京葉銀行

５【従業員の状況】

（1）連結会社における従業員数

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,058人並びに当行グループ以外への出向者を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

（2）当行の従業員数

（注）１．従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,024人並びに当行外への出向者を含んでおりません。

２．当行の従業員は、すべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合は、京葉銀行職員組合と称し、組合員数は1,633人であります。

労使間においては特記すべき事項はありません。

（3）当行の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職とする対象は、労働基準法における管理監督者に相当する次長職以上にある者をいいます。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．フルタイム以外のパート・有期労働者については、フルタイムの所定労働時間で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

４．「労働者の男女の賃金の差異」の内訳は、同一職務による男女差はないものの、管理職に占める女性労働者の割合や、男女の勤続年数の差等により、差異が生じているものであります。

５．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

〔サステナビリティ〕

当行グループは、地域やお客さまの豊かな未来をともに築いてゆくため、企業理念のもと、お客さまや地域社会の課題に対し、プラスαの価値を提供してまいります。また、金融仲介機能の発揮とお客さま本位の良質なサービスの提供等を通じて、気候変動等の環境問題をはじめとするさまざまな社会的課題の解決に取り組み、地域経済の発展と当行グループの企業価値向上の好循環サイクルを創出し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（1）ガバナンス

当行グループは、サステナビリティへの取り組みを強化し、中長期的な視点による経営戦略の構築と各施策の実効性向上を図るため、頭取を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は、原則として半期に１回開催し、サステナビリティに関連する事項について協議・検討を行い、取締役会に報告する体制としております。取締役会ではサステナビリティへの取り組みについて決議を行うなど、適切な監督を行う体制を構築しております。また、サステナビリティを巡る課題への具体的な対応について組織横断的に検討するため、下部組織として「サステナビリティ検討部会」を設置しております。

（2）戦略

当行グループは、持続可能な社会の実現と当行グループの企業価値向上の両立を図るため、サステナビリティに対する基本的な考え方を示す「京葉銀行グループサステナビリティ方針」を策定しております。また、創立90周年に目指す姿である「長期ビジョン」の実現に向け、社会課題を踏まえた３つのマテリアリティ（重点項目）を定め、第20次中期経営計画「＋αVision 90フェーズ１～挑戦と変革～」の着実な実行により、社会価値と経済価値の両立を図ってまいります。

（3）リスク管理

当行グループは、サステナビリティにおけるガバナンス体制のもと、リスクと機会の特定・管理を強化してまいります。また、地域金融機関として、環境・社会・経済の課題解決に取り組むことを重要な経営課題の一つであると認識し、「持続可能な社会の実現に向けた投融資方針」を定めております。責任ある投融資業務を通じて、お客さまや地域の課題解決を支援することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（4）指標及び目標

当行グループは、社会課題の解決を起点にすべてのステークホルダーのエンゲージメント向上と当行グループの企業価値向上の両立を実現すべく、中長期的なKPIを設定しております。

〔気候変動〕

当行グループは、TCFD提言へ賛同しており、気候変動が当行の経営に与える影響などに関する情報開示を積極的に行うなど、気候変動リスクは当行グループの長期的な価値創造を支えるマテリアリティであると認識しております。

（1）ガバナンス

気候変動への取り組みに関するガバナンスは、サステナビリティへの取り組みにおけるガバナンスに組み込まれております。詳細については、「〔サステナビリティ〕（1）ガバナンス」をご参照ください。

（2）戦略

①気候変動関連の機会・リスクの特定

気候変動に伴う機会とリスク(移行リスク・物理的リスク)については、短期（３年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸で、定性的な分析を行っております。

②気候変動に伴う機会への対応

地域とお客さまの環境負荷低減と脱炭素経営実現へ向けた取り組みに積極的に関与することで、環境や社会の課題解決に貢献してまいります。

③気候変動に伴うリスクへの対応

＜シナリオ分析＞

移行リスク及び物理的リスクについて、複数の温度帯シナリオを用いて当行の与信関連費用の増加額を推計いたしました。

（移行リスク）

移行リスクは、炭素税導入や将来需要の変化等を考慮して、当行の信用リスクへの影響が高いと考えられる、「エネルギーセクター、金属・鉱業セクター」を分析対象といたしました。分析にあたっては、国際エネルギー機関（IEA）におけるNZEシナリオ（1.5℃シナリオ）などを参考に推計いたしました。現時点においては、当行の事業の持続可能性に重大な懸念を与えるものではないと認識しています。

（物理的リスク）

物理的リスクは、融資先の業種ごとの特性だけでなく、企業や当行担保物件の所在地にも左右されると考えられることから、分析対象は地域を特定したうえで法人全体と個人（住宅ローンとアパートローン）といたしました。分析にあたっては、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）のRCP2.6シナリオ（２℃シナリオ）及びRCP8.5シナリオ（４℃シナリオ）を前提に、ハザードマップを利用して推計いたしました。現時点においては、当行の事業の持続可能性に重大な懸念を与えるものではないと認識しています。

④炭素関連資産の状況

TCFD提言で気候関連の財務影響を受けやすいとされる「エネルギー」「運輸」「素材・建築物」「農業・食料・林産物」セクターを炭素関連資産としており、当行単体の融資残高（注）に占める炭素関連資産の割合は、25.60％となっております。

（単位：億円）

（注）2025年３月末の貸出金、支払承諾、外国為替、銀行保証付私募債の合計（ただし、水道事業、再生可能エネルギー発電事業者は除く）。

（3）リスク管理

気候変動に起因する移行リスクや物理的リスクが、当行の事業活動・財務内容等に影響を与えることを認識し、当該リスクにかかる影響を把握・分析するとともに、統合的リスク管理など既存の枠組みの中で管理する態勢を整備していきます。

環境・社会・経済に影響を与える可能性の高い資金使途の投融資について、「持続可能な社会の実現に向けた投融資方針」を定めております。

（4）指標及び目標

CO2排出量の削減目標とESG関連投融資実行目標を設定しております。

①CO2排出量の削減目標（SCOPE１及びSCOPE２）

2030年度に2013年度比50％削減、2050年度にカーボンニュートラルを目指しております。

＜SCOPE１及びSCOPE２の排出量＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：ｔ-CO2）

当行グループのCO2排出量は、2016年度をピークに減少傾向にあります。

2024年度のCO2排出量は、2013年度比△26.0％となりました。

＜参考：SCOPE３の排出量算定＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：ｔ-CO2）

（注）カテゴリ６、７は京葉銀行グループ全体で算定しております。

カテゴリ15の試算

投融資を通じた間接的な温室効果ガスの排出量は、金融機関におけるSCOPE３(サプライチェーンにおけるCO2排出量)の中でも大きな割合を占めるため、PCAFスタンダード（注）の計測手法を参考に、当行の国内事業法人向け融資について試算いたしました。試算結果は以下のとおりです。

（注）Partnership for Carbon Accounting Financials：金融機関の投融資先における温室効果ガス排出量の計測・開示方法を開発する国際的なイニシアティブ

＜TCFDでの14業種に当行融資先を分類し、試算した業種別排出量＞

＜算出式＞

炭素強度＝∑[各融資先の炭素強度]／融資先数

排出量＝∑[業種別の炭素強度×融資先売上高×当行融資の寄与度]

＜試算条件＞

・融資残高：2025年３月末時点

・融資先売上高等財務情報：試算実施時点において当行が保有する各融資先の最新決算情報

・PCAF定義によるデータ品質はスコア４相当（一部に個社が公表しているCO2排出量を含んでおります）

②ESG関連投融資実行目標（注）

2021年度から2030年度までの実行目標　１兆4,000億円

うち環境分野向け実行目標　　　　　　　　7,000億円

（注）環境分野向け、医療・介護分野向け投融資等、ESGに資する投融資における2021年度からの累積実行額目標

ESG関連投融資実行目標及び実行額（2021年度からの累計額）

（単位：億円）

〔人的資本〕

金融サービスを通じてお客さまとともに持続的に成長していくためには、お客さまへ高い付加価値を提供し続ける人材が必要です。そのようなお客さまに感謝され喜ばれる従業員を増やすため、育成・評価の高度化、モチベーションの向上に努めています。また、従業員のキャリアアップを支えるため、さまざまな制度を設け、多様な働き方を実現していきます。

（1）ガバナンス

人的資本への取り組みに関するガバナンスは、サステナビリティへの取り組みにおけるガバナンスに組み込まれております。詳細については、「〔サステナビリティ〕　（1）ガバナンス」をご参照ください。

（2）戦略

創立90周年に向けた当行グループの長期ビジョンにおいて「人的資本投資の拡大」をその重要テーマと位置づけるとともに、第20次中期経営計画の中でも「人財改革」を基本戦略の一つに掲げております。

当行グループが目指す「オンリーワンの課題解決型営業」を強化し、企業価値向上を図るためには、多様な専門人財の育成が不可欠です。そのため、2024年度より導入した「キャリアコース制」のもと、従業員が自らキャリアを選択し、より高度なスキル習得にチャレンジする機会を増やすことで、高度専門人財を育成していきます。これに加え、キャリア採用やパートタイマー育成の強化など、人財ポートフォリオの再構築を図るとともに、営業人員の大幅な増員を計画しております。

また、自律的な成長を促す社内環境の整備を進め、年齢、性別やキャリアにかかわらず誰もが活躍できる環境を目指します。特に女性活躍推進については女性管理職比率をサステナビリティKPIの一つに設定し、女性のキャリアアップを積極的に支援していきます。

当行グループでは、人材育成方針と社内環境整備方針を合わせたものとして「人材育成基本方針」を策定しております。

人材育成基本方針に基づく主な施策の実施状況等は次のとおりです。

①自律的な成長を促し主体的に学ぶ企業風土を醸成

中期経営計画で多様な専門人財の育成を重要課題とし、業務別の育成プログラムを設定・強化しております。更に2024年度からは「キャリアコース制」を導入し、従業員が自身の志向に応じたキャリアコースを選択し、必要なスキル、資格等の習得を意識することで、自律的なキャリア形成をサポートする環境を整備し、「オンリーワンの課題解決型営業」を行うための人材を育成しております。

また、専門性を高める取り組みの一つとして、社内外へのトレーニー派遣を積極的に行っており、一定期間の専門セクションでの実践的なOJTにより、実務に即した知識・スキルの習得を図っております。

加えて、当行のデジタル推進戦略を担うデジタル人財の育成を強化しております。「ハイスキル人材」「コア人材」「デジタル人材」「ベース人材」の４つのカテゴリーに区分けし、IT・システムの知識・経験が十分にあり業務に利活用できる人材を、全社員の約１割とすることを目指すとともに、全社的にITパスポートの取得推奨をはじめとしたリテラシー教育を行っております。

②社会人としての良識と高い倫理観

研修やOJTにおいては、階層別に習得すべきスキル・経験を身につけることにとどまらず、管理職層から若年層までマネジメント力やコミュニケーション力の向上、コンプライアンスの徹底及びCSの強化に重点を置いております。

また、若年層を対象に地方創生「体験型」視察研修を実施しております。これは、当行が香取市佐原地区で進める地方創生事業の視察を通して、地域の課題を解決し付加価値を提供できる人材を育成すると同時に、地方銀行の存在意義についての理解を深める取り組みとしております。

③適正な人材配置・処遇

新卒採用では、従来からの全員総合職採用を継続しつつ、より多様な学生を採用することを目的に、2023年度より職務コース別採用を導入しております。

経験者・キャリア採用については、他社で専門知識を培った中堅・ベテラン人財を積極的に採用し、管理職への登用も行っております。

加えて、自律的なキャリア形成の実現策として、公募により従業員自らが特定専門部署への配置を希望する「キャリアチャレンジ制度」を運用しており、主体的にキャリアを描ける仕組みとしております。さらに、2022年度には「社内副業制度」を導入し、社内の幅広いフィールドの中で各従業員が希望する本部業務やプロジェクトに参画できる機会を拡充いたしました。

また、2023年度以降はエンゲージメント向上、物価上昇等の社会情勢への対応及び優秀で多様な人材の確保を目的として、賃金の引上げを毎年実施しております。なお、賃金の引上げについては、2025年度も実施する方針です。

④多様な働き方とワークライフバランスの実現

女性活躍の取り組みについては、キャリア開発と就業継続の両面から育成支援を行うとともに、管理職への登用を推し進めるため、経営指標として管理職に占める女性の割合、及び指導的地位（係長以上の役付行員）に占める女性の割合を定めております。

また、高年齢者の活躍の機会創出のため、当行では他に先駆けて2018年よりシニアスタッフ行員制度を導入しております。働く意欲のある従業員は70歳まで継続雇用され、培った知識・経験を活かし技能伝承の担い手として活躍しております。

働き方の面では、育児・介護・治療と仕事を両立する従業員をサポートする制度を整えているほか、所定労働時間にとらわれずに柔軟に働くためのフレックスタイム制の導入、新たなスキル獲得や専門性の向上といった人材価値の最大化を狙いとした副業・兼業制度の導入など、社内環境の整備を進めております。

⑤従業員エンゲージメントの向上

当行では仕事や職場環境に関する課題を抽出し、より働きがいのある会社を目指すために、従業員満足度調査を実施しており、調査の結果「当行で働くことに満足」と評価する従業員が８割以上となることをサステナビリティKPIとして設定しております。2024年度からは、客観的なデータの収集・分析を行うため、外部調査機関によるエンゲージメント調査を追加して実施しました。同調査では、より深度ある実態把握、組織別及び属性別での分析が可能となり、結果が良好な組織においては他の組織に対し好事例として開示できるよう良好要因を分析、一方で課題がある組織はアクションプランシートを作成し、改善を図っていくこととしております。

⑥健康経営の推進

当行は従業員の心身の健康保持・増進こそが生産性の向上及びお客さまサービスの向上につながるものと考えており、従業員の人間ドックやがん検診の受診推奨・運動習慣作り・ヘルスリテラシーの向上等、健康増進への取り組みを強化しております。

このように従業員の健康管理を経営課題として取り組むため、当行は2021年４月に「健康経営宣言」を制定いたしました。頭取を推進責任者として、職員組合や産業保健スタッフ等と相互に連携しながら健康経営を推進しております。こうした取り組みが評価され、2025年３月には、経済産業省と日本健康会議が協同で選定する「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に４年連続で認定されました。

（3）リスク管理

当行の事業活動におけるリスクのうち、人材確保に係るリスク、労務管理に係るリスク等の人的資本に係るリスクについては、各種のモニタリングによりこれらのリスクを適切に把握し、行内に設置するコンプライアンス委員会、リスク管理委員会及び取締役会等に状況を報告し、対応策等を検討することでリスクの低減を図っております。

（4）指標及び目標等

人材育成基本方針に基づく指標とその目標及び実績は次のとおりです。

※ 2024年度実績を2025年４月における割合、2026年度目標を2027年４月における割合としております。

なお、労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の概況 ５．従業員の状況」に記載しております。