイント）となりました。同調査は±0.10ポイント以上の変化があった場合に満足度の変化が認められることから、傾向としては「維持（前年度同水準）」と捉えております。

主な指標における目標及び実績は、以下のとおりであります。

（注）１．当該調査は、最大5.00ポイントで評価されるものであります。

　　  ２．社員が出勤しているにもかかわらず、健康問題の影響で生産性が低下してしまう状態を指します。当該数値は、社員へのアンケート調査にて算出しております。同調査は、自身の仕事の量・質・実績の３項目について、不調のない状態でのパフォーマンスを100％とした場合の活性度（％）を自己評価した、全項目の平均値であります。

(4) 人権対応

当社グループは、2023年に策定した人権方針に基づき、人権デュー・ディリジェンスに取組んでおります。2024年度は、初期分析として過去の内部通報事象を基にした人権リスクの洗い出しを実施いたしました。2025年度は、バリューチェーン上の人権リスクを幅広く把握した上で、特定したリスクについて「深刻度」と「発生可能性」の２軸で評価し、重要度の高いものから順次対応を行ってまいります。

(5) 自然資本・生物多様性

当社グループは、自然資本・生物多様性に関する取組みは、気候変動対策と並ぶ重要な課題であるとの認識から、事業活動における自然関連の依存とインパクトの大きさを把握すべく、グループ内銀行の融資取引先を対象として、リスク分析ツール「ＥＮＣＯＲＥ（注１）」を用いた分析に着手しております。

今後、ＴＮＦＤ（自然関連財務情報開示タスクフォース）が推奨するＬＥＡＰアプローチ（注２）に沿って、分析を進めてまいります。

（注）１．事業活動における自然関連の依存とインパクトの大きさを評価するためのグローバルツールであります。

２．ＴＮＦＤによって開発された、自然関連課題を評価するための統合的なアプローチであります。