名古屋銀行

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 企業戦略と関連付けた人材戦略

当行は、パーパスである「未来創造業」へ変革していくための2030年ビジョンを「お客さまとともに成長する地域№１金融グループ」とし、このビジョンを実現するための戦略の柱の一つとして「人的資本戦略」を掲げています。また、当行の人的資本戦略として、やりがいを持って働くことができる環境づくりを目指す「働きがい改革」を通じて、積極的で温かい組織風土を一層高め、「将来にわたり活躍し続ける人財の育成」を実践しています。

（人的資本戦略「働きがい改革2.0」について）

当行は、2023年４月より進めてきた「働きがい改革」を発展させ、2026年４月より新たに「働きがい改革2.0」を開始しました。当該戦略では、多様な人材が互いに尊重し合い、その違いを価値として発揮できる環境づくりを一層進めるため、ＤＥＩ＆Ｂの考え方を軸として人事施策を体系的に推進し、従業員一人ひとりの「人間力の強化」（自己効力感及びインテグリティの向上）に繋げていきます。これにより、仲間意識の醸成、組織全体のエンゲージメント向上、離職率の維持・良化を図り、組織効力感の高い職場づくりを目指します。

当行は今後も、企業戦略と人的資本戦略の連動を一層強化し、人材への投資を通じた価値創造を実現することで、地域社会とともに成長していきます。

② 従業員給与等の決定方針

当行は企業戦略と関連付けた人材戦略に基づき、従業員給与等の内容についての決定に関する方針を以下のとおり定めております。

（イ）給与等の決定方針

当行は、「地域社会の発展に貢献し、持続的成長を実現する人材の確保・育成」を人材戦略の基本とし、従業員が働きがいをもって働くことができるよう、自身の貢献が反映される公正性・透明性を備えた給与体系を整備しております。

（ロ）給与体系の構成

当行の定例給与は、職能給（行員の能力に応じた給与）・役割給（担当する職務の役割に応じた給与）・業績給（行員の成果に応じた給与）の３要素を基礎とし、これに各種手当を加えて決定しております。

近年、当行は年功的な賃金体系から、成果・役割重視の給与体系へ移行しており、特に役割給の比重を高めております。

（ハ）定期昇給及び昇格・昇進に伴う給与反映

当行では、各種人事考課に基づき、職能給（昇格・降格及び昇給に応じて変動）・役割給（昇進・降職に応じて変動）・業績給（年度の実績考課に応じて変動）の見直しを行います。

上記の仕組みにより、能力・役割・成果が処遇に適切に反映される体系を運用しております。

（ニ）賞与の決定方法

当行では、当行の期間業績や支払能力等の総合的判断に基づき賞与を支給しており、従業員への個々の配分は、基本部分（定例給与を基準とし、安定的に支給する部分）及び業績部分（各々の賞与査定を基準とし、査定結果に応じて変動する部分）の２要素で構成されております。

上記の仕組みにより、当行の業績の反映と個々の成果に応じた公平なインセンティブの付与を両立しております。

（ホ）初任給・ベースアップ等の処遇改善

当行は、従業員の生活水準確保及び採用力強化の観点から、2023年度より４年連続して初任給の引上げ及びベースアップを実施（2026年度分は2026年４月に労使合意済）しており、従業員への適切な還元を図っております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員789人を含んでおりません。

２．銀行業務の従業員数には、執行役員12人を含んでおります。

３．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当行の状況

　（注）１．当行の従業員数の男性女性別内訳は以下のとおりです。

２．従業員数は、嘱託及び臨時従業員789人並びに出向者84人を含んでおりません。

３．当行の従業員はすべて銀行業務のセグメントに属しております。

４．従業員数は、執行役員12人を含んでおります。

５．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

６．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

７．当行の従業員組合は、名古屋銀行従業員組合と称し、組合員数は1,310人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

当行及び連結子会社　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであり、計算式は以下のとおりであります。

（当事業年度の育児休業取得率）＝（当事業年度に育児休業等を取得した男性従業員数）÷（当事業年度に配偶者が出産した男性従業員数）

３．連結子会社の株式会社ナイスについては、常時雇用する労働者が101人以上300人以下の会社に該当し、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」における情報公表に基づき、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を公表しております。

（補足説明）

１．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2026年３月31日時点を基準日として、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異は2026年３月期事業年度を対象期間として、それぞれ算出しております。

２．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合における管理的地位にある労働者とは、課長級以上の役職としております。なお、係長及び主任を含めた管理的地位にある労働者の比率は当行22.5％、株式会社ナイス27.2％です。

３．労働者の男女の賃金の額の差異における正規雇用労働者は行員（役員、育児休業者等の無給者は対象外）であります。

４．正規雇用労働者の男女の賃金の額の差異は男女間の平均年齢や平均勤続年数の違いにより、乖離差が大きくなっておりますが、職位・職務等が同等であれば男女間で賃金の額の差異が生じることはございません。

５．嘱託・パートの男女の賃金の額の差異は相対的に賃金水準の高い再雇用嘱託の男性割合が高いこと及び相対的に賃金水準の低いパートタイマーの女性割合が高いことを主因として乖離差が生じておりますが、雇用形態・職務等が同等であれば男女間で賃金の額の差異が生じることはございません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

また、当行グループは、銀行業務を中心とした金融サービスの提供にかかる事業を行っており、グループの業績等に占める当行の比率が高いことから、当行のサステナビリティに関する考え方及び取組を中心に記載しております。

（１）サステナビリティ経営への取組

当行グループは、「サステナビリティに関する基本方針」に基づき、頭取を委員長とする「サステナビリティ委員会」において、気候変動を含む環境・社会的課題への取組み方針等を審議し、お客さまと地域社会の未来を創造する経営戦略へと反映しております。

①ガバナンス

当行グループは、「サステナビリティに関する基本方針」に基づき、頭取を委員長とする「サステナビリティ委員会」において、気候変動を含む環境・社会的課題への取組み方針等を審議し、お客さまと地域社会の未来を創造する経営戦略へと反映しております。

「サステナビリティ委員会」では、取締役及び本部各部の部長、ＥＳＧ投融資に関わるグループ会社代表取締役をメンバーとして年４回開催し、審議内容を取締役会に報告しております。これにより取締役会が気候変動への取組みを監督する体制を構築しております。

当行のサステナビリティへの取組体制を含めた当行のコーポレート・ガバナンスの概要は、「第４ 提出会社の状況　４.コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

＜サステナビリティ推進室の設置＞

サステナビリティに対するガバナンス体制強化のため組織横断的な体制としております。健康経営の推進、サステナビリティ・リンク・ローンやポジティブ・インパクト・ファイナンスといったＥＳＧファイナンス等、環境・社会的課題解決に向けて銀行一体となり取組んでおります。

②戦略

当行グループは、持続可能な地域社会の実現のため、「めいぎんＳＤＧｓ宣言」のもと、お客さまの脱炭素社会への移行を支援するサステナブルファイナンスやコンサルティングサービスの提供を積極的に推進しております。

持続的な企業価値の向上を実現させるべく特定セクターに対する「ＥＳＧ投融資方針」を新たに策定したほか、持続可能な社会の実現のため気候変動に関連するリスクと機会を特定し、当行グループ一体でサステナビリティに取組む体制としております。

＜ＥＳＧ投融資方針＞

名古屋銀行グループは、環境・社会・経済に影響を与える可能性のある特定の事業及びセクターへの投融資に関する取組み方針を以下のとおり明確化しました。本ポリシーに基づき適切な対応に努めることで、持続可能な地域社会の実現に貢献していきます。

③リスク管理

当行グループにおいて、統合的リスク管理はＡＬＭ委員会にて行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、共有しております。優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当行グループに与える財務的影響、当行グループの活動が環境・社会に与える影響、顕現化の可能性を踏まえ行われます。

重要なリスクは、各種会議体での協議を経て戦略、計画に反映され、取締役会へ報告、監督されます。サステナビリティに関するリスクへの対応状況は、サステナビリティ委員会においてモニタリングされ、その内容は取締役会に報告される体制としております。

④指標及び目標

2021年度から累計5,097億円実行

（２）気候変動対応（ＴＣＦＤ提言に基づく開示）

①ガバナンス

＜各種推進室の設置＞

サステナビリティに対するガバナンス体制強化のため組織横断的な体制としてサステナビリティ推進室を設定しております。サステナビリティ・リンク・ローンやポジティブ・インパクト・ファイナンスといったＥＳＧファイナンス等、環境・社会的課題解決に向けて銀行一体となり取組んでおります。また、2022年１月設置の自動車サプライチェーン支援室により、地域の自動車サプライチェーンに対して、事業承継や製造現場改善、カーボンニュートラルへの取組み等の支援を行える体制を整備しております。

②戦略

＜気候変動に関するリスクと機会＞

※短期：５年、中期：10年、長期：30年

＜シナリオ分析＞

いずれの分析結果についても影響は限定的となる見込みとなりましたが、今後もリスクについて注視していくとともに、脱炭素社会への移行に向けたお客さまの取組みを支援していきます。

※上記分析結果は、一定の前提のもと外部シナリオに基づき実施した試算です。引き続きＩＥＡのＮＺＥシナリオ（1.5℃シナリオ）等、外部シナリオの活用による分析の向上及び精緻化に取組みます。

③リスク管理

当行グループは、「気候変動リスク」を重要なリスクのひとつとして位置付けるべく「気候変動リスク管理規程」を策定する等、気候変動に対応したリスク管理体制を整備してまいりました。気候変動を要因としてあらゆるリスクが顕現化することを踏まえ、気候変動が与える影響を「統合的リスク管理」の枠組みで対応する体制としております。

④指標及び目標

＜削減目標と推移＞

＜ＣＯ２排出量削減目標対比実績＞

＜ＣＯ２排出量＞

ＴＣＦＤ提言等を踏まえ、下記のとおりＧＨＧプロトコル及びＰＣＡＦスタンダード※１に基づくＣＯ２排出量の算定を行っております。今年度より「C-Turtle® FE」※２を導入し、排出量把握の精緻化に努めています。

※１　Partnership for Carbon Accounting Financials。金融機関の投融資先における温室効果ガス排出量の計測・開示方法を開発する国際的なイニシアティブ

※２　株式会社ＮＴＴデータが提供するＧＨＧ排出量可視化プラットフォーム

＜Scope３ カテゴリ15（投融資）の算定条件＞

・ＧＨＧ排出量=Σ（売上高当たりの排出量×企業の売上×当社の投融資残高÷（純資産＋総負債））

・融資残高：2026年３月末時点

・融資先売上高等財務情報：試算実施時点で当行が保有する各融資先の最新決算情報

・ＰＣＡＦ定義によるデータ品質スコア：3.4

なお、お客さまのＧＨＧ排出量の開示拡大や算定基準・方法・業種分類の変更などにより、今後算定結果は大き

く変動する可能性があります。

※カテゴリ８～14は該当無し

Scope３カテゴリ15の詳細試算

（３）人的資本に関する取組

①ガバナンス

＜健康経営推進体制＞

当行は取締役頭取を健康経営最高責任者に任命し、健康経営施策の推進に関する領域を管掌する一方で、従業員の健康保持・増進におけるリスクを把握し、適切なリスクマネジメントを実施しております。

健康経営に関する基本方針については取締役会にて審議され、各健康経営施策については重要性に応じてサステナビリティ委員会にて報告・議論された後、常務会に付議されております。また、全体の活動については、定期的な取締役会報告を通じて取締役会による監督が適切に図られる体制となっております。

＜健康経営推進室の設置＞

健康経営最高責任者の下で、各部横断組織として「健康経営推進室」を設置しております。行内及び地域に対する健康経営推進チームとして活動を強化しており、健康や就業に関する意識の醸成や課題に対する施策を進めてまいります。

②戦略

（人的資本に関する各種方針について）

当行グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

さらに、当行グループでは、名古屋銀行のパーパスである「未来創造業」のもと、人権の尊重を経営における重要な課題と位置付け、お客さまとともに、すべての人々の人権が尊重される持続可能な社会の実現に向け、「名古屋銀行グループ　人権方針」を策定しております。

＜名古屋銀行グループ　人権方針＞

（健康経営について）

当行は、健康経営を推進することはマテリアリティとしての「将来にわたり活躍し続ける人財の育成」を解決するための重要な戦略と位置付けております。働きがいを感じられる職場環境の整備やＤＥＩ＆Ｂ※の実践を通じて、多様性と多面性に満ちた人財が活躍できる職場風土の構築に努めてまいります。

※ＤＥＩ＆Ｂ（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン＆ビロンギング）

年齢、性別、国籍、障がいの有無、価値観などの多様性を尊重し（Diversity）、一人ひとりに公平な機会を提供し（Equity）、誰もが能力を発揮できる包括的な環境を整え（Inclusion）、組織の一員としての帰属意識を育む（Belonging）ことで、持続的な成長と価値創造を目指す考え方

＜健康経営の推進方針＞

当行が目指す2031年３月のありたい姿（2030年ビジョン）「お客さまとともに成長する地域No.１金融グループ」の基盤となる従業員一人ひとりの「健康」をサポートするため、４つの推進方針で健康経営を実践してまいります。

＜健康経営戦略マップ＞

当行では健康経営を推進するにあたり、資源を適切に配分しその効果を極大化していくために、経営計画で定めた目標達成に向けて、経営課題から各種施策までの繋がりを明確に図示しております。また、健康経営全体及び健康投資の効果を定期的に確認し、ＰＤＣＡサイクルを意識した健康経営を実践してまいります。

健康経営の取組状況については当行ホームページ「名古屋銀行の目指す健康経営」（https://www.meigin.com/about/health-management.html）に掲載しております。

（ＤＥＩ＆Ｂの実践について）

さまざまな立場の従業員の視点を取り入れたＤＥＩ＆Ｂの推進を目的として、「チームひまわりＰｌｕｓ＋」は2023年１月より活動を開始しました。「チームひまわりＰｌｕｓ＋」では若手、ベテラン、キャリア採用者、女性の４つのグループが、それぞれの立場や経験を活かしながら、従業員一人ひとりが働きがいを感じられる職場環境の実現を目指しています。

当行では、ＤＥＩ＆Ｂの実践に関連する指標として、第22次経営計画において「女性配置率」と「クロスキャリア比率」を策定しております。「女性配置率」は本部・営業店の管理職及びグループの中で女性が複数名在籍している比率であり、2030年度までに100％を目標としております。「クロスキャリア比率」は入行11～20年目の行員の内、複数の職種や当行以外の業務等を経験した比率であり、2030年度までに80％を目標としております。性別や経験の差による制約を受けることなく、すべての従業員が自身の能力を最大限発揮できるよう、キャリアの多様性を重視しております。

また、「チームひまわりＰｌｕｓ＋」を通じた施策提言を推進し、全員参加の職場づくりを進めるとともに、自由な発想のもとでイキイキと働くことができる環境を整え、お客さまへより良いサービスの提供を目指します。

③リスク管理

当行は、人的資本に関する取組みとして、人材におけるリスクに対しても管理体制を構築しております。「就業規則」及び「健康管理規程」に則り、労働条件の明確化、従業員の健康管理や勤務効率の向上、不法行為の防止に努めております。また、毎月開催の健康管理会議（衛生委員会）にて、全従業員の健康保持・増進施策及び発生防止策を検討することで、リスクの低減を図っています。

④指標と目標

当行グループでは、上記「②戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当行においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、当行分のみを記載しております。

（人的資本にかかる指標について）

当行は、2026年４月より開始した人的資本戦略「働きがい改革2.0」（内容の詳細は「５　従業員の状況等　　　（１）人材戦略に関する基本方針等」を参照）において、ＤＥＩ＆Ｂの考え方のもとでＫＰＩを設定しております。従業員の働きがい向上に資する人事施策を遂行し続けることで、人的資本にかかる指標の良化及び目標の達成と、当行のマテリアリティの解決に繋げていきます。

＜Diversity（多様性）に関する指標＞

当行は、年齢や性別、障がいの有無、価値観などのあらゆる多様性を尊重し、すべての従業員が前向きにイキイキと働くことができる職場づくりを目指しています。

※１：本部・営業店の管理職及びグループの中で女性が複数名在籍している比率

※２：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出

※３：「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定の対象者に「係長」を追加し算出

※４：「障害者の雇用の促進等に関する法律」（1960年法律第123号）の規定に基づき厚生労働大臣に報告する翌年度６月１日時点の障がい者雇用率

※５：中途採用者の行員数（嘱託及び臨時従業員から行員への転換者を含む）

＜Equity（公平性）に関する指標＞

当行は、従業員一人ひとりに対し、キャリア及び処遇等に関して公平な機会を提供し、納得性の高い職場環境を構築していきます。

※６：11～20年目の行員のうち複数の職種、当行以外の業務等を経験した比率

※７：男女間賃金差異（行員）の改善率（前年度対比）

＜Inclusion（包括性）に関する指標＞

当行は、従業員一人ひとりが個々の能力を発揮できるよう、上司・同僚からのサポート体制を充実させ、包括的な職場環境を整えていきます。

※８：ストレスチェックにおける上司のサポートに関する回答を偏差値にて算出

※９：ストレスチェックにおける同僚のサポートに関する回答を偏差値にて算出

＜Belonging（帰属意識）に関する指標＞

当行は、すべての従業員が組織の一員としての帰属意識を持ち、当行で長くイキイキと働きたいと思える職場づくりを目指していきます。

※10：（年度内の退職行員数）÷（年度内の各月末日時点の在籍行員数の平均）にて算出

※11：ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度の「活力」「熱意」「没頭」の平均値

＜その他健康経営に関する指標＞

当行は、心身の健康を基盤とした従業員の働きがい向上を目指していきます。

※12：（100％－（「病気やけががないときに発揮できる仕事の出来を100％として過去４週間の自身の仕事を評価してください」という質問に対する回答（０～100％））の回答者平均にて算出（ＳＰＱ東大１項目版）

※13：（（傷病を理由とした欠勤日数）＋（休職日数））÷（年度内の各月末日時点の在籍行員数（嘱託含む）の平均）にて算出

※14：ストレスチェックの集団分析より得られる総合健康リスク（従業員の健康に影響を与えるリスクを総合的に評価する指標）が120以上であった事業場の数