名古屋銀行

５【従業員の状況】

（１）連結会社における従業員数

　（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員809人を含んでおりません。

２．銀行業務の従業員数には、執行役員10人を含んでおります。

３．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

（２）当行の従業員数

　（注）１．当行の従業員数の男性女性別内訳は以下のとおりです。

２．従業員数は、嘱託及び臨時従業員753人並びに出向者99人を含んでおりません。

３．当行の従業員はすべて銀行業務のセグメントに属しております。

４．従業員数は、執行役員10人を含んでおります。

５．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

６．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

７．当行の従業員組合は、名古屋銀行従業員組合と称し、組合員数は1,304人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

（３）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当行および連結子会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2025年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、計算式は以下の通りであります。

（当事業年度の育児休業取得率）＝（当事業年度に育児休業等を取得した男性従業員数）÷（当事業年度に配偶者が出産した男性従業員数）

３．連結子会社の株式会社ナイスについては、常時雇用する労働者が101人以上300人以下の会社に該当し、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」における情報公表に基づき、管理職に占める女性労働者の割合を公表しております。

（補足説明）

１．管理職に占める女性労働者の割合は2025年３月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は2025年３月期事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

２．管理職に占める女性労働者の割合における管理職とは、課長級以上の役職としております。なお、係長および主任を含めた管理職比率は当行20.1％、株式会社ナイス24.1％です。

３．労働者の男女の賃金の差異における正規雇用労働者は行員（役員、育児休業者等の無給者は対象外）であります。

４．正規雇用労働者の男女の賃金の差異は男女間の平均年齢や平均勤続年数の違いにより、乖離差が大きくなっておりますが、職位・職務等が同等であれば男女間で賃金の差異が生じることはございません。

５．嘱託・パートの男女の賃金の差異は相対的に賃金水準の高い再雇用嘱託の男性割合が高いことおよび相対的に賃金水準の低いパートタイマーの女性割合が高いことを主因として乖離差が生じておりますが、雇用形態・職務等が同等であれば男女間で賃金の差異が生じることはございません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

また、当行グループは、銀行業務を中心とした金融サービスの提供にかかる事業を行っており、グループの業績等に占める当行の比率が高いことから、当行のサステナビリティに関する考え方及び取組を中心に記載しております。

（１）サステナビリティ経営への取組

当行グループは、「サステナビリティに関する基本方針」に基づき、頭取を委員長とする「サステナビリティ委員会」において、気候変動を含む環境・社会的課題への取組み方針等を審議し、お客さまと地域社会の未来を創造する経営戦略へと反映しております。

①ガバナンス

当行グループは、「サステナビリティに関する基本方針」に基づき、頭取を委員長とする「サステナビリティ委員会」において、気候変動を含む環境・社会的課題への取組み方針等を審議し、お客さまと地域社会の未来を創造する経営戦略へと反映しております。

「サステナビリティ委員会」では、取締役及び本部各部の部長、ＥＳＧ投融資に関わるグループ会社代表取締役をメンバーとして年４回開催し、審議内容を取締役会に報告しております。これにより取締役会が気候変動への取組みを監督する体制を構築しております。

当行のサステナビリティへの取組体制を含めた当行のコーポレート・ガバナンスの概要は、「第４ 提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

＜サステナビリティ推進室の設置＞

サステナビリティに対するガバナンス体制強化のため組織横断的な体制としております。健康経営の推進、サステナビリティ・リンク・ローンやポジティブ・インパクト・ファイナンスといったＥＳＧファイナンス等、環境・社会的課題解決に向けて銀行一体となり取組んでおります。

②戦略

当行グループは、持続可能な地域社会の実現のため、「めいぎんＳＤＧｓ宣言」のもと、お客さまの脱炭素社会への移行を支援するサステナブルファイナンスやコンサルティングサービスの提供を積極的に推進しております。

持続的な企業価値の向上を実現させるべく特定セクターに対する「ＥＳＧ投融資方針」を新たに策定したほか、持続可能な社会の実現のため気候変動に関連するリスクと機会を特定し、当行グループ一体でサステナビリティに取組む体制としております。

＜ＥＳＧ投融資方針＞

名古屋銀行グループは、環境・社会・経済に影響を与える可能性のある特定の事業及びセクターへの投融資に関する取組み方針を以下のとおり明確化しました。本ポリシーに基づき適切な対応に努めることで、持続可能な地域社会の実現に貢献していきます。

③リスク管理

当行グループにおいて、統合的リスク管理はＡＬＭ委員会にて行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、共有しております。優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当行グループに与える財務的影響、当行グループの活動が環境・社会に与える影響、顕現化の可能性を踏まえ行われます。

重要なリスクは、各種会議体での協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告、監督されます。サステナビリティに関するリスクへの対応状況は、サステナビリティ委員会においてモニタリングされ、その内容は取締役会に報告される体制としております。

④指標及び目標

2021年度から累計3,054億円実行

（２）気候変動対応（ＴＣＦＤ提言に基づく開示）

①ガバナンス

＜各種推進室の設置＞

サステナビリティに対するガバナンス体制強化のため組織横断的な体制としてサステナビリティ推進室を設定しております。サステナビリティ・リンク・ローンやポジティブ・インパクト・ファイナンスといったＥＳＧファイナンス等、環境・社会的課題解決に向けて銀行一体となり取組んでおります。また、2022年１月設置の自動車サプライチェーン支援室により、地域の自動車サプライチェーンに対して、事業承継や製造現場改善、カーボンニュートラルへの取組み等の支援を行える体制を整備しております。

②戦略

＜気候変動に関するリスクと機会＞

※短期：５年、中期：10年、長期：30年

＜シナリオ分析＞

いずれの分析結果についても影響は限定的となる見込みとなりましたが、今後もリスクについて注視していくとともに、脱炭素社会への移行に向けたお客さまの取組みを支援していきます。

※上記分析結果は、一定の前提のもと外部シナリオに基づき実施した試算です。引き続きＩＥＡのＮＺＥシナリオ（1.5℃シナリオ）等、外部シナリオの活用による分析の向上及び精緻化に取組みます。

③リスク管理

当行グループは、「気候変動リスク」を重要なリスクのひとつとして位置付けるべく「気候変動リスク管理規程」を策定する等、気候変動に対応したリスク管理体制を整備してまいりました。気候変動を要因としてあらゆるリスクが顕現化することを踏まえ、気候変動が与える影響を「統合的リスク管理」の枠組みで対応する体制としております。

④指標及び目標

＜削減目標と推移＞

＜ＣＯ２排出量削減目標対比実績＞

＜ＣＯ２排出量＞

ＴＣＦＤ提言等を踏まえ、下記のとおりＣＯ２排出量の算定を行っております。2023年度よりScope１～３のすべての項目の算定を実施しております。今後も排出量把握の精緻化に努めていきます。

※カテゴリ８～14は該当無し

＜Scope３カテゴリ15の試算＞

投融資を通じた間接的な温室効果ガス排出量は、金融機関におけるScope３（サプライチェーンにおけるＣＯ２排出量）の中でも大きな割合を占めるため、2022年度よりＰＣＡＦスタンダード（※）の計測手法を参考に当行の国内事業法人向け融資について試算しました。試算概要は以下のとおりです。

※Partnership for Carbon Accounting Financials。金融機関の投融資先における温室効果ガス排出量の計測・開示方法を開発する国際的なイニシアティブ。

（３）人的資本に関する取組

①ガバナンス

＜健康経営推進体制＞

当行は取締役頭取を健康経営最高責任者に任命し、健康経営施策の推進に関する領域を管掌する一方で、従業員の健康保持・増進におけるリスクを把握し、適切なリスクマネジメントを実施しております。

健康経営に関する基本方針については取締役会にて審議され、各健康経営施策については重要性に応じて各種委員会にて報告・議論された後、常務会に付議されております。また、全体の活動については、定期的な取締役会報告を通じて取締役会による監督が適切に図られる体制となっております。

＜健康経営推進室の設置＞

健康経営最高責任者の下で、各部横断組織として「健康経営推進室」を設置しております。行内及び地域に対する健康経営推進チームとして活動を強化しており、健康や就業に関する意識の醸成や課題に対する施策を進めてまいります。

②戦略

（人的資本に関する各種方針について）

当行グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

さらに、当行グループでは、名古屋銀行のパーパスである「未来創造業」のもと、人権の尊重を経営における重要な課題と位置付け、お客さまとともに、すべての人々の人権が尊重される持続可能な社会の実現に向け、「名古屋銀行グループ　人権方針」を策定しております。

＜名古屋銀行グループ　人権方針＞

（健康経営について）

当行は、健康経営を推進することはマテリアリティとしての「将来にわたり活躍し続ける人財の育成」を解決するための重要な戦略と位置付けております。働きがいを感じられる職場環境の整備やダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）を推進し、多様性と多面性に満ちた人財が活躍できる職場風土の構築に努めてまいります。

＜健康経営の基本方針＞

当行が目指す2031年３月のありたい姿（2030年ビジョン）「お客さまとともに成長する地域Ｎｏ．１金融グループ」の基盤となる従業員１人ひとりの「健康」をサポートするため、４つの基本方針で健康経営を実践してまいります。

＜健康経営戦略マップ＞

当行では健康経営を推進するにあたり、資源を適切に配分しその効果を極大化していくために、経営計画で定めた目標達成に向けて、経営課題から各種施策までの繋がりを明確に図示しております。また、健康経営全体及び健康投資の効果を定期的に確認し、ＰＤＣＡサイクルを意識した健康経営を実践してまいります。

健康経営の取組状況については当行ホームページ「名古屋銀行の目指す健康経営」（https://www.meigin.com/about/health-management.html）に掲載しております。

（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）について）

前身の女性活躍推進プロジェクト「チームひまわり」から、女性活躍推進施策に加え様々な立場の従業員の視点を組み入れた「チームひまわりＰｌｕｓ＋」が2023年１月より発足し、心理的安全性の確保・多様性を尊重する風土の醸成・発想豊かな行員がいきいきと働くことによりサービス向上に繋がるよう、各種施策提言を行っています。

当行では、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）の推進に関連する指標として、第22次経営計画において「女性配置率」と「クロスキャリア比率」を策定しております。「女性配置率」は本部・営業店の管理職及びグループの中で女性が複数名在籍している比率であり、2030年度までに100％を目標としております。「クロスキャリア比率」は入行11～20年目の行員の内、複数の職種や当行以外の業務等を経験した比率であり、2030年度までに80％を目標としております。女性行員の心理的安全性を確保するとともに、様々な業務の経験を通じたキャリアの多様性を重視しております。

また、キャリア採用や障がい者採用についても積極的に推進しております。引続き多様な従業員が働きがいを持って働くことができる環境づくりに努めてまいります。

③リスク管理

当行は、人的資本に関する取組みとして、人材におけるリスクに対しても管理体制を構築しております。「就業規則」及び「健康管理規程」に則り、労働条件の明確化、従業員の健康管理や勤務効率の向上、不法行為の防止に努めております。また、毎月開催の健康管理会議（衛生委員会）にて、全従業員の健康保持・増進施策及び発生防止策を検討することで、リスクの低減を図っています。

④指標と目標

当行グループでは、上記「②戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、当行分のみを記載しております。

（健康経営にかかる指標について）

※１：ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度の「活力」「熱意」「没頭」の平均値

※２：（100％－（「病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100％として過去４週間の自身の仕事を評価してください」という質問に対する回答（0～100％））の回答者平均にて算出（ＳＰＱ東大１項目版）

※３：（（傷病を理由とした欠勤日数）＋（休職日数））÷（年度内の各月末日時点の在籍行員数（嘱託含む）の平均）にて算出

※４：ストレスチェックの集団分析より得られる総合健康リスク（従業員の健康に影響を与えるリスクを総合的に評価する指標）が120以上であった事業場の数

※５：（年度内の退職行員数）÷（年度内の各月末日時点の在籍行員数の平均）にて算出

（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）にかかる指標について）

※６：本部・営業店の管理職及びグループの中で女性が複数名在籍している比率

※７：11～20年目の行員のうち複数の職種、当行以外の業務等を経験した比率

※８：中途採用者の行員数（嘱託及び臨時従業員から行員への転換者を含む）

※９：「障害者の雇用の促進等に関する法律」（1960年法律第123号）の規定に基づき厚生労働大臣に報告する翌年度６月１日時点の障がい者雇用率