京葉銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当行グループは、長期ビジョンで掲げた目指す姿である「お客さま満足度№１のソーシャル・ソリューショングループ」の実現に向けて、「人的資本投資の拡大」をその重要テーマと位置付けるとともに、第20次中期経営計画『「＋αVision 90」フェーズ１～挑戦と変革～』の中でも「人財改革」を基本戦略の一つに掲げております。また、人材育成方針と社内環境整備方針を合わせたものとして「人材育成基本方針」を策定しております。

こうした方針のもと、人事制度においては2024年度より「キャリアコース制」を導入しました。従来は全員がゼネラリストを前提とする単線型の人事制度でしたが、本制度により従業員が自らのキャリアを主体的に考え選択し、より高度なスキル習得にチャレンジできる機会を提供しています。コースごとに求めるスキル・資格・育成方法等を明示することで、各自が希望するキャリアの実現に向けた学習・実践機会を確保しており、一人ひとりの自主性を重んじながら自律的な成長を後押しする制度設計となっています。なお、選択可能な職務・キャリアの機会については性別にかかわらず同等であり、全ての従業員が自らのキャリアを主体的に選択・形成することができます。こうした自律的な成長を促す社内環境の整備をさらに進め、年齢・性別・キャリアにかかわらず誰もが活躍できる職場を目指します。特に女性活躍推進については女性管理職比率をサステナビリティKPIの一つに設定し、女性のキャリアアップを積極的に支援していきます。

「人材育成基本方針」を含む、人材戦略につきましては「第２ 事業の概況 ２．サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

当行はキャリアコース制の導入により、各従業員がそれぞれの道のプロフェッショナルを目指す仕組みを採用しておりますが、従業員給与の決定にあたっては特定のコースを選択することによる給与の差別化は図らず、各コースにおける役割の発揮状況や専門性の習得・向上、お客さまへの課題解決への貢献度といった能力・成果・行動を総合的に評価したうえで給与に反映させることを基本方針としています。当行の人事評価は、各職位・職務に求める行動様式・姿勢・マインドに対する発揮能力を評定する職務遂行能力考課と、短期の業務目標に対する達成度合いを評定する期間考課の２つで構成されており、いずれも実績・業績だけでなく職位・職務に求められるプロセスや行動を重視しています。また、公平性のある評価の実現を目的として多面評価を導入し、評価の公平性を高めています。優秀な人財の確保・定着および従業員の挑戦意欲の維持・向上を図るため、同業他社や地域労働市場の水準を継続的にモニタリングし、競争力のある給与水準の維持にも努めています。

当行の給与体系は基本給と賞与から構成されています。基本給は上記のとおり選択するキャリアコースにかかわらず、各従業員の職位および能力・成果・行動の総合評価に基づき決定されます。また、従業員のエンゲージメントを高めることによる人的資本価値の向上および物価上昇等の社会情勢への対応を目的として積極的な賃上げに取り組んでおり、2023年度から４年連続で賃上げを実施しています。賞与については、当行の業績および個人評価を総合的に反映して決定しており、個人評価においては上記の人事評価制度に基づき、目標の達成度のみならず、その目標達成に向けたプロセスも評価の対象としています。このように、結果だけでなく取り組みの姿勢や過程を適切に評価することで、従業員一人ひとりの自律的な成長と挑戦を後押しする給与体系としています。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,089人並びに当行グループ以外への出向者を含んでおりません。

２．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

②　当行の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、嘱託及び臨時従業員1,057人並びに当行外への出向者を含んでおりません。

２．当行の従業員は、すべて銀行業のセグメントに属しております。

３．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．当行の従業員組合は、京葉銀行職員組合と称し、組合員数は1,646人であります。

労使間においては特記すべき事項はありません。

③　当行の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。管理職とする対象は、労働基準法における管理監督者に相当する次長職以上にある者をいいます。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．フルタイム以外のパート・有期労働者については、フルタイムの所定労働時間で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

４．「労働者の男女の賃金の額の差異」の内訳は、同一職務による男女差はないものの、管理職に占める女性労働者の割合や、男女の勤続年数の差等により、差異が生じているものであります。

５．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

〔サステナビリティ〕

当行グループは、地域やお客さまの豊かな未来をともに築いていくため、企業理念のもと、お客さまや地域社会の課題に対し、プラスαの価値を提供してまいります。また、金融仲介機能の発揮とお客さま本位の良質なサービスの提供等を通じて、気候変動等の環境問題をはじめとするさまざまな社会的課題の解決に取り組み、地域経済の発展と当行グループの企業価値向上の好循環サイクルを創出し、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(1) ガバナンス

当行グループは、サステナビリティへの取り組みを強化し、中長期的な視点による経営戦略の構築と各施策の実効性向上を図るため、頭取を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。サステナビリティ委員会は、原則として半期に１回開催し、サステナビリティに関連する事項について協議・検討を行い、取締役会に報告する体制としております。取締役会ではサステナビリティへの取り組みについて決議を行うなど、適切な監督を行う体制を構築しております。また、サステナビリティを巡る課題への具体的な対応について組織横断的に検討するため、下部組織として「サステナビリティ検討部会」を設置しております。

(2) 戦略

当行グループは、持続可能な社会の実現と当行グループの企業価値向上の両立を図るため、サステナビリティに対する基本的な考え方を示す「京葉銀行グループサステナビリティ方針」を策定しております。また、長期ビジョンで掲げた目指す姿である「お客さま満足度№１のソーシャル・ソリューショングループ」の実現に向け、社会課題を踏まえた３つのマテリアリティ(重点項目)を定め、第20次中期経営計画『「＋αVision 90」フェーズ１～挑戦と変革～』の着実な実行により、社会価値と経済価値の両立を図ってまいります。

(3) リスク管理

当行グループは、サステナビリティにおけるガバナンス体制のもと、リスクと機会の特定・管理を強化してまいります。また、地域金融機関として、環境・社会・経済の課題解決に取り組むことを重要な経営課題の一つであると認識し、「持続可能な社会の実現に向けた投融資方針」を定めております。責任ある投融資業務を通じて、お客さまや地域の課題解決を支援することで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(4) 指標及び目標

当行グループは、社会課題の解決を起点にすべてのステークホルダーのエンゲージメント向上と当行グループの企業価値向上の両立を実現すべく、中長期的なKPIを設定しております。

〔気候変動〕

当行グループは、TCFD提言へ賛同しており、気候変動が当行の経営に与える影響などに関する情報開示を積極的に行うなど、気候変動リスクは当行グループの長期的な価値創造を支えるマテリアリティであると認識しております。

(1) ガバナンス

気候変動への取り組みに関するガバナンスは、サステナビリティへの取り組みにおけるガバナンスに組み込まれております。詳細については、「〔サステナビリティ〕(1)ガバナンス」をご参照ください。

(2) 戦略

①気候変動関連の機会・リスクの特定

気候変動に伴う機会とリスク(移行リスク・物理的リスク)については、短期(３年)、中期(10年)、長期(30年)の時間軸で、定性的な分析を行っております。

②気候変動に伴う機会への対応

地域とお客さまの環境負荷低減と脱炭素経営実現へ向けた取り組みに積極的に関与することで、環境や社会の課題解決に貢献してまいります。

③気候変動に伴うリスクへの対応

＜シナリオ分析＞

TCFD提言に基づく一定シナリオのもと、低炭素社会への移行に伴いCO2排出量の多い金融資産の再評価によりもたらされる移行リスク及び気候変動による浸水リスクの影響によりもたらされる物理的リスクについて、シナリオ分析を実施いたしました。

(移行リスク)

移行リスクは、炭素税導入や将来需要の変化等を考慮して、当行の信用リスクへの影響が高いと考えられる、「エネルギー」「運輸(トラックサービス)」「素材(金属・鉱業)」セクターを分析対象といたしました。分析にあたっては、気候変動リスク等に係る金融当局ネットワーク(NGFS)が公表するシナリオ(Net Zero 2050)などを参考に推計いたしました。現時点においては、当行の事業の持続可能性に重大な懸念を与えるものではないと認識しています。

※2025年度よりGHG排出量可視化プラットフォーム「C-Turtle® FE(株式会社NTTデータ提供)」を導入し移行リスク算定機能を活用しております。

(物理的リスク)

物理的リスクは、融資先の業種ごとの特性だけでなく、企業や当行担保物件の所在地にも左右されると考えられることから、分析対象は地域を特定したうえで法人全体と個人(住宅ローンとアパートローン)といたしました。分析にあたっては、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)のRCP2.6シナリオ(２℃シナリオ)及びRCP8.5シナリオ(４℃シナリオ)を前提に、ハザードマップを利用して推計いたしました。現時点においては、当行の事業の持続可能性に重大な懸念を与えるものではないと認識しています。

④炭素関連資産の状況

TCFD提言で気候関連の財務影響を受けやすいとされる「エネルギー」「運輸」「素材・建築物」「農業・食料・林産物」セクターを炭素関連資産としており、当行単体の融資残高(注)に占める炭素関連資産の割合は、26.37％となっております。

(単位：億円)

(注)　2026年３月末の貸出金、支払承諾見返、外国為替、銀行保証付私募債の合計(ただし、水道事業、再生可能エネルギー発電事業者は除く)。

(3) リスク管理

気候変動に起因する移行リスクや物理的リスクが、当行の事業活動・財務内容等に影響を与えることを認識し、当該リスクにかかる影響を把握・分析するとともに、統合的リスク管理など既存の枠組みの中で管理する態勢を整備していきます。

環境・社会・経済に影響を与える可能性の高い資金使途の投融資について、「持続可能な社会の実現に向けた投融資方針」を定めております。

(4) 指標及び目標

CO2排出量の削減目標とESG関連投融資実行目標を設定しております。

2025年度よりGHG排出量可視化プラットフォームを導入し、排出量算定を行っております。

①CO2排出量の削減目標(SCOPE１及びSCOPE２)

2030年度に2013年度比50％削減、2050年度にカーボンニュートラルを目指しております。

＜SCOPE１及びSCOPE２の排出量＞　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(単位：ｔ-CO2)

当行グループのCO2排出量は、2016年度をピークに2013年度比△25.6％となりました。

②SCOPE３の排出量算定　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 (単位：ｔ-CO2)

(注)１．カテゴリ１～７は京葉銀行グループ全体で算定しております。

２．カテゴリ１５が2024年度より減少している要因は、GHG排出量可視化プラットフォームの導入により、一部使用データが試算値から実測値となったこと等によるものです。

カテゴリ15の算出

投融資を通じた間接的な温室効果ガスの排出量は、金融機関におけるSCOPE３(サプライチェーンにおけるCO2排出量)の中でも大きな割合を占めるため、PCAFスタンダード(注)の計測手法に則り、当行の国内事業法人向け融資について算出いたしました。算出結果は以下のとおりです。

(注)　Partnership for Carbon Accounting Financials：金融機関の投融資先における温室効果ガス排出量の計測・開示方法を開発する国際的なイニシアティブ

＜TCFD提言における開示推奨対象18業種に当行融資先を分類し、算出した業種別排出量＞

＜算出式＞

炭素強度＝∑[各融資先の炭素強度]／融資先数

排出量＝∑[業種別の炭素強度×融資先売上高×当行融資の寄与度]

＜算出条件＞

・融資残高：2026年３月末時点

・融資先売上高等財務情報：算出実施時点において当行が保有する各融資先の最新決算情報

・プライム市場上場企業等で排出量を開示している場合は開示情報、それ以外の企業については推計値を使用しています。

③ESG関連投融資実行目標(注)

2021年度から2030年度までの実行目標　１兆4,000億円

うち環境分野向け実行目標　　　　　　　　7,000億円

(注)　環境分野向け、医療・介護分野向け投融資等、ESGに資する投融資における2021年度からの累積実行額目標

ESG関連投融資実行目標及び実行額(2021年度からの累計額)　　　　　　　　　　　　　　　　　 (単位：億円)

〔人的資本〕

金融サービスを通じてお客さまとともに持続的に成長していくためには、お客さまへ高い付加価値を提供し続ける人材が必要です。そのようなお客さまに感謝され喜ばれる従業員を増やすため、育成・評価の高度化、モチベーションの向上に努めています。また、従業員のキャリアアップを支えるため、さまざまな制度を設け、多様な働き方を実現していきます。

(1) ガバナンス

人的資本への取り組みに関するガバナンスは、サステナビリティへの取り組みにおけるガバナンスに組み込まれております。詳細については、「〔サステナビリティ〕　(1) ガバナンス」をご参照ください。

(2) 戦略

創立90周年に向けた当行グループの長期ビジョンにおいて「人的資本投資の拡大」をその重要テーマと位置づけるとともに、第20次中期経営計画の中でも「人財改革」を基本戦略の一つに掲げております。

当行グループが目指す「オンリーワンの課題解決型営業」を強化し、企業価値向上を図るためには、多様な専門人財の育成が不可欠です。そのため、2024年度より導入した「キャリアコース制」のもと、従業員が自らキャリアを選択し、より高度なスキル習得にチャレンジする機会を増やすことで、高度専門人財を育成していきます。これに加え、キャリア採用やパートタイマー育成の強化など、人財ポートフォリオの最適化に向けたフェーズごとの施策を展開してまいります。特に2025年度に導入した「スキルの見える化」では職務ごとに必要なスキルを明確化し、計測したスキルレベルデータを活用して、各人のレベルに合わせた育成を行います。

また、自律的な成長を促す社内環境の整備を進め、年齢、性別やキャリアにかかわらず誰もが活躍できる環境を目指します。特に女性活躍推進については女性管理職比率をサステナビリティKPIの一つに設定し、女性のキャリアアップを積極的に支援していきます。

当行グループでは、人材育成方針と社内環境整備方針を合わせたものとして「人材育成基本方針」を策定しております。

人材育成基本方針に基づく主な施策の実施状況等は次のとおりです。

①　自律的な成長を促し主体的に学ぶ企業風土を醸成

中期経営計画で多様な専門人財の育成を重要課題とし、業務別の育成プログラムを設定・強化しております。更に2024年度からは「キャリアコース制」を導入し、従業員が自身の志向に応じたキャリアコースを選択し、必要なスキル、資格等の習得を意識することで、自律的なキャリア形成をサポートする環境を整備し、「オンリーワンの課題解決型営業」を行うための人材を育成しております。

また、専門性を高める取り組みの一つとして、社内外へのトレーニー派遣を積極的に行っており、一定期間の専門セクションでの実践的なOJTにより、実務に即した知識・スキルの習得を図っております。

加えて、当行のデジタル推進戦略を担うデジタル人財の育成を強化しております。「ハイスキル人材」「コア人材」「デジタル人材」「ベース人材」の４つのカテゴリーに区分けし、IT・システムの知識・経験が十分にあり業務に利活用できる人材を、全社員の約１割とすることを目指すとともに、全社的にITパスポートの取得推奨をはじめとしたリテラシー教育を行っております。

②　社会人としての良識と高い倫理観

研修やOJTにおいては、階層別に習得すべきスキル・経験を身につけることにとどまらず、管理職層から若年層までマネジメント力やコミュニケーション力の向上、コンプライアンスの徹底及びCSの強化に重点を置いております。

また、若年層を対象に地方創生「体験型」視察研修を実施しております。これは、当行が香取市佐原地区で進める地方創生事業の視察を通して、地域の課題を解決し付加価値を提供できる人材を育成すると同時に、地方銀行の存在意義についての理解を深める取り組みとしております。

③　適正な人材配置・処遇

新卒採用では、従来からの全員総合職採用を継続しつつ、より多様な学生を採用することを目的に、職務コース別採用を実施しております。

経験者・キャリア採用については、他社で専門知識を培った中堅・ベテラン人財を積極的に採用し、管理職への登用も行っております。

加えて、自律的なキャリア形成の実現策として、社内の幅広いフィールドの中で各従業員が希望する本部業務やプロジェクトに参画できる「社内副業制度」や、従業員自らが特定専門部署への配置を希望する「キャリアチャレンジ制度」を運用しており、公募を通して主体的にキャリアを描ける仕組みとしております。

また、2023年度以降はエンゲージメント向上、物価上昇等の社会情勢への対応及び優秀で多様な人材の確保を目的として、賃金の引上げを毎年実施しております。なお、2026年４月にも、定期昇給と合わせ、平均7.0％の賃上げを実施いたしました。

④　多様な働き方とワークライフバランスの実現

女性活躍の取り組みについては、キャリア開発と就業継続の両面から育成支援を行うとともに、管理職への登用を推し進めるため、経営指標として管理職に占める女性の割合及び指導的地位(係長以上の役付行員)に占める女性の割合を定めております。

また、高年齢者の活躍の機会創出のため、当行では他に先駆けて2018年よりシニアスタッフ行員制度を導入しております。働く意欲のある従業員は70歳まで継続雇用され、培った知識・経験を活かし技能伝承の担い手として活躍しております。

働き方の面では、育児・介護・治療と仕事を両立する従業員をサポートする制度を整えているほか、所定労働時間にとらわれずに柔軟に働くためのフレックスタイム制の導入、新たなスキル獲得や専門性の向上といった人材価値の最大化を狙いとした副業・兼業制度の導入など、社内環境の整備を進めております。

⑤　従業員エンゲージメントの向上

当行では仕事や職場環境に関する課題を抽出し、より働きがいのある会社を目指すために、従業員満足度調査を実施しており、調査の結果「当行で働くことに満足」と評価する従業員が８割以上となることをサステナビリティKPIとして設定しております。加えて2024年度からは、客観的なデータの収集・分析を行うため、外部調査機関によるエンゲージメント調査を実施しております。実態把握や、組織別及び属性別での分析により、結果が良好な組織においては他の組織に対し好事例として開示、一方で課題がある組織はアクションプランシートを作成し、改善を図っております。

⑥　健康経営の推進

当行は従業員の心身の健康保持・増進こそが生産性の向上及びお客さまサービスの向上につながるものと考えており、従業員の人間ドックやがん検診の受診推奨・運動習慣作り・ヘルスリテラシーの向上等、健康増進への取り組みを強化しております。

このように従業員の健康管理を経営課題として取り組むため、当行は2021年４月に「健康経営宣言」を制定いたしました。頭取を推進責任者として、職員組合や産業保健スタッフ等と相互に連携しながら健康経営を推進しております。こうした取り組みが評価され、2026年３月には、経済産業省と日本健康会議が協同で選定する「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に５年連続で認定されました。

さらに2026年２月には、従業員の健康増進に対する取り組みが評価され、スポーツ庁より千葉県内金融機関で初めて「スポーツエールカンパニー2026」に認定されました。

(3) リスク管理

当行の事業活動におけるリスクのうち、人材確保に係るリスク、労務管理に係るリスク等の人的資本に係るリスクについては、各種のモニタリングによりこれらのリスクを適切に把握し、行内に設置するコンプライアンス委員会、リスク管理委員会及び取締役会等に状況を報告し、対応策等を検討することでリスクの低減を図っております。

(4) 指標及び目標等

人材育成基本方針に基づく指標とその目標及び実績は次のとおりです。

(注) １．2024年度実績を2025年４月における割合、2025年度実績を2026年４月における割合、2026年度目標を2027年４月における割合としております。

なお、労働者の男女の賃金の額の差異についての実績は、「第４　提出会社の状況　５．従業員の状況等」に記載しております。

２．連結グループにおける主要な事業を営む当行単体の従業員を対象として集計しております。