東京センチュリー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人財戦略に関する基本方針等】

① 人財戦略

当社グループは、長期ビジョン2035のありたい姿「地球規模の社会課題を解決に導く“永遠のベンチャー企業”」の実現に向けた事業戦略と連動した人財戦略を推進しております。多角化するビジネスに対応し、前例に縛られることなく新しいことに挑む「挑戦」のカルチャーを醸成するため、2026年４月に人事制度を始めとした人財マネジメントの土台刷新を行いました。具体的には、「多様な成長を支える」「積極的な挑戦を後押しする」「成果と頑張りに公正に報いる」ことを実現するため、総合職・業務職のコース統合と、能力・職務難易度・マネジメント責任に応じた「等級制度」への改定に加え、中長期的な挑戦の過程や行動の質も対象とする「評価制度」及び職務ごとのマーケット水準に準拠した「報酬制度」へと刷新いたしました。これにより、多様な人財の個性を活かしたチームワークを深化させ、挑戦するプロフェッショナル集団の形成を促進することで、人的資本を最大化し、持続的な企業価値の向上を図ることを目指しております。

② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

提出会社における従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容の決定にあたっては、上記の人財戦略に基づき、社員の成果と頑張りに対して公正に報いることを基本方針としております。この方針のもと、多様化するビジネスに対応し専門性の高い職務に見合った適正な処遇を確保するため、上記の通り刷新した新たな「評価制度」及び「報酬制度」に基づき給与等を決定いたします。具体的には、職務ごとにマーケット水準に準拠した報酬体系をベースとしつつ、目標達成という結果のみならず、中長期的な視点に基づく挑戦の過程における行動や質についても多角的に評価し、その行動と成果を給与・賞与へ適切に連動させる仕組みとしております。

③ ガバナンス

当社グループのガバナンスにつきましては、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組」において記載しているため、本項における記載を省略しております。

④ リスク管理

当社グループのリスク管理につきましては、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組」において記載しているため、本項における記載を省略しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含んでおります。)であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

　2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。)であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

＜男女の賃金の差異に関する補足説明＞

・当社は男女による賃金体系及び制度上の違いはありません。

・当社は資格により異なる賃金水準を設定しておりますが、男女では資格の人員分布に差があり、それに伴う男女の賃金差異が生じております。

・当社は中期経営計画「2030」において、女性の活躍を推進し、従業員一人ひとりが多様で柔軟な働き方ができるよう、新卒採用における女性比率及び管理職に占める女性比率の維持・向上を目指すKPIを定めております。2025年度実績は「新卒女性比率57.4%」「管理職女性比率14.7%」です。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３．「―」は対象となる労働者がいないことを示します。

(4) 労働組合の状況

1992年４月に結成されたＣＬＳ社員組合と1979年３月に結成された東京リース従業員組合が発展的に解散し、2010年11月１日付で新たに東京センチュリーリース社員組合（2016年10月に東京センチュリー社員組合と改称）を発足しております。上部団体等他団体との関係はなく、2026年３月31日現在の組合員数は762名であります。

なお、労使関係は安定しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次のとおりであります。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス及びリスク管理

① ガバナンス

（サステナビリティ共通）

企業価値の最大化には、コーポレート・ガバナンスが有効に機能することが重要な経営課題であるとの認識のもと、経営環境の変化に迅速かつ的確な判断を可能とし、健全で透明性の高い経営体制の実現に取り組んでおります。当社は、サステナビリティ経営を推進し、持続的な成長を目指すため、SDGsに対応する五つのマテリアリティに紐付く経営戦略の進捗状況の確認や、改善に向けた提言を行っていくモニタリング体制を構築しております。適切なガバナンスとPDCAサイクルの推進を図り、サステナビリティ経営の実効性を向上してまいります。

具体的には、当社はサステナビリティ経営に関わる審議機関としてサステナビリティ委員会を設置し、原則として年２回開催しております。サステナビリティ委員会で審議された重要事項については、経営会議及び取締役会へ報告・審議を行い、取締役会の監督を受ける体制を構築しております。サステナビリティ委員会は共同CSO（Chief Strategy Officer）が委員長を務め、サステナビリティを重要な経営課題と認識し、マテリアリティへの対応をはじめとするさまざまな取組を進めております。

当社は、2024年６月開催の第55回定時株主総会において役員報酬制度を改定し、新たな業績連動型株式報酬制度を導入することを決議。2024年度の業績に基づく業績連動報酬から新制度へ移行し、サステナビリティ目標を報酬に組み入れております。詳細については、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (４) 役員の報酬等」をご覧下さい。

また、リスク管理委員会と連携し、サステナビリティと特に関係の深いテーマである「気候変動リスク」の他、「人事労務リスク」や「人権・職場環境リスク」などの非財務リスクをオペレーショナルリスクとして管理しております。事業領域の拡大、特に金融からサービス・事業への展開とともにリスクの定量評価にはなじまない非財務のオペレーショナルリスクが重要となっており、非財務情報のリスク指標（KRI）を定めてモニタリングしております。

取締役会は、これらの委員会での審議を経て、サステナビリティに係るリスク、機会、戦略及び目標に対する達成状況等について報告を受け、サステナビリティ関連の方針等の承認を行うことで監督責任を果たしております。また、これらの取り組みを統括・支援するため、サステナビリティ推進部を設置しており、共同CSOのもと、全社方針の策定、KPIの設定とモニタリング、各委員会・各社との連携、情報収集・共有などを担う実務部署として機能しております。

なお、当社は、社長直轄のCAE（Chief Audit Executive）を独立した監査の最高責任者として設置し、当社及びグループ会社に対し内部監査（サステナビリティ関連事項の監査も含む）を実施しております。常勤監査役は、原則毎月１回、CAE及び監査部と情報交換を行っており、これらの情報のうち重要なものは、監査役会で社外監査役へ報告を行っております。

サステナビリティに係る取締役会への審議・報告内容

※　一部は2026年度の取締役会にて報告予定

コーポレート・ガバナンス全般については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要　１) 企業統治の体制」もご覧ください。

（気候変動）

東京センチュリーグループは、気候変動関連のリスクや機会を含むサステナビリティ経営戦略について、全社サステナビリティの企画・推進・総括を所管する「サステナビリティ委員会」にて審議・報告する体制を整え、重要課題は経営会議及び取締役会へ報告・審議するガバナンス体制を構築しております。

１）環境基本方針

環境基本方針においては、当社グループ全体の温室効果ガス排出量の実質排出ゼロ（カーボンニュートラル）を目指し、事業活動のライフサイクルにおいて、エネルギー利用の効率化の推進及び再生可能エネルギーの利用促進に努める旨を定めております。

２）環境・社会に配慮した投融資方針

2023年度において、気候変動に関して特に重要性の高いテーマとして、「環境・社会に配慮した投融資方針」の検討をいたしました。本方針は、サステナビリティ委員会で審議・承認された後、経営会議及び取締役会にて審議・承認され、2024年４月に「東京センチュリーグループ環境・社会に配慮した投融資方針」として公表しております。当該方針では、気候変動の課題へ対応していくため、石炭火力発電所の新設及び拡張案件への投融資等は行わないこと（但し、クリーンで効率的な次世代技術の発展など、脱炭素社会への移行に向けた取り組みについては行うこと）を規定しております。

３）TCFDに沿った開示

2021年４月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明するとともに、気候変動に係るリスク重要度評価分析の結果から、環境・エネルギー事業（太陽光発電事業）〔2021年５月〕、航空機事業（航空機リース事業）〔2022年４月〕及びオートモビリティ事業（法人・個人向けオートリース事業）〔2023年４月〕を対象に、TCFD提言に沿って、国際エネルギー機関（IEA：International Energy Agency）により公表されている「持続可能な開発シナリオ（1.5℃を含む２℃未満シナリオ）」、「新政策シナリオ（４℃シナリオ）」などの複数のシナリオを用いた気候変動リスク及び機会の特定と、定性的・定量的な事業インパクト評価を実施し、実施結果を取締役会に報告しております。

② リスク管理

（サステナビリティ共通）

１）総合リスクマネジメント

取締役会は、当社の適切なリスク管理を行うため、「リスク管理の基本方針」を定めております。当社に係るリスクを全体として識別・評価し、必要に応じ定性・定量それぞれの面から、適切な対応を行うため、リスク管理委員会を設置し、同委員会規程に基づき、総合的なリスク管理を実施しております。リスク管理に関する体制、方法などについては、リスク管理委員会の審議を経て経営会議において、「総合リスク管理規程」に定めております。「リスク管理の基本方針」及び「総合リスク管理規程」の定めに基づき、経営資源の効率的配分と事業領域の拡大・多様化への対応及び非財務リスク管理を統合した、総合リスクマネジメントの高度化を推進し、安定的かつ持続的な利益成長をサポートしてまいります。詳細については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （１）コーポレート・ガバナンスの概要 ２）内部統制システム及びリスク管理体制の整備の状況」をご参照ください。

２) サステナビリティ関連のリスク・機会の識別

企業のサステナビリティと特に関係の深い非財務リスクは、オペレーショナルリスクとして、総合リスク管理部がリスクの抽出・計量化、対応策の見直し等を行うとともに、リスク管理委員会において、総合的な管理を実施しております。当社は、オペレーショナルリスクとして、「気候変動リスク」、「人事労務リスク」や「人権・職場環境リスク」などの11項目を非財務リスクのカテゴリーとして識別しております。

３）サステナビリティ関連のリスク・機会の評価（リスクヒートマップの作成）

「リスク管理の基本方針」及び「総合リスク管理規程」に定めるリスクカテゴリーについて、当社グループの業務内容の年次経年変化を評価し、影響度と発生頻度とのマトリクスによってリスクヒートマップを作成しております。各リスク項目のリスク量、取り組み案件や事件・事故など様々な要素を総合的に勘案して毎年見直しております。

（リスクヒートマップ）

４）サステナビリティ関連のリスク・機会の管理

管理している指標の種類として、気候変動、人事・労務、情報セキュリティ、事件・事故、内部通報、法務・腐敗防止などがありますが、近年は「人権」「気候変動リスク」の把握・管理が重要となっており、人事・労務のスコープ拡大（単体から連結へ）、再生可能エネルギー、CO2排出量、省燃費機材（航空機）・電動車の保有比率などの環境関連指標の拡大に努めております。

特に人権については、当社及び当社国内外連結子会社を対象に、人権デューデリジェンスを実施しております。リスク特定では重大なリスクは識別されておらず、人権に関する方針類、救済メカニズムとしての内部通報制度、有事のコンプライアンス事案や事件・事故の報告制度、人権教育は適切に整備・運営されております。また、大口の投融資の検討、又は投融資実行後のモニタリングにあたり、人権リスクを把握・判断するため、「人権リスク評価」を実施しております。評価の対象事項は、人権リスクに対する取り組み体制や、過去の人権侵害事故の発生有無、投融資事業が引き起こす懸念のある人権リスクと、それらの防止・軽減措置策などです。評価の結果、過去に児童労働、強制労働、人身取引が生じていれば原則投融資不適格として扱い、今後、対象の事業がこれら三つ及び人命に関わる事故を生じさせる可能性の高いことが判明した場合は、防止・低減措置策の実効性を慎重に検証し投融資判断を行うものとしております。

（気候変動）

１）リスクの特定と評価プロセス

当該項目の説明につきましては、前述の「（１）ガバナンス及びリスク管理 ②リスク管理（サステナビリティ共通）」をご参照ください。

２）リスクマネジメントのプロセス

「気候変動リスク」に関しては、当社グループの与信ポートフォリオに与える影響を「移行リスク」と「物理的リスク」として、試行的にリスク計量を実施し、リスク管理委員会へ定期的に報告しております。

「移行リスク」については、TCFD提言指摘のセクターを踏まえて対象セクターなどを選定し、当該リスクの影響を債務者格付、資産価値などに反映の上、モンテカルロシミュレーションを実施してリスク量を計測しております。「物理的リスク」については、自然災害による被害が発生している特定の事業資産（太陽光発電など）について、統計的なシミュレーションにより想定される最大損失をリスク量として計測しております。

(2) 重要な戦略並びに指標及び目標

① 戦略

（サステナビリティ共通）

当社のサステナビリティの根源は、金融・サービス企業としてステークホルダーの皆様とともに持続的な成長と企業価値の向上を図り、新しい経営理念体系としてPurpose（パーパス）に定めた、「青い地球の未来をつくる」ことにあります。SDGsの目標を読み解き、10年後・20年後の未来を想定し、必要とされる金融・サービスの創出を志向するバックキャスティングのもと、サステナビリティ経営を推進しております。

当社は、事業を通じて社会課題の解決に貢献し、社会と当社の持続的な成長と企業価値向上を図るサステナビリティ経営を進めるため、SDGsに対応する五つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、取り組みを進めております。

当該マテリアリティの特定については、主要なESG評価や非財務情報開示基準とSDGsの17の目標・169のターゲットを紐付けて決定した「ステークホルダーにとっての重要度」と、当社の経営理念や財務情報を同様にSDGsと紐付けて決定した「当社にとっての重要度」の二つの軸をもとにマテリアリティマップを作成し、関係部インタビュー、サステナビリティ委員会、経営会議及び取締役会での議論を経て決定しております。

当社のマテリアリティの特定プロセスの詳細は、統合レポート2025（p34）をご覧ください。　

https://www.tokyocentury.co.jp/jp/ir/library/pdf/2025_jp_integrated-report.pdf#page=19

（気候変動）

五つのマテリアリティのうち、特に気候変動に関係する項目として「脱炭素社会への貢献」を掲げております。当社グループでは、気候変動・環境への取り組みを通じたクリーンエネルギーの普及への貢献を重点取り組みとして、太陽光発電事業をはじめとする再生可能エネルギー事業を通じて気候変動緩和への取り組みを進め、脱炭素社会の実現に向けて貢献しております。2026年４月に新設の「社会インフラ部門」では、再生可能エネルギー、不動産、データセンターなどの社会インフラ領域を一体的に担当し、顧客起点（マーケットイン）の観点からビジネスのさらなる深化を図ります 。

当社は「海外再生可能エネルギー事業の拡大」を掲げており、その一環として英国の稼働済み太陽光発電所の持分の取得や、伊藤忠商事株式会社グループが設立した北米（米国及びカナダ）の再生可能エネルギー発電資産を対象とした投資ファンドへのLP出資など、取り組みを加速してまいりました。同じく、成長戦略の一つとして掲げている「蓄電池発電所の新設及び運用」に関しても、系統用・併設型ともに取り組みを進めており、特に系統用蓄電池事業においては、特別高圧案件を中心に自社単独での事業組成に注力することでノウハウを蓄積し、事業遂行能力を高めていく方針です。これにより、地域社会と共生する持続可能な事業を展開し、早期に約600MWの開発・運転開始を目指してまいります。今後も、国内蓄電池事業のフロントランナーとして、引き続きスピード感をもって蓄電池事業の拡大に取り組むとともに、再生可能エネルギーの拡大並びに電力系統の安定化を通じて、持続可能な脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

また、当社では、中長期的な気候変動リスクとして、台風・豪雨等の異常気象による急性の物理的リスク及び炭素税の導入・法規制の強化といった移行リスクが存在し、社会的に多大な影響を与える気候変動が発生した場合には、当社グループの業績に影響を与える可能性があると認識している一方で、当社の事業機会としての側面も大きいと考えております。具体的には、TCFD提言に準拠したシナリオ分析の実施と情報開示を開始するなど、気候変動への対応を進めている中で、当社グループとして主に以下の気候変動リスクと機会を特定しております。

②指標及び目標

（サステナビリティ共通）

当社では、サステナビリティ経営の戦略に紐づく、五つのマテリアリティに係る非財務のKPIを設定し取り組みを進めております。

本欄（「サステナビリティに関する考え方及び取組」）には、五つのマテリアリティに係る非財務のKPI等のうち、特に代表的な取り組みのKPI等を記載しております。

※１ 営業管理上の計数。詳細は以下のURLからサステナビリティデータブック2025（p14‐21）をご覧ください。

 https://www.tokyocentury.co.jp/jp/ir/library/pdf/2025_jp_databook.pdf#page=15

※２　従来機比で燃費効率の高い機種である、A220、A320neo、A321neo、A350、737MAX、787が対象

※３　ACG（Aviation Capital Group LLC）の保有機材アセットに占める省燃費機材の資産残高割合

※４　NCS：日本カーソリューションズ株式会社、NRS：ニッポンレンタカーサービス株式会社

※５　DX認定制度：2020年５月に施行された「情報処理の促進に関する法律の一部を改正する法律」に基づく認定制度であり、本制度の認定の有効期間は2年となります。

※６　2025年度実績については、有価証券報告書提出日現在、集計中であります。

※７　人材力強化につながる職場環境整備については、「第２ 事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （３）人的資本（人材の多様性を含む）」並びに「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等」をご覧ください。

（気候変動）

2020年10月、わが国政府は、2050年までに温室効果の排出を全体としてゼロにする、いわゆる「カーボンニュートラル宣言」を表明しましたが、当社は、政府の目標達成年よりも早いカーボンニュートラルを目指す意欲的な目標として、2022年９月に「2040年度カーボンニュートラル方針」を策定・公表いたしました。当社のカーボンニュートラル方針は、周南パワー株式会社（連結子会社）のトランジション・ロードマップを含む、当社グループのスコープ１及びスコープ２の温室効果ガス（GHG）排出量実質ゼロを目指すものとなっております。

また、当社グループの2023年度及び2024年度の温室効果ガス（GHG）排出量の実績は以下のとおりです。当社においては、カーボンニュートラルを目指す社会的な潮流や企業に対する気候関連情報の開示要請が高まっている状況を踏まえ、スコープ１及び２の排出量のみならず、スコープ３の排出量の把握範囲の拡大に努めるとともに、温室効果ガス（GHG）排出量の削減のための方策も引き続き検討してまいります。

※１　スコープ１及びスコープ２は、東京センチュリーグループ(合計97社)で算定。スコープ３は、原則として東京センチュリー単体で算定。

※２　スコープ１、２及び３の詳細な対象範囲は以下のURLからサステナビリティデータブック2025（p03‐05）をご覧ください。

　https://www.tokyocentury.co.jp/jp/ir/library/pdf/2025_jp_databook.pdf#page=4

※３　スコープ３のカテゴリー別内訳は以下のURLからサステナビリティデータブック2025（p31）をご覧ください。

　https://www.tokyocentury.co.jp/jp/ir/library/pdf/2025_jp_databook.pdf#page=32

※４　2023年度のスコープ１～３（カテゴリー３）について、一部対象会社における使用エネルギー量の集計に不備があったため、修正しております。

　※５  2025年度実績については、有価証券報告書提出日現在、集計中であります。

(3) 人的資本（人材の多様性を含む）

１）戦略

当社グループは、新たに始動した「中期経営計画2030」において、事業戦略の変革を支える経営基盤として「人財戦略の推進」を掲げております。Purpose「青い地球の未来をつくる」、Vision「地球規模の社会課題を解決に導く“永遠のベンチャー企業”」の実現に向けて、多様な人財が幅広く挑戦できるよう処遇・育成・環境を高度化し、人的資本の最大化を図ります。具体的には、人事制度を始めとした人財マネジメントの土台刷新を行い、多様な働き方を実現する諸制度の整備を推進します。これらの土台を通じて、自律的な学びによる専門性の深化や、他業界からのキャリア採用も含む専門人財拡大による変革を推進し、個人の挑戦意欲の向上と自律的成長を促進します。さらに、多様な人財の個性を活かしたチームワークを深化させ、挑戦するプロフェッショナル集団を形成することで、人的資本の最大化を図り、人的資本経営の深化を通じた中長期的な企業価値の持続的な向上を目指しております。

当社グループは、「多様な成長を支える」「積極的な挑戦を後押しする」「成果と頑張りに公正に報いる」ことを実現します。

〈等級制度〉

①   総合職、業務職のコース統合

②   人の能力・職務難易度・マネジメントの責任の重さに応じた体系

〈評価制度〉

①   中長期を含めた挑戦を後押しする評価制度へ改定

②   挑戦の結果（目標達成）だけではなく、挑戦の過程と質（行動）を評価

〈報酬制度〉

①   職務毎にマーケット水準に準拠した報酬へ引き上げ

②   行動と成果に対する評価を報酬へ連動

２）指標及び目標

当社では、経営戦略・事業戦略を支える人財/組織戦略の遂行のため、以下の人財育成・社内環境整備に係るKPI、指標・目標を設定し取り組みを進めております。

　① 「中期経営計画2030」における人的資本戦略及び主要KPI

（注）１．㈱リンクアンドモチベーションが提供する「モチベーションクラウド」での測定

２．2024年度実績は2025年５月度の調査結果、2025年度実績は2026年６月度の調査結果

今後、2025年度調査結果の詳細分析を行い、抽出した課題に対する改善策の検討を進め、エンゲージメントのさらなる向上を図ってまいります。調査結果を踏まえた取り組みついては、当社ウェブサイトや統合レポート等で開示を行ってまいります。

　② 関連する指標・目標

（注）１．育児目的休暇の取得者を含む

（注）２．記載の指標のうち、「（単体）」としているものは提出会社のみを対象としております。当社グループでは人的資本指標の連結開示の重要性を認識しているものの、国内外で多様な事業を展開している特性上、各国・地域における法令や労働慣行、人事制度の違いから、グループ全体での統一的な指標定義の設定及び適用には実務的な制約が生じている状況にございます。こうした背景から、現段階では提出会社単体での開示を中心とさせていただいております。今後は、事業環境の多様性を考慮しつつも、実務上収集や検証が可能な指標から順次、段階的な連結開示の拡大に向けて検討を行ってまいります。

３）ガバナンス

当社グループでは、人的資本戦略を中期経営計画の基盤と位置づけ、戦略の実行とこれを監視・管理するガバナンス体制の運用を推進しております。 このガバナンス体制のさらなる高度化と連結グループ経営の実装に向けて、新たに「CxO体制」を導入いたしました。「監督と執行の分離」により責任と権限を明確化し、各CxOへの権限委譲を通じた専門性の強化により、迅速かつ機動的な意思決定とグループ横断での全体最適を追求しております。具体的な執行体制としては、戦略・投資・財務を統括するCSO/CFOのもとで「経営企画部」が中期経営計画との整合性確保やKPI設定・進捗統括管理等の重要施策を執行し、人事・人材開発を統括するCHROのもとで「人事部」が育成・採用・評価等の広範な施策の実行と社内手続の確立を担うなど、各CxO及び各部が連携して戦略を推進しております。また、ガバナンスの実効性確保においては、サステナビリティ委員会（原則年2回開催）が人的資本戦略を含むマテリアリティの進捗確認や事前審議・評価を行い、リスク・コンプライアンスを統括するCROのもとで「リスク管理委員会」が人的資本に関連する「人事労務リスク」や「人権・職場環境リスク」等の非財務リスク指標を定期的にモニタリングしております。これらの審議結果や重要事項は経営会議を経て取締役会へ報告・審議されます。取締役会や役員研修会ではエンゲージメント調査結果等のデータが共有され、これらを基に、取締役会は人的資本戦略を中期経営計画の基盤と捉え、「経営戦略との整合性」に加え、これらガバナンス体制を通じたサステナビリティ関連のリスク及び機会の監視を重視し、実効的な監督機能を果たしております。

４）リスク管理

当社グループは、人的資本（人材の多様性を含む。）に関するリスク及び機会を識別し、評価し及び管理するための過程として、以下のプロセスを構築しております。事前審議・評価につきましては、サステナビリティ委員会において、人的資本戦略を含むマテリアリティの進捗確認として原則年２回審議されます。また、リスク管理委員会においては、人的資本に関連する「人事労務リスク」及び「人権・職場環境リスク」をオペレーショナルリスクの主要な非財務リスク指標として定期的にモニタリングしております。両委員会での審議結果や非財務リスク指標の状況等の重要事項は、適切な監督情報として経営会議を経て取締役会へ報告・審議されることで、ガバナンスの実効性を確保しております。さらに、取締役会や役員研修会では、エンゲージメント調査結果などのデータが共有され、取締役による議論と監督の基盤となっています。取締役会は、人的資本戦略を中期経営計画の基盤と捉え、「経営戦略との整合性」に加え、ガバナンス体制を通じたサステナビリティ関連のリスク及び機会の監視を重視しております。具体的には、人材流出や多様性の欠如等のリスクに対する管理策の適切性を監督するとともに、リスキリングなどの人的資本への投資や、エンゲージメント向上のための施策が新たな機会（価値創造）に繋がっているかについて監視・監督を行っております。