愛媛銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当行グループの人材戦略は、以下のとおりです。策定にあたっては、企業戦略として「「金融プラス１」収益力の強化」「強固な経営基盤の確立」「サステナビリティ経営の実践」を基本方針に掲げ、求める人材像を「地域創生の担い手として、地域と共に未来を切り拓く人材」と定めております。

また、当行グループにおける従業員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、以下のとおりです。人材戦略と同様に企業戦略に基づいた策定をしております。

(2) 【従業員の状況】

a.連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員388人を含んでおりません。

２　臨時従業員数は、[  ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

b.当行の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、嘱託及び臨時従業員322人を含んでおりません。

２　当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３　臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　当行の従業員組合は、愛媛銀行従業員組合と称し、組合員数は949人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

c.管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「賃金」には、基本給、時間外勤務手当、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除いております。

３　同一の職位における男女の賃金の差異は81～92％前後でありますが、労働者のうち男性の96.4％が異動時の転居に制約がない「総合職」であるのに対し、女性の85.0%が異動時に転居を伴わない「エリア総合職」を選択していることに加え、近年、女性の採用を強化したことにより、女性の年齢構成が20～30代で68.2%を占めていること等に起因していると考えられます。

４　連結子会社には、上記項目の公表を行わなければならない会社はありません。

５　「管理職」は、課長級以上の職位を指しております。

６　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

７　「パート・有期労働者」には、嘱託契約者を含み、清掃パート、派遣労働者を除いております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行は、「ふるさとの発展に役立つ銀行」「たくましく発展する銀行」「働きがいのある銀行」を経営理念に掲げ、グループで、企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指して、サステナビリティ経営に取り組んでおります。2021年８月に、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明し、2022年４月に、「投融資方針」及び「GHG排出量削減目標」を設定、開示しております。また、2025年３月に、当行グループの「人権方針」を策定、2026年３月には、給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容の決定に関する方針を制定しております。

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みの状況は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において当行グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

a.ガバナンス及びリスク管理

当行グループでは、企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指して、気候変動を含む環境問題及び社会問題を経営の最重要課題に位置付け、サステナビリティ関連項目におけるリスクと機会を適切に把握・管理する体制を構築しております。2021年８月に制定した「サステナビリティ方針」に基づき、2022年２月にグループ横断的な取組体制として、サステナビリティ委員会を設置しております。同委員会は、サステナビリティ担当役員を委員長とし、本部部長及び関連会社社長からなる委員で構成され、原則３ヶ月毎に定期的に開催し、また委員会の活動状況について原則６ヶ月毎に常務会及び取締役会に報告し、取締役会がこれらの活動を監督しております。

2026年４月からは、専門部会を環境経営推進部会および人的資本戦略部会の体制に再編し、さらなるサステナビリティ経営の高度化に取り組んでおります。

b.戦略

(a)重要課題（マテリアリティ）の特定

当行は、持続可能な社会の実現に向けた基本的な方針として2021年８月に「サステナビリティ方針」を制定しております。

このサステナビリティ方針に則り、環境問題や社会問題をはじめとするサステナビリティに関する課題を洗い出し、ESG（環境・社会・ガバナンス）や経営理念との親和性を基準に評価した上で、以下の３つの重要課題（マテリアリティ）を特定しました。これらの重要課題（マテリアリティ）は、サステナビリティ委員会での審議を経て、常務会・取締役会で決定しております。

―環境経営

―地域共創

―人的資本経営

c.指標及び目標

当行グループでは、環境・社会問題の解決に向けお客さまのサステナビリティへの取組みを支援するため、グリーンローン、サステナビリティ・リンク・ローンなど持続可能な社会の実現に資するESG関連投融資を積極的に推進しております。2030年度をターゲットとするESG関連投融資の実行累計額目標を2,000億円に設定しており、2025年度末までの累計実績は、923億円となっております。

また、第18次中期経営計画において、2026年度末の実行累計額目標を900億円としており、前倒しで達成しております。

(2) 気候変動対応

a.ガバナンス

気候変動に伴う各種課題へ専門的に取り組むため、経営管理部にサステナビリティ経営推進グループを設置しております。また、サステナビリティ委員会に設置した各専門部会（開示広報部会・商品開発推進部会・GHG排出量部会）の事務局運営を経営管理部が担うことで、組織横断的な連携体制を構築し、一体的な対応を進めております。これらの取組みは、サステナビリティ委員会、常務会および取締役会に報告され、取締役による監督のもとガバナンスの強化を図っております。

b.戦略

(a)環境問題への取組（気候変動及びTCFD提言への対応）

当行グループでは、環境問題への取組みにおける戦略として、気候変動への対応を最上位と位置付けております。

気候変動への対応に関する経営戦略の策定やリスク管理体制の強化に向けた取組みにおいては、まず気候変動のリスクと機会を評価することによって、お客さま及び当行グループへの影響を明らかにすることが重要になります。具体的には、「1.5℃シナリオ※1」及び「4℃シナリオ※2」の２パターンのシナリオに基づいて、それぞれ「物理的リスク」「移行リスク」「機会」を評価し、シナリオ分析の充実・高度化に努めております。

※1　1.5℃シナリオ：脱炭素社会への抜本的な移行が達成され、世界の平均気温の上昇が高い確率で産業革命時期比1.5℃未満に抑えられるシナリオ

※2　4℃シナリオ：現状を上回る温暖化対策が講じられず、世界の平均気温が産業革命時期比3.2～5.4℃上昇するシナリオ

(b)1.5℃シナリオ

(c)4℃シナリオ

(d)移行リスク定量評価

(e)物理的リスク定量評価

(f)炭素関連資産

TCFD提言における炭素関連資産（「エネルギー」「運輸」「素材、建築物」「農業、食料、林産物」）を当行の業種コードに基づき分類した結果、2026年３月末時点での貸出金および私募債残高に占める割合は38.6％となりました。

(g)その他

2026年３月、当行の取組みである「サプライとデマンドの両輪で進める地域脱炭素の加速」が21世紀金融行動原則の最優良取組事例にて四国内の金融機関として初めて選定委員長賞を受賞しました。本受賞を通じて、より一層環境負荷低減に取り組み、地域とともに持続可能な社会の実現に貢献していきます。

c.リスク管理

当行グループでは、気候変動リスクを管理するため、2022年４月に「気候変動リスク管理方針」を制定し、リスク管理委員会及びサステナビリティ委員会において気候変動リスクの特定・評価について定期的に審議し、常務会及び取締役会に報告しております。

なお、当行グループでは、気候変動リスクを独立のリスクカテゴリーとせず、「流動性リスク」「市場リスク」「信用リスク」「オペレーショナル・リスク」の発生・増幅要因となるリスクドライバーと位置付け、統合的リスク管理の枠組みの中で管理しております。

また、当行グループでは、「投融資方針」に基づき、気候変動を含む環境問題及び社会問題の解決に資する知見の提供や資金調達の支援を行い、脱炭素社会の移行に向けた温室効果ガスの削減等の取組みを事業機会と捉えトランジション投融資等を積極的に推進しております。一方で、児童労働等の違法行為や絶滅のおそれのある野生動植物の取引に関する事業など特定の業種・セクターや環境・社会問題に大きな影響を与える可能性があるセクターへの投融資に対する取組方針を個別に定め、適切に対応を行っております。

(a)リスク管理体制の全体像

(b)気候変動リスクが各リスクカテゴリーに及ぼす影響

(c)投融資方針

基本方針

・愛媛銀行は、持続可能な社会づくりに貢献するため、地域の環境・社会問題解決につながる自律的で責任ある投融資を推進します。

・投融資を行うにあたり、財務情報だけではなく、環境・社会に与える影響等の観点も重視した適切な判断を行っていきます。

・環境・社会問題に対しては、適切な知見の提供や積極的な支援を行い、脱炭素社会に向けたトランジション投融資等については、積極的に取り組みます。

特定の業種、セクターへの対応方針

①下記に示す先への投融資は行いません。

・違法性のある行為および公序良俗に反する行為を業とする先、間接的にそれらを補助する先、反社会的勢力が関係する企業や事業に対する一切の取引

・児童労働、強制労働への関与が認められる事業

・クラスター爆弾製造関連等非人道的な兵器の開発や製造を行う事業

・絶滅のおそれのある野生動植物に関する国際取引に関する条約（ワシントン条約）に違反する事業

②環境や社会に大きな影響を与える可能性がある、次のセクターへの投融資に対しては、個別に取組方針を定め、適切に対応を行っております。

石炭火力発電、パーム油、森林伐採、炭鉱掘削、石油・ガス、大規模水力発電

d.指標及び目標

(a)GHG排出量Scope1.2排出量の削減目標及び実績

当行グループでは、GHG排出量（注）について、2050年カーボンニュートラルの実現に向け、2024年３月に、2026年度末までに2013年度比50％削減する目標を設定し、脱炭素社会への移行の取組みを加速させております。2025年度の実績は、2013年度比65.2％削減となり、目標水準に到達しております。当行グループでは、引き続き省エネルギー化に資する設備投資及び再生可能エネルギー由来の電力調達等に取り組み、GHG排出量の削減を進めてまいります。

(注) GHG排出量：Scope1及びScope2の合計

(b)GHG排出量Scope3排出量の実績

Scope3は、現時点で入手可能なデータおよび排出係数等に基づき算定しております。サプライチェーン等、当行の管理外の活動を含むため、推計値や仮定を用いており、今後のデータ更新、算定範囲の精緻化、排出係数の改定、算定方法の見直し等により、過年度の数値を含め記載内容が事後的に変更となる可能性があります。変更が生じる場合には、変更内容および変更理由（算定範囲・データ・係数・算定方法等）を整理のうえ、適切に説明します。

本開示の適切性の検討および評価は、経営管理部に設置のサステナビリティ経営推進グループが実務主管として実施しております。サステナビリティ委員会の専門部会であるGHG排出量部会においては、算定基準や算定方針等を協議ならびに実際の算定を担っており、その算定結果についてサステナビリティ経営推進グループが検証しております。

(3) 人的資本

a.ガバナンス

当行は、人的資本経営を重要な経営課題と位置づけ、持続可能な成長の実現に向け、人材育成方針や社内環境整備方針を策定しております。また、国際的な人権規範を踏まえた人権方針を制定し、すべての役職員およびステークホルダーに対する人権の尊重を徹底しています。人的資本に関する施策の実効性を高めるため、当行では頭取を健康管理推進責任者とし、人事教育部長を委員長とする衛生委員会において、健康関連データ等に基づいた施策の検討・改善を継続的に実施しております。これらの取組みは、サステナビリティ担当役員を委員長とするサステナビリティ委員会および取締役会に報告され、取締役による監督のもと、人的資本ガバナンスの強化を図っております。

b.戦略

(a)連結ベースの企業戦略と位置付けた人材戦略

当行グループは、企業戦略として「「金融プラス１」収益力の強化」「強固な経営基盤の確立」「サステナビリティ経営の実践」を基本方針に掲げています。これらの実現に向けて、求める人材像を「地域創生の担い手として、地域とともに未来を切り拓く人材」と定めています。これらを踏まえ、人材戦略として「採用・育成・配属・定着」の各段階において人的資本への積極的な投資を推進し、４つの重要テーマ（①DE&I、②高度専門人材育成、③人材ポートフォリオ最適化、④Well-being向上）に沿って人材力の強化を図っていきます。

(b)人材育成・社内環境整備に関する考え方及び取組

当行グループでは、人材の多様性の確保を含む「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」を以下のとおり制定しております。雇用情勢が著しく変化する環境において、人材の多様性を確保するため、人事制度や研修を通じて各人の能力・資質を最大限発揮できるよう多様なキャリアパスと働き方を提供しております。

①人材育成方針

当行グループが企業価値の向上を図るためには、社員一人ひとりが“プロフェッショナル”として、専門性を身に付けることが重要です。私たちは、「“人”にしかできないことができる人材」となるべく、様々な取組みや経験の機会を提供することで、地域の皆さまに寄り添い、課題解決支援ができる社員を育成します。

②社内環境整備方針

当行グループは、社員が心身ともに健全で、安心して働くことができる職場環境を整えることで社員が本来持つ能力を最大限発揮し、お客さまへの質の高いサービス提供に努めます。また、共に働く仲間を家族同様に大切にし、仲間と共に成長します。

c.リスク管理

当行は、事業活動における人的資本に関するリスクを適切に管理するため、「労働協約」「就業規則」「安全衛生管理ガイドライン」等の行内規程を整備し、従業員の健康・安全、労働環境の維持・向上に取り組んでいます。これらの規程に基づき、労働条件の透明性を確保することで、従業員との信頼関係を構築し、不適正行為の未然防止に努めています。ストレスチェック制度の結果を活用し、メンタルヘルス不調の早期対応と予防に努めています。衛生委員会では健康データの分析を通じて職場環境の改善を図り、健康リスクの低減に取り組んでいます。

d.指標及び目標

(a)実績と目標

①当行グループでは、上記「b.戦略」において記載した「人材育成方針」及び「社内環境整備方針」に関連する指標として、次の指標を用いております。当該指標の実績及び目標は、次のとおりであります。

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。「管理職」は、課長級以上の職位を指しております。

２　「主任」は管理職の１つ手前の職位で、本指標は、管理職の候補人材における女性労働者の割合を示しております。

３　本指標は、女性労働者の平均勤続年数を示しております。

４　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

５　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

６　本指標は、中途採用した従業員数を示しております。

７　当行グループでは、2020年６月以降、スキルや経験を得ることにより自己成長を促し、新たな企業価値の創出や地域経済の活性化に貢献することを目的に副業制度を導入しております。本指標は、副業制度を利用した延べ人数を示しております。

８　当行グループでは、外部での勤務を通じて幅広い視野と知見を深めるために外部出向に積極的に取り組んでおります。本指標は、当行グループ外の官公庁、地方自治体、民間企業等への出向経験を有する従業員数を示しております。

９　本指標は、以下の資格及び同等の資格保有者の延べ人数を示しております。

    弁護士、税理士、行政書士、社会保険労務士、中小企業診断士、通関士、宅地建物取引士、FP１級、日商簿記１級、証券アナリスト、国際公認投資アナリスト、AML/CFTオフィサー、AML/CFTオーディター、システム監査技術者、情報処理安全確保支援士、データベーススペシャリスト、ネットワークスペシャリスト、公認内部監査人、TOEIC850点以上、農業上級アドバイザー、キャリアコンサルタント

10　「ひめぎんキャリアチャレンジ制度」とは、既存のチャレンジングな施策と制度を刷新し、全役職員が利用しやすくパッケージ化した制度で、本指標は、同制度に応募し、異動や利用が実現した人数を示しております。なお、同制度内「ネクストキャリア研修」に係る受講者は、除外しております。2024年６月に制定し、年度内の実績を集計しております。

②当行単体において、人的資本経営の実現に向け、エンゲージメントサーベイを実施しております。調査結果から優先的に解決すべき課題抽出や各種施策の実行、その後の効果検証等に活用していきます。当該指標の実績及び目標は次のとおりであります。

(注) 職員（常勤役員、被出向者、嘱託、非正規職員は除き、欠勤・休職・産休中の者は任意）の企業への共感や帰属意識等に係る指標を示しております。

(b)主な取組状況

「ひめぎんキャリアチャレンジ制度」

2024年６月、既存のチャレンジングな施策制度を刷新するだけでなく「ジョブチャレンジ制度」「グループ内インターンシップ制度」「ネクストキャリア研修」「資格支援制度」「プロフェッショナル試験制度」を新たに導入し「キャリアチャレンジ制度」として、全世代の職員が利用しやすくパッケージ化した「ひめぎんキャリアチャレンジ制度」を新たに制定しております。

「くるみん認定」

2024年６月、当行は次世代育成支援対策推進法に基づき、仕事と子育ての両立を推進している優良な子育てサポート企業として、愛媛労働局より「くるみん」認定されました。

「人権方針」

2025年３月に「人権方針」を策定しております。当行グループは、地域の産業と人々の暮らしを支えていくことを使命としております。その使命のもと、すべての事業活動で人権尊重責任を果たすことを約束し、役職員、お客さま、サプライヤー等、様々なステークホルダーに向けて明確に示し、実現に向けて取り組んでいきます。

これからも、全従業員がその能力を十分に発揮し、仕事と生活の調和を図ることが出来るよう、自律的なキャリア形成の支援、子育て支援、ハラスメントや差別の排除などを通じて、人材育成及び雇用環境の整備に積極的に取り組んでまいります。