北日本銀行

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①基本方針

当行グループは経営理念である「地域密着」「健全経営」「人間尊重」のもと、10年ビジョン「豊かな人間力と創造的開発力で、未来をデザインする“ユニークバンク”」の実現に向け、職員一人ひとりが主体的に能力を発揮し、その力を組織として結集することが不可欠であると考えております。

この認識のもと、当行グループの人財戦略は、「自律型人財の育成」と「エンゲージメントの向上」を両輪とし、個人の成長と組織価値の向上が相互に好循環する仕組みの構築を基本方針としております。

②人財戦略のビジョン

当行グループは人事ビジョンとして「未来をデザインする“自律型人財”と“エンゲージメント”の共創」を掲げております。

自律型人財とは、自らのキャリアや働き方を主体的に考え、学び続け、責任ある意思決定と挑戦を通じて成長する人財を指します。また、エンゲージメントとは、経営理念やビジョンへの共感に基づく、組織への愛着心や貢献意欲を意味します。

当行グループは、これらを相互に高めることで、変化に強く、持続的に企業価値を創出できる人財・組織の実現を目指しております。

③人財戦略の重点領域

人財戦略は、以下４つの領域を体系的に強化しております。

a．組織文化

多様な価値観を尊重し、心理的安全性を確保することで、建設的な意見交換や主体的な挑戦が促進される企業風土の醸成。

b．組織構造・制度

公正性・透明性・納得感を重視した評価及び処遇制度を整備するとともに、短期成果と中長期的な成長の双方を踏まえた報酬・昇格の仕組みの構築。

c．人財育成・キャリア形成

自律的なキャリア形成を支援する育成方針のもと、成長段階に応じた経験機会の提供とビジョンに共感する人財の採用・定着。

また、デジタル技術を活用して、業務効率化やお客さまへの新たな価値の提供ができるデジタル人財の育成。

d．働きがい・働きやすさ

多様な働き方への対応や業務効率化を通じ、働きがいと生産性の向上。

④企業戦略と関連付けた人財戦略及び従業員給与等の決定方針

当行グループは、経営理念である「地域密着」「健全経営」「人間尊重」のもと、10年ビジョン「豊かな人間力と創造的開発力で、未来をデザインする“ユニークバンク”」の実現に向け、「自律型人財の育成」と「エンゲージメントの向上」を両立させる人財戦略を重要な経営戦略として位置付けております。

当行における従業員給与等の決定にあたっては、職責・役割や業績・成果に加え、主体的な挑戦姿勢、行動規範の実践、組織への貢献度等を総合的に評価し、公正・透明で納得感の高い処遇を行うことを基本方針としております。

また、有望な人財の確保・定着を目的として、外部労働市場や経営環境を踏まえ、初任給引上げやベースアップ等、賃金水準の継続的な見直しを実施しております。

今後もエンゲージメント向上を通じて組織力を高め、地域・社会への持続的な価値提供を可能とする人的資本への戦略的投資を続け、中長期的な企業価値向上に取り組んでまいります。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、当行グループからグループ外への出向者を除いております。また、嘱託及び臨時従業員300人を含んでおりません。

２．従業員数は、執行役員３人を含んでおります。

３．臨時従業員数は、[　]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

②当行の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、当行から他社への出向者を除き、他社から当行への出向者数を含む就業人員数であります。また嘱託及び臨時従業員288人を含んでおりません。

２．従業員数は、執行役員３人を含んでおります。

３．当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております

４．臨時従業員数は、［　］内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６．当行の従業員組合は、北日本銀行従業員組合と称し、組合員数は754人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。なお、組合員数には、他社へ出向している組合員を含めております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a．当行

2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（男性労働者の育児休業等取得率に関する補足説明）

出生日から事業年度を跨いで育児休業を取得した対象者が含まれているため、取得率が100％を上回っております。

（労働者の男女の賃金の額の差異に関する補足説明）

当行の賃金体系は、性別による差を設けておりません。

①全労働者における差異は、パート・有期労働者の女性比率が高いことによるものであります。

②正規雇用労働者において差異はあるものの、役席者に占める女性の割合の上昇により前事業年度と比較して0.3ポイント改善しております

なお、当行の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合と、役席者に占める女性労働者の割合の推移は次のとおりです。

（参考）

※役席者とは、支店長代理、調査役、マネージャー以上の職位者です。

b．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」における公表義務のない会社のため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当行グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当行グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般

当行グループは、2022年６月に策定したサステナビリティ方針に則り、経営理念である「地域密着」「健全経営」「人間尊重」を実践し、持続的な地域社会の実現に向け、気候変動を含む環境・社会的問題に取り組み、地域・社会価値、経済価値の向上を図る持続可能な経営を目指しております。

（２）サステナビリティ推進

①　ガバナンス

当行グループは、「サステナビリティ方針」「環境方針」を策定し、持続可能な地域・社会、経済の実現に向けて取り組んでおります。これに関し、常務会において特定した重要課題（マテリアリティ）である気候変動をはじめとする環境問題への対応、人的資本経営、デジタル戦略・サイバーセキュリティ対策の３つのテーマを中心に、頭取を委員長とし、役員、部長によって構成される「リスク管理委員会」内に設置する「サステナビリティ部会」で議論、活動計画を策定し、必要に応じて各テーマの推進担当者によるミーティングを開催しております。また、取り組み状況について、取締役会へ定期的に報告し、取締役会では当該報告に基づき審議し、必要に応じて対応を指示しております。

なお、サステナビリティに係る部会、取締役会等の開催状況（2025年４月～2026年３月）は、次のとおりです。

②　戦略

当行グループは、2020年４月からスタートした2030年までの10年間を計画期間とする10年ビジョン「豊かな人間力と創造的開発力で、未来をデザインする“ユニークバンク”」のもと、中期経営計画を策定し、経営基盤の強化と競争優位性の確立を目指していくにあたり、グループ全体で解決に取り組むべき「重要課題（マテリアリティ）」を特定しております。

＜重要課題（マテリアリティ）の特定プロセス＞

次のとおり、サステナビリティ部会において協議・検討を重ね、常務会で決議した上で、取締役会に報告しております。

・国際的な指針である「SDGcompass」、経済産業省の価値協創ガイダンス、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）及び「きたぎんグループサステナビリティ方針」に基づき、地域が抱える課題を抽出。

・抽出した課題について、収益機会、リスク、利害関係者との関係性、経営戦略の重要度に応じて優先順位を算出。

・優先度評価に基づき、重要課題（マテリアリティ）の特定に向けて、マッピングによる可視化を実施。

・当行にとって重要度が高いと考えられる項目の中から、中長期的な企業価値への影響度及び外部環境・社会への影響を総合的に勘案し、重要課題（マテリアリティ）を特定。

＜重要課題（マテリアリティ）＞

・顧客最優先志向に基づく課題解決

・気候変動対応による脱炭素社会の実現

・「個」を尊重する多様な働き方の推進とキャリア開発

・デジタル技術の活用による価値向上とセキュリティ強化

③　リスク管理

当行グループは、多様化・複雑化する様々な経営上のリスクを特定することで、サステナビリティにかかるガバナンス体制に基づき、リスク管理の強化を図っております。なお、事業全体を取り巻くリスクについては、「事業等のリスク」をご参照ください。気候変動、人的資本及びデジタル戦略に関するリスク管理については、「気候変動への取組」、「人的資本への取組」及び「デジタル戦略」をご参照ください。

④　指標及び目標

当行グループは、重要課題（マテリアリティ）の解決に向けた取り組みを、地域社会や環境、ガバナンスの分野にも広げております。持続可能な未来の実現に向け、地域との共生や社会的責任を果たす活動を積極的に推進しております。主な取り組みは次のとおりです。

なお、気候変動、人的資本及びデジタル戦略にかかる指標及び目標については、「気候変動への取組」、「人的資本への取組」及び「デジタル戦略」に記載しております。

（３）気候変動への取組

①　戦略

＜気候関連のリスクと機会がもたらす組織の事業・戦略・財務計画への現在及び潜在的な影響について＞

■リスク

気候変動に伴うリスクは、脱炭素社会への移行に伴う政策・規制の強化や技術革新、消費者意識の変化等によって生じる移行リスク、自然災害の激甚化や異常気象の頻発など、気候変動そのものによってもたらされる物理的リスクの２つに分類し、リスクが顕在化した際の影響等について、短期（５年）、中期（10年）、長期（30年）の時間軸に基づき分析を進めております。当行では、これらのリスクが自らの事業活動に与える影響のみならず、融資先企業の経営や資産価値に及ぼす影響についても重要な課題と認識しており、気候関連リスクが地域社会や産業構造に与える影響を的確に把握し、必要な対応を講じることが求められております。

＜移行リスク＞

脱炭素社会の実現に向けた規制強化や政策変更に起因する、信用供与先の財務状況の悪化等により、当行グループの資産の価値が減少し、損失を被る影響などを分析しております。

（注）エネルギーセクターはTCFD提言にて推奨する炭素関連セクター18分類のうち石油及びガス、石炭、電力ユーティリティであります。なお、大規模発電設備等の再生可能エネルギー関連は含めておりません。

＜物理的リスク＞

集中豪雨等に起因する風水被害に伴う、信用供与先の財務状況の悪化や担保価値の下落等により、当行の資産の価値が減少し、損失を被る影響などを分析しております。

■機会

当行が営業基盤とする地域は、農業、林業、水産業、建設業や製造業が盛んな地域となっております。製造業を中心とした産業部門によるエネルギーの使用に伴って発生するCO2排出量の削減に取り組むため、脱炭素化につながる設備投資における資金調達需要に応えるため、長期目標（2023～2027年度）として「サステナブルファイナンス累計実行額１千億円」を掲げ、脱炭素社会の実現に向けて、環境関連分野へのファイナンス、持続可能な社会の実現を目指すサステナブルファイナンス、コンサルティングメニューを拡充し、お客さまの脱炭素経営や社会課題・環境保全に対する取り組みをサポートしてまいります。

■サステナブルファイナンスのラインナップ

■炭素関連資産

炭素関連資産は、一般的に直接的又は間接的な温室効果ガス排出量が比較的高い資産又は組織とされており、TCFD提言にて推奨する炭素関連セクター18分類の定義を踏まえ、当行貸出金等に占める炭素関連資産のうち地域性を踏まえた重要セクターの算出結果は下記のとおりです。

（単位：百万円）

（注）炭素関連資産には、大規模発電設備等の再生可能エネルギー関連対象資産は含めておりません。

エネルギーセクター：石油及びガス、石炭、電力ユーティリティ

運輸セクター：航空貨物、旅客運輸、海上輸送、鉄道輸送、トラックサービス、自動車及び部品

素材・建築物セクター：金属・鉱業、化学、建設資材、資本財、不動産管理・開発

農業・食料・林産物セクター：飲料、農業、加工食品・加工肉、製紙・林業製品

②　リスク管理

＜組織における気候関連リスクの特定・評価・管理方法について＞

気候変動に起因する移行リスク及び物理的リスクが、当行グループの各業務運営、戦略、財務状況等に影響を与えることを認識しております。今後、当該リスクの特定・分析・評価を行うため統合的リスク管理の枠組みにおける管理態勢の構築を検討してまいります。

なお、特定事業等への投融資については、投融資ポリシーを定め、適切に対応していくことで、お客さまや地域への悪影響の低減・回避に努めてまいります。

③　指標及び目標

＜気候関連のリスクと機会を評価・管理する際に使用する指標及び目標について＞

■CO2排出量削減

○Scope１、２

2030年度のCO2排出量を2013年度比51％削減します。

（単位：t-CO2）

（注）CO2排出量（絶対値）は、2021年度以前において、省エネ法の定期報告書における当行のCO2排出量にグループ会社を含む営業車等の使用による排出量を加算して算出しております。なお、2022年度以降は各エネルギー使用にCO2排出係数を乗じて算出しております。

○Scope３

当行は、温室効果ガス排出量の算定対象範囲の拡大に向け取り組んでおり、購入した製品・サービスの一部（コピー用紙購入）及び事業から出る廃棄物の一部（文書類）、当行行員の通勤に伴う排出量を試算しました。

（単位：t-CO2）

（注）計測にあたっては、環境省・経済産業省「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン(ver.2.8)」及び、環境省「サプライチェーンを通じた組織の温室効果ガス排出量等の算定のための排出原単位データベース(ver.3.6)」を使用しております。

カテゴリ１ ：排出量＝購入した製品の金額×排出原単位

カテゴリ５ ：排出量＝廃棄物処理・リサイクル委託量×排出原単位

カテゴリ７ ：排出量＝移動手段別の交通費支給額×排出原単位

また、温室効果ガス排出量の大部分を占めるScope３のカテゴリ15（投融資）は、気候変動におけるリスクと機会を捉えていく重要なものと考えられることから、PCAFスタンダードの計測方法に基づき、炭素関連資産に基づくセクター18分類における当事業年度末時点の国内の事業性融資先事業者に対する投融資を対象に試算を行いました。なお、開示している排出量等は、今後算出対象範囲の拡大、算出方法の変更や使用データの精緻化等に伴い、変動する可能性があります。

［カテゴリ15．投融資の内訳］

（注）カテゴリ15の投融資先の温室効果ガス排出量（ファイナンスド・エミッション）は、投融資先の資金調達総額に占める当行の投融資額の割合（アトリビューション・ファクター）に投融資先の温室効果ガス排出量を掛け合わせて計算しております。また、炭素強度は、業種ごとに個社別のファイナンスド・エミッションをアトリビューション・ファクターを掛けた売上高（百万円）で割ることで算出しております。PCAF（Partnership for Carbon Accounting Financials）は、投融資先の温室効果ガス排出量の計測・開示を標準化するための基準を開発する国際的なイニシアティブであります。

■環境関連分野の融資等

持続可能な社会の実現に向けて、気候変動を含む環境・社会的問題に取り組み、環境関連分野の融資等を含むサステナブルファイナンスを積極的に推進してまいります。

サステナブルファイナンス累計実行額目標

2026年度まで　　　1,000億円（うち環境関連分野　200億円）

2027年度以後　　　段階的に目標設定する予定

（単位：億円）

（注）サステナブルファイナンスは、環境課題や社会課題等の解決に資するファイナンスを対象としております。うち環境関連分野の融資においては、再生エネルギー、エネルギー効率改善などの気候変動の適応、緩和に資する事業を対象としております。

（４）人的資本への取組

①　戦略

＜人財の採用及び維持並びに従業員の安全及び健康に関する方針等＞

当行グループでは、持続可能な社会にふさわしい多様性を前提に、「個人」が主役となり、能力を最大限に発揮できる環境を整備しております。また、お客さまや職場の同僚と尊い信頼関係を育みながら、自分自身と地域社会の成長に貢献できる組織に向けて、エンゲージメントの向上と健康推進に取り組みます。

また、個の自律を目指し、人事制度及び人財育成施策を改定して参りました。人財育成ではセルフキャリアドックを含むキャリアデザインとEQ（心の知能指数）に着目した能力開発を展開することで自己変革を促し、「個人」が主役となり、多様なキャリア開発に主体的に取り組むことのできる環境を整備しております。

イ）ダイバーシティ＆インクルージョン、多様性人財活躍の推進

ユニークなもの、イノベーションは多様な人財の集合知から生まれます。その集合知は心理的安全性、多様性に対する理解、チャレンジ文化がある環境で育まれます。

私たちは職位、年齢、性別等に関係なく、社会的な目的を達成するために、誰でも気兼ねなく発言できる組織を目指し、多様な人財の活躍する風土の醸成や女性活躍推進に取り組んでまいります。

女性活躍推進法　行動計画

ロ）自律型人財の育成

自分自身の意思決定に責任を持ち、主体的に学び続け、“故郷への熱い想いを持つ”自律型人財の育成に取り組んでおります。自律を育むためのキャリアデザインを実施、スキル・知能の習得だけではなく心の知能指数と呼ばれるEQ向上にも取り組むことで、地域の活力を育み、お客さまに選ばれる人財の創出を目指しております。

また、キャリアデザイン研修、１on１ミーティングの実施により自己理解を深めております。上司とメンバーがキャリアや将来のビジョンを共有し、気づきを与え、やるべきことを明確化していくことで成長を促すとともに、モチベーションの向上につなげております。

また、組織に好影響を与える自律型アクション例を明示することで、チャレンジできる企業文化の醸成、学び続ける人財の育成に取り組んでまいります。

（組織に好影響を与える自律型アクションの例）

・タレントマネジメントシステムへ自身・自店の取り組み等の投稿、発信

・立候補型研修への参加

・行内プロジェクトへの参加

・キャリアチャレンジ制度（行内公募）へのエントリー

ハ）エンゲージメント向上

当行グループで働く全ての職員がずっと働きたいと思える、安心して自分らしく働ける職場環境の醸成に取り組んでおります。

お互いの価値観を認め、共有できる職場環境づくり、日々の仕事の中での充実感や達成感を感じられる機会として１on１ミーティングを活用しております。

１on１ミーティングの満足度の向上やリーダーシップのあるマネジメントの実現により、エンゲージメントの向上につなげてまいります。

②　リスク管理

＜組織における人的資本関連リスクの特定・評価・管理方法について＞

当行は、人的資本を持続的な成長の基盤と位置付け、適切なリスク管理を行っております。具体的には、各種相談窓口を設置し従業員の健康・安全確保、コンプライアンス遵守、ハラスメント防止など、労働環境に関するリスク低減に努めております。また、人財の採用・育成・定着に関する課題については、支店訪問や研修後の面談を通じてモニタリングを実施し、必要に応じて改善策を講じることで、組織の健全性を維持しております。これらの取り組みにより、人的資本に関する重大なリスクの発生を未然に防ぐことを目指しております。

③　指標及び目標

当行では、上記において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び行内環境整備に関する方針について、次の指標を用いており、実績は次のとおりであります。

（注）１．多様性人財とは、出向、異業種勤務、副業等、多様な経験を持つ人財であります。

２．役席者とは、支店長代理、調査役、マネージャー以上の職位者であります。

３．出生日から事業年度を跨いで育児休業を取得した対象者を含む場合、取得率が100％を上回っております。

４．有資格者数は全職員を対象として算出し、対象資格ごとに取得者数を算入しております。なお、対象資格はCFP/AFP資格、FP１級/FP２級、ITパスポートとしております。

５．人事ビジョンに関する行内アンケート結果を指数として使用しており、対象者は全職員であります。

６．表中の「―」については、集計を行っておりません。

また、当該指標のうち、当行で設定している目標及び実績は、次の通りであります。

（注）１．当行グループにおいて、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」における公表義務のある連結子会社はなく、また、取り組む施策や連結子会社の当行グループ全体に占める従業員割合（2.20%）を考慮して、当行単体のみを算定の対象としております。

２．指数の目標と実績に差異はあるものの、前事業年度と比較して0.10ポイント向上しております。

（５）デジタル戦略

①　ガバナンス

当行は、サステナビリティ推進におけるガバナンス体制の一環として、サイバーセキュリティ対策の強化を重要課題と位置づけております。

また、当行ではサイバーインシデントへの迅速かつ的確な対応を目的として、行内にCSIRT（Computer Security Incident Response Team）を設置しております。CSIRTは、インシデントの監視・分析・対応を担うとともに、行内の情報セキュリティ意識向上を図るための教育・訓練も実施しております。これにより、サイバーリスクへの対応力を強化し、安心・安全な金融サービスの提供を支えております。

さらに、ガバナンス体制の強化に向けて、情報セキュリティ対策の充実に加え、投資計画への管理体制を構築し、システム関連案件の一元管理と投資対効果の検証・管理を実施しております。これにより、IT投資の透明性と効率性を高め、持続可能な経営基盤の構築を目指しております。

②　戦略

当行は、地域社会の持続可能な発展に向けて、DX戦略を中核に据えた業務改革を推進しております。ペーパーレス化や各種非対面取引の拡充により、環境負荷の低減と顧客利便性の向上を両立しております。非対面取引の推進により、顧客の来店不要化と店舗への移動によるCO2排出削減にも寄与しております。

また、サイバーセキュリティ分野においては、サイバーセキュリティ事案発生時の被害拡大防止策や、システムの脆弱性に対する予防的措置を講じており、これらの取り組みを通じて、安心・安全なデジタル金融サービスの提供を目指しております。

③　リスク管理

当行は、気候変動リスクや情報セキュリティリスクに対応するため、デジタル技術を活用したリスク管理体制を構築しております。サイバー攻撃への対応力強化に加え、業務継続計画（BCP）においてもITインフラの冗長性確保を図っております。さらに、当行のみならず、関連会社においてもサイバーセキュリティを含めた、リスク管理体制の強化を図り、グループ全体でのリスク対応力の向上に努めております。

④　指標及び目標

DX推進に関するKPIとして、総給振受付（非対面）件数増加率、サイバーセキュリティ演習実施回数、職員向け標的型攻撃メール訓練実施回数などを設定しております。当該指標の目標及び実績は次のとおりであります。