芙蓉総合リース

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

人材戦略については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3）戦略／指標と目標　②人的資本」をご覧ください。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社は、従業員一人ひとりが担う役割及び成長段階に応じて、適切な処遇を行うことが、企業の持続的な成長につながるものと考えており、この考え方を踏まえて給与等の額及び内容を決定しております。

給与は従業員の職責や職務遂行能力等を踏まえた資格給、職務給等を基本とし、これに従業員個人の能力、意欲・姿勢、チャレンジ精神の評価結果を反映させる仕組みとしております。

能力開発段階にある総合職及び業務職については、職務経験の蓄積や能力の育成を重視する位置づけとし、現在の職務遂行状況に加え、業務経験を通じて新たな役割や課題に取り組むことにより、段階的に能力向上を図られることを想定しています。そのため、給与については、短期的な成果に偏ることなく、職務内容や成長段階等を踏まえた評価を基本としています。一方、基幹職以降は、より高度な専門性や役割を担う段階として位置づけており、職責の大きさ、担当する役割と成果に応じた評価を行うことを基本としております。従業員のキャリア段階に応じた評価をすることにより、給与を決めることを基本的な方針としております。

賞与については、会社全体の業績指標に加え、組織目標及び個人目標の達成状況を踏まえて配分することにより、挑戦と成果を適切に評価する仕組みとしております。

また、給与、賞与の水準については、外部労働市場の動向や他社水準等も考慮しつつ、中長期的な人材確保及び定着の観点から適切な水準を維持することとしております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員数には、パートタイマー及び人材会社からの派遣社員を含んでおります。

３．当社グループでは、セグメントごとの経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数の事業に従事しております。

４．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない提出会社の本社管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員数には、パートタイマー及び人材会社からの派遣社員を含んでおります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当事業年度における平均年間給与は、前事業年度と比較して増加しております。主として「（１）人材戦略に関する基本方針等　②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針」記載のとおり方針を実行したことによる従業員の昇給、昇格に加え、物価上昇等の社会・経済環境の変化を踏まえたベースアップの実施及び人材確保・定着を目的とした賃金水準の見直しによるものです。

５．当社では、セグメントごとの経営組織体系を有しておらず、同一の従業員が複数の事業に従事しております。

６．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

　当社において芙蓉総合リース従業員組合が組織されており、組合員数は2026年３月31日現在645人であります。

　当社と同組合とは労働協約を締結済であります。なお、両者の関係については特記すべき事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社及び主要な連結子会社

ｂ．提出会社及び国内連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、過年度に配偶者が出産し、当該年度に育児休業を取得した男性労働者が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。

３．①主要な連結子会社の範囲は、常用雇用者数が101人以上の連結子会社を対象としております。

４．②国内連結子会社の範囲は、常用雇用者数が100人以下の国内連結子会社も対象としております。

５．②提出会社及び国内連結子会社については、対象期間は2026年３月期（2025年４月１日～2026年３月31日）であります。

（補足説明）

１.出向者は、出向元の労働者として計算しております。

２.全ての労働者は、正規労働者と非正規労働者を含んでおります。

３.非正規労働者には、嘱託社員・契約社員・有期契約社員・パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

４.労働者の男女の賃金の差異について

・男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を示しております。

・パートタイマー等フルタイム以外の社員については、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

・賃金には、本俸、賞与、時間外手当等を含んでいます（通勤手当、退職手当は除いています）。

・同一労働の賃金に差はなく、隔地間転勤の有無や総合職・業務職（一般職）等のコース、勤続年数、職務内容、人事評価により賃金差異が生じております。

・男女の賃金差異にかかる主たる要因は、正規労働者において賃金が相対的に高い隔地間転勤有りのコースや管理職の女性比率が低いこと、非正規労働者において管理職経験のある男性社員の嘱託再雇用者が多いことが挙げられます。また、女性社員の新卒採用を積極的に推進していることから、比較的賃金水準の低い若年層において女性の比率が増加したことも要因の一つです。

・当社グループでは、人材の多様性こそが成長の原動力であると考え、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に取り組んでいます。引き続き、女性管理職の登用を計画的に推進するほか、管理職登用を見据えた女性社員の新卒採用比率の維持、柔軟な働き方の整備、キャリアや教育支援を推進してまいります。

・また、これらの取り組みを支え、健康で生き生きと働くことのできる環境の実現に向けて、健康経営も推進してまいります。当社グループのダイバーシティ＆インクルージョン、人材育成、健康経営の考え方・取り組みについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご覧ください。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

芙蓉リースグループは、SDGsに代表される社会課題の解決に事業を通じて取り組み、持続可能な社会の構築と企業としての持続的な成長の両立を実現するＣＳＶの考え方を軸に、サステナビリティの諸課題に対応しています。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループのサステナビリティ及びＣＳＶにかかる基本的な考え方を「持続的な価値創造を支える体制にかかる基本方針」に定め、その取り組みを推進するため「ＣＳＶ推進委員会」を設置しています。

同委員会は企画・管理統轄役員を委員長とし、主要なコーポレート部門及びビジネス部門＜プロダクト・機能提供＞の部長を構成員として、サステナビリティ及びＣＳＶに関するリスク・機会を踏まえた方針、戦略、指標・目標の策定、取り組みの進捗モニタリングを行い、経営会議及び取締役会に付議・報告を行うことで、ガバナンス体制を整えています。

具体的には、ＣＳＶ経営を通じた社会価値創造の要となる「環境」「社会とひと」の分野における重要な課題、及び「持続的な価値創造を支える組織・体制」に関する重要事項を、「マテリアリティ」として特定しています。そのプロセスは以下のとおりです。

この特定プロセスを経てマテリアリティ（重要な課題）を下表のとおり特定しました。中期経営計画「Fuyo Shared Value 2026」においては、各マテリアリティにおいて目指すべき指標を非財務目標として定め、財務目標とともに非財務目標を等しく追求しています。

※1　ダイバーシティ＆インクルージョン

※2　ワークライフバランス　　その他、男性育児休暇取得率などの目標を設定

非財務目標については定期的にその進捗状況のモニタリングを行い、進捗状況について四半期毎に取締役会に報告するとともに、適時に施策の見直し等を行うことを通じて、取り組みの実効性を高めています。

また、ＣＳＶ推進委員会においては、定例議案とともに、サステナビリティ及びＣＳＶに関する動向を委員会で報告し構成員の知見を高めることにより、機能強化に努めています。

同委員会の審議・報告内容は経営会議に付議され、グループ全体のサステナビリティ及びＣＳＶに係る方針については年に１回以上、取締役会への報告を実施し、取締役会がこれを監督しています。

取締役の業績連動報酬（金銭報酬）においては、会社の連結業績等の適用指標において非財務目標の「脱炭素推進に向けた資金投下額（単体）」及び「人材育成関連費用（単体）」を評価項目として設定しており、取締役のサステナビリティ及びＣＳＶにかかる取り組みへのコミットメントを高めています。

(2）リスク管理

気候変動リスクと機会については、ＣＳＶ推進室が所管部となり各事業部門と連携して洗出しを行い、事業に及ぼす影響の大きさの観点から気候変動リスク等を特定しています。特定したリスク等の事業への影響度について、時間軸とシナリオ別に分析、評価を行ったうえで、リスクの最小化、及び機会の最大化に向けた方針を定めています。＜詳細は後記　戦略／指標と目標をご参照＞

人的リスクについては人事部が所管部となり、人的リスクの管理に関する基本方針、手続等の検討・策定、及び企画、立案、施策の推進を行っています。リスク事象ごとに、状況・傾向及びリスク顕在化を把握・分析するための係数・指標等を定め、これを定期的かつ継続的にモニタリングすることを通じてリスクを把握しその低減に努めています。

「リスク管理規程」に定める統合リスク管理体制のもとで、重要なリスクの発生時には速やかにリスク統括部に報告を行い、リスク統括部はそれぞれのリスク所管部に対してリスクの管理について適宜指示を行っています。また、リスク統括部は、当社グループ全体のリスク管理状況について取り纏めを行い、経営会議において各リスクの管理状況を報告するとともに、取締役に定期的に報告しています。

(3）戦略／指標と目標

　①気候変動

ａ．気候関連シナリオ分析

当社グループは、将来の気候変動が事業活動に与えるリスクと機会、財務影響を把握するため、ＴＣＦＤ(※1)が提唱するフレームワークに則り、シナリオ分析の手法を用いて、2030年時点における外部環境変化の予測と分析を実施しています。分析にあたっては、様々な気候変動関連シナリオに基づく検討とすべく、パリ協定の目標である「2℃より十分に低い」に則した「1.5℃シナリオ」と「4℃シナリオ」の２つの気候変動シナリオを基に分析を実施しています。

また、当社グループの事業は多岐にわたることから、分析にあたってはまず全社的な影響を特定した後、資産規模の大きい不動産部門、及び事業の特性上、特に気候変動影響が大きいと想定される３事業部門（エネルギー環境、モビリティ、航空機）についてシナリオ分析を実施しました。

※1　ＴＣＦＤ：気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）

ｂ．気候変動に係るリスクと機会

（主な気候変動リスク）（※2）

全社的な気候変動リスクとして、炭素税導入に伴うコスト増加リスクを特定しました。当社グループでは、各リスクに応じて影響額を計量した上で、その規模を「大（30億円超）」「中（1～30億円）」「小（1億円未満）」のレンジに分類して評価しています。この基準に基づき、全社的な財務影響は「小」と認識しています。その他、気候変動影響が大きい事業部門における具体的なリスク評価の詳細は、以下のとおりです。

時間軸の定義　「短期」：現在～2027年、「中期」：2028～2030年、「長期」：2031～2050年

影響度の定義（2030年の連結売上総利益に対する影響額）　「大」：30億円超、「中」：1～30億円、「小」：1億円未満

※2　1.5℃シナリオの分析にあたり、外部情報が不足している項目については一部2℃シナリオのデータを使用しています。

（気候変動に係る主な機会）（※3）

当社グループは気候変動問題の解決を重要なビジネス機会と捉え、中期経営計画「Fuyo Shared Value 2026」において社会が1.5℃の世界を目指すシナリオを想定し戦略を策定しました。開示にあたっては、各項目が財務に与える影響額を計量し、リスク評価と同一のレンジ（大・中・小）を用いて評価しています。その中でも特に積極的に取り組む、主要な機会について以下のとおり開示します。

時間軸の定義　「短期」：現在～2027年、「中期」：2028～2030年、「長期」：2031～2050年

影響度の定義（2030年の連結売上総利益に対する影響額）　「大」：30億円超、「中」：1～30億円、「小」：1億円未満

※3　1.5℃シナリオの分析にあたり、外部情報が不足している項目については一部2℃シナリオのデータを使用しています。

（当社グループ事業への影響）

1.5℃／4℃シナリオのいずれにおいても、当社グループの事業に対する気候変動リスクの影響は限定的であり、機会の方が大きいという分析となりました。また、双方のシナリオにおいて連結売上総利益の増加が見込まれるものの、1.5℃シナリオの方がより利益の増加余地が大きいということが分かりました。

ｃ．気候変動にかかる対応／指標と目標

ⅰ．気候変動がもたらすリスクと機会の認識

前項のとおり、当社グループは、炭素価格の導入やGX-ETS等、脱炭素社会への移行に伴う法規制及び市場環境の変化が、当社グループの事業に影響を及ぼす可能性があると認識しています。これらの変化は、社会全体におけるエネルギー利用や産業構造の転換を通じて、お客様の事業活動及び当社が保有する営業資産の価値に影響を与えるリスクである一方、脱炭素関連投資の需要拡大という事業機会をもたらすものでもあります。当社グループは、これらのリスクと機会を一体的に捉え、事業活動を通じた対応を進めています。

ⅱ．お客様の脱炭素化推進を軸とした事業戦略（削減・代替・補完）

当社グループは、お客様の脱炭素化に向けた取り組みを支援することを通じて、気候変動に関連する事業機会の獲得を図っています。具体的には、排出削減からエネルギー転換、将来の補完手段までを一体的に捉え、以下の領域でソリューションを提供しています。

・削減：省エネルギー設備や低排出機器の導入支援

・代替：EV・FCV導入支援や再生可能エネルギー電力事業によるエネルギー転換

・補完：将来的なカーボンクレジットの活用支援を見据えた取り組み

これらの取り組みを資金面から支える仕組みとして、「脱炭素推進ファイナンス」※を提供しています。

※「芙蓉 ゼロカーボンシティ・サポートプログラム」、「芙蓉 再エネ100宣言・サポートプログラム」、「芙蓉サーキュラーエコノミーリース^Ⓡ」の３つのプログラムから構成されています。

ⅲ．事業拡大と環境価値を測るＫＰＩ（活動指標と成果指標）

当社グループは、脱炭素関連ビジネスの進捗及び環境価値の創出を把握するため、以下の活動指標と成果指標を設定しています。

※4　対象は、再エネ設備、省エネ設備、電動車（充電設備含む）、水素・アンモニア関連設備、CO₂分離・回収技術（CCUS、DAC）、サーキュラー関連設備、ZEB・グリーンビル、SAF、ベンチャー設備への投資等。

※5　再生可能エネルギー発電事業に対する出資及びプロジェクトファイナンス等が対象（発電容量は持分比率・シェアに応じて算出）。

※6　芙蓉オートリース、ヤマトリースにおける成約台数

※7　「芙蓉 ゼロカーボンシティ・サポートプログラム」「芙蓉 再エネ100宣言・サポートプログラム」「芙蓉サーキュラーエコノミーリース^Ⓡ」が対象

これらの指標により、脱炭素関連ビジネスの拡大状況を定量的に管理しています。また、当社独自の算定方法に基づくCO₂削減貢献量を成果指標として設定し、事業活動を通じた環境負荷低減への寄与を把握しています。

さらに、「脱炭素推進に向けた資金投下額」は社内取締役の報酬指標の一部として設定しており、これらの取り組みの実効性を経営レベルで担保しています。

ⅳ．営業資産（リース資産）に起因する排出に対する認識と今後の課題

当社グループは、その事業特性上、営業資産（リース資産）に起因する排出が重要な位置を占めることを認識しています。事業活動の拡大は、営業資産の増加を伴うため、結果としてScope3排出量の増加に繋がる側面があります。当社グループは、CO₂削減貢献量により事業活動を通じた環境負荷低減への寄与を把握するとともに、Scope3排出量についても定量的な把握・管理の高度化を進めています。今後は、事業ポートフォリオと気候関連リスクとの関係性を踏まえ、排出削減と事業拡大の両立に向けた対応を進めていきます。

ⅴ．当社グループの脱炭素化に向けた取り組みと管理指標

当社グループは、自社の事業活動に伴う環境負荷低減にも取り組んでいます。具体的には、使用電力の再生可能エネルギー化の推進や、Scope1,2排出量の管理を通じて、排出削減に取り組み、2030年度目標として再生可能エネルギー使用率100％、並びにカーボンニュートラルの達成（Scope1,2）を目指しています。

これらの取り組みについては、以下の指標により管理しています。

※8　対象はともに芙蓉総合リース及び連結子会社

※9　実績は2024年度の実績を掲載。2025年度実績は、2026年８月発刊予定の統合報告書をご参照ください。

ⅵ．今後の対応方針

当社グループは、外部環境の変化を踏まえながら、お客様の脱炭素化支援を軸とした事業活動を通じて、気候変動に関連するリスク及び機会への対応を進めていきます。あわせて、事業拡大と排出量の関係性を踏まえた指標及び管理手法の高度化に段階的に取り組み、事業ポートフォリオの最適化と持続的な価値創造の両立を図ってまいります。

②人的資本

ａ．人的資本に関する方針と戦略

当社グループは、中期経営計画「Fuyo Shared Value 2026」において掲げる「ひとの成長と対話を通じた社会課題の解決と経済価値の同時実現」を実現するため、人材を最重要の経営資源の一つと位置付けております。

多様化・高度化する社会課題及び顧客ニーズに対応するためには、専門性と対話力を兼ね備え、自律的に価値創造に取り組む人材の育成・確保が不可欠であり、人的資本への投資を中長期的な企業価値向上の基盤と捉えています。

人材戦略を支える基盤として、人材投資に関する考え方を整理し、「戦略的人材育成」「ダイバーシティ＆インクルージョン」「健康経営＆ワーク・ライフ・バランス」の３つを重点テーマとして位置付けております。これらの取組を通じて、社員一人ひとりの能力発揮と自律的な成長を促しております。

ｂ．ガバナンス体制

年度ごとに策定する人員計画については、経営戦略及び事業環境を踏まえ経営会議において審議を行い、戦略に即した人材配置計画を策定・決定しています。

また、グループ各社の人事課題は人的リスクの報告、グループ人事部長会等を通じて共有され、外部講師による研修等を実施することにより課題解決に取り組んでおります。

ｃ．人的資本に関する具体的な取組み

ⅰ．戦略的人材育成

当社グループでは、多様な事業領域における専門性とお客様やパートナーとの対話を通じて新たな価値を構想し、これを事業として実行できる人材の確保・育成が重要であると認識しております。

そのため、専門分野に応じた能力形成に加え、事業領域を横断した経験を通じて、事業創出力及び実行力を高める人材基盤の強化と最適な配置を進めています。

・新卒採用・キャリア採用：新卒採用では、会計・法務・理系・IT等の分野における基礎力を備えた人材の確保を目標としています。キャリア採用においては、各事業ドメイン主導で、ドメイン戦略に応じたスキル、知見及びノウハウを有する人材の確保に注力しています。（2025年度；キャリア採用実績21名）

・高付加価値を創出する人材の育成：エネルギー、BPO、ヘルスケア等の多様な事業領域における専門性に加え、DXや先端的なファイナンス等を活用し、お客様やパートナーとの対話を通じて課題を構想してビジネスとして具体化・推進できる人材の育成に取り組んでおります。これらを通じて、事業創出力及び付加価値提供力の継続的な向上を図っております。

・事業領域を横断する人材の育成・配置：多様な事業領域を有する当社グループの強みを最大限に発揮するため、従業員の志向や経験を踏まえ、ジョブ公募、ジョブFA、ジョブインターンシップ等を通じて複数の事業領域や機能に関与する経験機会を提供しております。これらの取組を通じて、異なる専門性や視点をつなぎ、新たな事業機会の創出や事業間シナジーを担う人材の育成を進めるとともに、本人の経験や志向、各事業領域の戦略を踏まえた最適な配置により、グループ全体の事業創出力及び実行力の強化を図っております。

ⅱ．ダイバーシティ＆インクルージョン

グループの従業員が意欲を持って能力を最大限発揮できる企業文化と環境を整備しています。育児・介護セミナーの開催、男性育休や年次有給休暇の取得推進、多様なキャリア・ロールモデルに触れる機会、面談による個別支援等により、性別に捉われず誰もがライフと仕事の調和を図り能力を発揮できる環境づくりに取り組んでいます。

ⅲ．健康経営＆ワーク・ライフ・バランス

当社グループでは、社員が健康で安全に生き生きと働くことのできる職場環境を整えることが、組織を活性化させ、生産性の向上に繋がると考えています。社員への「健康投資」は、人材育成と並ぶ「人的資本に対する投資」と捉え、「健康経営」を推進しています。疾病予防・早期発見を重点課題に35歳以上の人間ドック、35歳未満の女性社員の婦人科検診費用の全額補助、女性医師や産業保健師による定期的な個別相談を開催しております。

また、時差勤務制度、＋Ｆｒｉｄａｙや有給取得推進により社員が自律的にワークとライフ双方の質を高めることができる環境の実現を推進しています。

ｄ．指標と目標

芙蓉リースグループは、人材戦略の進捗を測るための主要なKPI（重要業績評価指標）を以下の通り設定し、その達成に向けて各種施策を推進しています。

・対象範囲について

上記指標のうち「エンゲージメント指標向上率」については、従業員意識調査における「仕事の充実感」「社会への価値提供」「成長」等指標８項目の平均値を計測したものであり、主要企業のうち国内17社のものとなります。（5段階評価、4.0以上：非常に高い／3.5以上：高い／3.0以上：普通／3.0未満：低い）

一方で、ダイバーシティ関連指標（女性管理職比率、男性育児休業取得率等）及び一部の健康経営指標については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」等の関連法令に基づく公表義務の対象が提出会社であるため、「単体」の数値を記載しております。

※10　育休取得率は、当該年度の育休対象社員（年度内に子どもが生まれた人数）に対して当該年度に育休を取得した社員数の割合で算出。過年度に配偶者が出産し、当該年度に育児休業を取得した男性社員が含まれるため、取得率が100％を超えることがあります。